《蓝领工人的绩效管理研究国内外文献综述》6100字

蓝领工人的绩效管理研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u31051蓝领工人的绩效管理研究国内外文献综述 1316711.1国外研究现状 1277061.1.1绩效管理的认识方面 1166491.1.2绩效管理的实施过程方面 2262421.1.3绩效管理的方法选择方面 314321.1.4企业蓝领员工继续教育方面 3184991.2国内研究现状 4299961.2.1绩效管理的认识方面 4209051.2.2绩效管理的实施过程方面 532541.2.3绩效管理的方法选择方面 5152161.2.4企业蓝领员工继续教育方面 6233791.2.5蓝领员工绩效管理研究方面 7216031.3评述 72106参考文献 71.1国外研究现状现代意义上的绩效考核发源于西方。在美国，公司的绩效管理通常都关注管理水平和实际成绩，更突出详细分析和量化研究，强调使用数据陈述。在日本，公司的绩效考核更突出职业道德和敬业精神，对职工进行考察的方面主要是工作态度，能力水平和实际效果。在新加坡，绩效属于一个系统的管理体系，用来在固定的时间内对职工的工作过程和成果进行评价分析，用基础目标和挑战目标来刺激职工的工作干劲。在英国，主要是使用平衡记分卡进行绩效管理，把绩效分成小版块，按照被考察职工的日常工作成绩和能够量化研究的工作信息进行考察。在德国，公司一般按照工作量的大小、要求的程度、出勤的情况、成果高低、错误率、平时表现和其他比较细致的部分进行全方位的考察。在外国，经济发达国家的绩效管理理论相对都比较成熟，并在实践中进行了研究，搭建了比较全面的绩效管理系统。1.1.1绩效管理的认识方面WolmanEBBB,Wolman,BenjaminB（1989）从多个角度和方位分析绩效这一概念，并就此详细论述分析绩效产生的不同效果。RogersEW,WrightPM(1998)认为绩效管理可以看作一个完整的系统，这个系统是周期性的，在一个完整的周期内，绩效管理规划着公司制定战略规划和实施战略规划所需要的组织结构和相应的配套体系。Gruman,JA,SaksAM（2011）提出了绩效管理体系需要员工积极参与，在这个绩效管理体系中，关键驱动因素是员工的参与度，这也是高绩效的标志，可见员工参与度是绩效考核指标体系的重要组成部分。NeelyMC,WheelockDC（1997）指出，企业所施行的绩效管理的实际内容，都是受该企业当前发展水平、企业未来、公司体制结构等方面的影响，但这全是在建立与稳定企业绩效的整个过程的必须现象。1.1.2绩效管理的实施过程方面BarthAL,BeerW（2018）对绩效计划与绩效评估均有研究。他认为,在绩效计划方面，组织的整体成功取决于每个组织成员是否了解他们对整个组织目标的个人贡献的重要性，为实现共同目标而是否努力付出行动，最终都是为了帮助组织面临任何挑战。绩效计划在整个绩效管理过程中是至关重要的，因为绩效计划是由高到低往下逐级分解的，它和组织的最高管理层制定的战略级别的规划直接相关，是整个组织上呈下达的焦点。他认为绩效评估和衡量的有效性是整个绩效管理的实施中最困难的环节，如何寻找量化的指标则是其中的关键。AltmanEI,HotchkissE,WangW提出绩效考核在实行过程中的中心点应该是调动员工积极性与有理有据地对员工进行评估，让该企业在发展的预期方向和绩效相吻合，以此保障公司的可持续性的发展。MakokhaEN,NamusongeG,KanaliC（2014）认为绩效考核指标的制定原则涵盖了同质性原则、关键特征原则和独立性原则等，这些指标要能够衡量、测量，考核者要与被考核者共同协商确定考核指标，并且考核要随时根据企业内外环境的变动而变动，考核指标要为大多数人所熟知。IqbalMZ,AkbarS,BudhwarP（2015）认为绩效考核指标不同，权重赋予也是不同的，因为很多指标受到企业战略目标、组织机构、企业环境等影响，在其文章中，他们使用层次分析法把绩效考核指标分成了不同二级指标，并用比较矩阵计算赋予各指标绩效权重，结果表明重要关键指标赋予权重高于非重要指标。EspinillaM,DeAndresR,MartinezL（2013）指出绩效考核评价标准要综合考虑成本、质量、时间等因素，在此基础上他们运用360度模糊评价理念整合模型，该模型可以多角度收集信息，并且兼顾了考核标准和员工意见，所得出的定性、定量评价结果均符合考核评价标准。PingW,QianX,WenXL（2011）认为，绩效考核的根本目的是促进企业达成战略目标，而考核结果的反馈是让组织和员工认识到绩效考核存在的问题，对于好的方面要继续保持发扬，对于不好的方面要通过沟通反馈及时帮助员工克服解决。1.1.3绩效管理的方法选择方面GerschewskiS,XiaoSS(2015)研究，企业通常更重视财务指标的实现情况，并且制造业比服务业的绩效考核系统中更看重财务业绩指标的设置。CristianDumitrach等人(2016)研究了KPI在大型运输企业中的应用和分析，KPI应结合财务和非财务指标。KaganskiS,MajakJ,Karjustk(2017)通过建立KPI考核体系来管理工厂，建立了KPI流程之后来提高企业绩效，提高客户满意度。1.1.4企业蓝领员工继续教育方面从上世纪中后期开始，人类社会开始迈入知识经济时代。企业竞争的焦点已经从原来的积累转向人力资源和高科技。经济的全球化发展使得企业间的竞争更加强烈。为了培养和造就优秀人才，许多发达国家如德国、美国、英国、日本等纷纷采取各项措施，加强和改进本国的企业员工职业培训建设，并取得了较好的成效。德国的职业教育与培训发展较为著名的是双轨制教育。梁秀梅（2004）指出，规定15岁到20岁之间的年轻人要接受此类教育。于平，张勋（2000）对其具体做法进行了阐述：中学毕业后想直接参加工作，就先在企业接受3年左右的培训，此类培训被称为“第一职业培训”。黄亚妮（2002）认为，由于企业内部的培训设施基本上是最新的，技术的使用也是最先进的，经过这种知识和能力的双重锻炼，学员不仅可以在企业学到最基本的工作技能，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。刘正良（2007）指出，工业化发展水平较高的美国自上世纪90年代就开始特别关注企业员工的职业培训，并将其纳入法律体系中。杨菁（2002）指出，在1998年颁布的《劳动力投资法》中对职业培训做了重要改革，并完善了劳动力市场现代化建设,扩大了员工对职业培训的选择权,加强了政府投资的引导作用,建立了企业职工培训的绩效考核和激励机制,引导和鼓励企业自主培训以及发挥社区作用等。张向东（1994）认为，作为老牌的资本主义国家，英国的工业化水平和企业现代化发展的水平处于领先地位，这与英国政府重视发展职业培训有密切的联系。首先，职业培训的法律体系很完善。英国政府于1984年和1986年分别颁发了两部法规，并且设立了劳工部专门管理职业教育事宜。到了1991年英国政府又再次颁布了《90年代的教育与培训》，在此法规中强调了青年人是职业培训的重点这一观念。其次，员工职业培训体系较为完善。英国政府下设有劳工部，专门负责企业培训和就业服务等事项。石伟平（2000）认为，职业培训的课程分别有短期和长期的分类，具体表现在把职业资格证书与普通教育证书等值，即相对应的职业等级资格证书与普通教育等级证书具有相同的价值。张雅光（2002）提出，日本作为二战后迅速崛起的国家，职业教育与培训在其经济复苏过程中有着举足轻重的地位。职业培训在适应性、功能性、民族性方面极大了满足了战后发展经济的需要。其中最著名的“终身学习”是适应性的一种重要表达，它强调员工只有通过自身不断的学习才能适应企业的发展。马德山（2003）认为，企业管理者也特别重视对员工企业归宿感和责任感的培训，这与日本军国主义的思想不谋而合，具有很强的民族性。日本的企业文化不仅仅折射出强烈的民族特色，也表现在企业文化注重竞争和团结的精神。1.2国内研究现状随着国外相关理论的传入，我国理论界也已认识到企业实施绩效管理的必要性。1.2.1绩效管理的认识方面王娟（2019）认为绩效管理的含义是公司的领导者和职工想要实现某种目的信息分享、绩效方案、质量评价、效果反馈和绩效改进的阶段性过程。管理的目标是提高员工个人的专业水平和部门的整体利益。陈晨,董秀睿（2012）认为绩效管理的核心是促进企业盈利能力的提高和综合实力的增强。它是人事任用的基础，是激励员工的手段，是平等竞争的前提。知名学者吕洪波和刘晶华（2009）则认为，现代社会经济的迅速发展会刺激企业不断完善和改进人力资源管理的模式，要求企业逐步构建起高效的绩效评价体系。原伟松（2020）则认为针对新时代的企业运营管理来说，绩效管理对企业经营具有较大的影响及作用，经过实行科学的成本控制，可以减少投资、增加盈利，在保证其他核心指标无误的基础上，经过科学规范的控制，防止引起多余的资源耗费。1.2.2绩效管理的实施过程方面李易文（2019）认为，在国有企业引入的市场化员工绩效考核中，一是适当增加绩效考核频率；二是优化绩效考核指标，要体现企业的统一要求、部门或单位的一般要求、岗位的专业特点；三是跟踪考核结果。对于每个参与绩效管理的单位，无论是个人还是组织，都对绩效趋势进行分析，并根据可能出现的情况提出改进建议，确保员工的个人发展与企业的可持续发展相结合。陈礼丽（2016）认为，在现阶段企业的绩效管理在实施过程中，作为考核主体的员工的参与度太低，绩效考核结果没有及时反馈导致了员工对自身绩效考核结果不清楚，并不知道应如何对自己的绩效进行提高和完善。在绩效考核体系进行构建过程中，应该明确绩效考核的内容、流程、目标、指标，在此基础上还要营造一个良好的考核气氛，最终达到提升员工能力、素质的目标。李澍帆、卢洪良（2012）认为，要充分发挥绩效管理的作用，对于基层员工，管理者要对其进行相关培训，灌输绩效管理的理念，充分与其交流沟通，共同商讨绩效计划制定，及时沟通绩效相关信息；完善考核体系，综合考虑基层员工在工作过程中的作用和责任，以及上下级关系，最终确定各岗位的绩效考核指标。1.2.3绩效管理的方法选择方面宋美艳（2013）认为平衡计分卡作为一种崭新的企业绩效评价系统，自引入我国后虽有不少成功案例，但一些企业盲目引用、缺乏高层管理人支持、系统建设落后，导致大多数企业应用的效果并不理想。孙鹏程（2018）认为，KPI是一种目标式量化管理指标，企业以此制定考核制度对员工论功行赏，根本是为了提升员工业绩、提升企业整体绩效水平。梁美（2012）通过对企业KPI绩效考核的分析，认为KPI绩效考核还存在考核反馈和诉求不完善、考核宣传和培训力度不够等问题，在此基础上，林新奇（2014）认为中国式的绩效管理还存在走过场、摆业绩、流于形式的现状。熊英子和刘爽（2004）对KPI在设计原则的方面，认为有些指标设置过于详细、关键指标缺失、考核时偏离目标或周期过短等，在指标选择方面，存在KPI指标数量过多或过少、KPI指标不可量化、KPI指标重复提取及KPI指标信息来源不明确或来源成本过高等问题。幸佳妮（2018）平衡记分卡与KPI指标体系相结合，制定企业级的KPI和部门级的KPI，在制定部门考核标准时，依据企业战略目标，运用矩阵划分图将战略计划落实到部门各项任务中，实现及时有效地跟踪。1.2.4企业蓝领员工继续教育方面随着市场经济的快速发展，我国的员工职业培训也走上了新的发展轨道。主要表现在以下几个方面。一是在法律法规方面明确提出了职业培训的保障措施，同时也加大了对职工培训经费的投入，与职业培训相关的法律体系在不断完善中。刘湘丽（2000）指出，从上世纪90年代起，我国先后颁发了各项法律法规。1994年，《劳动法》首次明确劳动者在职业技能培训中享有的权利和用人单位应承担的义务。1996年颁布的《职业教育法》中明确规定了职业培训的范围，设立职业培训机构的条件和法律程序。同年，出台的《企业职工培训规定》也对企业员工的职业培训作出了明确规定。进入二十一世纪初期，我国的职业培训相关法律法规更细致地就职业教育和培训强调了政府以及培训机构、企业以及员工个人的职责。例如，2007年颁布的《中华人民共和国就业促进法》，2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》。二是企业对员工的职业培训更加积极。周洪英（2005）认为，员工的素质和技能直接决定了企业人力资源竞争力的强弱。企业也逐渐认识到，员工职业培训是提高企业竞争力的最重要手段。而社会兴起的尊重知识和人才的氛围也激励了员工参与职业培训的积极性。三是职业培训内容的多元化发展。由过去偏重于培训一线员工的职业培训逐步倾向于培养高技能型人才。李树林（2007）认为，职业培训的对象不仅仅有职业学校的学生，还有职业培训机构的学员，甚至企业委托培训机构培训的员工。最显著的变化就是将最初对一线员工的职业技能培训扩展到对企业经营管理人员的培训。雷昊，安华（2006）认为，职业培训的曲折发展也滋生了许多问题。如部分企业对员工职业培训意识非常淡，我们经常可以看到一些企业一方面强调员工在企业发展中的地位，另一方面却不积极对员工实施职业技能方面的培训，把眼前的利益与长远的发展隔离开来。付丽萍，刘征（2007）提出，企业甚至认为培训是浪费人力财力吃力不讨好的事情。有这种观念的企业不在少数，这也与职业培训效果的滞后有关。刘帅帅（2008）指出，最后在某些国有企业，员工职业培训被认为是政府职能部门的任务,企业经营管理人员把职业培训看成是完成政府部门下达的一项任务,这也致使员工的职业培训工作难以全面开展。1.2.5蓝领员工绩效管理研究方面王晓君（2015）认为蓝领工人是制造企业竞争力的主要来源，而近年来传统制造企业的蓝领工人流动频繁，稳定性较低；基层管理人员素质参差不齐；频繁的流动使工人的技能水平和熟练程度较低；有一些岗位因为劳动强度较大、工作环境不好、有一定的技术要求、需要换班等因素，使得招工遇到了尴尬。梁毅（2017）认为，目前我国企业的工人对绩效考核的满意度很低，原因也不尽相同。董继娥（2018）认为，在制造业转型和新一代劳动力加入的背景下，蓝领员工的招聘和流失问题显著。一方面，是企业提高了用人要求，另一方面，面对企业智能化和自动化的转型，蓝领员工能力不足。重要的是，现代社会的生活水平有了很大的提高，新一代的蓝领员工不再只是为了谋生，他们也重视企业文化带给他们的感受。1.3评述综合以上国内外专家学者的研究，西方的先进管理经验值得我国企业学习与借鉴，但是西方文化同中国有较大差异。近几十年来，国内的企业也越来越重视绩效管理这种科学的管理方法，国内学者在绩效管理的各个方面的研究硕果累累。虽然绩效管理在我国已经走过了几十年的发展路程，然而在绩效管理的实践过程中发现，各类绩效管理方法在不同环境下都会存在各种各样的问题，这些问题有的是普遍的有的是个性的。另外，在对国有车企蓝领员工的绩效管理体系的研究主要是针对某个实证案例，升华为理论的归纳性的研究较少，所以，对于我国的绩效管理的研究者而言，对企业单位的绩效管理进行研究的同时也应关注不同员工类型的绩效管理的发展，绩效管理在我国的发展还需要更多的实践案例来丰富研究成果。参考文献[1]搜狐.罗俊杰：汽车产业向好趋势/产业转型升级决心/开放合作共赢理想不会改变(2020-11-07)2021-02-1[2]中商情报网.2011年中国汽车制造业市场现状及发展趋势分析（图）(2020-12-21)[2021-02-1][3]前瞻经济学人.2020年中国汽车行业市场现状和发展前景分析市场低速增长阶段【组图】(2020-05-20)[2021-02-1][4]搜狐.汽车供应链受疫情影响，博世预警全球供应链将会中断(2020-01-30)[2020-02-21][5]陈涛,李廉水.德国高级蓝领培养与培训体系的经验分析[J].技术经济,2005(05):35-37.[6]许宇飞,罗尧成,陈林,庄敏.德国企业参与职业教育的动因、角色及启示[J].职业教育研究,2020(11):92-96.[7]朱文达.德国职业教育分析及对我国职业教育启示[J].中国多媒体与网络教学学报(中旬刊),2020(09):162-163.[8]肖春芳.德国校企合作模式对我国职业教育的启示与建议[J].机械职业教育,2017(09):10-12.[9]张睿.德国双元制教育对我国汽车运用与维修专业人才培养的启示[J].汽车实用技术,2020(04):191-193.[10]WolmanEBBB，Wolman，BenjaminB.DictionaryofBehavioralS