《N公司员工培训问题与完善对策研究（附问卷）》9500字（论文）

一、绪论在当代社会，随着人们的素质水平上升，人们对社会经济增长起到很大的作用，甚至比资本和劳动的总和所起的作用还大,而人的知识才能基本上是投资的产物。从这个结论得出；培训是提升公司员工水平的重要方法，也是人力资源管理部门的较为主要的工作，在很大程度上映射了一个公司的人力资源部门的发展前景。如何在严峻的市场条件下保特长期发展的竞争优势，稳定持续扩张。虽然南洋公司在能源技术已经十分成熟,但对于员工培训在技巧和经验上仍然较为匮乏.分析南洋公司之前的员工培训模式和方法,找出其可以继续保持的优点以及在其基础上创新升级,更好的确保企业制定目标的完成。因此本文通过对南洋公司目前员工培训问题进行分析，为南洋公司现存的员工培训问题进行分析，提供科学合理的解决方法，更好的建立良好的企业文化，提高员工的绩效，提高员工的满意度和士气，解决短板，提高生产效率。不仅可以有效改良优化南洋公司存在的员工培训问题,还可以为其他企业完善员工培训版块提供具有可行性的参考。二、相关理论概述（一）员工培训概述培训不仅能缩短员工和企业之间的距离，更能促进员工与企业以及员工与管理层的互相了解，互相了解不仅能增加员工对企业的归属感更能共同构建更好的企业。大多数企业在进行员工培训工作的时候，会选择公司内部培训或者委托培训，一个企业需要拥有自己独一无二的企业精神和文化，通过员工培训让员工思考理解企业的文化，使员工和企业达到一加一大于二的结果，在培训过程中学会认同企业文化，提高自身的专业素质技能，形成互相学习，互相进步的优秀企业文化学习氛围，帮助企业的人才进步，提高企业科研能力。（二）员工培训的类型1.按照培训对象分类培训时按照培训对象分类进行培训可以更加精准的制定培训计划，培训的效率也会大大增加。主要分为；操作人员培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。面对最基层也是人最多的操作人员培训内容主要包括员工操守规范、设备操作、安全常识和突发情况应急处置。基层管理人员身处管理最前线，是基层员工与中高层管理人员沟通的桥梁。培训着重于学习管理的技巧，以及如何协调团队。中层管理人员首先需要对公司上下各个部门的运作方式和业务项目进行深入详细的了解，以及学习如何成为一个能正确领导下层员工的管理者。高层管理人员的培训包括负责经验管理，相比其他培训对象更注重思想和观念方面，如公司经营策略等。2.按照培训内容分类知识培训。是指在接受培训人员原先已经学习的知识的基础上进行深入的拓展，其主要目标是通过原先的知识储备达到一个举一反三的效果。技能培训。是注重于对参与培训员工专业技能方面的提升，通过指导提高操作水平以及端正员工操作态度培训使培训员工的专业技能以及操作态度得整体得到提升。思维培训。思维培训不同于其他培训，思维培训主要是通过改变培训员工的一贯思维方式来提高工作效率。三、南洋公司概况及员工培训现状分析（一）南洋公司概况江西南洋能源科技有限公司成立于2010年12月26日，经过十年的发展和沉淀,目前是一家位于南昌市小兰开发区,在职员工400余人的企业。中高层管理人员22人,技术开发人员33人,车间工作人员358人。公司主要的业务是新能源的研究与应用推广，生产的产品有燃烧器、餐饮厨房全套设备。公司本着三个第一；用户第一，安全第一，质量第一的服务理念，以及一条龙服务，从燃烧器、燃料管路、燃料储罐、燃料等环节，运用互联网技术设计一整套符合安全使用要求的全新的能源技术装备。获得国家专利授权20余项。公司在10年的发展过程中，本着为社会服务，回馈人民的企业发展理念，积极倡导行业规范，行业安全监管，尽力使每家每户百姓能真正用上安全高效的新型清洁能源，还世界以青山绿水。公司凭借高度的社会责任心，获得行业及社会普遍认可。因公司技术的成熟和规模的扩张每年都需要从社会上招聘新员工,以及定期给新老员工进行员工培训。高层负责规划公司该阶段主要的发展方向及拓展业务的计划流程审批，人力资源部门负责公司的人才招聘计划，以及调查、整理、组织、开展、总结公司的员工培训课程。（二）南洋公司人力资源现状分析1.南洋公司人力资源概况根据南洋公司2020年的人员统计表分析，公司现有员工400余人，其中，行政人事部占比4.5%，技术生产人员占比70%，技术开发人员公司占比8%，销售部门占比6.7%，其他人员占比10.8%。公司人员结构基本符合公司市场、因为是能源公司技术人员需求量占比大。公司人员结构如图3-1所示：图3-1；2021年南洋公司人员分布图2.南洋公司组织结构南洋公司设置了董事会和总经理，总经理负责战略与决策。总经理下面分为行政人事部、机电部、技术部、生产部、品质部、物控部、采购部、财务部以及销售部。技术部和物控部是重点部门，这两个部门直接影响了公司在业内的口碑以及未来市场发展能力。南洋公司主要生产燃烧器、燃烧管路、燃料储罐，并利用互联网技术设计了一整套安全的拥有全新理念的能源技术装备、并获得了国家专利。这种组织架构有利于企业根据行业变动灵活的调整生产情况，有利于企业的发展和进步。见图3-2。图3-22021年南洋公司组织结构图3.南洋公司员工学历构成情况从学历结构上看，南洋公司最多的是本科毕业生，占公司人员数总比的87%，这一大部分人员工是公司重要的利益制造者。研究生及以上的占比为8%，大专学历3%，高中及以下学历2%。由此可以看出南洋公司员工的学历水平处于上游阶段。因为南洋公司主要是技术科技类产业，产品的研发以及公司的进步离不开优秀的人才。因此在对外招聘的时候就设置了比其他公司高一些的门槛。见图3-3。图3-32021年南洋公司员工学历情况图4.南洋公司员工年龄构成情况从年龄构成情况上看到2020年为止南洋公司18-25岁的员工占10%，25-35岁的员工占17%，35–45岁的员工数占29%，45–55岁的员工数占40%，55–60岁的员工占总3%。总体来说人员年龄结构未出现明显断层，年轻力量较为充实，占比少的18–25岁以及55–60岁的员工是应届毕业生和创办公司的创始人。其中35–55岁员工占据比例已经快达到整体员工一半的比例。这群员工大部分都是在公司刚开创时就成为了公司的一份子。这类员工一般对企业的文化了解的很深刻，在技术方面也是轻车熟路。但中年员工受年龄影响有一部分员工会安于现状。自身发展意识不比年轻的员工强。见图3-4。图3-42021年南洋公司员工年龄构成情况图（三）南洋公司员工培训需求现状分析在培训计划前，南洋公司首先对各部门的工作开展及目标进行调查并进行分析，在前一年的10月-12月准备下一年的培训计划启动工作并对需要重点培训的部门进行员工培训需求调查，以及整理公司上一年整年的员工培训效果调查结果。本调查共设置三个单选题，分别为；1、您认为培训课程是否符合自身需求？2、您认为培训时所学的知识与岗位的实际匹配度如何？3、您认为公司培训需求的确定对您的意见关注程度如何？统计调查结果如图表3-5。图3-52021年南洋公司培训需求情况调查分析图（四）南洋公司员工培训渠道选择现阶段南洋公司的培训渠道主要为各部门范围内的岗位培训。具体是不同部门根据自身岗位要求，制定适合当前部门培训的专门的岗位培训计划，之后再根据不同的岗位培训计划进行逐步开展。因为当前南洋公司生产的产品类目比较多种，而且不同部门的专业要求也具有差异性，而且不同专业间也缺乏相应的共性，比如互联网部就不能与车间技术人员同时进行培训，由于岗位不同，各自存在着一定的特殊性。所以在进行基础培训时，大多都是不同部门根据自身需要进行培训，同时以集中培训作为辅助，除了需要统一进行学习的基础知识以外，初互联网生产部以外其他各车间的技术人员按照车间分开进行培训课程。（五）南洋公司员工培训过程实施现状1.方案制定南洋公司会通过每年年末对公司人力资源的规划以及公司以及制定的发展方针，并在下一年的年初做好一切准备工作以便开展新一年的工作，根据公司的实际情况以及员工的需求更改以及优化方案，按照季度分别展开实行。人力资源部会根据各职能部门提供的培训计划需求进行汇总。内容包含；需求来源、培训项目、采用形式、培训费用。每个职能部门的培训计划相加的总和不能超过年度培训的总预算。2.培训团队组建由公司各部门挑选员工进行组建，根据符合公司总体的发展方向来制定总体的培训要求组织编写属于该部门的培训内容，编写大部分的培训课程由入职时间长经验丰富的人员或者管理层进行编写。各部门的其他人员则需要配合完成完善工作。3.培训信息发布首先，在由总经理和人力资源部门确定好培训计划。然后在各个通讯群发布各部门的培训计划，培训时间，培训地点。或者通过召开会议的形式由人力资源部向各个部门下达培训安排。4.培训前制定了培训计划后，各个部门上报员工的在职情况以及季度的工作计划，由人力资源部门对整个培训内容进行总结、划分、最好整理出一套方案，内容为进行培训时间的安排，参加培训的人员、并安排培训的地点和流程。培训地点需要至少提前一天区培训场地进行布置，比如挂上本次培训名称的横幅，摆好桌椅，以及授课需要用到的道具。在场地门口醒目出设置提示牌方便前来参加培训的人员找到场地。5.培训中需要在预定的时间内到达教育的目的。考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，授课过程中能明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。并且控制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。需要注意时间的分配，时间合理的分配可以让整个课程流畅的进行。最好在结束前五分钟做总结归纳，使时间不会太紧或者过多。6.培训后培训结束后需要对本次培训课程进行效果评估。效果苹果是为了了解参与本次培训的人员对培训项目的实施看法，从而更好的展开下一阶段的培训计划。并通过培训的实时记录数据对培训过程中积极表现优秀的学员进行奖励。发放奖状福利等工作。再由各部门的干部

为培训后开展动员会，心态类培训，做准备。在培训后对员工的心理情况进行调查会对培训的效果起到一加一大于二的作用。四、南洋公司员工培训存在的问题（一）工学时间规划不合理随着南洋公司近几年的持续发展，在所在行业内得到了巨大的跨步，同时公司的生产及业务量也在同步上升。公司各部门员工的工作量都在加重，需要在工作按时按量完成，若只看工作量不看培训长期下去必定会造成人才梯队断层以及工作转化率不高等问题。还会出现工作效率低下的问题。但培训工作的开展也存在矛盾，如果让员工放下工作开展培训，短期几天内长期则长达几周，导致影响员工工作，不能按时完成工作。公司在之前由于生产部门的疏忽大意失去了一位大主顾，于是公司决定针对生产部门的300余员工开设一套质量管理培训来解决问题。授课时间安排在每周五4：00至6:30两个半小时。培训期限为五周。刚开始出勤率基本都在90%以上，到了最后两周出勤率连50%都没有。此次培训公司的培训计划不占用了大量平时上班的时间，不得已的情况还会需要占用员工休息的时间来补足。根据公司内部对员工培训时间安排满意度调查问卷显示，对公司培训时间安排满意的仅仅只有14%，培训时间认同度太低，所以如果要求工作与培训同时进行的话，抛开员工能否按时按量的完成工作来说，培训的效果也达不到很好的效果，更引起员工的抱怨，无非是两头都捞不到好处的方法。（二）培训针对性差南洋公司的培训开展基本都是以全体员工为单位展开，最多的培训方式就是以课堂讲授的方式进行理论上的培训，另外还夹杂少量的实践培训，形式上很单一，就拿每年公司对新员工的培训方案来说，培训内容年年雷同，基本没有照顾到有其他培训需求的岗位。培训内容单一且少，缺少针对性，导致员工的积极性低体验感差，最后导致培训的效果也不理想。便导致今后在培训过程中员工培训缺席等问题。南洋公司的高层过于急于求成，一心只关注员工什么时候能正式进入岗位开始工作，太重视员工为公司带来的效益多少，忽略了真正重要的。培训过程是个循序渐进的过程，而南洋公司在以往的培训设计中过于注重专业技能的培养，忽略了重要的道德品德素质培养，好的品德能弥补员工在其他方面的不足，如；学历、知识、技能等。过于急于求成最后导致员工即使在参与了培训后，还是会出现团队协调性差，在以后的团队工作中也难以做到最好。（三）缺乏专业的培训师队伍对企业培训来说师资力量是决定培训效果的决定性因素。南洋公司目前的培训开展，除了很少一部分课程会邀请专业的培训机构或者相关行业里的专家讲授外，最主要还是由公司内推选出来管理层或者经验丰富的老员工担任培训授课任务，南洋公司并没有进行专门的内部培训师队伍管理。通过培训效果的问卷也可以看出大部分员工对培训师的满意度不高，从而就导致了在培训的过程中部分员工不能完全接受到老师所传授的知识。在对刚入职还未正式参加工作的员工进行入职培训时，一般由公司人力资源部门的负责人进行培训，培训内容包括；公司概况、规章制度、财务制度、岗位职能等：对于管理者的培训主要外聘培训师或者邀请标杆企业、政府部门、高校老师等来授课：对于车间生产人员的技能、安全等培训主要由车间主管人员负责讲授。首先，公司没有相应的激励政策来鼓励员工通过学习提升来成为内训师：其次，公司也从未组建过具备相应专业能力的内部培训师队伍。仅仅是在每次培训前临时选择授课的员工，首先授课的内容不规范，缺乏专业性。在这样的培训中最后得到的成果必定是事倍功半的。这样不仅耗费了员工和企业的时间又耗费了资金，还不能达到一个最佳的培训效果。（四）员工培训激励程度不够员工的培训必定离不开激励制度，若想在激烈的竞争市场中占得一席之地，首先要学会如何制定一套完善的激励制度。有什么方法能让员工不反感员工培训且自发的急切的想参与员工培训并在培训中全身心投入？那么就需要通过合理的激励制度；比如增加福利待遇，提高薪酬，升职等。通过激励的方式鼓励员工积极参与培训，调动各部门开展培训工作的积极性。想要达到激励效果必然要投其所好，了解员工真正需要的，最大限度的满足员工的需求。员工是企业的血肉，营造轻松愉快的工作氛围，提供丰富优厚的奖励，使员工自然而然地爆发工作热情，让员工在做好本职工作的基础上更上一层楼。目前，南洋公司并未将员工福利与员工培训结合起来，未把员工培训的表现考评表现与职位的提升连接起来，员工的职位提升和薪酬涨幅与员工培训不存在直接关系，导致每次培训的开展都进行的不温不火，参与培训的员工积极性都不强。五、南洋公司员工培训的对策（一）合理规划工学时间分配一年中可以安排两个月开展一期，一年安排五期，每期培训三天。整个培训完成后可以对管理人员做一个系统性的培养，每期培训中间留一个月的时间，给员工消化吸收的过程。给不能参与已年为培训时间的员工安排两个月或者三个月为一期的培训计划，这样不至于过于频繁。另外员工平时可以在碎片时间进行自学，公司可以设置学习日，每周或者每月设置一个学习日，学习日由各个部门轮流主持。每季度评选出优秀的主持人进行个人或者部门的奖励制度。另还需再针对不能利用碎片时化时间学习的系统性培训项目来安排培训计划。以及加速年轻的员工采用互联网授课的进程。采用一带二的形式，安排一位年轻的员工对年龄较大对互联网不熟悉地方员工进行一对二的辅助。结合线下线上的学习，学习时间变得更加灵活，更有利的提高了培训效率。为部分空余时间多的员工以及人员较少的部门定制培训计划，节约培训时间。（二）设计多种针对性的培训形式南洋公司原本采用的是在教室当面授课的方式进行培训，形式枯燥，不具有互动性，无法带动员工的积极性导致员工在培训过程中感到倦怠。而随着公司的发展和社会的进步，以及员工工作时间的增加，不可避免的需要占用员工的个人时间来实行培训计划。这不仅会导致员工内部产生不满又影响培训效果。南洋公司从行业特点出发，根据公司内部具体分析。对岗位进行分层分类，实施对不同对象设定针对的培训计划，邀请不同能力和领域的老师进行有效的指导，采用科学的，灵活的，多样的培训形式，比如说；所有员工的大规模集体培训、针对性的部分员工小组探讨、分组式实操等多种形式结合，提高效率。还可以开展技能竞赛等活动，在竞赛中发现问题、解决问题。另外由于疫情的原因不能大规模长时间聚集的特殊时期，还可以开展远程网络授课。（三）建立专业性培训师队伍随着国内市场的经济的不断变化，企业之间的竞争已经不仅仅是原来的规模和产量的问题，企业内员工的个人素质已经技能水平更为重要，员工就代表了公司，公司由员工而组成。员工的个人能力必须适应快速变幻的市场环境。若想要快速提高员工的个人业务能力就必须要找到能传授经验的老师。外聘的导师虽然授课经验丰富，但太过于表面和笼统。学员的培训效果总是不尽人意。公司内部的老员工虽然在技术上完全符合培训的需求，但由于没有受过系统的教学，在像接受培训员工传达知识时难免不能达到最好传输效果。因此，为了两全其美能找到既用有专业知识以及丰富经验的老师傅又拥有能顺畅的表达能力的讲师，就需要在内部建立一支专业的培训师队伍，拥有一支专业的培训师团队是企业日后发展的根基与再生力量，培训师专业素质的提高对公司绩效的提升有着决定性的作用还能更好的激励员工参加培训的热情，提高员工培训的成果转化率，完善公司的培训体制。（四）建立培训激励制度员工的工作效率以及参加培训的积极程度与公司的发展环环相扣。如何提高员工参与培训的积极度及让员工主动参加培训，单靠人力资源部门的安排是完全不够的。无疑等于是赶鸭子上架。当然也不排除有积极自觉地员工主动参加培训。但现实来看这类员工还是占极少数。所以公司得激励员工参加培训。给予奖励以及鼓励政策。员工一方面能感受到企业对自己的重视，另一方面也能增加员工在培训以及工作过程中的积极性。要让员工把参加培训当作是公司对自己提拔，让员工认为只有有潜力的员工才能得到培训的机会。以此更加珍惜培训的机会。触发员工于与员工之间的浓厚学习氛围。通过建立积分制度把实施激励培训制度与员工联系起来。通过平时的出勤率、参加内部培训、外部培训、专题班、考证等来获得积分。当然有赏也有罚。缺勤请假等扣除积分。积分可以用来兑换公司给予的内部福利；短期休假、旅游名额、购物卡等福利。从制度上为员工的培训工作保驾护航，使这套政策和员工的工作效率提升相结合，实现员工和公司的共同发展。六、总结员工培训作为人力资源组成的不可或缺的部分，员工培训越来越受到企业的重视。企业的发展离不开员工。员工的发展离不开人力资源部门，人力资源部分的发展离不开员工培训。一环扣一环，企业与员工共同发展。不断在寻找问题解决问题的路上提升企业的影响力，提升员工和企业的粘连性。提升员工的归属感。本文以南洋公司为例，参考国内外研究以及专家的理论。从中提出问题、分析问题、解决问题。南洋公司在员工培训方面管理不成熟。造成员工配合度不足，工学时间矛盾，培训方法过于单一，员工激励程度不足这些都是南洋公司需要改进的问题。参考文献[1]林新奇，刘彦君.绩效考核公平对员工创新绩效的影响：心理安全感的中介作用.[J].现代管理科，2018(5)11-14.[2]商帆.经济新常态下人力资源服务模式创新分析

[J].建材与装饰，2019（35).[3]杨九州.大数据时代企业人力资源绩效管理创新分析[J].人才资源开发.2018(14).34-36[4]郑晓玲.论绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].中国集体经济,2017(15):78-79.[5]问琳波，阿尔山机场绩效管理问题与对策研究[D]，吉林大学，2017.[6]王芳.论绩效考核在人力资源管理中的作用[J]经营管理者2019[7]张淑晶绩效管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技经济导刊,2019(2)34-36[8]阳静.浅谈怎样做好企业绩效管理I作[J]中外企业家,2019(36):6-7.[9]刘旭.大数据背景下企业人力资源管理研究[J]中国商论.2019(01):107-108.[10]党案.大数据背景下企业人力资源管理创新[J]中国管理信息化,2019,22(01):96-97.[11]沈洁大数据时代关于企业人力资源管理改革的思考[J]知识经济，2019(02):35-42.[12]贾咄一.基于大数据背景的人力资源管理创新研究[J]现代工业经济和信息化,2019(01):110-111.[13]关于三支柱模型