经理绩效考核方案范文（31篇）

经理绩效考核方案范文（31篇）

为进一步强化区机关后勤服务工作岗位责任制，深化本单位工

作人员考核，根据《芙蓉区党政领导班子及领导干部绩效考核与管

理办法》和《芙蓉区全员绩效考核与管理办法》的精神，现就本单

位工作人员全员绩效考核与管理工作安排如下：

一、指导思想

建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的

全员绩效考核体系，健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、

有效的激励机制和严格的约束机制，将绩效考核延伸到岗位、到个

人，进一步调动本单住工作人员的工作积极性、主动性，增强服务

意识，提高工作效能，促进区机关后勤服务工作的协调可持续发展,

为全区经济社会又好又快发展提供坚强有力保障。

二、指导原则

根据区委、区政府给本单位下达的年度工作目标要求及区机关

后勤服务中心的实际要求，按照“突出重点工作、目标适当从高、

指标精简量化、考核明确到位”的思路确定全员绩效考核指导原则:

（一）坚持客观公正、考核从严、奖捐分明的原则；

（二）坚持目标明确、重点突出、责任上肩的原则；

（三）坚持平时考核与年终考核相结合的原则；

（四）坚持改革创新、科学管理、注重实施的原则。

三、考核对象

本单位领导班子成员外的所有工作人员，非班子成员的区管干

部由本单位组织考核，考核结果按干部管理权限报区委组织部备案。

四、考核内容

对考核对象的考核重点是该同志在履行职责中取得的工作绩效,

并从德、能、勤、绩、廉进行全面考核。具体内容包括三部分：

（一）工作目标完成情况考核，重点是区委、区政府下达的考

核指标目标值及标准；

（二）自身建设情况考核，重点是思想作风建设和党风廉政建

设；

（三）民主测评情况考核，重点是社会各方面对被考核对象的

工作业绩、作风、形象等内容的满意度。

五、考核方式

（一）年终考核。由本单位绩效考核领导小组按照本办法确定

的考核内容对各个岗位工作人员实行综合考核和评定。

（二）绩效考核计分方式。采用百分制计分，工作目标完成情

况考核占65%、自身建设情况考核占15%、民主测评情况考核占20%o

（三）绩效考核到岗位到人。绩效考核的内容按百分制量化成

各项指标落实到每个岗位及个人（详细内容见附件）。如果某一项

工作受到不可抗拒力因素的影响，确定不可能按目标要求完成任务

的，由该岗位负责人写出专题报告，经本单位绩效考核领导小组研

究同意后，方可调整目标考核内容。

六、考核等次评定

以年度为单位，根据得分高低，原则上按15%、82%的比例分别

评定一等、二等，按3%的比例确定三、四等别考察对象。对受党纪

政纪处分及当年立案调查的视情况评定相应等次。

七、考核结果运用

（一）个人的评先评优与全员绩效考核结果挂钩，以绩效考核

结果作为评先评优的重要依据；

（二）个人绩效考核等次与其年度考核等次原则上一一对应，

即绩效考核评为一等的对应年度考核优秀等次，二等对应称职（合

格），三等对应基本称职（基本合格）四等对应不称职（不合格）。

八、规范管理

（一）组织领导。本单位主要负责同志为实施全员绩效考核工

作的第一责任人，全员绩效考核工作在本单位绩效考核领导小组统

一领导下，由党支部、办公室负责组织实施。年度全员绩效考核结

果分别报区委组织部、区人事局审查备案。

（二）健全制度。结合本单位工作实际，制定全员绩效考核与

管理办法，并报区绩效办备案。

经理绩效考核方案范文篇24

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原贝1!；

结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标:

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩

效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经

济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

20_年_月_日〜20_年_月_日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理

考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指

标得分占考核得分的70%,管理绩效指标占30队

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作

记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司

人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行

问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况,

由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

四、考核结果管理

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此

划分“优秀”（90〜100分）、“良好”（80〜89分）、“一般”

（70〜79分）、“及格”（60〜69分）、“差”（0〜59分）等5

个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制

定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依

据。

五、附则

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改

本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行

讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4.本责任书自签亡之日起开始实施。

经理绩效考核方案范文篇25

一、考核的目的

通过对个人绩效上行管理和评估，提高个人的工作能力和工作

绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。

二、考核对象

本考核制度适用于所有正式聘用员工

三、考核原则

1、公开的原则

考核过程公开化、制度化

2、客观性原则

用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想

3、沟通的原则

考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者

进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结

果公正、合理，能够促进绩效改善。

4、时效性原则

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期

之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较

突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。

四、考核用途

本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、

辞退、核薪及发放奖金的依据。

五、考核周期

考核为月度考核

六、考核关系

1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通

员工。

2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练

掌握绩效考核相关表格

流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的

完成考核工作。

3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。

4、总经理是考核结果的最终审定者。

第二节考核内容

一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面,

满分是100分。

二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的

努力程度。

三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率

与工作结果。

四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效

果达成反映出来的应具备的

核心能力的状况。

五、绩效考核表

第三节考核方式

一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三

种。三种考核所占权重如下

表所不。

考核方式权重表

考核方式自我评价上级考核跨级上级审核

所占权重10%45%45%

二、考核最终分数确定

考核最终分数二自我评价分数」0%+上级考核分数_45%+跨级上级

审核分数_45%

第四节考核流程

一、员工考核流程

1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。

2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14

点以前上交给直接上级（上一个月的）。

3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打

分，于第二个月1日

14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。

4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14

点以前完成，在3日17

点前把考核表返回给直接上级。

5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5

017点以前把《员工绩

效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员

工考核成绩交给总经理。

二、管理人员考核流程

1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。

2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点

前上交给前厅经理。

3、前厅经理在第二个月1日14点以前完戌评分，上交给总经

理。

4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日

18点以前完成。

5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。

第五节绩效考核实施

一、绩效考核人培训

通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个

环节，准确把握考核标

准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问

题。

二、考核等级划分

考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。

A级80分以上，月度考核在80分以上。

B级60分以上，月度考核在60分以上。

C级60分以上，月度考核在60分以下。

三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核

四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。

1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服

务意识三个指标任意一

项不达到“良好”的。

2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任

意一项不达到“良好”

3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三

个指标任意一项不达到

“良好”的。

4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协

作、责任感三个指标任

意一项不达到“良好”的。

五、有下列情况之一者，其考核为C级

1、明工1天以上者。

2、三次以上迟到者。

第六节绩效考核结果运用

一、薪水

1、员工

（1）对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员

工”，奖例休一天。

（2）对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其

为“季度优秀员工”，

奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

（3）对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其

为“年度优秀员工”

免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加50

元）。

（4）对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档（月

薪减50元）

2、中层管理人员

（1）对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管

理人员”，奖例休一天。

（2）对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为

“季度优秀管理人员”，

奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

（3）对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其

为“年度优秀管理人员”

免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档（月薪加100

元）

（4）对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档

（月薪减100元）。

⑸对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退

处理。

二、岗位调整

1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定

晋升培训。

2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。

3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退

处理。

三、绩效考核面谈

每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效

面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身

出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。

四、考核结果申诉

如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有

证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序（每月向总经理反映情

况）。

经理绩效考核方案范文篇26

销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为

过程管理的核心措施一一填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩

效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在

召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作

任务，并思考完成工作任务的措施。

一、工作任务考核书的考核要求。

1.工作任务与目标

按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销

售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作

任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含

5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务；公司上级领

导下达的任务；日常工作和月初可预见的所有工作（本月目标）；本岗

位应建立健全的文档或管理制度；以岗位说明书规定的年度常规工作

内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5〜7

个重点解决的问题。

2.工作步骤与措施

针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标

的具体对策或措施。

3.完成时间

体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与

目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。

4.设定分值

按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。

二、工作任务书的审核

销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，

保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可

行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具

体时间、数额和是否结束。

三、工作任务书的实施与控制

销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经

常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保

证各项工作的进展，并作为考评依据。

四、工作任务书的评议

考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进

行最终考核评分。

指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高

和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、

互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件（积极与

消极事件）记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，

如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见

旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与

业绩。

表扬加分、差错扣分（此部分销售经理和销售员均适用）

一、表扬加分。

鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对

于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行

为进行奖励加分。

1.出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分；

2.出色完成工作受到公司级表扬，加10分。

表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定；加75分报

公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公

布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制

作工资单转财务部兑现。

二、差错扣分

为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包

括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准；二是违反公司

规章制度。

1.严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批

评的,扣100分。

2.工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。

3.违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度

中规定罚款数额的，按规定执行。

4.工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划

没有分解到本岗位；本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定；任务

目标没有量化;任务措施不具体；重点不突出，表现为每项任务的分

值平均化。

填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给

人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

经理绩效考核方案范文篇27

用人单位，对于各岗位的员工，都会制定符合岗位的绩效考核,

制定其考核目的，考核内容等。下面准备了关于酒店员工的绩效考

核方案范本，提供给大家参考！

为了加强餐饮管理，全面提高餐饮公司的管理质量和服务质量,

奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高—公司经

济效益的目的，特制定本办法。

一、考核方案的组织机构

1、公司设立员工考核领导小组

组长：、副组长：

考核成员：、

2、考核分三级考核形式

部门内部考核、公司组织专人考核、公司领导抽查检查

二、员工考核方案的原则

1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。

主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工

作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结

协作及服从指挥、精相文明。

2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会

计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、

结帐、买单、送客等等。

4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部

门各岗位人员进行考核。

5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工

作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行

科学系统的考核。

6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及

考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来

进行。

7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人

工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的

考核结果之上。

8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同

的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。

9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升

依据该考核结果。

10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证

考核的透明度、公开公正性。

三、考核依据

公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书

（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部

门及岗位的工作任务和目标。

四、考核时间

每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

1、对员工的考核

（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工

作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务

员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、

工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及

服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、

精神文明。

（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。

2、对公司领导的考核

公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，

主管承担其考核结果及相应的责任。

（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经

理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体

员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

3、考核形式

公司制定工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专

职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

4、员工分值的计算

员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考

核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

5、—公司各部门的考评

—公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员

工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为先进单位。授

予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

6、考核标准

（1）_公司员工手册

（2）—公司各岗位说明书或岗位职责

（3）—公司卫生细则及评分标准

（4）_公司奖惩规定

六、考核结果的应用

1、公司考核是以.各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进

行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按

本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工

得分的高低依次确定先进员工人选。

先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元

/Ao

3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。

4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

5、各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员

工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先

进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类

推。每级员工的工资差别为50元。

6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进

入上一级员工；如一片当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进

行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的.

处罚。

8、—公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理

论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩

效考核的总分数。

9、连馍三个季度被评为优秀员工，可晋升一级。

10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分;

菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

经理绩效考核方案范文篇28

为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理,将企业的绩效

与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定

部门经理绩效考核实施试行办法。

一、目的

1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际

工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发

部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善部门目标管理责任制体系。

二、适用范围

本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

三、考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位

职责标准对部门经理进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行

考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结

果及时进行沟通。

3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的

影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安

全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完

成情况一并纳入考核体系。

3.6可操作原则：考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平

地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。

四、考核组织

公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或

其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由

人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在

次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在

规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对

部门经理予以罚款50元处理。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门

整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自

评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求

相关的考核指标。

5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对

考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后

报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，

对违规者予以50元罚款处理。

六、考核评分办法

6.1绩效指标评分等级分为：5分（非常优秀）、4分（很好）、3分

（合格/称职）、2分（需要改进）、1分（不称职）。

6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质

量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。

6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分

数的70%o

6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以

加减绩效分数。

6.8绩效分数的计算

6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和♦各项指标应得分数

总和_30%

6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和小各项指标应得

分数总和_70%

6.8.3部门经理综合的绩效分数=部门评分+其它部门评分

6.9绩效考核的管理

6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。

6.9.2绩效分数在8.5分一9.5分之间，可享受300元的绩效奖

金。

6.9.3绩效分数在7.5分一8.5分之间，可享受200元的绩效奖

金。

6.9.4绩效分数在6.5分一7.5分之间，可享受100元的绩效奖

金。

6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。

七、其它事项

7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部

完成对数据的统计工作。

7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、

董事长、副（总）经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

八、本考核试行办法由人事行政部编制，最终解释权归人事行政

部。

制定：审核:批准:

日期：日期：日期：

经理绩效考核方案范文篇29

生技室_年上半年期间主要进行了以下大型工作：

1、变电站工作：新建llOkv甘荫塘变。UOkv惠水变综自改造。

llOkv龙港变综自改造。UOkv雷公滩变扩建改造。UOkv边阳变扩

建改造。UOkv卫城变35kv扩建工程。35kv新店变增容改造。35kv

犁倭变改造。35kv暗流变改造。

2、ttu安装：一体式：960台。

分体式：197台。

无功补偿：49台。

3、UOkv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多