激效考核管理

激效考核管理激效考核管理篇一一、教科研1、每学期教师要根据本班幼儿特点制定个人研讨专题，并积极开展教育实践活动，期末要有论文和经验总结，对参与交流的具有一定理论和实践价值的论文给予适当奖励：全国性-交流300元;全省性-交流80元;本市交流60—30元;本园交流30元。2、积极参与教学研讨，承担教学成果展示等活动，给予获奖者相应的奖励：国家级500元;省级300元;市级150—100元;本园60—30元。3、有目的创设教学、活动环境，每月检查评分与工资挂钩，学期末累计前三名奖100—60元。4、积极参加特色教学活动，对承担周六、暑期班教学的除按原方案分配外，达到教学效果另奖100元(按考勤)。5、积极组织幼儿参加各种才艺展示活动，对获奖指导教师进行奖励，绘画类：国家级80元;省级60元;市级40元。文体类：国家级800元;省级600-400元;市级300-100元;本园50元。二、考勤1、病、事假履行请假手续，经值班领导批准方可休假，病假需出示医院诊断证明，否则作事假或旷工处理。2、病假每天扣日工资30%和超时奖，月累计超过10天，扣全月超时奖。3、事假每天扣日工资和超时奖，月累计超过3天扣全月超时奖。4、迟到、早退每次扣1元/分钟，超过10分钟按半天事假处理。超过30分钟按旷工处理。5、旷工一天扣日工资200%，当月无超时奖。6、学期无病、事假，全勤者奖励50元。7、婚、丧、产假、工伤发本人工资，无超时奖。8、节育措施失败，第一次人流作产假，第二次及以上作病假处理。9、工作时间外出办事，由值班领导开据出入证方可离园，并记载时间，否则作事假或旷工处理。三、责任事故1、食物中毒、药物中毒、幼儿走失，责任人除负相应的法律责任外，下浮其档案工资一级，执行一年，停发一年超时奖、年终奖，并视影响程度给予500—1000元的罚款。2、幼儿摔伤造成骨折、缝合，承担保险赔付后剩余药费的30%。3、门卫人员二十四小时不得离岗，发现一次扣10元,严把进出关，凡进园外来人员须进行登记，不准家长带宠物入园，无家长带领的幼儿不允许离园。若造成不良后果负担相应的法律责任，停发当月工资，辞聘。四、其他1、上班衣着不整(穿拖鞋、高跟鞋、披长发、穿奇装异服)，发现一次扣10元。2、上班、开会私自带孩子的一次扣10元(包括周末特长班、夜间开会)。3、教师不得随意承诺、动员家长转班，发现一次扣10元。4、教师不得利用业余时间私自办班，违者解除聘用合同。五、年终奖惩除按上述奖惩办法兑现外，年终实行百分制考核，上不封顶，下不保底。1、认真履行岗位职责，完成本职工作任务计80分。2、严格遵守各项管理制度，服从安排，维护集体利益，团结协作，乐于奉献计20分。3、超额完成工作任务，视贡献大小和影响程度加分：论文获奖加3—8分;示范课获奖加5—10分;活动区前三名加2—6分;周六特长班、暑期班每期分别加3分;绘画辅导奖加2—4分;文艺指导奖加3—10分;受到家长普遍赞赏加10分;服从安排另时顶班加1分/次;有突出贡献加5—15分。4、年终评比先进班级每班加6分,先进个人加3分。5、有下列情形的进行扣分：①病、事假半年累计10天以内，每天扣0.5分，超过10天，每天扣2分，一年累计30天扣50分，依此类推。②幼儿意外轻伤扣1分/次，造成骨折、缝合五针以上等伤害,扣5分/次;③幼儿走失及时找到，但造成不良影响10分/次;④家长投诉，情况属实，视情节轻重扣5—10分/次;⑤不服从安排扣5分/次;⑥传是道非影响团结扣5分。六、福利1、婚、丧假除规定假期外，另给路途假，市内一天，省内二天;职工直系亲属有丧者补助100元。2、中学以前的在校子女每年补助药费100元;16岁以下子女补助医疗保险费48元，14岁以下独生子女发保健费60元。3、劳保：每学期三十元以内开支(二条毛巾，二块香皂)，女职工卫生费每年48元;另外食堂工作人员每年一双胶鞋，二双手套，一套工作服。激效考核管理篇二一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;2、试用期内满一个月的新入职员工。四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。六、绩效考核指标及流程：1、设定绩效目标：(1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效辅导与观察：(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。3、绩效考核与评估：(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。(7)连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。(8)考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则(如表所示)，特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。4、绩效面谈：(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。(3)每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。(4)绩效面谈由人事行政经理(HR助理)督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。5、绩效改进：(1)绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。(2)上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。(3)上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。七、绩效奖金分配绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。八、绩效考核申(投)诉1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。3、《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。激效考核管理篇三为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将