喜达屋酒店内部员工管理制度

EffectivePerformanceManagementWithStarwood喜达屋高效行为管理OBJECTIVES目标UnderstandStarwoodPMPProcess了解喜达屋行为管理进程项目DevelopReviewing/AppraisingSkills提高回顾/评估技巧UnderstandthecorrectstepstofollowinconductingaPerformanceReview

了解进行行为评估的正确步骤IntroducetheStarwoodReviewtool介绍喜达屋评估工具FamiliarisewithTalentReview熟悉人才回顾进程Familiarise360DegreeFeedback熟悉360度反馈评估INTRODUCTIONS

介绍每个月你花多少时间与你的员工讨论他们的行为表现而非工作报告?AGENDA议程Introduction介绍OverviewofPMPprocess行为管理进程综述YourroleasStarwoodProfessional你作为喜达屋专业人士的角色BenefitsofthePMPprocess行为管理进程学习的益处ReviewofthePMPSystem回顾行为管理进程系统TheReviewProcess进行回顾的步骤-PriortotheReview

回顾进行前-DuringtheReview

回顾进行中-AftertheReview

回顾进行后Practise

练习TalentReviewOverview人才回顾进程360DegreeFeedbackOverview360度反馈评估APerformanceReviewis

行为评估是

Withinyourassignedgroups–pleasetake2minutestodiscussandfinishtheabovesentence.在你所在的小组内—用2分钟时间讨论并完成以上议题。APerformanceReviewis

行为评估是

Theprocessofidentifying,evaluatinganddevelopingtheworkperformanceofAssociatessothatthehotelgoalsareachieved,whileatthesametimebenefitingAssociatesbyprovidingrecognition,feedbackandcareerguidance一种识别，衡量，提高员工工作表现的进程，以帮助饭店完成既定目标，同时通过提供认可，反馈和职业引导让员工受益无穷。行为管理进程的主要内容行为管理进程设立目标&行动计划指导&反馈表现回顾职业发展计划期望是什么?我现在进行得怎样?我过去做得怎样?下一步是什么?行为管理进程领导力成功档案个人发展计划总体工作表现工作表现评估由”你要做什么“（目标）和”你怎样做“（能力）两方面组成五大目标你要做什么你怎样做你需要哪些改进行为管理进程和工作表现行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致喜达屋核心目标个人核心目标饭店核心目标区域核心目标360度反馈

八月–十二月建议改善区域:分数最低的某项能力

分数最低的某种行为书面评语人才回顾进程筛选高潜力者年中评估行为管理进程–建立五大目标和个人发展计划一月--三月

资源:

发展中心

直线经理参与

与支线经理讨论

喜达屋关爱管理学院在网络上

(选择最需要改善的三种行为能力)高潜力者导师计划四月–五月

七月–八月-回顾个人发展计划如有必要进行修改

-回顾五大目标如有必要进行修改

最大化使用人力资源各种工具

行为管理进程年终评估

十一月–二月

最终评估WhataretheBenefitsofConductingPerformanceReviews?进行行为评估的益处是什么？FortheAssociate对员工而言 GROUP小组练习FortheManager对经理而言 EXERCISEForBoth对彼此双方而言FortheHotel&HotelGuests对饭店及对饭店的客人而言ForStarwood对喜达屋而言BenefitsForAssociates?对员工有何益处Givesdirection给与引导Highlightsareasfordevelopment

指出重点改进区域Givesclarity给与解释澄清Ispositivewiththehighlightingofstrengths对其长处有积极影响Allowsfordiscussionondevelopment提供机会共同讨论发展计划Establishtrust&respect建立信任和尊重BenefitsforManager?对经理有何益处？一个了解员工发展需求的机会一个设立目标的机会一个讨论关心问题的机会对员工的发展和评估的水平高低是评估一位好的部门经理的标准

建立信任和尊重对双方而言？作为行为管理和个人发展的工具五大目标领导力成功档案个人发展计划对行为表现设立清晰的期望增进沟通，提高士气致力于未来发展关于部门中哪些事情进行得非常好为经理和员工双方描绘出清晰的画面

建立信任与尊重对饭店和饭店客人而言服务利润链条

员工满意度

影响顾客满意度

影响饭店生意对喜达屋而言?更前瞻性的发掘人才建立组织机构的人才库实施梯队计划减少人才缺口

对表现低于标准者制定计划并采取行动

提高喜达屋作为雇主的口碑

高效行为评估提高整体团队行为水平.MinimalStandardStandardExemplaryExemplaryPerformanceLevelBeforeAfter#ofPerformers直线经理角色总括作为一位部门经理，你的角色包括：全面负责行为评估确保设立高质量的目标确保建立高质量的发展计划完成一次成功的行为管理进程讨论课程/高质量的评估在有需要时请求帮助和支持行为管理是作为经理的重要工作之一并非一种行政性工作是帮助你自己建立起与主要目标相一致的行为管理工具和过程并通过实施确保你的员工行为与既定目标相一致。行为管理是一项年度完成的工作并非只需完成一年在年终评估中应该不存在任何“惊奇”“你怎样做”与最终做好一样重要行为管理进程并非只是数字游戏

五大目标内容.预先让员工了解各级组织既定目标，让他们有充足的时间思考自己的目标内容。经理们需要设立“聪明”的目标:具体的–致力于具体的可完成的结果可衡量的–结果清晰并可衡量可完成的–意义重大并实际可行与工作和结果相关并符合部门及各级组织目标的时间限定的–清晰的列出各项任务需完成的日期组织一次开放式讨论以回顾并确立个人的五大目标例子：聪明的目标设置利用因特网发掘并评估在西安的三家新的公司客户，并在年中前拿到它们会务收入 的$200,000。在2005年12月31日前，实施喜达屋关爱第一阶段并确保所有员工100%参加培训 及获得认证。c.根据LRA品牌标准，确保饭店在2005年5月15日试营业前所有标准率达到95%。

d.以下为部门主要考核指数，需要在2004年12月31日前完成：部门“星声”指数 4.2部门顾客满意指数 8.9

LRA品牌标准率 95%

SPG顾客加入人数 6000通过“足销”而得到额外的收入目标 US40,000确保建立高质量的发展计划个人发展计划经理们需要参阅“领导力成功档案”评估中分数较低的管理能力制定个人发展计划经理们需要考虑到对完成工作最重要的几方面个人发展计划目标也需要是“聪明的”参阅“喜达屋发展中心”提供的各种课程找出自己需要参加的确保包括“在岗发展活动”个人发展计划需与五大目标一起设立确保建立高质量的发展计划例：“聪明的”个人发展计划目标:在2004年7月31日前成功完成一项关于员工指导及行为管理的“网络康奈尔大学课程”（喜达屋网站人力资源模管理模块下的“发展中心”内）.参加“喜达屋行为面试”课程并在2004年12月31日前完成至少40次行为面试实践.吸引，发展，留住人才：:小组练习在你的小组内运用所发讲义和“发展中心”的内容完成两项个人发展计划目标第二级经理的批准及时批准第二级经理对于未达到标准的评估有责任返回与相关的被评估经理讨论每一条未达到标准的目标完成一次成功的行为管理进程讨论课程/高质量的书面评估当事情变坏了!角色扮演请观察并记下其中不够好的地方

我们一会儿再回来评估步骤准备进行评估

追踪评估结果

准备–第一步

谁,什么,何时谁被评估?最适合的时间，日期进行评估

谁负责收集什么样的数据?在能力评估上什么是小组多数意见?准备第二步.

通知员工议程时间日期地点准备第三步.

提前一周准备和解释为什么评估应包括:-收集去年一年的所有行为表现相关信息回顾年初所设立目标回顾所有其他关于行为表现的文件根据既定五大目标衡量现实结果的完成与否超越期望,达到要求,未达到要求评估“领导力成功档案”各种能力的评估并辅以实例需改进方面并举例收集原因而非借口准备提问准备培训/发展需求的清单考虑“职业行动计划”完成草稿页准备第四步.

提前一周准备和解释为什么经理应该:收集所有已发生的行为表现相关信息前一年的行为管理评估表今年的行为管理评估表所有其他的行为表现文件若有需要，听取他人意见根据既定五大目标比较实际表现参阅“领导力成功档案”各种能力的评估需改进的方面在评分时提供具体的与行为相关的评语考虑职业发展机会考虑行动计划内容准备第五步

确保事实资料的准确性评估时运用具体的准确的事实资料非常重要

引用事实例如：-

成绩,目标,情况,工作职责表的改变人际关系(个性冲突)自我发展

准备第六步

选择一个安静不受干扰的环境-

制造轻松氛围确保不受打扰非公众区域，需相对隐秘

评估进行时…欢迎/创造轻松氛围告知即将进行的程序保持具体的有建设性的谈话聆听并提问征询被评估者意见避免强加意见或破坏性话语/显示尊重感谢被评估者付出的时间.聚焦于行为表现把重心放在具体的行为例子而非员工的性格和态度.行为是我们可以看见一个人的所为，或听到一个人的话把重心放在行为表现上要求我们要客观

如果我们给予的反馈是基于我们对于他人性格和态度的想法和印象，员工可能会感觉受到攻击并拒绝接受反馈意见。增强自尊研究显示当人对他自身和他所具备的能力感觉很好时他会受到激励以表现得更好作为经理，我们可以通过增强员工自尊以期获得他们最佳的表现和工作能力在行为评估中你会怎样运用这一点呢？积极聆听“积极聆听”这个词在一次行为评估里是指在一下三个阶段需要做的事:鼓励员工表达自己的意见时识别员工说话的感情和含义时确认双方对于谈话内容是否一致的理解时提问为什么在行为评估中我们需要提问?了解员工的意见，观点用以引导一些不容易主动说出的信息用以引导得出对具体事情的看法显示你对员工观点感兴趣更好地理解员工需求鼓励双向沟通注意避免的细节!不仔细聆听未能提出适当的问题

‘光圈效应’

–

因一件事情而得出结论–

好或者坏进行抨击Paybacktime批评他人争论必赢不重视他人意见评估者常见错误请避免以下常见的评估者错误宽大为怀–轻易评分–所有分数皆很高(“E”)苛刻刁难–非常严格评分–所有分数皆很低(“D”)中庸之道–评分时趋向中等–大多分数皆为中等(“M”)区分员工的优势和不足之处是非常重要的需要记住的几点开始讨论时鼓励员工的参与在给予反馈时做到诚实和直接不要回避要点，提供建设性意见对所给出的反馈意见承担责任：在某项评分时别“责怪”你的老板或系统让讨论更加成功的几种方法征询员工观点不要评判他人;把重心放在所涉及的行为表现上讲述成功同时也讲述面临的挑战积极聆听;确认理解的一致性让评估完结在积极的一条上参阅“喜达屋发展中心”获取更多怎样给予反馈的提示位于“吸引，发展和留住人才”能力下方–哈佛大学管理导师欢迎大家回到课程的第二节!!!

角色扮演

综合进行角色扮演分3个小组1个评估者1个被评估者1个观察员小结系统展示行为管理进程评估的各种文件LineLevelAssociatePMPSystem五大目标“表格”分为四个主要部分:五大目标，个人发展计划,领导力成功档案,以及总评其中一些项仅用于年中和年底评估TheLineLevelAssociatePMPisorganisedintothreemainsections:个人发展计划,领导力成功档案,以及总评五大目标评分标准

领导力/员工

成功档案评分标准

总体评分标准总体评分标准

360度反馈

八月–十二月建议改善区域:分数最低的某项能力

分数最低的某种行为书面评语人才回顾进程筛选高潜力者年中评估行为管理进程–建立五大目标和个人发展计划一月--三月

资源:

发展中心

直线经理参与

与支线经理讨论

喜达屋关爱管理学院在网络上

(选择最需要改善的三种行为能力)高潜力者导师计划四月–五月

七月–八月-回顾个人发展计划如有必要进行修改

-回顾五大目标如有必要进行修改

最大化使用人力资源各种工具

行为管理进程年终评估

十一月–二月

最终评估人才回顾进程人才回顾进程的目标评估员工当前工作表现和未来潜力测量组织机构各级“人才库”的大小深浅谁将在“人才库”里作为因接受新的任务而离开的员工的继任者呢?校准组织机构各级人才回顾的标准确保对行为表现标准的持续理解:一个高效的行为表现者应该是怎样的?通过建立一种可行的候选人资料库帮助进行内部人才搜寻人才档案在找寻内部候选人继任空位时可随时使用重申每一位经理作为人的“发展者”的重要角色360度反馈不仅仅是反馈360度不仅仅是关于“反馈”…而是为了帮助你通过更加了解自己而受到激励，采取会积极改变结果的行动。

它是建立在来自于行为管理进程中各项领导能力上的。不论你认为对还是错，毕竟你知道了…自我肖像画成年人的成熟程度寻找印证自我印象的信息避免给出不合自我印象的反馈自我评估改进的第一步为听取反对意见

印象

我们不仅仅因为我们是什么而是因为我们看起来像什么而被测量；不是由我们说什么而是我们怎么说的被衡量；不是由我们做了什么而是我们怎么做的被衡量。

增进自我了解的目的是为未来发展做好诊断针对改进需求利用自身才能巩固至今有效的行为表现更好的扮演自己的角色站在适合自己的位置上为将来的成功打好基础了解在哪些方面自己对自己的印象与留给别人的不同在这些方面更加注意改进那些负面的行为减少因为自身弱点而造成的失误--改善它们把重心放在新的行为上，用新的方式进行改善巩固优点反馈是一件礼物…给予反馈是给别人的礼物接收反馈是得到别人给的礼物了解数据每一种能力包括3-5种行为表现每一种行为表现有1-5的评分无效到高效无法选择项(视同未做)数据平均分来自于评估种类在直线经理或者同事/其他类别里，至少需要3位以上的评估者。如果少于3位，数据将与其他评估者类别合并总分为每一个评分类别的平均分你将收到一封电子邮件，通过所附密码登陆到网络上阅读报告—记住将报告下载到你的电脑里保存。个人发展计划例证行为在岗培训书籍文章相关网站&网上学习课程研讨会哈佛大学在线导师资源怎样进行?怎样帮助改进?*在网上申购学习资源之前请确定已经得到相关上级的批准对待反馈的反应:

“惊讶-生气-抗拒-接受”模式惊讶生气抗拒接受什么???&#@**%!!

他们怎么能那样说我?我还以为他们是朋友。他们根本不了解那个真正的我.