KTV发展瓶颈剖析及解决方案可编辑范本

KＴV发展瓶颈剖析及解决方案最近在和几位KTV业主交流过程中，他们都提到了一个问题,就是几年前ＫTV很好做,钱投上之后很快就开始回收成本,然后赚钱,有些有魄力的业主就会不断的展店，有的业主在1、2年间就快速的开了三、五家甚至十几家店面。到如今店也多了、资金也不是问题了、品牌也有了一定的知名度,可是企业却出现了问题，效益下滑、人员流失、管理效率低下等等。今天针对这些问题，美亚歌进行了分析与总结,希望能为ＫTV业主解答部分困惑。一、人才瓶颈原来的一个店变为两个店，两个店变为多个店,你是否有合适的管理者？一个优秀的服务人员不一定是一个合格的管理者，所以一但一个公司高速成长就会面临人的问题，一批有忠诚度的基层员工，由于工作也很努力,这些人随着公司的高速发展被老板迅速拔苗助长式提拔并委以重用。但其实这等于你的管理层素质在贬值,由于成长过快,公司也来不及培养人，这就会带来很多负面影响。这些年美亚歌在管理实践中接触到很多这样的店，一开始店里面的管理层还是可以的,但由于后来发展太快,管理人员严重不足,他们只能从基层快速提拔,或者从外部招聘一些人．造成萝卜快了不洗泥，这些人员根本达不到企业发展的需求,那时间久了,企业就会摔大跟头。除了上述企业发展过快造成的人才培养及引进滞后的问题外,还存在企业决策层在选人用人上认识的不足。一些老板在扩张后感觉管一店和管多个店没什么特别的不同,只是１+1+1的问题，但其实作为一个管理者光有热情、有勇气、有敬业精神是不够的，管理大型或是连锁企业对高层管理能力的要求，绝对不是靠在单店几年或十几年的现场经验所能学到的。否则也就不会有连锁企业、集团公司高层动辄几十万或是上百万的年薪了．所以如果企业发展过快，而原来的管理者的能力进步不能跟上节奏的话,这时的决策者又不知道借用外部资源的话，管理失败也是必然的。最后当然也和ＫTV行业整体管理能力偏低有关,具有战略眼光,懂管理、懂经营、懂市场运做的高级管理人员在这个行业里是极其稀缺的。很多老板也希望能找到专业管理人才、也愿意在培养人才上进行投入,但是一直都找不到合适的人，也不知道人才培养该从何入手。二、管理瓶颈管理学大师彼得德鲁克曾经说过：支撑一个企业走向成功的也许是资金,也许是技术,但归根结底是资源的有效整合，是一个叫作“管理的艺术”。没有有效的整合，再多的资金，再先进的技术都不会成为企业的有效竞争力,反而可能成为企业裹足不前的理由。管理是一个企业的灵魂。目前处于发展中的KTV行业面临的一个首要问题便是管理问题。管理问题是一个影响KTV行业发展的首要问题，也是ＫTV企业要想发展需要首要突破的瓶颈。不少KTV在开第一家店的时候，往往很多业主直接参与到店面经营管理,无论是在最初的店体定位、发展规划、还是到店内管理，或者制定营销政策，甚至采购、收款都是自己亲自做。就算是下面有一个店长或是经理,他们也只是个执行者身份，单店规模不是特别大的情况下,一共三、五十人有几样简单的制度就可以了，更多的内部管理往往是一种“人治"状态.由于那时候是单店经营,同时店面体量也不是很大,所以我个人甚至认为在当时状态下这样的管理也是一个不错的选择。但是，随着市场竞争环境日益激烈,公司规模日益扩大，在原来的操作模式下,老板或者管理者分身乏术，单纯的“人治”已经不能适应,由于企业内部并没有建立起来完善的管理制度及体系,这时的公司想再迈前一步就难了。所以一个企业在发展之前最重要的是要把规范建立起来，建立一套可以复制的东西,一个公司要是企业文化没有形成、你的监督约束机制不健全,那么一扩张肯定会出乱子!原来三、四十个人的时候你还可以监督他们、看着他们,等三、四百人的时候没有制度和管理体系的控制,要想管好更是不可能做到的事情。从根本上讲,大的连锁加盟店在经营管理部分缺失如下（泛指企业和所谓“职业经理人＂）:１）缺机制KTＶ行业人才共有的短板就是学历统一不高，没有多行业、多专业背景的历练,导致大家缺乏系统的、专业的策略组织能力和企业经营管理经验,无论是人才培育机制还是人员激励机制,甚至谈到发展机制,都是“摸着石头过河”，固步自封,保守陈旧。2）乏系统企业的组织规划及授权决策激励系统、招聘任用系统、预决算计划系统、检查及垂直指挥反馈系统、横向联络系统、培训及人才输出系统等方方面面,如何进行科学、创新的整改?我想，大家面对这个问题的时候，都是“蒙圈状态”，更谈不上“市场信息管理系统"的科学架构了吧。3)不全面ＫTV自钱柜成功以来，采取专人专岗，单一模块精专的人才选拔模式,现在亦然。在企业内部,类似擅长人力资源＋运营+财务管理+市场营销的人+视听技术,或者精专3个模块的,也找不到几个吧？在这就无需多说了。4）无创新所有的店面，越来越像兄弟了！这是大家的同感吧。装修、音响、服务流程、服务标准,都大致一样,甚至连市场活动，都原版照搬。这些都源于所谓的“职业经理人"一套直拳打天下.5）少变革主题式量贩、台北纯K的异军突起，似乎给大家上了很深一课。其实他们还只是在原版钱柜的基础上在装修风格、人性化设计、新试听灯光设备上稍微加以改善和优化而已，真正软实力的变革和较量,远还没开始!三、组织瓶颈一旦KTＶ规模做大,原有的组织资源无法匹配做大后的市场和发展需求，最终必然首先从组织内部乱起-—执行力下降、效率降低、大企业病出现、团队无所适从、士气开始低落——进而导致服务品质下降、内部管理脱节、市场营销推广不利，市场开始快速衰退。从组织形成要素看，任何一家ＫTＶ都是一个组织,而组织的效率取决于互相之间的配合和协调。一个组织的成败关键在于成员间的磨合以及是否有共同的方向,是否具有团队精神,只有这样组织才能不断的成长。ＫTV发展过程会存在以下三种类型组织:1、适应型:这种企业能够适应内外部环境，这种适应型组织能够在社会上生存,这是发展中组织必须做到的最低标准。2、学习型：这种企业不仅能适应还能学习。在适应社会的同时不断学习，并通过学习达到组织提升和自我完善,最终企业能够得到健康平稳的发展;3、创新型:当然最高境界的组织就是创新型组织，创新型组织不但能适应、能学习、更能遇见到未来，通过不断的创新满足未来的需要。这样的企业能够生存、能够发展、并能够在市场竞争中领先。靠某一个人就可以打天下的时代已经过去了，公司规模日益扩大,公司的成功不再取决于1、2个能人,组织的成功才能让企业处于不败之地．解决方案:企业发展的瓶颈找到了，那作为KTV管理咨询行业的标杆企业，北京美亚歌管理咨询有限公司能否帮助正遇到这些问题，或是即将遇到这些问题的KＴV找到解决方法呢？答案是肯定的.在过去的五年中美亚歌发现一些客观现实的问题，很多美亚歌服务过的KTV企业,在服务合同结束的时候无论是业绩还是口碑在当地都是首屈一指,但是服务合同结束的一两年后，这些店不再具备竞争优势,甚至有些已经沦为当地二流甚至三流店.经过分析，我们得出结论：目前KＴV管理公司为各店提供的服务仅限于委托管理,管理公司在服务KＴV企业时并没有给企业建立可以复制的管理体系，也没有为企业培养储备必要的人才,甚至这些东西都一直被各家管理公司作为制约ＫTV业主的手段，而绝不会传承给自己服务的企业。这也就造成了管理公司一旦撤出，这家店的管理核心也随之失去，留给店里的最多就是一些表面的制度和手册,以及并未得到管理“真传”的基层管理者而已。自2０1２年下半年,KＴV行业整体竞争加剧，很多KＴV面临着效益下滑、市场份额被抢占的局面。在过去的两年里,美亚歌一直致力于寻找一个真正帮助投资人彻底解决问题的方案，在与近百位的KTＶ投资者的沟通中，通过摸索和实践，美亚歌了解到KTV行业的真正需求。就在国内所有的KTV管理公司还在做着最基础最原始的委托管理业务的时候,美亚歌在这两年进行了重新的资源整合，制定完善了一系列的解决方案，并在2０14年开始对公司的业务进行了革命性的调整.将原给KTV企业进行输血（委托管理）变革为帮助企业造血，实现帮助企业可持续经营和发展，帮助ＫTＶ企业从根本中解决人才、管理、组织的问题。如果你的企业希望解决这些问题,那么欢迎联系我本人和美亚歌团队,曾浩然手机(微信）：１891089160０；QＱ：２００800400欢迎所有KTV行业的投资人、管理者、从业人员交流分享。美亚歌公众微信平台:myｇ-ktv(搜美亚歌或KＴV管理)美亚歌的使命：为成长中的娱乐企业提供实效性的解决方案。美亚歌的愿景:成为最有价值的和最受尊敬的娱乐管理顾问公司．结束语:如果今天你还没有面临这些问题,那么相信在不久的将来这些将是你必须面对的。未雨绸缪好于亡羊补牢,在企业经营发展过程中风险无处