南京劳动争议典型案例解读

南京劳动争议典型案例解读（上）11人社部全国各级劳动仲裁机械案件受理数量2024年6月20日，人社部发布《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》2案件情况收案数持续高位运行2021年之前，全市劳动人事争议案件新收案件维持在8000余件，

2022年猛增至11000余件，2023年全市劳动人事争议案件新收数量持续上升，达12605件，同比上升12.95%3案件情况案件区域分布不均衡从新收案件绝对数看，建邺、江宁、鼓楼三区新收案件居前三位。各基层法院收案量与各区GDP的排名大致相匹配，反映出劳动人事争议类案件数量与当地经济发展程度、城市建设程度呈一定正向关系4案件情况群体性纠纷案件收案量持续上升全市各基层法院群体性纠纷案件收案2870件，比去年同期上升12.99%，涉及企业201家，收案较多的有雨花台区法院45起共计522件，江宁开发区法院33起共计340件。所涉企业涵盖建筑地产、教育培训、网络科技、医疗美容、酒店餐饮、服务贸易等公司。纠纷发生原因多为受经济大环境影响，劳动者面临失业、调岗、降薪等风险，并主要因企业降低用人成本而致使案件多发。5基本案情A公司承包某外卖平台的外卖配送服务，孙某在该平台骑手端APP注册。孙某2021年7月送单922件、8月送单1260件，A公司通过B公司实际向其发放配送提成存在差额，A公司认为差额部分系孙某被投诉后的扣款。孙某经仲裁后诉至法院要求A公司返还扣款。6裁判情况法院认为，配送行业可以制定扣款规则并告知配送员，但扣款人应当承担配送员存在未达标或违规事实的举证责任。虽然案涉APP公示了扣款制度，但A公司未举证证明孙某存在未达标或其他违规行为导致其被扣款，现孙某仅认可其因差评投诉被扣50元，故认定A公司仅有权扣除50元。关于离职未报备和手续费等，因A公司未举证证明存在该项扣款制度，故认定A公司补齐孙某工资差额。7扣款规则应当经过法定程序劳动合同法第四条第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。8扣款由谁举证？最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。9变相降薪？《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更工资结构，将工资划分出一部分作为绩效考核？10变相降薪？通过规章制度的形式，变更工资结构，强行降薪？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优

先适用合同约定的，人民法院应予支持。11典型意义新就业形态劳动者的工作痕迹及与其切身利益相关的扣款规则大多存储在平台上，劳动者较难取证。根据相关规定，企业制定修订直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，应充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。本案认定平台用工企业需对扣款规则和扣款事由承担举证责任，保障了新就业形态劳动者知情权及获取劳动报酬的权利，也为该类纠纷的处理提供了指引。12基本案情天津某公司与李某签订《合作协议》进行业务合作，A公司是其控股股东。通过登录A公司的某APP能够查询到李某的工资发放信息。天津某公司目前已注销。A公司称，由于上海某科技公司与其签订长期的合作协议，A公司为方便管理，研发该APP，并代发所有项目的工资条。共有四家合作公司向李某代付工资，A公司与合作公司进行结算。后李某与A公司解除劳动关系，主张经济补偿等。13裁判情况法院认为，李某提供的劳动属于A公司的业务组成部分，接受其日常管理；A公司使用其APP管理李某工资，并通过合作公司发放劳动报酬；李某虽与天津某公司签订《合作协议》，但该公司是A公司控股的子公司，李某的实际工作地点与天津某公司并无关联，双方不存在建立合作关系的合意。李某与A公司之间具有人身、经济、组织上的从属性，应当认定存在劳动关系，支持李某主张的经济补偿等诉请。14劳动关系的判断标准概念《劳动合同法实施条例》（草案）第三条劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。15劳动关系的判断标准劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格01用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动02劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分0316劳动关系的判断标准18接受劳动管理人身上的从属性经济上的从属性在劳动关系中劳动者的人格被用人单位吸收，劳动者要受到用人单位各种制度的约束，对外没有独立性，只能以用人单位名义进行活动。在劳动关系中劳动者获得收入来自于用人单位，劳动者不可以以自己的名义对外获得报酬。劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬。劳动成果专属性劳动者在用人单位提供劳动，其工作成果归用人单位所有，不属于劳动者个人所有。劳动者

免于风险责任劳动者在劳动过程代表的是用人单位，是一种职务行为，由此产生的风险和责任由用人单位承担。也即收益归用人单位所有，风险和责任自然17也由用人单位承担。签订其他协议就不是劳动关系？19用工合意双方没有签订劳动合同，而签订了劳务协议、合作协议等。判断用工合意不是以明示合意的形式来判断，而是以实际履行的合意是否符合劳动关系的特征来进行判断。也即可能签订了其他名义上的合同，但事实上符合劳动关系的特征，还是应当认定形成劳动关系。18典型意义本案涉及新就业形态用工领域劳动关系的认定问题。本案实质审查平台从业者是否接受经营主体的指挥、管理与监督，提供的劳动是否属于经营主体的业务组成部分，经营主体是否直接或间接向从业者支付劳动报酬，最终认定双方之间构成劳动关系，有利于引导平台企业规范用工，促进平台经济健康有序发展。19基本案情刘某为某酒店店长。区域经理要求店长周五、周六23时30分在公司微信群上传标注有打卡地点的自拍照和当日酒店经营报表，汇报当日工作成果。后刘某解除劳动关系，要求支付加班工资39533元等。20裁判情况法院认为，刘某在周五下班后及休息日等时间利用社交媒体工作已经超出简单沟通的范畴，且排班表能够证明某酒店安排刘某在周五、周六完成一定工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，体现了管理用工的特点，应当认定为加班。法院综合考虑刘某加班的频率、时长、内容及其薪资标准等，酌定加班费2万元。21加班类型0201安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的150%的工资报酬03法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬22加班的举证责任23最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。加班的举证责任24原始考勤考勤统计执行标准工作制，乙方因工作需要加班的，应办理申请手续，经甲方同意后方可加班。加班工资计算基数为南京市公布的最低工资标准。乙方原始考勤中未经审批同意的时间记录不属于加班。原始考勤及其他材料、信息、载体等不作为加班的依据，加班时间以加班申请单及最终的考勤统计为准。典型意义劳动者的工作模式趋于灵活，工作地点也不再拘泥于传统的办公场所，“隐形加班”情形越发常见。本案通过考察劳动内容是否包含实质性的工作内容，以及加班是否具有周期性、固定性等特点，综合认定存在加班，切实保障劳动者的“离线休息权”。25基本案情朱某等四人陆续入职北京某科技公司南京分公司，均签订《竞业及保密协议》。四人离职后，北京某科技公司发现翟某等人在职期间利用公司资源为江苏某科技公司服务。经查实，朱某以配偶名义实际经营江苏某科技公司，翟某等人为该公司提供劳动、开展业务，经营地址设在北京某科技公司南京分公司承租的经营场所内，客户、员工及外协人员多有重叠，收取服务费近500万元。北京某科技公司要求朱某等人因违反竞业限制义务赔偿其损失。26裁判情况法院认为，朱某等四人和北京某科技公司明确约定在职期间及离职后均负有竞业限制义务。朱某等四人的行为违背了诚信、敬业等社会主义核心价值观，均应认定为存在违反竞业限制义务的行为。综合考虑朱某等人的薪酬水平、岗位、过错程度、北京某科技公司的损失情况及江苏某科技公司的获利情况等因素，酌定朱某等人分别赔偿损失100万元、80万元、50万元、10万元。27竞业限制是什么？竞业限制，是指用人单位与劳动者约定，在一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职或者提供服务，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。1.基于约定产生的义务，不是法定的义务有竞争关系的同类产品、同类业务不得为其他单位服务，也不是自己生产或经营什么时间签28在职员工有竞业限制义务吗？《劳动合同法》第二十四条，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员（用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。29在职员工有竞业限制义务吗？02竞业限制《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。01劳动关系中，劳动者依附于用人单位，劳动者对用人单位具有强烈的从属性，双方通过合作共同促进组织的发展。最基本的忠实义务在劳动合同中明确在职竞业义务，并明确违约标准30劳动者违反竞业义务要承担哪些责任？返还已支付的经济补偿31继续履行竞业限制协议支付违约金劳动者违反劳动者违反竞业义务要承担哪些责任？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。《劳动合同法》第二十三条第二款劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。32劳动者违反竞业义务要承担哪些责任？违约金过高在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，法院可以兼顾违约的具体情节、给用人单位造成的实际影响及