六步带你搭建绩效体系（案例）

企业绩效管理案例分析《HRM精英成长训练营》某互联网内容运营商需要建立绩效体系公司是迅速扩展的互联网内容运营商，以提供互联网娱乐内容为主（视频+漫画），公司部门包括：总经理室，财务部，综合事务部，内容运营部，客户运维部，版权法务部，市场公关部，美工设计部，多媒体运营部。公司希望建立绩效体系解决如下问题：1.2.3.为每年奖金分配提供依据发现一些潜在人员，为公司发展做人才梯队保障剔除企业文化不符合的员工《HRM精英成长训练营》第一步需求分析：从战略到绩效策略1、为奖金分配提供依据：•

绩效应当以年度不变为原则，变更频率应该为年度•

绩效并不与薪酬挂钩而与年度奖金挂钩，因此绩效考核的频度可以不设计为月度•

部分部门以项目为周期运营，所以可以考虑混合绩效模式：KPI+项目考核2、发现潜在有能力的人员：•

考虑二元绩效模式，普通绩效+绩效提升模式3、企业文化考核的目的是剔除不合适的，所以企业文化的考核应该做为底线考核《HRM精英成长训练营》第二步考核模式的选择：从策略到方法•

总经理室：季度考核，业绩导向KPI•

财务部：月度考核，KPA•

综合事务部：月度考核，KPA•

内容运营部：项目进度考核，成本

+

进度•

客户运维部：月度考核，KPA•

版权法务部：项目进度考核，成本

+

进度•

市场公关部：季度考核，KPA•

美工设计部：项目进度考核，成本

+

进度•

多媒体运营部：项目进度考核，成本

+

进度《HRM精英成长训练营》第三步：岗位考核定制

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绩效改进，逐步细化✓

在各个部门绩效模式确定的情况下，对各个部门绩效仍然需要根据岗位差异确定各自去别✓

例如：

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市场公关部中的市场助理与市场业务财务，则应该采取月度考核KPA的模式更加合理

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综合事务部的项目综合管理岗位，则应该采取项目管理的方式进行考核

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不仅如此，针对一些潜力人员（绩效连续3-6个月都在优秀）的员工，则开启一套考核，

2套指标的模式指标项目岗位指标挑战指标视频营收500万520万广告营收700万730万推广费用控制率26%20%《HRM精英成长训练营》第四步：指标分解，到岗到人✓

指标分解，先以财务指标进行分解✓

总经理室、市场公关部、内容运营部的财务指标先制定并且分解，在分解时注意达成的资源需求✓

客户运维部、版权法务部、美工设计部、多媒体运营部：做为保障部门，则在一级部门确定指标

和资源后，再确定自己的指标•对于潜力员工，除了制定正常的业绩指标外，还可以增加5%-10%的增量指标，做为挑战指标进行

考核，挑战指标的评估以及辅导，可以通过绩效沟通模式达成➢

市场公关主管《HRM精英成长训练营》第五步：企业文化转换绩效考核✓

企业文化通过头脑风暴方式，将企业文化转化为具体的企业行为，并且对其进行定性。

一旦出现企业文化偏差，则及时予以对应处罚，并不作为日常绩效运维方式。✓

例如：爱岗敬业对应行为

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未完成当日工作，不下班休息

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每个季度工作不应该出现2次以上中度误差

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交付工作时修改反复次数不超过3次

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不对非本部门人员发表对于自己工作的负面言论

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……《HRM精英成长训练营》第六步：数据试算✓

将去年的对应绩效指标数据代入到今年绩效考核体系中进行计算

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如果数据过高或者过低，则需要考虑整体绩效计算规则

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如果数据过高活着过低，则需要考虑整体指标预算合理性

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