连尚网络科技公司员工激励问题及优化建议9700字

连尚网络科技公司员工激励问题及完善对策研国家无法忽视中小企业对经济领域的影响。并且当前形势发展而不断提高，而企业间发展好坏的重要衡量统的激励措施在当前市场形势下明显已经过时。对那些中小企业的员励是最直接、效果最好的激励方法，但是过犹不及，使用不当出现，例如原本只需要按照合同规定支付报酬给员工的工作，成为了员工与企业争取公司作为主要的研究对象，运用科学的激励理论，探索 11.1选题背景 1 1 32.1激励的定义 32.2薪酬激励机制的作用 3 31.2.2能在实际中培养领导人 41.2.3能激励员工 42.3激励相关理论 51.3.1人类需求五层次理论 51.3.2管理学的激励理论 5 63.1连尚公司简介 63.2连尚公司激励制度现状 63.2.1薪酬激励满意度 63.2.2考核激励效果 73.2.3晋升渠道通畅度 3.2.4文化激励情况 8 94.1缺乏过程管理 94.2绩效反馈不健全 9 5.2让知识型员工参与到绩效管理的制定中 23第2章基本概念与理论概述452.3激励相关理论来越受到中小企业的青睐，每家公司都有各自的奖励办法6第3章连尚公司简介机器激励机制现状3.1连尚公司简介上海连尚网络技术有限公司于2013年10月28日创立，2017年8月3号，位列中国百大互联网公司排行榜第44位。具有良好的代表性。主要从事与互联相关内容：计算机技术开发，技术服务，网络工程，计算机，广告设计，制作，电信业务。每年，公司将会对员工进行专门的技术与质量培训，以持续提升其核心价值，为员工的职业发展做出长远规划。一旦被录用，公司将获得丰厚的薪酬，提供各种人性化管理和竞争优势。3.2连尚公司激励制度现状为了获知连尚公司目前具有的激励制度的应用情况，以及员工对于公司制定的激励制度的看法，这篇文章将重点研究薪酬、岗位评价、晋升空间、教育学习、创业精神五个方面。调查是为公司员工设计的。调查采用一种使用图书馆和网络资源发布问卷和参考书籍和期刊的方法。其中，问卷分发法是本文主要采取的调查方法。通过对连尚公司现有的激励机制的分析，本文通过对连尚公司员工的激励效果的分析，得出了目前公司员工激励中存在的问题。3.2.1薪酬激励满意度%般员工调查发现，大部分员工都不喜欢他们现有的工资和福利，51%的员工对当下的薪酬福利不合意，7%的员工非常不合意，28%的员工比较满意，只有5%的员工非常7满意。这说明连尚没有充分理解奖励激励措施，对于员工热情地调动无法达到想要的效果。有许多任职没有超过三年的新员工，也是公司当前阶段想要全力培养的人才。但因为能力以及职位等条件的限制，新员工的薪酬福利远不如入职年限长的员工，造成员工内心出现落差，这也是部分国民频繁换工作的原因所在。人才队伍和人才储备体系的发展关乎着一家公司在市场上的存活时间。3.2.2考核激励效果如上图所示，连尚公司的员工对公司的绩效评价和激励机制并不十分认同。有35%的人认为这次的测试结果还不错，32%的员工觉得考核效果不行，只有11%员工觉得评级和激励制度的措施比较有效。这也反映出公司目前的激励机制其作用不大，这主要是因为公司绩效考核制度存在不规范不合理的问题。评估过程的公平性无法保障，部分判断指标比较模糊，因此很难让公众相信评选结果。公司当前选用的方法并不适用于所有员工的绩效评定，因此对员工的激励作用并不突出，并且要是长时间沿用这种技术，甚至会导致一些原本比较上进的员工变得怠工3.2.3晋升渠道通畅度8从上面的数据可以看出，将近半数的雇员中，53%的人感到公司没有发展空间，20%的人把事业发展看得比自己还重。员工很难获得升职机会，员工失去了供他良好发展的空间。并且仅有2%的员工表示自己的晋升通道比较顺畅，晋升难度较低，但大多数员工在晋升方面存在问题，势必会导致动力不足，无法对员工产生激励作用。3.2.4文化激励情况根据下图内容可以知道，许多连尚的员工对公司的价值观并不是很了解，47%的人说他们不把公司的企业文化看得很重，只有25%的人说自己对企业文化稍微重视一点，这是因为公司的企业文化建设比较薄弱，连尚的文化激励已成了公司激励制度当中的限制因素。长期以来，很多公司忽视了企业文化的构建，仅仅把它当作一句口号，并没有从价值层面去深刻分析企业文化，这种高层的不负责任行为，导致从上到下忽略企业精神文化，无法在公司内部形成真正的共同价值。9第4章连尚公司激励机制问题由于上海互联网公司在设置绩效评价时没有从公司整体的角度分析设置评价情工资时，并没有对员工之前和未来的表现进行全面的公司上级直.管理指标源中发现，60%的受访者对评价过程非常不满意，许多管理指标的设定与公司的实际情况不相符，评价标准有些武断。并且，没有对业绩评估的结果进行指导和反馈。25%评价过程的客观性整体丧失，引导和激励功能丧失，使得管理者和员工间无法相互理解，无法发挥绩效评价的引导功能，使得绩效反馈的积极作用得不到体现。调查数据显示，26%的员工表示，公司不会根据员工的业绩给员工更多的物质激励，公司发放奖金也不是跟着绩效结果来的。72%的受访者表示，绩效管理实际上并没有起到激励和促进绩效评估的作用，因为它是上级对下属进行评估的一种手段和方法，并根据评估的程序和结果对员工进行分类。为了达到绩效评价的预期效果，要让管理者与雇员之间有足够的交流，并在双方进行真诚的沟通中增进彼此的联系，激励员工，在实际管理中发现隐藏的风险因素，制定决策解决潜在问题，帮助员工改进工作方法，改变他们的思路，改进工作的效率和品质，达到提高盈利能力的效果，从而达成管理者满意的绩效目标。在业绩管理程序中，在评价结果发布后不会有任何反对意见。因此，无论评价结果的准确性如何，员工都难以为自己辩护和表现自己，而评价结果被公司直接接受，并作为员工绩效成绩评估、奖金评估等过程的重要参考资料。随着时间的推移，员工肯定会排斥评估绩效，经营主动性必然会下降，这将成为公司经营目标实现的阻力，说不定还会造成一些损失，造成一些不良后果。正如3-3所显示的，超过90%的员工在业绩管理流程中都会发现管理效果与绩效考核目标背道而驰。及时反馈反馈不及时4.4绩效考核结果没有得到有效的应用现阶段公司正在积极完善对技术人员的绩效评价，但改进后的绩效评价结果反馈系统仍跟不上绩效评价体系的实施速度，公司可以利用综合全面的绩效评价结果在某种程度上有效。最终绩效结果将用于部分绩效工资，另外，技术人员评估结果可供职业技能评估参考，但连尚公司在这一过程当中并没有体现出绩效考核评估的价值，只是为了评价，只讲究表面现象。公司要对全体员工进行业绩评估，是企业了解其工作状况的一个重要参考。这可以让企业更加充分地认识到他们的员工在工作环境中的长处和短处。同时，业绩评估的结果也是部分地反映了公司员工管理和业务发展存在的问题。只有建立有效、合理的绩效体系，公司与员工才能更好地沟通，激励员工工作，促进公司利润的增长。4.5绩效考核指标设定不清晰虽然对企业知识型人员的绩效评价分为定量评价和日常细化评价，但在设定关键绩效指标时，两者并没有明显的区别，导致技术人力在绩效指标评价过程中产生疑虑。其次是对知识型员工的业绩考核指标的设定，由于对员工和部门之间的差异缺乏清晰的认识，绩效指标不明确。而且，在打分的时候，没有一套完整的业绩评价体系可以作为参考。评价过程完全凭借评估者的主观意识判断，评分标准不明确，评分结果过于主观，无法做出准确的评价，导致绩效评价结果不被员工所认可。第5章改善连尚公司激励机制的措施通过后续学习和改进，使知识型员工更好地理解他们的工作题，增进公司内部的和谐，提高员工对公司业绩管理的价值。通过绩效交流和回馈，绩的20%作为指标。让员工更清楚地认识到绩效评价的价值，更积极地参与。这可以绩效管理各阶段要注重沟通，同时根据实际情况细分渠道，优化公司沟通渠道，沟通渠道，创造新的交流方法。另外，与员工进行良好的交鼓励，颁发荣誉证书，并采取措施对员工进行奖惩。通参考文献2019(4):169.2020,3(4):157.2019,(013):56,59.[10]张雅，沉思彤.激励理论在组织中的运用——以企业管