中级人力专业知识与实务全真模拟试题4

中级人力专业知识与实务全真模拟试题4

一、单项选择题

1.从激励内容的角度可以将激励分为()O

A.正向激励和负向激励

B.他人激励和自我激励

C.物质激励和精神激励

D.有效激励和无效激励

答案解析：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用

的角度可以将激励分为正向激励和负向激励，从激励对象的角度可以将激励分为他

人激励和自我激励。

2.下列选项中，属于双因素理论中保健因素的是()。

A.成就感

B.人际关系：

C渍任

D.晋升

答案解析：保健因素是指组织政策监督方式，人际关系、工作环境和工资等因素

3.亚当斯的公平理论比较的是()o

A.员工对投入、产出的自我知觉

B.员工对投入、产出的客观测量结果

C.其他人员对投入、产出的评价

D.管理人员对员工投入、产出的评价

答案解析：亚当斯的公平理论认为，员工倾向于将自己的产出与投入的比率和他

人的产出与投入的比率相比较。需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自

我知觉，而非投入，产出的客观测量结果。

4.根据豪斯的路径-目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导行为属于（）。

A.指导式领导

B.参与式领导（正确答案）

C.独裁式领导

D.支持型领导

答案解析：豪斯确定的四种领导行为中，参与式领导主动征求并采纳下属的意见

O

5.根据心理学家罗伯特・豪斯的观点，下列选项中，不属于魅力型领导特质的是（）

O

A.自信

B.印象管理技能

C.共情

D.高大英俊

答案解析：根据罗伯特•豪斯魅力型领导理论，能够促使魅力归因的领导特质包括

自信、印象管理技能，社会敏感性和共情等。

6.根据保罗赫塞的领导者生命周期理论，员工的知识技能水平决定（）。

A.心理成熟度

B.能力成熟度

C.动机成熟度

D.工作成熟度

答案解析：保罗赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选

择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度包括两个方面：工作成熟度，即一个

人的知识和技能水平：心理成熟度，即从事工作的意愿或动机。

7.勒温的研究发现，（）领导下的儿童行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情

A.独裁型领导

B.放任型领导

C.指导型领导

D.民主型领导

答案解析：勒温在研究中发现，独裁型领导领导下的儿童行为倾向于要么富有攻

击性，要么缺乏感情。

8.根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到四种决策风格，其中不包括（）

0

A.指导型

B.权力型（正确答案）

C.分析型

D.概念型

答案解析：价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决

策风格，即指导型、分析型、概念型和行为型。

9.在组织结构的内容体系中，职能结构指的是（）。

A.各管理部门的构成

B.各管理层次的构成

C.达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系

D.各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系

答案解析：组织结构又可称为权责结构，这个结构体系的主要内容包括：①职能

结构，即达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系：②层次结构，即

各管理层次的构成，又称组织的纵向结构：③部门结构，即各管理部门的构成，又

称组织的横向结构：④职权结构，即各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和

相互关系。

在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()

程度。

A.制度化

B.规范化

C.职业化

D.专业化

答案解析：组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表

现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。

11.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他

们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称为()

组织。

A.学院型

B.俱乐部型

C.棒球队型

D.堡垒型

答案解析：学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培

训I,然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化的工作。

12.企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战略的实现过程进行分解

,展示出确保组织战略得以实现而必须完成的各种关键活动及其驱动关系。这种战

略实施工具称为()O

A.战略地图(正确答案)

B.目标管理

C.数字仪表盘

D.高绩效工作系统

答案解析：战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它

形象地展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各项关键活动及其相互之

间的驱动关系。

13.某互联网企业的企业简介中有三句描述，即“成为最受尊敬的互联网企业”“通过

互联网服务提升人类生活品质”“正直、进取、合作、创新”。它们分别是该公司的

()O

A.使命、愿景、价值观

B.价值观、愿景、使命

C.愿景、使命、价值观

D.使命、价值观、愿景

答案解析：使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义，愿景是对组织未来发

展方向的总体描述，价值观是在履行使命以及达成愿景的过程中坚持的基本行为规

范和道德伦理。"成为最受尊敬的互联网企业”是指企业的愿景，“通过互联网服务

提升人类生活品质”是指企业的使命，“正直、进取、合作、创新”是指企业的价值

观。

14.下列选项中，不属于学习型组织关键特征的是()o

A.致力于持续学习

B.培训的重点是传授技能,「丁；」

C.具有一种学习文化

D.重视员工

答案解析：学习型组织通常具有以下几方面的关键特征：①致力于持续学习；②

知识共享；③普遍采用批判性和系统性的思维方式；④具有一种学习文化；⑤重视

员工。

15.采取创新战略的企业不适合采用的人力资源管理措施是()。

A.招募富有创新精神和敢于承担风险的员工

B.设计精细的职位等级结构并进行细致的职位分析

C.为创新成功者提供高水平的薪酬回报

D.重视评价员工取得的创新结果

答案解析：采取创新战略的组织在管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客

户的个性化需要，而对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价等则不

是很重视。从人员招募和甄选的角度来说，这类组织更愿意得到富有创新精神和敢

于承担风险的人，而不是长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人。为此

,这类组织在薪酬上就必须强调组织与员工的风险共担以及成功分享，同时，确保

在产品、生产方法以及技术等方面的创新者确实能够得到高额的回报。从绩效管理

的角度来说，这类组织更关注创新的结果，而不是工作过程中的具体行为规范。

16.在预测一家企业未来的人力资源供给状况时，马尔科夫分析法依据的是（）。

A.企业的生产经营战略

B.企业过去的人员变动规律

C.企业的外部经营环境变化

D.企业员工的离职率

答案解析：马尔科夫分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给

预测的方法，主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预

测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例（或数量）。

这种矩阵在描绘一家公司在一段时间内人力资源供给变化趋势方面是非常有用的。

17.经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是（）。

A.趋势预测法；

B.经验判断法

C.德尔菲法

D.马尔科夫分析法

答案解析：定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法和回

归分析法。

18.下列关于应对劳动力短缺的方法的说法，错误的是（）o

A.雇用临时工的方法见效速度快

B.加班加点的方法可撤回程度高

C.降低流动率的方法见效速度慢

D.技术创新的方法可撤回程度高，

答案解析：在避免未来出现劳动力短缺的方法中，雇用临时工的方法见效速度快

,降低流动率的方法见效速度慢，加班加点的方法可撤回程度高，技术创新的方法

可撤回程度低。

19.当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供求平衡对策是。。

A.扩大经营规模

B.延长现有员工工作时间

C.裁员

D.推行工作分享

答案解析：当企业的人力资源供给小于需求时，可以采取以下措施来平衡供求：

①延长现有员工工作时间：②从外部招募人员；③降低员工的流失率；④提高员工

的工作效率；⑤将组织中的部分非核心业务外包。

20.下列关于甄选的说法，错误的是（）o

A.在构建有效的甄选体系时，组织的目的是要挑出那些在某个特定方面最好的人

正确答案）

B.甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹

配

C.在甄选过程中，不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上

D.在甄选过程中，应重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较

答案解析：在构建有效的甄选体系时，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某

种特定方面最好的人。甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当

水平之间达成最优匹配。在甄选过程中还需要注意不要犯这样一种错误，即把注意

力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达

到的客观标准之间的比较。

21.不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价的效度是（

）。

A.同时效度

B.预测效度

C.构想效度

D.内容效度(正确答案)

答案解析：内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以

及诚实性等较为抽象的特质进行评价。

22.某公司招聘新员工时采用了人格测试，具体方式是向求职者提供一些刺激情境

,然后让求职者自由地表达对刺激情境的认识和理解，这种方法属于()。

A.自陈量表法

B.评价量表法

C.投射法，

D.标杆法

答案解析：对人格进行测量的方法主要有三种。第一种是自陈量表法，即编制好

一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中

的全部问题，以此来衡量一个人的人格。第二种是评价量表法，即首先提供一组描

述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者

的人格或特质做出评价。第三种是投射法，即首先向被测试者提供一些未经组织的

刺激情境，其次让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。

23.情境化结构面试通常遵循所谓的“STAR”原则，其中，“T”指的是()。

A.典型情境

B.持续多长时间

C.主要工作任务।

D.采取何种行动

答案解析：情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则，即首先向被面试者

描述他们可能会面对的典型环境(situation)或需要完成的主要工作任务(task)

,然后询问他们实际上采取了何种行动(action),最后让他们说明这种行动产生

了怎样的结果(result)o

24.根据职业兴趣理论，属于（）职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、指

点、启发或训练别人。

A.现实型

B.社会型（正确答案）

C.企业型

D.常规型

答案解析：根据职业兴趣理论，社会型的人善于与人相处，喜欢教导、指点、启

发或训练别人。

25.下列关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，错误的是（）。

A在绩效评价中重视客户意见

B.绩效考核周期越短越好

C.鼓励员工进行创新活动

D.选择以行为为导向的绩效评价方法

答案解析：差异化战略是指组织通过提供与众不同的产品和服务来满足客户的特

殊需求，形成竞争优势的战略。这种战略的核心是独特的产品和服务，而不是标准

化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创

新活动。在绩效考核中，组织也应当选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新

的成果通常是难以用量化的指标去衡量的：为了对员工的结果进行客观的评价，评

价的主体也应当多元化：为了对员工的结果进行客观的评价，绩效考核周期的选择

也不宜过短，因为不一定能够在短期内见到革新的效果。

26.下列关于绩效考核方法的说法，错误的是（）。

A.排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈

B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短

C.关键事件法非常费时

D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高

答案解析：行为锚定法开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物

力、财力才能够制定出合理的行为等级表。

27.下列关于绩效管理工具的说法，正确的是（）。

A.目标管理法倾向于聚焦企业长期目标

B.标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业

C.关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效

D.平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系।

答案解析：平衡计分卡法着眼于组织的长远发展，从企业的战略层次考虑问题，

并揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统。

28.下列关于绩效面谈技巧的说法，错误的是（）。

A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段

B.应选择安静的地点作为绩效面谈的场所

C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，要求员工认真倾听

D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

答案解析：绩效面谈是一种双向的沟通，管理者在这个过程中应该让下属充分表

达自己的观点，不要打压和压制。主管也可以多提一些开放性的问题，引发员工的

思考以便获得更多的信息。

29.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是（）。

A.成长战略

B.收缩战略

C.稳定战略

D.精简战略

答案解析：采用稳定战略的企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要

是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。

30.薪酬调查主要解决的问题是（）。

A.外部竞争性

B.外部公平性

C.内部公平性

D.个人公平性

答案解析：薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

31.下列关于股票增值权的说法，正确的是（）o

A.股票增值权的行权期一般不超过任期

B.股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权

C.实施股票增值权时须全额兑现

D.实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合

答案解析：股票增值权具有以下四个特点：①行权期一般超过任期，这样就将激

励对象与公司的利益捆绑在一起，有效地约束他们的短期行为；②激励对象拥有规

定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决

权、配股权；③实施股票增值权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现：④股票

增值权的实施，可以用现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的结合

32.下列选项中，相对比较适用于餐饮业销售人员的薪酬制度是（）。

A.高基本薪酬加低佣金

B.纯基薪制

C.低基本薪酬加高佣金：

D.纯奖金制

答案解析：在实践中销售人员的薪酬方案是多种多样的，总的来说可以分为四种

：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金。企

业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点

o比如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”

的薪酬制度。

33.下列指标中，可以衡量企业对劳动的投入与收益的是（）。

A.人工成木总量指标

B.人工成本结构指标

C.人均人工成本指标

D.人工成本分析比率型指标的冷案)

答案解析：人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来

的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的

比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳的人

工成本投入和产出的“度

34.下列关于管理能力型职业生涯锚的说法，错误的是()。

A.它追求一般性的管理工作，且责任越大越好

B.它强调实际技术、职能等业务工作

C.它具有强烈的升迁动机

D.它具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点

答案解析：职业生涯锚包括五种基本类型。其中，技术、职能能力型职业生涯锚

的特点是强调实际技术、职能等业务工作。管理能力型职业生涯锚的特点是追求一

般性管理工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡

量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，但

对组织有很大的依赖性。

35.下列关于劳动关系系统的运行的说法，错误的是()o

A.劳动关系的运行主要包括两方面的内容：组织机构与相互关系、关系处理的规则

和程序

B.劳动关系系统有两种基本运行形式：劳动关系的冲突和合作

C.劳动关系系统的运行有两种功能：动力功能和约束功能

D.劳动关系系统的运行本质上是以人与人之间的社会利益关系为调节轴心的

较案)

答案解析：从本质上来说，劳动关系系统的运行是以人与人之间的经济利益关系

为主的。

36.下列选项中，不属于劳动关系主体的是()o

A.劳动者

B.工会

C.劳动争议调解

D.政府

答案解析：劳动关系主体包括劳动者、用人单位、工会、雇主组织和政府。

37.市场经济条件下调整个别劳动关系的一项基本制度是()o

A.社会保障制度

B.劳动合同制度(正确笞案)

C.劳动争议处理制度

D.职工民主管理制度

答案解析：劳动合同制度是市场经济条件下调整个别劳动关系的一项基本制度。

38.公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式是()。

A.职工代表大会制度，

B.企业劳动争议委员会制度

C.雇主联盟制度

D.劳动监察制度

答案解析：职工代表大会制度一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必

要形式。

39.企业劳动争议调解有广义和狭义之分，狭义的企业劳动争议调解是指()o

A.劳动争议诉前的专家调解

B.劳动人事争议仲裁委员会处理劳动争议时的仲裁庭调解

C.政府有关行政部门的调解

D.企业劳动争议调解委员会对本企业发生的劳动争议案件进行的调解

答案解析：狭义的企业劳动争议调解是指企业劳动争议调解委员会对本企业发生

的劳动争议案件进行的调解。

40.工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳

动力供给时间，这种效应称为()。

A.收入效应

B.替代效应।

C.规模效应

D.产出效应

答案解析：在其他条件不变而工资率上升时，使人们享受闲暇时间的成本更高了

，因为如果劳动者此时去工作而不是享受闲暇，他们在每一小时中能够挣到的钱比

过去更多了。这种情况会促使劳动者在工资率上升时减少对闲暇的消费，将更多的

时间用到工作上。这就是工资率上升对劳动力供给产生的替代效应。

41.某市202()年总人口共有1()0()万人，其中16岁以上的人口为80()万人，劳动适龄就

业人口为600万人，非劳动力人口为15()万人，则该市202()年的劳动力参与率为()

A.65%

B.75%

C.80.75%

D.81.25%(

笞塞解析：....__________

劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上

人口中所占的百分比,劳动参与率抬口xioo%。由于在16

岁以上的800万人中，劳动适龄就业人口为600万人,非劳动力人口为150万人.

所以，失业人口=800-600-150=50(万人)。将该市的统计数据代人公式，该市

2020年的劳动参与率=(吗二°)x100%〜81.25%。

oUU

42.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是()。

A.闲暇时间

B.通过市场工作获得的工资收入

C.用工资收入购买的产品或服务

D.生产出来的家庭物品

答案解析：在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用

的直接来源，即一个家庭必须用收入购买商品或服务，再加上一些家庭时间，才能

生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。

43.在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力

的就业量下降0.8%。这表明该国两种劳动力之间存在()关系。

A.替代

B.互补

C.总替代

D.总互补

答案解析：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资

率提高会促使另一种劳动力的需求数量减少，说明两者之间是一种总互补关系。

44.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该

工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是这类体

力劳动者的()o

A.就业不会受到影响

B.就业人数将会下降

C.劳动力需求会大大上升

D.劳动力供给会小于劳动力需求

答案解析：在其他条件相同的情况下，市场工资率越高，劳动力需求量越少，劳

动力供给反而越多；反之，市场工资率越低，劳动力需求量越大，劳动力供给却越

少。因此，如果政府颁布的最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水

平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能这类体力劳

动者的需求量减少，就业人数将会下降。

45.下列关于职业歧视的说法，正确的是（）。

A.职业歧视是指针对具有不同生产率特征的不同劳动者群体支付不同的工资

B.不同性别劳动者之间的工资差别都是职业歧视造成的

C.职业歧视属于一种统计性歧视

D.对职业歧视进行衡量比较困难

答案解析：职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型

的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资

的职业当中，或者是有意把这些类别的劳动者安排到工作责任要求较低的工作岗位

当中，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。在现实生活中，女性和男

性的职业分布存在很多差别，但是在这种差别中，到底有多少是因为劳动者在进入

劳动力市场之前所做的职业准备、接受的正规学校教育、职业培训等原因导致的，

有多少是由于职业歧视的原因导致的，则很难衡量。

46.如果劳动力市场上出现职位空缺和失业者并存的状态，且失业者不具备填补职

位空缺的能力，则表明存在（）失业。

A.摩擦性

B.结构性（正确答案）

C.季节性

D.周期性

答案解析：结构性失业中最主要的是技术性失业，即由于劳动力需求方需要的技

术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致的失业现象。

47.进行教育或培训选择时，通常通过对（）的比较来判断人力资本投资是否值得

O

A未来的预期收益与现期成本

B.未来收益的现值与现期成本，

C.未来的预期收益与预期成本

D.未来收益的现值与预期成本

答案解析：只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，便可以知道进行人力资

本投资是否值得。

48.在高等教育投资决策的基本模型中，上大学的总收益是指()。

A.大学毕业生在一生中获得的全部工资性报酬

B.大学毕业生在劳动年龄内工作时获得的全部工资性报酬

C.大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬

D.大学毕业生在一生中获得的总收入

答案解析：上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获

得的超过高中毕业生的工资性报酬。

49.高等教育的信号模型认为()o

A.无论是否拿到大学文凭，愿意进行高等教育投资本身就是一种能够证明劳动者具

有高生产率的信号

B.即使劳动者没有大学文凭，企业在实际雇用前也能够知道他们的生产率水平

C.企业不应该把是否拥有大学文凭作为选人的一个标准

D.大学文凭能够表明文凭持有者具有高生产率「确泞案)

答案解析：一部分人认为，高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，另外一

部分人则认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过

高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信

号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。因此，高等教育

能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高。

5().在一家玩具厂里，生产一种专利玩具的工人所需接受的培训是()o

A.一般在职培训

B.自我培训

C.特殊在职培训

D.正规教育

答案解析：特殊在职培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对

其他企业则没有用处的情况。

51.下列关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是()o

A跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况

B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响

C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处

D.跨地区劳动力流动并非单向，流出的劳动力也可能会重新流回原居住地

答案解析：劳动力跨地区流动的原因是地区之间经济发展存在不平衡。劳动力在

现实生活中选择跨地区流动时.，要考虑以下几个方面的因素：①地区间人均收入差

别；②工作机会；③迁移距离；④迁移成本；⑤劳动力迁出地区和迁入地区的关系

密切程度。在地区劳动力流动中，存在一种“回归迁移”现象，即许多人从一个地区

迁移到另一个地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。

52.《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知()

O

A.工会，

B.劳动者

C.劳动行政都门

D.劳动争议仲裁委员会

答案解析：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

53.下列情形中，属于劳务派遣用工单位的义务的是()。

A.依法出具解除或终止劳动合同的证明

B.依法支付被派遣劳动者加班加点费和绩效奖金

C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续

D.督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件

答案解析：劳务派遣用工单位的义务包括：①执行国家劳动标准，提供相应的劳

动条件和劳动保护：②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬：③支付加班加点

费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作

岗位所必需的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。

54.下列选项中，不属于《社会保险法》立法依据的是（）。

A.使广大人民群众共享改革发展成果

B.公平和效率相结合，权利和义务相适应

C.确立框架，循序渐进

D.遵循过错责任原则，

答案解析：《社会保险法》的立法依据包括：①贯彻落实党中央的重大决策部署

;②使广大人民群众共享改革发展成果；③公平与效率相结合，权利与义务相适应

;④确立框架，循序渐进。

55.下列关于基本养老保险的说法，正确的是（）。

A.基金仅由用人单位缴费和个人缴费组成

B.参保人享受待遇的前提是年满60周岁

C.可以委托社区现有组织机构发放待遇

D.缴纳基本养老保险的个人死亡的，其个人账户余额由其他参保人分享

答案解析：养老金社会化发放的途径主要包括：①委托银行发放；②通过邮局寄

发；③社会保险机构直接发放；④依托社区发放，即社会保险经办机构委托社区现

有组织机构、人员及服务设施发放基本养老金；⑤设立派出机构发放。

56.在用人单位实行承包经营的情况下，承担工伤保险责任的是（）。

A.发包单位

B.承包单位

C.发包单位和承包单位

D.职工劳动关系所在单位।

答案解析：用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承

担。

57.下列选项中，不属于视同工伤情形的是()o

A.在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的

B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的

C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的

D.原在军队服役，因战负伤致残，已取得残疾军人证，到用人单位后旧伤复发的

答案解析：职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间内和工作岗位上，

突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益

、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取

得残疾军人证，到用人单位后旧伤复发的。

58.下列关于劳动争议调解的说法，错误的是()。

A.企业劳动争议调解委员会主任可以由工会成员担任

B.企业劳动争议调解委员会可在征得双方同意后主动调解

C.调解是劳动争议处理的必经程序，

D.劳动争议调解应遵循自愿原则和民主说服原则

答案解析：劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。我国法律规

定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以

向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动人事争议仲裁委

员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁

决不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉。

59用人单位有证据证明，劳动人事争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序

的，可以自收到仲裁裁决书之日起()内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中

级人民法院申请撤销裁决。

A.7H

B.10H

C.15H

D.30日「

答案解析：用人单位有证据证明劳动人事争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法

定程序的，可以自收到仲裁裁决书之日起3（）日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地

的中级人民法院申请撤销裁决。

60.根据《劳动保障监察条例》，（）可以委托符合监察执法条件的组织具体实施

劳动保障监察工作。

A县级以上地方人民政府

B县、设区的市级人民政府劳动行政部门

C.省级劳动行政部门

D.国务院劳动行政部门

答案解析：根据《劳动保障监察条例》，县、设区的市级人民政府劳动行政部门

可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动保障监察工作。

61.根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括（）。

A成就需要

B.生存需要

C.关系需要（正确答案）

D.权力需要

E.成长需要

答案解析：ERG理论认为人有三种核心需要：①生存需要：②关系需要；③成长

需要。

62.依据权变理论的观点，能使工作取向型领导绩效高的情景是（）。

A.上下级关系坏、工作结构低，领导者职权小

B.上下级关系好，工作结构高、领导者职权大（）

C.上下级关系坏、工作结构高，领导者职权大

D.上下级关系好、工作结构低、领导者职权大＜

E.上下级关系好、工作结构低、领导者职权小

答案解析：根据不同领导风格在不同情景下的效能表格，能使工作取向型领导绩

效高的情景是：①上下级关系好、工作结构高、领导者职权大：②上下级关系好、

工作结构高、领导者职权小；③上下级关系好、工作结构低、领导者职权大；④上

下级关系坏、工作结构低、领导者职权小。

63.心理学家赫伯特・西蒙认为，决策过程可以分为（）o

A.智力活动阶段

B.设计活动阶段；

C.选择活动阶段（正确答案）

D.情感活动阶段

E.意志活动阶段

答案解析：心理学家赫伯特・西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，即智力活动阶

段、设计活动阶段、选择活动阶段。

64.下列选项中，关于组织发展目的的说法，正确的有（）。

A.它的目的在于重视人员和组织的成长

B.它的目的在于重视权力与控制

C.它的目的在于重视合作与参与过程；I：「由

D.它的目的在于重视质询精神

E.它的目的在于重视对人的尊重；

答案解析：组织发展重视的是人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神

o概括地说，组织发展所蕴含的观念与针对的目标有以下几个方面：①对人的尊重

：②信任和支持：③权力平等：④正视问题：⑤鼓励参与。

65.人力资源管理职能和战略规划职能之间存在不同层次的联系，包括（）。

A.单向联系」；一「「一

B.双向联系；

C.多向联系

D.一体化联系

E.行政管理联系

答案解析：在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系,

即行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系。

66.影响人力资源需求预测的因素包括（）。

A.组织的战略调整

B.劳动力市场变动

C.组织所提供的产品和服务的变化情况

D.组织的技术变革

E.组织结构调整

答案解析：影响人力资源需求预测的因素包括：①组织的战略定位和战略调整；

②组织所提供的产品和服务的变化情况：③组织的技术变革：④组织结构调整和流

程再造。

67.要想某项测试达到较高的信度，合适的做法有（）»

A.增加测试条目的数量，越多越好

B.测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做

c.选取的样本要具有广泛的代表性口;「工）

D.要注意保持良好的测试环境，努力使被测试者保持一种轻松自然的心态，

案）

E.要注意测试的难度和长度，测试太难或太容易都不好；

答案解析：一项测试可能会受到很多因素的影响，要想达到较高的信度，需要注

意以下几个问题。①测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。②选取的

样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时•，样本应尽可能具有异质性，而不是

集中于某一类人。③要注意保持良好的测试环境（包括心理环境和物理环境），努

力使被测试者保持一种轻松自然的心态。④要注意测试的难度和长度。测试太难或

太容易都不好，因为很可能会产生地板效应（得分普遍偏低）或天花板效应（得分

普遍偏高）。⑤尽管测试的条目越多信度往往越高，但是太长的条目容易引起被测

试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。

68.绩效管理有效实施的影响因素主要包括（）o

A.对绩效管理的认识程度，

B.绩效系统的时效性

C.绩效指标的设置

D.绩效管理的成本

E.绩效管理与组织战略的相关性

答案解析：绩效管理有效实施的影响因素包括：①对绩效管理的认识程度；②高

层领导支持；③人力资源管理部门的尽职程度：④各层员工对绩效管理的态度：⑤

绩效管理与组织战略的相关性：⑥绩效目标的设定；⑦绩效指标的设置；⑧绩效系

统的时效性。

69.组织可以根据绩效考核结果将员工划分为四种类型，关于组织针对这四种类型

的员工应当采取的人力资源措施的说法，正确的有（）。

A.应该对防守型员工加以更严密的监督

B.应该对贡献型员工给予必要的奖励

C.应该对安分型员工进行必要的培训以提升其工作技能

D.应该对堕落型员工进行适当的惩罚以敦促其改进绩效

E.应该对冲锋型员工进行绩效辅导＜

答案解析：针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策。对于

贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；对于安分型的员工，组织要对其进行必要

的培训以提升其工作技能：对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚，敦促

其改进绩效；对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。

7（）.下列关于员工持股计划的说法，正确的是（）。

A.员工持股计划既能激励员工努力工作，也能吸引人才，

B.员工持股计划可以使企业获得低成本的资金来源

C.持股人或认购者可以是本企业员工，也可以是外部人员

D.认购者认购的股份在转让和交易方面不受限制

E.员工持股计划可以为企业提供稳定的、长期的，能够减轻企业税务负担的资金

正确答案）

答案解析：一套科学合理的员工持股计划不仅能激励员工努力工作，吸引人才，

提高企业的核心竞争力，起到“留人”的作用，还可以令企业获得资金来源，而这种

资金来源于员工持股，因而是低成本资金，并且是稳定的、长期的，能够减轻企业

的税务负担。员工持股计划具有以下特点：①持股人或认购者必须是本企业的工作

员工；②员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。

71.在培训与开发效果的评估中，结果评估的硬指标包括（）。

A.质量，

B.产出（LE确答案）

C成本（U

D.工作满意度

E.时间

答案解析：结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本和

时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。

72.下列关于职业生涯管理的说法，正确的是（）。

A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面，

B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理，

C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持

（正确答案）

D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降

低离职率；

E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中

答案解析：职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业

生涯管理；又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。个体

职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织职业生涯管理措施，的确有

利于员工进行个体职业生涯管理。反过来，积极进行个体职业生涯管理的员工，通

常会获得更多的组织职业生涯管理机会。两者相匹配才会提高员工的满意度，降低

离职率。为了使职业生涯管理活动取得成功，应鼓励直线经理参与职业生涯发展活

动。

73.集体劳权即劳动基本权的内容通常是指（）o

A.劳动就业权

B.团结权

C.集体谈判权

D.集体行动权

E.劳动争议提请处理权

答案解析：劳动基本权的内容通常是指所谓“劳动三权”，即团结权、集体谈判权和

集体行动权。

74.在经济衰退时期，与附加的劳动者效应相比，灰心丧气的劳动者效应比较强，

并且占据着主导地位，其可能的原因包括（）。

A.附加的劳动者效应只会影响失业者，尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家

庭（正确答案）

B.灰心丧气的劳动者效应会影响更多的劳动者

C.衰退来临之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，因此在她们身上出

现附加的劳动者效应的机会较少

D.随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步的削弱：

确答案）

E.随着家庭收入的减少，人们相应地也就愿意从事更长时间的有酬工作

答案解析：灰心丧气的劳动者效应在经济衰退期占据主导地位，可能的原因包括

：①总体劳动力参与率与失业率成反方向变化，附加劳动者效应只会影响失业者，

尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响

更多的劳动者：②度退来临之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，因

此在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少：③由于失业保险计划的实施，一

些失业者可能并不急于找工作，附加的劳动者效应可能会受到进一步的削弱。

75.从统计的角度看，劳动者实现就业需要满足的基本条件包括（）。

A.有劳动能力

B.参加社会劳动或家庭劳动

C.有劳动意愿而答案）

D.获得劳动报酬

E.能够获得不低于社会平均工资的工资

答案解析：从理论上来说，就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动

报酬的社会劳动。因此，就业实际上有三层基本含义：①劳动者必须既有劳动能力

，又有劳动意愿：②劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭

劳动；③劳动必须能够获得报酬或收入，而不是公益性或义务性的。

76.若其他条件相同，（），则进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时间越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资前后的收入差别越大

D.人力资本投资的机会成本越高

E.人力资本投资的总量越大

答案解析：在其他条件相同的情况下，人力资本投资后的收入增量流越长、人力

资本投资的成本越低、人力资本投资后与投资前的工资性报酬差距越大，则人力资

本投资的合理性就越强。

77.劳动者可以解除劳动合同且无须提前通知用人单位的情形有（）。

A.用人单位未按合同约定提供劳动保护的

B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的

C.用人单位合并或者分立的

D.用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

E.用人单位安排劳动者加班未与工会协商的

答案解析：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动

者可以解除劳动合同，且无须提前通知用人单位：①未按照劳动合同约定提供劳动

保护或者劳动条件的：②未及时足额支付劳动报酬的：③未依法为劳动者缴纳社会

保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤

因用人单位以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下

订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的：⑥法律、行政法规规定劳动者可以解

除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫

劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳

动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

78.社会保险法律适用的特征包括（）。

A.适用主体具有特殊性

B.具有专业性

C.具有自愿选择性

D.具有程序性

E.社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书

答案解析：社会保险法律适用具有以下特征：①主体的特殊性；②专业性；③国

家强制性；④程序性；⑤明确性，社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法

律文书。

79.根据国家有关生育保险的法律法规规定，属于生育保险待遇范围的是()o

A.女职工生育子女的生育手术费、住院费阳彳案।

B.女职工因生育子女失去的就业培训、继续教育等机会

C.因照顾女职工而产生的家庭其他成员的工资收入损失

D.女职工产假期间一定比例的营养费

E.生育津贴।

答案解析：生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育医疗费用包括下列

各项：①生育的医疗费用：②计划生育的医疗费用：③法律、法规规定的其他项目

费用。上述医疗费用包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费。

8()用人单位应当承担违反劳动法律责任的情形包括()。

A.用人单位扣押劳动者身份证，

B.劳动者依法解除劳动合同后，用人单位扣押劳动者档案

C.劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同

D.用人单位未对未成年工定期进行健康检查

E.用人单位与劳动者订立劳动合同时未约定试用期

答案解析：用人单位违反劳动法律的责任共有17项，其中包括了以下几项内容。

①违法扣押证件的法律责任。用人单位违反《劳动合同法》规定，扣押劳动者居民

身份证等证件的；以担保或者其他名义向劳动者收取财物或者劳动者依法解除或者

终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的。②违反《工会法》的法

律责任。劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的。③侵害女职工及未成年工权

益的法律责任，如未对未成年工定期进行健康检查的。

三、案例分析题(一)在某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供

给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一个国家的经济发展既取决于劳动力数

量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质

量还未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以通过就业反

映出来。该教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有两个：一是由于中

国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名大公司已经开始将原来委托中国公司生

产加工的很多产品收回到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备

的价格不断下降。最后，该教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力就

业产生影响。

81.劳动力供给质量包括的内容有（）。

A.劳动力队伍的身体健康状况，

B.劳动者的平均工资水平

C.劳动力队伍接受教育和训练程度，，j,1力

D.劳动力队伍的人数

答案解析：劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训

练的程度，主要表现为劳动者的知识，技能和经验等方面的水平。

82.一个国家的劳动力供给数量主要取决于该国的（）。

A.人口总量1

B.劳动力参与率（确件'案）

C.人口的地域分布

D.劳动者的周平均工作时间（向答案）

答案解析：劳动力供给数量主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的周

平均工作时间三个因素。

83.该教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响，下列选项中，关于这

种影响的说法，正确的有（）o

A.如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很

可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业

B.其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者就业减少

C.其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者就业减少

D.从长期来看，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会

导致其就业减少

答案解析：如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率

上涨，则很可能会出现一些跨国公司将委托中国生产加工的产品收回到本国生产，

造成中国公司的生产规模缩减，进而对劳动力的需求量减少，必然不利于中国劳动

者的就业。在其他条件不变的情况下，资本价格下降的规模效应则导致劳动力需求

量上升，就业增加；但是其替代效应却导致劳动力需求量下降，就业减少。从长期

来看，在其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用

方向都是相同的，即工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降，其替代效应也

导致劳动力需求量下降：而工资率下降的规模效应导致劳动力需求量上升，其替代

效应也导致劳动力需求量上升。

84.有利于中国劳动者就业的情况是（）。

A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小丁，打

B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高

C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性

D.能够替代中国劳动者的其他生产要素的供给弹性比较小）

答案解析：劳动力需求弹性又被称为劳动力需求的自身工资弹性，它是指某种劳

动力的工资率变化1%引起的自身劳动力需求量发生变化的百分比。当劳动者的劳

动力需求弹性比较小时，有利于就业。影响劳动力需求自身工资弹性的因素主要有

以下四种。①最终产品需求的价格弹性因素。产品需求弹性越大，生产产品的劳动

力需求弹性就越大。②要素替代的难易度因素。若其他条件相同，其他生产要素对

劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。③其他生产要素的供给弹

性因素。在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的

自身工资弹性就越大。④产品总成本中劳动力成本所占的比重因子。总成本中劳动

力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。因此，当中国劳动者

生产的产品具有较高的需求价格弹性，生产此种产品的劳动力需求的自身工资弹性

就较高，不利于提高就业量。

（二）某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，研究结果显示为以下

几种情况。第一，木地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产产品

的需求价格弹性也比较大。第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资

弹性较高，而且为负值。第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未

来几年，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现较大的变化。

第四，某特殊行业的生产规模及所采用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过

去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业。

这些人大学毕业后，预计绝大部分会回到本地就业。

85.根据第一种情况，下列选项中，正确的是（）。

A.该地区生产此产品的劳动力需求自身工资弹性较高

B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低

C.该地区的劳动力供给量较大

D.该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高

答案解析：根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力需

求自身工资弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则在

保障就业的情况下，员工工资增长的幅度可能就越小。

86根据第二种情况，下列选项中，正确的是()o

A.劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力自身的工资率变化1%导致的另一种

劳动力需求量变化的百分比

B.男性劳动力和女性劳动力的交叉工资弹性系数为负值，这说明两种劳动力之间是

一种总替代关系

C.男性劳动力和女性劳动力的交叉工资弹性系数为负值，这说明两种劳动力之间是

一种总互补关系「

D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求量会上升

答案解析：劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的

另一种劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性系数为负值，

则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者

之间是一种总互补关系。

87.根据第三种情况，预测该地区在未来几年可能会出现()的情况。

A.工资率下降

B.工资率上涨

C.工资率不变

D.劳动力市场将由均衡转为不均衡状态

答案解析：根据第三种情况，由于新企业的投产会导致劳动力需求的增加，而劳

动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳

动力市场的均衡状态。

88.根据第四种情况，在该行业生产规模和生产技术均没有明显变化的前提下，下

列选项中，正确的是()O

A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加

B.该行业的劳动力需求量在未来几年会出现大幅度增加

C.该行业未来几年可能会出现工资率下降而就业人数上升的情况

D.该行业未来几年可能会出现工资率和就业人数同时上升的情况

答案解析：某特殊行业的生产规模及所采用的技术没有明显变化，这说明劳动力

需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会加入该行业，

这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，进而导致工资率下降

O

（三）小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。

例如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资上涨会导致劳动

力需求量下降，但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论

上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽到工

资水平更高的企业，但是在现实生活中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平

更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当

中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力

参与率上升的趋势。

89.导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（）o

A.解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失；

B.解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失

C.经常解雇员工不仅会给企业造成招人困难，而且可能会影响留任员工的生产率；

正确答案）

D.企业支付给员工的工资水平高于市场水平

答案解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业

在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的

成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担

相应的培训成本。另外，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企

业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会影响留用员工的生产率。

9（）.很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现该现象的原因

是（）。

A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感

B.劳动力流动是有成本的

C.劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效

D.劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损

失（I卜确答案）

若案解析：在现实生活中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息

的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去很多经济或非经济收益。此外，从为

一位雇主工作转移到为另一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能

失效以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种

程度上是受到限制的。

91.可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（）。

A.工作机会的减少

B.离婚率下降，

C.女性的相对工资水平较高

D.女性的家务劳动生产率较低

答案解析：影响女性劳动力参与率变化的因素包括女性相对工资率的上升、女性

劳动力市场工作偏好和态度发生了改变、家庭生产活动的生产率提高、出生率下降

、离婚率上升、工作机会增加等，这些都会促使女性劳动力参与率的上升：反之则

下降。

92.下列关于已退休者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是（）。

A.已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升

B.已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多

C.当退休者的实际养老收入明显下降时・，可能导致已退休者的劳动力参与率上升

正确答案）

D.在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显

答案解析：非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少