人力资源部管理手册

第一章人力资源部组织结构

人力资源部经理

教

档

薪

育

人

资

案

培

事

管

管

训

主

理

理

主

管

员

员

管

部门职能

1、人力资源发展规划的制定

2、人员招聘、培训、考核、奖惩、任免、储备

3、公司《管理手册》修订

4、岗位职责、考评标准及考核

5、薪酬设计、制定

6、岗位编制管理

7、教育培训体系建立、企业文化建设

8、人事档案管理

9、人事规章制度的设计、修改、完善、汇编

第二章岗位职责

经理：责任管理制度是一项

1、制定人力资源发展规划；

2、薪酬设计；

3、岗位编制管理；

4、定期组织绩效考核；

5、职员的招聘与面试；

6、制定培训计划并组织实施；

7、业务流程及规章制度的设计、改进，手册修改完善

上级：董事长、总经理

下级：档案管理员、薪资管理员、人事主管、教育培训主管、各组织机构主管

文员:

1、文件的打印、发放、整理、存档;

2、接待公司应聘人员及其他客人；

3、其他部门文件的汇总、存档；

4、人事档案的整理归档；

5、每月定期的员工考勤收集统计；

6、固定资产管理；

7、电话的接听、记录、转达。

上级：人力资源部经理

薪资管理员:

1、职员工资统计汇总、审核、制作；

2、收集异动人员档案及时报部门经理进行工资调整；

3、办理转正人员手续并按时发放转正人员薪资通知单;

4、建立完善工资档案；

5、负责全厂绩效考核收集并整理归档；

6、离职人员手续办理；

7、负责至少两个单位的工人工资审核；

直接上级：人事主管

教育培训主管:

1、年度培训计划的制定、实施；

2、各类培训教材的组织编写；

3、定期对新进员工组织培训；

4、试用期员工转正考试的组织；

5、建立公司企业文化、发挥团队精神;

上级：经理

人事主管：

1、审核工人工资和职员工资确保工资统计的准确性和及时性、合法性;

2、建立完善的劳动力输送渠道、进行人力招募；

3、建立完整各产品的工价档案；

4、定期检查各事业部员工劳动合同、人事档案的完整性；

5、负责各单位统计员的培训；

6、办理员工离职结算手续；

7、配合各事业部客户验厂提供相应资料；

上级：经理

下级：薪资管理员

第三章工作流程

招聘

试用期流程

根据考核意见和考试成绩，安排新员

工正式转正

试用期转正

终止试用人力资源部在月底通知转正后工资

延长试用期满

办理离职手续V

财务办理养老保险重新做试用考核

考勤管理

工资管理

核发中如有问题由各单位负责人

向人力资源部查询并负责向员工

解释

内部调动

员工到新岗位报到

离职

请假

档案管理

各事业部工人档案按所在事业部行

政科存放管理

每月人力资源部指定专人进行对公

司人事档案抽检

年度培训计划制定

根据领导的意见对计划、预

算进行修改和补充

经审批后，按计划执行

培训课程设计

对课程费用预算

培训课程准备

进行签到，落实出勤

做培训效果考核并进行评

估

岗前培训

按新员工岗前培训课程大纲进行培训

培训课程反馈

第四章规章制度

1、人事管理的原则

1.1因工设岗，以岗定员，精简高效，以德为本，唯才是举。

1.2公正、公平、公开地对待每位员工，发挥每位员工的积极性和主动性。

1.3使全体员工树立集体荣誉感，企业自豪感和主人翁态度感。

1.4为全体员工提供晋升机会，给予合理的工资福利，委以适当的权利。

2、招聘录用制度

2.1总则

2.1.1为健全人事管理制度，规范人员录用程序，合理开发和利用人力资源，根据本

公司人事管理的政策制定本细则。

2.1.2本公司全体员工划分为职员和季节性工人，实行不同的录用管理方式，本细则

仅适用于职员。

2.1.3本公司“职员”是指计件工资以外的员工，即：按月固定工资人员，包括所有

经营管理人员、技术人员、生产技术工人、从事公共维修及服务的技术工人、后勤、

工勤人员。

按出勤天数和工作时间计发工资的人员不作正式职员对待，参照本办法办理招用手续。

2.2岗位等级

2.2.1本公司职员根据职务及岗位的工作特征划分为管理、工程、生产、幕僚四个系

统，每一系统内根据工作复杂性、对技能的要求、对公司业务的影响程度等要素分设

若干级别。不同的等级分别对应不同的任职要求和待遇，公司内部每一岗位均应明确

相应的岗位等级。岗位等级和待遇由《薪酬管理细则》规定。

2.2.2本公司根据发展需要确定内部组织机构和人员编制、岗位职责和任职要求，制

作《岗位说明书》，各部门据此组织人员上岗。

全公司机构设置由《浙江亚达科技集团组织架构图》明确，该图由董事长、总经理批

准发布并以同样程序修改。

岗位编制应以“精简、高效”为原则，由部门负责人提出建议，经分管的副总经理审

核后报董事长、总经理批准施行。

人力资源部根据公司发展规划和人事政策对组织机构和人力配备提出意见供决策参

考。

2.2.3《岗位说明书》是本公司对某一岗位工作性质、权责范围、具体事务、任职要求、

考核方式、薪资待遇、职业发展等要素的综合描述。是公司对职员工作的基本要求和

考核依据，也是职员工作的行为规范。《岗位说明书》由各部门拟订、人力资源部审核

汇总后报总公司决定，由人力资源部发布。

2.3人员招聘信息

2.3.1现有人员不足需求时，由部门主管向人力资源部门提出《人力资源需求表》并

可提出内部提升、调配或外部招聘建议。由人力资源部门收集整理后报总经理批准办

理。

2.3.2本公司新增职员信息采取如下方式：公告、登报、电视广告、人才交流中介机

构代为发布、参加人才交流会、网络发布等。

所有招聘职员的信息均由公司人力资源部门统一对外正式发布，其他部门或机构

未获公司授权或人力资嫄部委托不得公开发布职员需求信息。

2.4应聘

2.4.1所有应聘者都必须以正式方式报名：网络应聘应发送包括姓名、性别、年龄、

学历、专业、工作经历等个人基本情况在内的信息；现场或到公司报名应填写《应聘

求职登记表》。

2.4.2公司人力资源部负责接受应聘人员的报名，可以委托总部以外的事业部行政部

门代为接受报名。

所有报名资料必须由人力资源部收集整理，按用人要求审查后决定面试或提交用人部

门（科级或以上人选应提交董事长或总经理审查）阅看确定初选名单。根据具体情况

确定面试时间，对进入初选名单者要逐一通知面试。未进入初选名单者的报名资料可

进入后备人才库，确无录用可能的应另行保管半年后进行销毁，如报名者要求退回资

料，应予照办。

2.4.3本公司新增职员应以内部培养为主，根据人力现状，可以提供部分职位供内部

公开选拔，具体程序由内部选拔的制度规定。

2.4.4本公司已经决定对外招聘的岗位不接受内部员工的报名。

2.5面试

2.5.1根据岗位重要程度，面试一般由用人部门主管亲自进行，必要时请公司其他高

层领导参加。在公司以外招聘时，人力资源部可以现场面试并决定是否试用或复试。

对主任级或以上干部，必须安排在公司复试，复试前，人力资源部应确定时间、地点,

拟订面试的项目、形式、内容、准备面试记录，可能情况下应提前一天通知主考人作

好准备。

2.5.2面试开始应检查核对应聘者提供的个人资料的真实性，并收集有关证书的复印

件。面试以面谈为主，根据需要可以采取笔试、现场测试等。

2.5.3面试主要考察应聘者的综合素质和业务方面的专业知识并对其进行评价。主考

人应及时填写《面试记录表》、提出面试具体意见随同报名资料返回人力资源部。人力

资源部根据主考者的评价意见，对所有应聘者进行综合评估后确定试用人选。决定不

予试用者，由人力资源部及时告知应聘者并适当表示谢意。

2.5.4对应聘公司主任级以下职员者，主要由公司二级部门或以上领导面试。科长或

以上人选，应由董事长或总经理及其委托人面试。

2.5.5对重要岗位的试用人选，人力资源部有义务对其提供的个人情况进行核实。核

实一般采取发函征询的方式。必要时，可访问试用者原工作单位。核实个人情况应尊

重他人隐私权。

2.6试用及转正

2.6.1决定试用的应聘者由人力资源部负责通知，并指定或商定日期报到。

2.6.2试用人员报到时，应在人力资源部填写档案表格、提交个人资料、领取《职员手册》、

办理工作证、考勤卡或登记指纹、如有需要可申请并安排宿舍、根据需要签定劳动合

同及办理社会保险等。

2.6.3人力资源部对新到职人员要开具《到职通知》，详细列明试用部门主管人员应当履行的

接纳义务。新职员应于当日内将由主管和本人签字后的到职通知返回人力资源部入档。

根据职员的工作性质、工作地点和职位，各二级部门在接待新职员时应复制保留其个

人资料、到职通知并向所属一级单位领导引见。

2.6.4试用人员工资待遇按公司规定执行，特聘人员试用待遇由董事长、总经理决定。人力

资源部每月应将新职员工资标准制表报总经理审批后送交财务部计发工资，特聘或个

别情况可以填写《薪资通知单》及时通知财务部。

2.6.5试用人员开展工作所需的办公用具、工具、工作服等由用人部门负责按规定申购或领

用，用人部门应为新员工提供必要的帮助，使他们尽快融入团队，适应环境。分派到

总部驻地外的其他厂区工作的职员生活后勤事项由各事业部行政科负责安排。

2.6.6新职员试用期-一般为三个月，有工作经验的人士为一至三个月，特殊情况由总经理决

定。试用期内新员工因严重违反规章制度或工作能力确实难以胜任，部门主管有权提

出处罚或不予正式录用的建议并将试用者退回人力资源部。人力资源部依据企业规章

制度进行处理、换岗试用或解除试用关系。

2.6.7对试用期表现出色的新员工，用人部门主管可以书面建议缩短试用期、提前办理正式

录用手续，报人力资源部审核并经总经理批准后提前转正。

2.6.8试用期结束，新员工应填写《职员转正定级申请表》，由用人部门签署意见，提出是否

正式录用的建议并报送人力资源部。是否正式录用由总经理或授权人决定。

2.6.9被本公司正式录用的职员应按规定办理相应的录用手续，包括享受正式上岗的工资福

利和宿舍等待遇，进入正常的人事管理程序，人力资源部应将新任职的人员通告相应

的部门。不予正式录用的，由人力资源部处理。

2.6.10职员的内部调动、职位升迁、奖惩由其他相关制度规定。

2.7职员离职

2.7.1本公司职员离职经由下列程序办理：（1）个人提出辞职的，须按公司相应制度或合同

要求提前一个月书面报告，经部门主管同意后报人力资源部。（2）确实无法胜任工作

或因严重违纪按公司规定应该辞退或作其他处理的，由事业部或总公司以书面文件形

式通报人力资源部，按公司制度或合同约定办理。（3）合同期满不再续约的，由人力

资源部通知办理离职。

2.7.2公司各级职员离职审批权限由《人事权限划分办法》予以明确规定。

2.7.3职员辞职离开本公司，应按下列程序办理：（1）提交经批准的辞职报告；（2）按《离

职交接清单》所列出的项目交接清晰；（3）财务结算；（4）填写离职声明。未按交接

表规定办理完毕，财务部门不予结算工资。

2.7.4职员被开除或辞退，由有权决定的部门发布或向本人通知，按《离职交接清单》办理。

2.7.5跨分公司或部门岗位变动由人力资源部开出调动通知。转岗人员应作好交接工作，涉

及宿舍及办公用具的变动应按《内部调动交接清单》规定办理。具体程序由相关制度

规定。

2.7.6职员离开公司后，人力资源部应将离职原因、交接清单等进入档案并封存。离职人员

在本公司工作的所有记录应继续保存至少一年后方可销毁。

2.7.7自动离职按公司有关考勤制度的规定办理。

2.8奖励与处罚

2.8.1除总经理特别批准外，未按本制度规定程序进行审查

3.考勤管理制度

3.1公司员工无论职务高低，不管工人还是职员原则上均应考勤。出勤统计数据作为计发工

资、奖金、休息、休假、评选先进，调资晋级的重要依据。

3.2依据不同部门的工作地点，工作性质，对职员实行不同的考勤方式，相对固定在办公室

上班的职员应以打卡或指纹输入的方式，工作地点，时间很不稳定，不便打卡或输入指

纹者，经批准可以用书面考勤方式。

公司副总经理及以上领导免考勤。

其他职员经董事长或总经理特别批准，可以不考勤。

考勤由人力资源部统一管理，分级实施。

3.3各安装考勤设备的单位应指定专人负责考勤管理，其管理权限由一级单位领导决定。以

指纹考勤者，有管理权限的人员不得少于2人，不得超过3人。

3.4考勤管理员的主要职责是：管理和维护考勤设备，登记录入考勤数据，统计考勤结果处

理考勤异常。

职员的考勤统计结果由各单位管理员统计并经主管审核后报人力资源部汇总报财务

部。

考勤结果按月统计。各单位应不迟于下月5日前向人力资源部提交统计数据，人力

资源部应于每月15日前将全体职员上月考勤结果报财务部门。

3.5各事业部生产工人采用表格登记方式考勤，由车间组长逐日向统计员交出考勤报告，统

计员负责汇总后交各事业部行政科保管，工人考勤报表只统计姓名和出勤与否，不计算

工作时间。

各事业部生产主管、行政科、人力资源部有责任抽查工人考勤记录的真实、准确和

及时性。

3.6标准上班时间前30分钟、后5分钟；下班时间前5分钟、后30分钟录入数据为正常上

班。上班后第6分钟至第15分钟录入算迟到一次；第15分钟至30分钟算迟到两次；

超过30分钟上班计旷工半天；早退按同样方式计算。

3.7迟到、早退每次扣工资5元，迟到30分钟以上按旷工半天计扣工资30元，因迟到达到

旷工时间而故意不上班扣工资50元，旷工一天扣工资100元。

3.8一个月累计迟到、早退10次以上或三个月累计20次以上或半年累计30次以上者，予以

辞退。

连续旷工三天或一个月累计旷工七天或三个月累计旷工十五天或六个月累计旷工

二十天，予以辞退。

3.9上班考勤后公出、出差等由部门负责登记、管理、月底汇总后报人力资源部。公出、出

差未考勤者按正常出勤统计。

因特殊情况未办理相关手续者，应于公出返回后半日内，出差返回24小时内补齐。

未办理任何手续，无法证明出勤者，按缺勤论处。

3.10因个人原因如交通堵塞等不能及时签到，允许以电话方式向部门主管告假；情况解除后

及时签到并持主管签署的证明交考勤管理员，30分钟内可以不计迟到，30分钟至2小时

内按事假二小时计，影响上班两小时（含）以上应算事假半天。

3.11夜间上班考勤只计算工作时间，不计迟到，早退事项。

前一工作日下班时间晚于零时，经部门主管同意，次日晨准适当延迟签到，但应及

时报考勤管理员备案，

因工作需要经常在夜间11时以后下班者，经部门主管申报，副总以上领导审批，

次日上班时间可整体后推最多一小时，此种情况应提前以书面形式向人力资源部报备。

3.12按正常时间上班签到后不经请假外出或从事其他个人事务者，一经发现，该次签到无效,

按实际返回工作岗位的时间计算。

3.13为掩盖迟到、早退、旷工等事实而故意损坏考勤仪器，破坏记录数据者予以开除；无管

理权限者试图修改仪器设置，破解密码者，一经发现，每次罚款200元。

代替别人打卡或以其他方式代他人签到，发现一次双方各按旷工一天处罚。

3.14请假按公司请假制度办理。

未请假者或请假未获准或无故超假而不上班，按旷工论；旷工天数达到辞退规定而

拒不回公司办理手续或无法联络，按自动离职处理。所属部门应于两日内向人力资源部

书面报告。

自动离职者按其他管理制度处理。

3.15因考勤设备故障导致无法及时考勤，应临时以书面方式代替，故障排除后由考勤管理员

负责整理数据。

个人其他原因如指纹或磁卡无法识别等应立即在考勤管理员处书面记录代替指纹

或打卡录入。

3.16所有原始考勤资料在由考勤管理员保存，非一级单位以上领导不得调阅。

因其他方面需要提供考勤原始资料者，应凭人力资源部书面通知方可办理。考勤原

始记录保存期为一年，期满后经批准予以销毁。

3.17本制度由总经理批准，自发布之日起施行。解释、修改权属人力资源部。

4.员工培训制度

4.1总则

4.1.1为了提高公司全体员工的综合素质，塑造企业文化，巩固企业团队，为员工自身潜力挖

掘和知识更新创造条件,特制订本制度。

4.1.2结合公司业务发展目标和员工队伍结构优化的需要，重视和加强员工培训，是本公司

“以人为本”的经营理念的重要体现。公司应逐步完善培训设施、配备相应的培训器

材并确保每年度有一定数额的资金投入培训活动。

4.1.3对员工的培训分为职员培训、工人培训两个系统。每个系统均包括职前培训、技能培训I、

专项培训等方式。

4.1.4培训工作由公司人力资源部归口管理，各职能部门按计划组织实施。

4.2职员培训

4.2.1本公司对职员的培训主要有以下方式：

1、职前培训；

2、技能培训；

3、专项培训；

4、选送培训。

职前培训和技能培训是新职员上岗前必须经过的培训阶段。专项培训和选送培训作

为补充，由公司根据个人潜力、愿望和工作需要适当安排。

在岗职员每一年度接受技能培训、专项培训和选送培训的时间不得少于80小时。

4.2.2职前培训

职前培训的目的是让新职员对本企业的基本情况有较为清晰的认识，帮助新职员尽

快适应环境，融入团队。

职前培训的主要内容：

①本公司的历史沿革、现状和发展规划；

②公司经营理念、核心价值观等企业文化内涵的贯输和培植；

③公司的人事、行政、业务等基本制度和奖惩、福利政策；

合主导产品的基本知识和主要业务流程；

◎劳动合同解释以及与此相关的法规与安全知识；

◎如何适应新环境；批评建议及困难求助渠道等；

①高层领导见面。

职前培训采用定期集中的形式，由人力资源部组织实施。根据新职员引进的规

模，一般每周或两周集中一次，时间为1至3个工作日。培训的素材主要是《职员

手册》及相关资料，可以集中授课，也可以现场参观讲解。培训效果由参训者和用

人单位反馈，培训情况记入档案。

人力资源部要精心组织、认真准备、讲求实效、形式多样，探索有企业特色的

职前培训方式，力求达到良好效果。

4.2.3技能培训

新进或岗位调动的职员开始工作前应接受技能培训。主要内容是：本部门的组

织架构、人员构成、工作目标和任务；本岗位的职责、工作标准和考核方法；本职

工作中涉及的专门知识和技能；与本职相关的操作流程；本岗位与上、下游及横向

联系的方式等。培训目的是使职员尽快熟悉本职工作并与同事及兄弟单位建立良好

的工作关系。

技能培训由各用人单位自行组织实施。培训时间贯穿于职员试用期和适应期，

培训形式包括面授、实地操作训练、团队活动等，培训效果作为新职员正式录用的

重要依据之一。岗位变动的新职员在入职后一个月应进行技能评估以检查培训效果。

各级部门主管及资深职员都负有培训新人的义务。对新进或新调入人员，各单

位都必须指定专门人员为指导老师对新人进行传帮带，有条件的单位要实行1带1

的指导方式。对新人的技能培训结果将作为部门负责人和资深职员的业绩考核的依

据之一。

各单位应结合本部门实际制订出不同岗位的技能培训内容、标准并做好培训记

录和培训效果的考核工作。各部门每季度应统计部门内人员受训时间及训练内容、

考核结果等报人力资源部，技能培训的记录进入个人档案。

4.2.4专项培训

专项培训是公司根据需要和职员的共同要求而组织的，由专业部门实施的开放式

公共基础知识和技能的培训。

专项培训的主要目的是向受训者宣导管理知识、传授管理方法、贯输管理理念、

讲解操作技巧，以提高职员队伍的整体素质。由公司高层领导、专业人员、外训回厂

人员或外聘教师讲授。专项培训教材根据计划可以统一购置。

专项培训一•般在淡季进行。由人力资源部组织制订培训计划，相关职能部门配合

实施。

根据工作需要，本公司利用淡季组织基层干部参与产品开发打样、工艺审查、技

术评审、设备整修等工作也是专项培训的重要手段之一。

由公司安排的需专人长期(半年以上)专门辅导培养新人的活动也是专项培训的

形式之一，主要适用于学徒工、实习生培养及业务人员的培养。

4.2.5选送培训

为及时了解和掌握最新的管理理念和与企业发展相关的产业、产品技术和专业知

识，本公司充分利用政府部门、行业协会、专门培训机构、高等学校、科研院所等社

会资源，选送有培养潜力、工作表现突出的职员参加外训。

外训包括听取讲座、交流考察、参观展会、脱产学习等形式，由人力资源部提出

建议，总经理批准后派员参加。

职员参加外训结束后应提交培训小结和培训教材、讲义、文件等资料，根据安排

向其他职员介绍培训内容，交流学习心得，以达到以点带面、共同提高的效果。

通过外训获得的相关证书原件应交由人力资源部代为保管，服务期满或经批准离

职并偿还培训费用后返还。

4.3工人培训

4.3.1本公司对工人的培训主要为岗前培训和操作培训。未经培训的新工人不得上岗。

4.3.2岗前培训

工人岗前培训的目的是使工人认识和了解企业基本情况，树立组织纪律观念、适应

工厂的生产、生活管理方式。

培训主要内容：

(1)队列、行走等基本姿态；

(2)企业规章制度、工作纪律、行为规范；

(3)生产安全、消防基本知识及紧急事件处理方法；

(4)现场参观；

(5)求助渠道及公益性活动。

培训素材主要是《员工手册》等。

岗前培训由各事业部行政科负责组织实施，时间为3个工作日。所有新进厂工

人及旺季回厂的老工人都应参加岗前培训。

4.3.3操作培训

操作培训针对新进厂工人或从事全新产品生产的老工人进行，目的是使工人尽

快适应生产要求并达到设定的工作效率。培训内容包括：产品结构及加工工艺、本

工序工作方法、操作技巧、质量标准、验收方法、计价方式；质量缺陷预防及处理

措施；设备操作规程及安全生产知识。操作培训采取讲解与操作相结合的方式进行。

操作培训由各车间主任、组长或选派有经验的老工人、工程技术人员执行。

对工人进行操作培训应针对不同工种制订相应的培训方案。对技术工种的工人

培训不少于两周，一般普工的培训以七天为限。

4.4培训管理

4.4.1人力资源部作为公司统一的培训归口管理单位，对全公司培训的体系建立、计划制订、

过程控制、结果评价负有重要职责。各事业部行政科作为本单位的培训管理机构，负

责组织开展本事业部工人培训，配合人力资源部开展职员培训。公司各部门都应将员

工培训列入重要议事日程并认真贯彻培训制度。

4.4.2培训计划

职员的职前培训和工人的岗前培训计划分别由人力资源部及各事业部行政科制订并

组织实施。

对职员的技能培训和工人的操作培训由各用人单位根据实际需要制订计划并报人力

资源部批准，由人力资源部、各事业部行政科配合实施。

专项培训由人力资源部征求收集相关职能部门意见，调查员工需求并结合公司发展

需要后会同各单位共同提出，由人力资源部汇总平衡后于每年6月中旬前形成年度专项

培训计划，报总经理批准后实施。

培训计划应列明：培训项目；培训目的；受训对象；培训方式、时间、地点；培训

器材和设施、教材；培训师资；经费预算等。

培训计划经批准后应公开提前发布以便相关单位和人员作好培训准备。

4.4.3培训设施及器材

公司应逐步完善培训设施，购置必要的培训器材和教材等，以便各项培训工作顺利

开展。

为培训工作准备的器材如：投影机、音响、教材等由人力资源部统一管理。分设于

各事业部的培训场地、教室由各行政科负责管理。负有管理职能的单位应制订详细的管

理细则并认真执行，建立台帐和使用维护记录，防止毁损、遗失，禁止将公司培训器材

和设施用于私人目的。

培训器材的购置使用依公司资材采购及固定资产管理等相关程序办理。

4.4.4培训人员管理

培训组织管理人员必须坚持现场工作，为培训活动的顺利实施提供服务并协助实施

单位维护培训秩序，做好培训中的相关记录工作。

培训实施单位主管（项目负责人）和讲授人员应充分作好培训前的准备工作，包括

授课内容、教案、教材、场地设施落实情况等，严肃认真高效地完成培训任务，不断提

高培训水平。

指定参加的受训人员必须按规定准时到场，不得迟到早退和无故缺席。受训中应严

肃认真、谦虚谨慎、自觉遵守培训纪律。所有受训人员均应实行签到、接受考核义务。

开放式培训允许非指定人员参加，但应同样遵守培训规定。集中受训人员作为临时团队,

应主动协助工作人员作好培训准备、负责清理场地，树立良好风气。

被公司选送参加外训人员必须严格遵守培训机构的各项规定，自觉维护公司形象。

外训人员参训过程中受到培训机构奖励或惩罚的，本公司按规定执行双奖双罚制度。

外训人员应与公司保持联络，及时汇报学习情况，接受公司安排完成适当的工作。

除培训机构组织的公开或社会公益活动外，禁止利用外训机会从事与公司无关的工作。

4.4.5培训效果评估及档案管理

对公司员工培训的最终目的是达到预期的培训效果。凡列入培训计划的项目都应该

对实施后的效果作出评估。

培训效果评估的方式包括：受训者的反馈、书面测验、操作考核、证书核查、培训

记录等。培训效果评估由人力资源部会同相关职能部门进行。培训项目经过评估达到预

期目的后，该项目的培训活动方告结束。评估结论一般在训练完成后半个月内作出。

培训效果是衡量培训组织和实施者对培训活动完成情况的最终评价。

所有重要培训活动都应建立培训档案。完整的培训档案应包括：培训计划；授课记

录；培训教材；培训考核及效果评价结论；培训费用决算及分析；组织实施者的活动总

结等。培训档案由人力资源部统一管理。

公司职员所有参训项目、时间、成绩等均进入本人档案、作为其职位晋升、薪资调

整的重要依据。

4.4.6培训费用管理

本公司依会计政策对员工培训费用作计划单列管理。

为提高培训和参训人员积极性，公司对参加培训活动的人员实施激励并对受训的计

件工人提供必要的津贴。

本公司各科级、副经理级、经理级以上领导每一年度对下属或其他人员实施集中公

开培训累计分别不得少于100、200、300小时人次（以受训人数X授课时数累计）。本款

人员的培训时数由人力资源部统计、核查并列入年度考核内容。

对积极开展各类培训，超过义务培训时数的职员，公司将在职务晋升、选送外培、

旅游休假等方面优先安排。对在公司培训活动中有突出贡献者，给予多种形式的表彰奖

励。

在企业内接受长期辅导的人员如学徒工等，其受训期间的待遇按合同约定标准执行。

选送优秀职员参加外训的费用主要由公司承担。凡一次总开销在1000元/人以上的

外训人员均应与公司签订培训合同。培训总费用在1000-3000元之间，应承诺为公司继

续服务两年；3000-5000元应服务三年；5000元以上应服务五年，未满年限而离职，相

关培训费用按比例折算返还公司。多次参加外训者，服务年限应累加。

选送外训脱产1个月以内者，按出差对待，工资照发。超过一个月，公司发放基本

工资或由合同约定。公司财务制度有特别规定的，从其规定。

外训总费用包括：往返旅费及住宿费、培训机构收取的各种费用、受训者工资以及

按财务制度规定发放的各种津贴、补助等由公司支付的全部费用。长期受训人员可以与

公司约定总费用的承担比例和支付方式。因个人原因未能达成培训目标者，应按约定承

担相应的培训费用。

外训合同原件由人力资源部统一管理。

参加岗前和操作培训的工人，受训期间享受生活补贴每天10元；实际完成的计件工

资照发。但参加其他计时劳动或公益性活动不再计算工资。如中途离职，则应扣回相应

的培训补贴和费用（由劳动合同约定违约金）。

本制度规定的与培训有关的费用必须经人力资源部审查并办理必要的登记、查验手

续后方可进入预借或报销程序。经审查未按要求办理的，人力资源部应拒绝签署，财务

部门应拒绝报销。

4.5本制度由总经理批准，自发布之日起实施。此前公司规定与本制度不一致的，以本制度

为准。

人力资源部可以根据本制度的原则规定，制订实施细则。本制度由人力资源部负责

解释。

5.工作时间及休息休假制度

5.1工作与调休

5.1.1依据本公司所属行业的生产经营特点，依照法律法规及政府有关政策，制订本制

度。

5.1.2本公司实行不定时工作制。淡季每周工作六天，旺季每周工作六天半。根据不同岗位

的工作性质，为及时完成工作任务可以适当延长工作时间。公司在淡季安排集中休假以

补偿员工的超时工作。

依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条及相关政策法规，公司的工作制度应报

经劳动行政主管部门批准。

公司应将不定时工作制的内容写入劳动合同，并在招用新职员时予以说明。

5.1.3公司规定的工作时间为八小时，根据季节变化，由行政部及时调整作息时间。

根据部门工作需要，主管有权安排适当延长每日工作时间，所有员工应服从。延长

的工作时间可作为淡季调休，弥补事假，考核奖惩，调资晋级的依据。

公司及各部门有义务保证员工必要的休息时间。

5.1.4为保证工作的连续性，员工在安排每周的休息时间前应报经部门领导同意并安排好

工作。部门周休采取轮换制，时间为周六或周日，不得因安排周休致使部门工作停顿。

5.L5节日休假时间和方式由公司行政部根据需要临时公布。

5.2请假

5.2.1车间工人请假由各事业部生产部门具体规定。

5.2.2公司职员工作时间内需办理个人事务应填写请假条并履行批准手续。请假包括事假、

病假、婚假、丧假、探亲假、产假、公假。

5.2.3基层职员请假，半日及以内，由所属部门主任级领导批准，一天及以上三天以内逐级

审核后由二级或以上部门主管批准。三天以上需要一级单位领导批准并报人力资源部备

案。

经审批的请假条由各单位考勤管理员负责收存和统计。

5.2.4组长级以上干部请假一天及以内由直接上级批准；组级、主任级一天以上三天以内由一

级单位领导批准并报人力资源部备案，超过三天需由总经理审批。

各一、二级单位主管请假超过一天均应报董事长或总经理审批并报人力资源部备案。

5.2.5所有职员请假时均应委托职务代理人代为处理假期中必须办理的事务，担任领导职务的

职员还应明确对职务代理人的授权范围。

未明确职务代理的请假条不得签批。

以上各条审批人均应包括被授权人或职务代理人。

526淡季每月事假不得超过七天；旺季每月事假不超过三天，因病事假及周休导致出勤天数

不足当月应出勤天数时，按缺勤日数扣发工资。

确有特殊原因需超过前款限制者，由主管签署后报总经理批准。

5.2.7病假连续两天以上应凭医院证明办理，每月累计病假三日内者，工资照发；超过三天者

按超过的天数扣发工资。除住院治疗外，三个月内累计病假超过三十天者，应劝其辞职。

因工受伤按国家规定执行。

因突发事故或其他特殊原因致停止工作时间超过一个月者，可保留原职位，但不发

给工资。如该职员工作无代理且已另选人员代替，公司不保证原任职者岗位。

528职员结婚给予婚假，假期为五天，双方符合晚婚条件的，假期为十五天，再婚为五天，

基本工资照发。生产旺季原则上不批准婚假。

529职员带薪调休假每年为十五天，外地职员往返在途时间不计，基本工资照发。一个年度

内未用完，不再补假。旺季原则上不安排调休假和探亲假。

5.2.10职员直系亲属去世准丧假三天，其他亲属去世准假一天，在途时间不计，工资照发。

丧假确实需延长的，经批准延长的按事假对待。

5211职员每月出勤天数超过应出勤的部分，可以在淡季补休；夜间上班按每次2小时计，

累计8小时可在淡季补休一天。补休应以不影响正常工作为前提，并需办理补休手续。

前款补休合计每年不得超过十五天。

5.2.12因情况紧急无法办理请假手续，可以电话请假或续假；本人确实无法亲自办理，可以

委托他人代办。

因紧急和特殊情况，电话或他人代办请假者，本人应在上班后两日内补齐书面手续,

否则视为旷工。

前款请假必须由有权审批人明确答复方为有效，有权审批人答复后应于半日内通报

应备案的部门。

凡报人力资源部备案的请假人回公司上班后，均应于半日内到人力资源部销假。

5213职员产假假期和审批手续按地方政府计划生育政策规定办理。

5.2.14职员因出席各级人大，政协会议或中共党代表会等，或参加征兵体检，或其他公益活

动，经备案或批准后按正常出勤对待。

5.2.15法律法规及政策有其他强制性规定的，从其规定。

5.2.16公司根据生产经营需要而在淡季集中放假的，另行规定相应的实施办法。

5217本制度由总经理批准，自发布之日起施行，解释、修改权归属人力资源部。

6.绩效考核制度

6.1为了全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

6.2凡本集团公司全体员工均需考核，适用本制度。

6.3考核的目的和用途：

6.3.1考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程

度和未来的成就感。

6.3.2考核的结果主要用于工作反馈，报酬管理，职务调整和工作改进等。

6.4考核的原则：

641一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不应有大的变化，至少应保持1个年

度之内考核的方法具有一致性。

6.4.2客观性：考核要客观反映员工实际情况，避免偏见等带来的误差。

643公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，不得有营私舞弊现象，如发现将给

予行政处罚。

645公开性：员工应该知道自己详细的考核结果。

646操作性：考核方法和标准应简单明确，尽量以量化指标为主，便于理解和操作。

6.5考核分类

651本公司对职员的考核类别分为：月度考核、季度考核、年终考核、试用考核和专门考核。

652月度考核是各级主管对下属职员在一个月内的表现作出的评价。月度考核结果与职员的

工资中的“考核工资”挂钩。

6.5.3季度考核是每年度生产旺季结束后，各级主管会同其他部门对职员在整个生产旺季的表

现作出的综合评价，季末考核结果与职员季末工资挂钩，并作为下一季节职位调整的重要依

据。

6.5.4年终考核是指农历春节前，各级主管对职员上个季末以来的表现作出的综合评价。年终

考核结果主要作为职员工资中“年终工资”发放的依据。因工作表现出色而获得季末奖，年

终奖不列入工资考核内容。

655试用期结束的考核主要判断新职员是否按期转正；因提拔、晋升、调资而需要专门考核,

视具体情况而定。

6.6考核的内容分以下三部分

661工作任务：主要对本月、年度内完成的重要工作进行考核，如工作量、技术难度、管理

责任、技术责任、任务完成情况等。由各职能部门、各事业部、各生产线编制具体量化考

核指标直接进行考核。

662工作态度：主要考核员工在本职工作内的协作精神、积极态度、沟通能力等。月度考核

由直接上级进行考核，季末、年终考核则相应增加上下级和横向联系部门的互评。

663其他方面：对本职工作内的知识技能、工作判断能力、应用开发能力、指导监督能力等

进行考核。

644各单位根据工作性质和管理需要，合理确定考核的指标和评价方法，并以分数计算考核

结果。

6.6.5人力资源部负责依照各部门汇总的结果转化为第六条1〜3项所述的三个方面，并按照标

准百分制计算考核分数。

6.7考核程序：

6.7.1对各级职员的考核权限。详见《考核权责划分友》附表1

6.7.2考核执行人对被考核对象进行初评，然后由直接上级进行复核。

6.7.3各单位考核结果均由二级以上单位主管签核汇总后报人力资源部。

6.7.4人力资源部按各部门考核结果转化为标准分数。

6.7.5各级主管及人力资源部发现考核中的异常情况及时处理。

6.8月度考核结果的处理：

6.8.1标准考核结果以百分制中实得分数为准。

682考核指标权重为：工作任务50分；工作态度40分；其他10分。

6.8.3月度工资中，考核部分暂定为20%,其余为基本工资。考核工资分配方式为：考核分数

达到90分，即可全额享受考核工资；低于90分的部分，按比例扣减考核工资；超过90分的

部分累计纳入季末和年终考核中综合考虑。

6.8.4职员每月实际应得工资=基本工资+应得考核工资，各等级的工资额和考核工资额由公司

薪酬方案规定。详见《薪资等级对照表》附表2

6.8.5人力资源部根据考核得分计算出考核工资后与基本工资合并报财务部门发放。

6.9考核工作时间要求：

6.9.1各部门对全体职员的考核工作应不迟于下月10日前完成，报人力资源部。

692人力资源部应于每月20日前将标准考核结果及工资额报送财务控制中心。

6.9.3财务控制中心应不迟于月底发出工资。

6.10考核结束后，考核负责人应当与被考核人单独进行考核结果沟通，协调其存在的问题。

6.11其他事项：

6.11.1公司的绩效考核工作由人力资源部统一组织，各部门具体实施。

6.11.2月度考核以外的其他考核另行制定实施细则。

6.12本制度由人力资源部解释、补充，经总经办批准颁布后生效。

7.职员工资管理制度

7.1工资分配的基本原则

7.1.1本公司实行按劳分配、按岗取酬、效率优先、兼顾公平的分配原则。公司职员实行固定

工资制度，作业人员则实行计件工资为主、辅之以必要的计时工资制度。本制度规定职员的

工资标准、级别、金额以及确定工资的依据、程序；工资计算和发放的基本原则。

7.1.2根据本企业现阶段发展目标需要，分配政策适当向外贸业务和工程技术岗位倾斜；同类

岗位向任职时间较长的职员倾斜。

7.1.3岗位名称与级别：公司全部职员岗位都对应相应的职务级别；每一种职务级别都对应着

若干工资等级；职务级别以管理类职务为主要参照。

7.L4每职员按其任职岗位和年限获得对应的工资标准，依其业绩或贡献享受考核工资。根

据企业效益和职员的综合表现，多数职员可获得数额不等的季末或年终奖金。奖金的计算和

考核发放方式另行规定。

7.1.5每一岗位最终确定工资标准的主要依据是：（1）该岗位的职务级别；（2）该岗位任职

者学识、经验、技能、工作态度等方面的具体表现。获取考核工资依据的是按各部门拟订

并经公司核准的考核方案考核得出的结论。

7.1.6本公司将不断细化和量化各项考核指标，逐步提高职员收入与企业经济效益的相关度。

7.2岗位、职务和职级

7.2.1全公司职员的岗位分为四个系统：

a.管理系统：包括业务、财务、采购、物流及其他综合性管理单位。

b.生产系统：包括各事业部生产制造和品质保证系统。

c.工程系统：包括研发系统，各种提供公共技术支持的如机修、电工、驾驶等。

d.幕僚系统：指董、监事会聘请的顾问、总监等指导咨询职位。

7.2.2管理单位的职务等级为（由高到低）：总经理、副总经理、经理、副经理、科长、副科

长、主任、副主任、主办科员、科员、办事员计11种。

集团二级部正职负责人职务名称仍为“经理”，级别相当于一级部副经理，在职务级

别中归入“副经理级二科长以上正职根据需要设置“助理”，不作为正式职务等级，在

任命的同时确定其职级，例如：总经理助理，可以是副总级、经理级、副经理级等。

高级专员、专员等为非常设职务，在任命的同时确定其职级。例如：总经办专员可

以是科级、副经理级等。

见习职务为临时性职务名称，适用于未正式任命的干部，其职级与正式职务相同。

通常以“见习”或“储干”方式任命。

其他非领导性职务的名称，根据其工作内容以便于理解为原则确定，如采购员、会

计员、仓管员、文员、跟单员、业务员、驾驶员等，分别对应不同的职级。

723生产单位（即各事业部）职务名称：经理、副经理、生产线主管、生产线副主管、科长、

副科长、主任、副主任、组长；其他各类基层职员：物料员、统计员、品管员、质检员、

技术员、生管员、物控员、文员等。

职务名称与管理系统相同的，级别也大体一致。

生产线主管、副主管分别对应副经理级、科长级。

组长对应管理系统中的主办科员级，其他基层职员大部分对应科员和办事员，个别

对应主办科员。

7.2.4工程单位职务名称包括管理职和技术职，管理职与管理系统相同，技术职分别为：技术

总监、高级工程师、项目工程师、工程师、助理工程师、技术员、技师、技工、学徒工。

技术总监为副总经理级；高级工程师对应经理级、副经理两个级别；项目工程师对

应副经理、科长两个级别，在聘任时予以明确；工程师、技师对应副科长级或主任级；

助理工程师和部分中级以上技工对应组长（主任）级；技术员、技工对应主办科员级和

科员级；学徒工对应办事员级。

同职员既任管理