人力资源管理师三级-第三章培训

人力资源管理师三级第三章培训第一节培训管理

一、培训需求分析特别注意：培训需求分析是现代培训活动的首要环节！其次要注意：培训需求分析是以下三方面的重要前提！（注意多选）（1）确定培训目标；（2）设计培训计划；（3）有效地实施培训。【知识要求】培训需求分析的作用：1、有利于找出差距确立培训目标:

注意:差距确认的三个环节

（1）明确培训对象目前的知识；（2）分析培训对象理想的知识和标准；（3）对培训对象理想和现实的知识进行比较。

2、有利于找出解决问题的方法；3、有利于进行前瞻性预测分析：因为培训需求分析是培训计划的前提；4、有利于进行培训成本的预算；5、有利于促进企业各方达成共识。二、培训需求分析的内容（重要！）1、战略层次分析：由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组密切配合。主要用于：需要改变组织发展、重大人事变动、预测人才结构发展趋势时；2、组织层次分析：目标、资源、环境因素等。用于准确找出企业存在的问题并确定培训是否是解决问题的最佳途径时；3、员工个人层次分析：主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训提供依据。人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度附、培训需求分析内容示例（参考）分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例1、新员工培训需求分析：重点在企业文化、企业制度、岗位要求、任务要求等内容；2、在职员工培训需求分析：重点在技能需求分析方面，通常采用绩效分析法。四、培训需求的阶段分析1、目前培训需求分析：重点从经营目标、现实状况和企业实际运营等方面出发分析；2、未来培训需求分析：主要从前瞻性培训需求、未来员工调动情况以及需要掌握的知识方面着手。三、培训需求的对象分析1、有利于提高员工劳动效率；2、有利于增强员工岗位胜任力；3、有利于实现员工职业生涯规划。对组织来说：1、有利于实现组织的战略；2、有利于塑造企业文化；3、有利于树立组织良好的形象。五、培训的作用（补充）对员工来说：一、培训需求分析的实施程序【能力要求】前期准备工作◆建立员工背景档案

◆同各部门人员保持密切联系◆向主管领导反映情况◆准备培训需求调查制定培训需求调查◆制定需求调查行动计划

◆确定调查工作的目标◆选择合适的调查方法◆确定调查内容◆提出培训需求动议或愿望

◆调查申报汇总需求动议◆分析培训需求◆汇总培训需求意见，确认培训需求◆对需求信息归类整理

◆对培训需求进行分析总结◆撰写培训需求分析报告实施需求调查工作分析与输出需求结果二、撰写员工培训需求分析报告包括以下内容和结构：1、标题2、报告提要3、需求分析实施的背景：即产生原因或培训动议；4、概述需求分析实施的方法和过程；5、阐明分析结果；6、解释；7、附录。三、培训需求信息收集方法（重要！）

重点是掌握面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法和调查问卷法的优缺点和适用面。

（一）面谈法

重点是掌握面谈法适用于了解培训对象在那些方面需要培训。

记住：这是一种非常有效的需求分析方法！

但面谈法的缺点是耗时、有时会影响员工的工作以及会因员工的表达受影响。

面谈法分为个人面谈法和集体会谈法两种。特别注意以下方法：（二）重点团队分析法：（1）团队的组成：8~12人，熟悉问题的员工；（2）优点：节省时间、增强员工的使命感和责任感、能收集到更有价值的信息；（3）缺点：对协调员和组织者要求较高、有时不能反映真实情况、某些问题可能会限于形式。（三）工作任务分析法：（1）依据：工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表，是非常正规的培训需求调查方法；（2）具体方法：工作任务分析记录表和著名的工作盘点法。这是一种最原始、最基本的需求调查工具之一；1、优点：适合于生产作业和服务性工作人员，能直接了解实际情况；2、缺点：不适合于技术人员和销售人员，耗时较长易受主观因素影响。（五）调查问卷：1、优点：简单、成本低、适用面广；2、缺点：调查结果间接取得，影响真实性，问卷设计要求高。（四）观察法四、培训需求分析模型（注意多选）（一）循环评估模型对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行。（二）全面性任务分析模型通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。1、计划阶段：范围确定和团队任命；2、研究阶段：主要是探究目标；3、任务和技能目录阶段：形成目录清单，更好地描述工作；4、任务或技能分析阶段：包括任务的频率、任务所技术熟练程度、责任感等；5、规划设计阶段：进行培训选择；6、执行新的或修正的培训规划阶段：注意规划的组织、协调、控制与评估。（三）绩效差距分析模型（重要！）即以发现问题、分析问题、寻找差距，再制定相应培训改进计划的过程。（四）前瞻性培训需求分析模式适用于技术发展迅速、适应未来变化的企业培训。第二单元培训规划的制定一、培训规划的主要内容（P127）（一）培训项目的确定注意顺序、群体、规模和目标。（二）培训内容的开发

注意基本原则（重要！）：满足需求、突出重点、立足当前、讲究实用、考虑长远、提升素质。（三）实施过程的设计注意合理安排培训进度、选择培训方法、分析培训环境。（四）评估手段的选择注意考核培训效果和在工作中的反映情况。（五）培训资源的筹备包括人、财、物、时间、空间和信息以及是内部培训还是外部培训。（六）培训成本的预算：关注培训成本效益分析注意培训中的各项支出。二、培训规划制定的七大原则（补充参考）1、原则一:培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”;

2、原则二:更多的人参与，将获得更多的支持;

3、原则三:培训计划的制定必须要进行培训需求调查;

4、原则四:在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;

5、原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺;

6、原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施;

7、原则七:注重培训细节。

补充：培训与开发的环节

一、人力资源开发过程指了解人力资源开发需求，制定开发目标和标准，采取开发行动和测量开发进程的一系列活动。其具体步骤如下：1、组织提供评估信息：帮助员工认清自身的强项和弱项及自身价值，即让员工明确“我要开发什么？”2、制定开发标准：部门主管根据具体情况提供开发标准，以帮助员工了解自己的进展。3、制订开发行动计划：由组织提供课程教育、人员测评、在职体验和人际互动等开发方式。4、制定可行的行动计划时间表：二、培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训行业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段三、如何进行培训（能力要求，P129）一、制定培训规划的步骤和方法（P129，注意简答）1、培训需求分析

分析的目的在于如何通过培训提高工作者的绩效，而且形成一种机制。2、工作说明（注意多选！）

重点在目的、结果和方法。特别注意工作说明应包括的内容：（1）资源状况；（2）决策；（3）行动；（4）结果；（5）标准。

不同岗位的任务内容不同，对培训的要求也不同。3、任务分析【能力要求】4、排序

按轻重缓急列出培训计划时间进度表。特别注意：排序的方法、排序的依据等。5、陈述目标对培训目标要作清晰的说明，其结果如下：（1）面临的情景；（2）辅助工具或工作助手；（3）必须的反应行为；（4）每项行为的辅助工具；（5）标准。6、设计测验

测验时对培训效果的评估，主要根据“测试学”的技术进行。7、制定培训策略8、设计培训内容

培训策略转化为具体的培训内容和程序的方法就是设计。

培训实施措施，特别注意以下几点：（1）任务说明、目标陈述和涉及测验的结果规定了工作要求的类型；（2）任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；（3）受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；（4）排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。9、实验

培训的最后一个机制为实验。二、年度培训计划的制定1、确定培训经费的来源2、确定培训经费的分配和使用；3、进行培训成本—收益计算；4、制定培训预算计划；5、培训费用的控制及成本降低。三、年度培训计划的经费预算1、根据培训需求分析的结果制定初步培训计划和预算方案；】2、管理者审批；3、确定培训师和教材；4、后勤准备（要注意）：包括场地、设备、工具、食宿、交通等；5、编制培训次序表。方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动识别有成效与无成效的活动；与老板一起讨论其工作的基本要素；选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：5天的封闭课程支持性题目（1.5天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康服务时间管理雇用依据第三阶段：课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷附：基层管理培训方案实例（参考）关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发项目评价（1天）制定行动计划方案排列培训题目评价项目第三单元培训组织与实施一、培训师的培训与开发注意培训师的选择：1、外部培训师：理论知识好、有影响力，但对企业了解不多，缺乏针对性；2、内部培训师：对企业了解、业务娴熟、针对性强，但缺乏新知识。二、培训课程的实施与管理（一）前期准备工作注意时间、场地、后勤部门的准备（二）培训实施阶段注意何谓“破冰”活动（三）知识或技能的传授（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作三、企业外部培训的实施1、提出申请；2、签订培训合同；3、制定培训计划。【注意事项】

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如何实现培训资源的充分利用（注意多选）：1、让受训者变成培训者；2、培训时间的开发利用；3、培训空间的充分利用。第四单元培训效果的评估一、培训效果信息的收集1、培训效果信息的种类：及时性、目的、内容、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式、组织与管理等；2、培训效果信息的收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、主管领导和培训师等。3、培训效果评估的指标（注意多选，特重要！）（1）认知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）绩效成果；（5）投资回报率。二、培训效果信息的收集方法

1、通过资料收集信息2、通过观察收集信息3、通过访问收集信息4、通过培训调查收集信息三、培训效果的跟踪与监控1、培训前对培训效果的跟踪与反馈2、培训中对培训效果的跟踪与反馈（重要！）（1）受训者与培训内容的相关性：两种实际方式应用。一是先定内容、再定受训者（如财会培训班）；二是二是先定受训者、再定培训内容（如经理培训班）。（2）受训者对培训项目的认知程度：主要关注受训者的参与热情和持久性，具体表现为出勤率和合作态度。（3）培训内容：要及时发现差异。（4）培训的进度和中间效果：这种监控在大型培训项目中非常有用。（5）培训环境：要及时分析受训者的实际工作环境变化（6）培训机构和培训人员：主要是评估他们的行为表现3、培训效果评估（1）受训者学习或掌握的东西：可以考卷或实际操作来测试；（2）工作改进情况：比较实际运用情况；（3）企业经营绩效的改进。4、培训效率评估主要与以前的培训效率纵向比较、与不同企业横向比较。重点掌握几种培训方法的特点和适用范围（P145）特别注意工作轮换法、特别任务法、案例研究法、头脑风暴法和敏感性训练法以及拓展训练；能力要求掌握培训方法的选择程序了解几种培训方法的应用实施。第二节培训方法的选择（重要！）一、直接传授型培训（一）讲授法1、优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才和教师的发挥，培训费用较低；2、缺点：有局限性，学员理解程度不同会影响培训效果，不能满足员工的个性需求，易和实践脱节。（二）专题讲座法1、优点：培训不用占用太多时间，形式灵活，易于满足某一方面的需求，培训对象较易理解；2、缺点：讲授内容相对集中，不具备好的系统性。（三）研讨法1、优点：易于交流，便于开阔思路、促进能力的提高，有利于培养学员的综合能力和运用能力，形式多样，适应性强；2、缺点：要求较高，研讨题目的选择难度较大。二、实践型培训法（一）工作指导法（教练法）1、优点：应用广泛，可用于基层生产工人的培训，也可用于各级管理人员培训；2、缺点：必须注意培训的要点和实践的结合度；3、注意要点：一是关键工作环节的要求、二是工作的原则和技巧、三是避免防止的问题和错误。（二）工作轮换法1、优点：能丰富受训者的工作经验，使受训者明确自己的优劣势，可改善部门间的合作；2、缺点：属于“通才化”的培训，只适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（三）特别任务法常用于管理培训形式，形式有委员会或初级董事会、行动学习等。（四）个别指导法（师傅带徒弟）1、优点：有利于新员工尽快融入团队，有利于企业优良作风的传递，可以避免个人盲目摸索；2、缺点：不利于员工创新，指导者有可能保留，指导者本身的水平影响培训效果。主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法，重点掌握案例研究法、头脑法、敏感法和管理者法。（P149~152）（一）案例研究法1、案例分析法（1）必须满足的三个要求①内容真实；②含有管理问题；③有明确目的。（2）两种类型①描述评价型：事后分析；②分析决策型：分析问题、解决问题。三、参与型培训法2、事件处理法（1）适用范围①收集情报、分析具体情况；②沟通交流、提高实际能力；③培养人际关系。（2）优点①参与性强；②生动具体；③容易交流。（2）缺点①时间长、要求高；②对能力要求高；③案例选择难。（二）头脑风暴法

重点掌握其优点：解决实际问题、提高培训收益、参与性强、集中集体的智慧。四、态度型培训法重点掌握角色扮演法、拓展训练。（P152~155）（三）模拟训练法（P151)（四）敏感性训练法主要注意适用面：①晋升前的人际关系训练；②中青年人格塑造训练；③新近人员集体组织训练；④外派人员的异国文化训练。（五）管理者训练法掌握培训方法的程序和应用（P156~160）一、选择培训方法的程序（一）确定培训活动的领域（二）分析培训方法的适用性（重要！）1、与基础理论知识教育培训相适应的方法有：讲义法、项目指导法、演示法、参观等；2、与解决问题能力培训相适应的方法有：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等；3、与创造性培训相适应的方法有：头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等；【能力要求】4、与技能培训相适应的方法有：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等；5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论