自考《招聘管理》考试资料

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第一章招聘管理导论

1、招聘管理的概念：

所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源(HR)需求后，借助

一定的渠道吸引或寻找具备任职资格或适合者，并采取科学适用

的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义

的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。

招聘管理(RecruitmentManagement)就是对组织所需的人力资

源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组

织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量

的员工队伍，满足组织发展的需要.

2、招聘管理的内容

招募(Recruiting)：主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形

象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工

尽量吸引过来.甄选(Selection)：是从职位申请者中选出组织

需求的最合适人员的过程.录用(Employment)：目的是帮助新员

工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。评估(Assessment)

3、招聘管理的作用

A有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。B

有效的招聘管理会减少员工培训负担。

C有效的招聘管理会增强团队工作士气。D有效的招聘管理会减

少劳动纠纷的发生率。

E有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

4、招聘管理的原则

（1）合法性原则。严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得

违背法律法规要求。

（2）公平竞争原则。在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘

者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而

出。

（3）公开原则。公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需

人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社

会公开。

（4）真实性原则。（5）全面性原则。（6）合适性原则。（7）

效益原则。（8）内外兼顾原则。

5、招聘管理的职能：

招聘任务的提出有如下几种情况：一是新组建一个企业或一个部

H;二是企业或部门的业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结

构调整，需要引进所需人员；四是因晋升、调配、辞退、辞职等

原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力

资源战略的规划或预测需提前培养或储备一批人才。

职能：吸引人才/储备人才/补充人才/调节人才

6、招聘管理的发展

“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概

念。

以知识为对象的管理呈现如下特点：

⑴组织善于运用全球信息网络⑵高度重视员工知识素质的提

高和潜能的发展

⑶充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧⑷人们对学习

的认识从个人层次提高到组织层次

传统的选拔是“产品导向的”未来的选拔是“服务导向的”

2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人

大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1

日起施行。《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日

起正式实施。

7、招聘管理的经济与社会环境

美国管理学教授理查德.L.达夫特在分析组织环境时指出，“组

织环境就可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在

或部分影响的所有因素”，并做出了任务环境和一般环境的分类。

任务环境和一般环境的区分在于对组织的影响是直接的还是间

接的，具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是

一般环境。

经济环境影响因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济

政策。

经济在运行过程中，会出现繁荣与衰退的周期性交替。经济学家

依据实际情况，提出了2种劳动参与假说

（1）附加性劳动力假说在经济不景气时，女性劳动者在劳动力

市场上数量会增加。

（2）悲观性劳动力假说在经济不景气时，女性就业者在劳动力

市场上数量会减少。

所谓人力资本，是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

所谓社会资本，是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合

作的关系产生的生产潜能。

所谓电子商务就是管理者通过互联网展开全方位的经营管理。

8、招聘管理的内部环境

影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理

水平和组织管理结构、组织文化等诸多因素。（一）组织战略。

（二）组织经营状况。

（三）组织管理水平和组织结构。组织的管理水平是指组织管理

生产经营活动的技术与方法所达到的先进程度。虚拟组织能够利

用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙

伴，而无需设立自己的生产单位。（四）组织文化。组织文化是

组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成

和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准

则、生活信念、传统习惯，等等。组织文化在组织管理中的主要

作用在于：

（1）激励作用。可以激励起员工无比的自豪感和主人翁的责任

感，从而转化为推动组织群体前进的动力。

（2）凝聚作用。能够在组织内部造成一种和谐、公平、友好的

氛围，促进全体员工的团结、信任、理解和相互支持，使之形成

群体的向心力。

（3）规范作用。（4）稳定作用。

9、招聘管理的法律环境

1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》

出现劳动力市场上较为普遍的歧视种类有：（1）地域歧视（2）

性别歧视（3）年龄歧视（4）升高歧视（5）对“乙肝病菌携带

者”的歧视

在员工的招聘录用阶段，可能会发生的法律风险主要有如下几

类：

（1）告知义务的履行。（2）招聘广告的不规范。（3）求职者

弄虚作假。（4）使用派遣工。（5）劳动合同的签订。在签订劳

动合同时，须注意以下几个方面的问题：

（1）《劳动合同法》明确规定了试用期的长短。

（2）在劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结

构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等

有关事项。

（3）可在劳动合同中约定违约金。（4）为了保护企业的商业机

密。

（5）不能要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的身

份证等证件，否则将会被处以罚款。

我国招聘管理法律环境的改进

（1）完善立法。（2）加强宣传教育。（3）设立平等就业机会

委员会。

第二章招聘管理流程与策划

1、招聘工作一般遵循以下程序：①制订招聘计划②报批招聘计

划③实施招聘计划④甄选⑤体检和录用⑥招聘评估

2、招聘对象素质的内容：

人们的职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心

健康方面的素质。

所谓智力，是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能

力，也就是人的“聪明程度”。

所谓知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑

中储存的信息。

从社会职业劳动的角度看，知识分为三个部分：一是一般知识或

者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理

论知识；三是工作经验与操作知识。

典型气质者的心理特点：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质

霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、

企业型和常规型六种类型。

理念因素的内容包括以下几个方面：

（-）责任心（二）意志力（三）观念观念，也可以看做是“价

值观”，它是人们对于社会事物的根本看法，由此还导致对社会

事物的基本态度，以致进一步导致人的行为方式。（四）道德修

养

3、人力资源规划的概念：

广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标及

组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要

求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

狭义上来讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计

划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划,

等等。

4、人力资源规划的意义：

⑴高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问

题，加深对人力资源管理的重要性的认识。⑵管理层可在人力资

源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失

调，并由此使劳动力成本得以降低。⑶由于在实际雇佣员工前,

已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来

发现人才⑷在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女

和少数群体成员⑸经理们的培养工作可以得到更好的规划

5、人力资源规划的内容和程序

企业人力资源规划包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规

划；二是具体的人力资源业务规划。

(-)内容

(01)人力资源总体规划(02)岗位编制规划(03)人员档案归

类。(04)人力资源供求平衡规划。(05)人员晋升规划(06)

人员招聘补充规划(07)培训开发规划(08)工资规划(09)薪

酬福利规划(10)人力资源职业生涯发展计划(11)人力资源预

算

(二)人力资源规划的程序

人力资源规划从大的方面需要四个过程：

1、企业战略及人力资源需求分析

2、人力资源盘点

3、人力资源供给预测

4、人力资源规划策略的制定

6、人力资源供求预测

(-)人力资源的需求预测

(1)德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预

测的人员将要解决的问题(预测人力资源供求)及相关信息以调

查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方

案在规定时间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起

来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本

达成共识方案为止。(2)经验预测法：经验预测法可以采用“自

下而上”和“自上而下”两种方式。

(3)工作负荷法(4)比率分析法(5)趋势分析法(6)回归分

析预测法

(二)人力资源的供给预测

A、企业外部人力资源供给预测

(1)分析影响企业外部人力资源供给的因素。具体分析如下：

a、经济因素(如产品市场条件)。

b、各种政策、法律、法规的因素。

c、某些人力资源的生成数量。

(2)外部人力资源供给预测的方法。具体分析如下：

a、查阅现有资料。

b、直接调查有关信息。有效方法：对高校提供的毕业生源的调

查。

c、对雇用人员和应聘人员的分析。

B、企业内部人力资源供给预测

(1)分析影响企业内部人力资源供给的因素。具体分析如下：

a、对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量

和配置。

b、分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工

调整的比例。

c、向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。

d、将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企

业内部人力资源供给的影响因素。

(2)内部人力资源供给预测的方法。具体分析如下：

a、技术调查法。

b、内部员工流动可能性矩阵图。

c、马科夫转换矩阵。

7、招聘策划的内容

（1）精心组建招聘队伍（2）正确选择招聘时间（3）恰当选择

招聘地点

第三章招聘渠道设计

1、内部招聘的含义：内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从

单位内部选择合适的人来填补这个位置。

利用管理信息系统进行的内部招聘有以下几种：

①内部提升：当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让

企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位

晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。

②内部调用：在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作。

③返聘：组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召

回来工作。

2、外部招聘的含义：外部招聘亦称社会招聘。它往往是在内部

招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期,

或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或

者想获得能够提供新思想的并具有

不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，

选用外部招聘渠道来吸引所需人员。

（-）雇员推荐

由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。

优点：（1）比起刊登广告、通过人才中介公司等征才渠道，雇

员推荐成本比较低。（2）当雇员推荐求职者时，对方通常都已

得知公司情形，并且已经准备好转换工作，公司可以尽快面试或

雇用，缩短招聘时间。（3）雇员一般不会推荐不合适或不可靠

的应征者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。通过员工找到求

职者，一般比通过广告吸引的求职者的素质高。（4）由于被介

绍者已对工作及企业的性质有相当的了解，工作时可以减少因生

疏而带来的不安和恐惧感，从而可以降低辞职率。

（二）求职者自荐

（三）招聘广告

（四）校园招聘

企业进校园招聘主要有以下方式：一是企业直接到相关学校的院

系招人，这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的

人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；三是企业派出专门

人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。第一种方式企业直接针

对目标人才，针对性强，效率高；第二种学校搭台，企业唱戏；

第三种方式，是企业自己搭台唱戏。一般的大型企业采用第三种

方式，中小企业采用第二种方式。对于专业性比较强的人才，则

采用第一种方式。

校园招聘的流程：招聘宣传一一举办校园宣讲会——筛选简历

——笔试面试——录用签约

校园招聘的五大变化：

1、整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。

2、少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。

3、个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。

4、学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重

要性更加明显。

5、企业对学历的要求趋于理性。

校园招聘形式的延伸：①校园宣讲会②实习生或管理培训生计划

③职业技能或商业大赛④奖学金计划

（五）网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网

技术进行的一种全新的招聘方式。

猎头和人才中介可以界定为特殊的招聘方式，即由企业方将招聘

工作中的信息发布、简历收集及部分面试工作外包给第三方；网

络招聘相对比较普通的招聘方式而言可以定义为新型的招聘方

式；除两者外的其他招聘方式则可以定义为传统招聘方式。

网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式。

有效实施网络招聘的策略

（1）发布招聘信息：①利用招聘网站进行职位发布②登招聘广

告③利用BBS发布④在企业主页发布招聘信息（2）收集、整理

信息与安排面试（3）进行电子面试：①利用电子邮件②利用聊

天工具③视频面试④在线测评（六）中介猎头招聘

一般而言，在下列几种情况下，适合采用人才中介机构的方式：

一是用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合适

申请人；二是用人单位只需要招聘很小数量的员工，或者是要为

新的工作岗位招聘人力，专门设计和实施一个详尽的招聘方案得

不偿失；三是用人企业给予填充某一关键岗位的空缺；用人单位

试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是劳动力市场供给紧

张的情况下更是如此；四是用人企业在目标劳动力市场上缺乏招

聘经验时；五是企业中没有自己的人力资源部门，因而不能较快

进行人员的招聘和筛选工作；六是企业中虽然有自己的人力资源

管理部门或专责人员，但是由于种种原因不能从事人员的招聘和

筛选工作。

中国猎头行业发展趋势

（1）行业细分。（2）人员细分。（3）定位细分。（4）客户细

分。（5）全国性或国际性猎头将更具优势。

猎头公司分类：

（1）国际猎头和本地猎头。（2）综合猎头和行业猎头。（3）

高端猎头和中低端猎头。

猎头公司开展业务的主要工作步骤如下：

A分析、评估客户需求。B制订并实施搜寻方案。C筛选候选人。

D面试、评估候选人。E推荐候选人并安排面试

F咨询与后继服务

第四章笔试与面试技术

1、笔试的含义：

笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职

者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素

质进行的考查和评估。

笔试的作用：

一是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度

等综合能力的一次有据可查的测试。

二是防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记

录。

三是笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。四是笔试是用人单

位测试求职者能力的主要依据。

笔试的种类：

（-）测验式的笔试（二）专业知识考试（三）论文笔试（四）

作文笔试

（五）国家公务员录用考试中央国家机关的各类招考职位按性质

和权责的不同分为A、B两类。A类笔试公共课为《行政职业能

力测验》和《申论》；B类笔试公共课为《行政职业能力测验》。

2、笔试的方法和技巧

笔试题目特点是：A问题明确、简练B出题量大C问题涉及面

广D问题的难度适当E多项选择中的选择小题多

笔试的技巧方法得当：①归纳提练法②系统排列法③“厚书变薄”

法④串联建构法

笔试是筛选简历后的第一个甄选环节。

3、面试的含义：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为

主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方

法。它在人力资源招聘中被大量使用。

面试的特点：1、对象的单一性。2、内容的灵活性。3、信息的

复合性。4、交流的直接性和互动性。5、判断的直觉性。

面试的类型：（一）定型式面试（二）结构性面试（三）非定型

式面试

（四）系列式面试（五）陪审团式面试（六）压力性面试

开场阶段时间一般在5分钟以内

5、面试的技巧：

行为面试法：采用一种提问形式，就是与过去行为相关的问题,

与以往行为相关的面试最为普遍和通用

面试提问的STAR原则STAR：Situation（背景）、Target（目

标）、Action（行为）、Result（结果）

6、控制面试偏见：

（1）第一印象产生的偏见（2）晕轮效应（3）因相似而引起的

偏见

（4）首因与近因效应（5）树立“标杆”（6）招聘压力带来的

偏见。

第五章心理测验与评价中心技术

1、心理测验含义：心理测验主要是通过对人的一组可观测的样

本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。

特点：（1）心理测验是对个体行为的测量。（2）心理测验是对

代表性行为样本的测量。（3）心理测验和行为样组不一定是真

实行为，而往往是概括化了的行为反应。(4)心理测验是一种

标准化了的测验。(5)心理测验是一种力求客观化的测量手段。

(6)心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。

2、心理测验的种类：根据不同的标准，心理测验可以划分为不

同的类型。例如，根据测验的目的不同，可以将心

理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配备性、

计划性、研究性等类型；根据测验的材料特点不同，可划分为个

别测验和团体测验。倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测

验划分为认知测验和人格测验。

(1)认知测验：测评的是人的认知行为，它主要包括以下三种形

式：

A、智力测验就是对智力的科学测验，它主要测验一个人的思维

能力、学习能力和适应环境的能力。

B成就测验C能力倾向测验

(2)人格测验：就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、

自信心、价值观、动机与品德等的测验。

3、能力倾向测验

功能：①诊断功能②预测功能

种类：①特殊能力测验：飞行、音乐、美术、文书、机械、操作

能力测试。

②一般能力测验：判断推理能力测评、思维能力测评、创造力或

创新能力测试、社会能力测评

4、人格测验的含义：

广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即个体具有的所有品

质、特征和行为多个体差异的总和。

狭义的人格是指一个人在一定情境下，经常表现出来的典型行为

和人格品质。

人格测验就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的

看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、

态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理

测验方法。

人格测验的种类：

A问卷法

常用人格自陈量表有：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素

测验（16PE）、爱德华个人兴趣量表、艾森克人格问卷、青年性

格问卷

B投射法

投射测验：（1）罗夏克墨迹测验。目前管理人才评估上最可靠、

最准确的投射测验工具。

（2）主题统觉测验。由美国心理学家默里提出的。

人格测验的内容：

（1）需要与动机马斯洛的需要层次论最具代表性（2）兴趣（3）

价值观（4）气质（5）性格

5、心理测验应用时的注意事项：统一指导语、统一时限、统一

评分、确立常模、减少心理测验的局限性

6、评价中心是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国

心理学家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多

项评价程序。它实际上是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，

采用多种评价技术,观察和评价应聘者在该模拟工作环境下的心

理和能力。

7、评价中心这种甄选方法的主要形式包括公文筐测验、无领导

小组讨论、角色扮演、管理游戏、事实判断

(1)公文筐测验：作为评价中心用得最多的一种测评形式，它

是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、

分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。

特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。

(2)无领导小组讨论：在无领导小组讨论这种测评形式中，安

排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组6-8人不

等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论,

最后要拿出小组决策意见。

评价要素：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意

识、成熟度。

优点：①能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质②能观察到

应聘者之间的相互作用③能够涉及应聘者的多种能力要素和个

性特征④能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点⑤能

使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体的差异⑥能

对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较

缺点：对测试的题目要求高，对考官的评分技术要求高，一致性

很难达到较高的程度，应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性,

时间较长、费用相对高。

（3）角色扮演管理游戏事实判断：角色扮演是用以测评人际关

系处理能力的情景模似活动，在这种活动中，主试者设置了一系

列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的

角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角

色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。

评价要素：角色变化能力、角色的外表、角色的表现行为、其他

方面

（4）管理游戏事实判断（5）事实判断

8、评价中心的优点：形象逼真性动态性综合性

评价中心的缺点：（1）评价中心操作难度大，技术要求高，一

般人很难掌握（2）应用范围小（3）成本大，耗时间

第六章人员甄选与录用

1、人员甄选

甄选的作用：①增强组织竞争力的基础。②提高招聘效益的关键。

③避免或降低劳动纠纷的前提。

甄选的理论基础：个体差异性、测量与评价、定性与定量、静态

与动态

甄选的原则：因事择人原则、入职匹配原则、用人所长原则、德

才兼备原则

甄选的影响因素：组织状况、组织等级、决策速度、应聘者数量、

试用期

人员甄选程序九步骤：a、接见申请人b、填写申请表c、初步

面谈d、测验e、深入面试f、审查背景和资格g、录用决策h、

体格检查i、安排工作岗位

2、素质

素质是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动所

必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效

之中。

素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体

素质五个方面，也有人将它划分为德、识、才、学和做五个要素。

3、人员素质测评：

含义：人员素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出

发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信

息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、

深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评的理论支持:①岗位差异原理②个体差异原理③量

化原理

4、素质测评指标体系的构建

人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度

测评标志的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式

测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度

5、录用程序流程：分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三

个环节。

6、背景调查核实

(1)背景调查核实通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况

进行了解和验证。

(2)背景核查的主要内容：学历水平、档案记录、工作经历

(3)背景核查的主要流程：选择核查时间(面试结束与安排上

岗间隙)、列出一张调查表、证明材料的参考价值(4)背景核

查过程中应注意的问题有：

①只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的

录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉

及隐私问题而引起法律纠纷。

②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评

价内容。

③慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工

的工作情况，避免偏见的影响。

④估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评

价要比人力资源管理人员的评价更为可信。

⑤在获得可靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料

放在一起，并保证这些材料的安全，只有那

些必要的人才能看到。

7、劳动合同的定义：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关

系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成

劳动关系的基本形式。

8、劳动合同的主要内容：①劳动关系主体②劳动合同客体③劳

动合同的权利和义务

9、劳动合同必备条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保

护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反

劳动合同的责任

10、签订劳动合同时的注意事项

①注意区分试用期、见习期与实习期

试用期最长不得超过六个月。合同期限不满六个月的，不得设试

用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不

满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过

六个月。

见习期限一般为六个月，最长不超过一年。

第七章招聘评估

1、招聘评估的含义：

招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录

用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量

的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。同时,

招聘评估通过成本与效益核算能够掌握招聘的费用支出情况，区

分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后

招聘成本，有利于为

组织提高招聘效益。

评估招聘工作有如下标准：

a有效性b可靠性c客观性

2、招聘评估的作用：

①有利于为组织节省开支。

②录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，

通过数量评估，分析在数量上满足与不满足需求

的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。

同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规

划的修订提供了依据。

③录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、

工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方

法的有效性的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改

进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

④信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法

的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘

工作的质量。

3、录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方

面进行。计算公式为：

录用比=录用人数+应聘人数又100%

招聘完成比=录用人数+计划招聘人数X100%

应聘比=应聘人数+计划招聘人数X100%

4、招聘成本效益评估：是指招聘中的费用进行调查、核实，并

对照预算进行评估的过程。

招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记

录等的总称。

⑴招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本两部分：

A、招聘总成本

招聘成本是为确定组织所需的人力资源的内外来源、发布组织对

人力资源的需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用

B、招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。