A门店灵活用工模式应用研究

摘要PAGEPAGE1PAGE2A门店灵活用工模式应用研究摘要随着产业结构调整，外卖、网上购物、网约车已经成为城市生活必不可少的领域，这些变化促进了第三产业的发展，增加了就业岗位的灵活性和多样性，并逐渐改变了人们的就业观念，，灵活用工市场规模逐渐扩大。特别是在2020年新冠疫情爆发的背景下，许多领域，尤其是民营和外资企业，受到了前所未有的冲击，市场环境发生了巨大变化。企业面临着严峻的经营成本压力和吸纳就业能力的下降，这进一步加速了灵活用工市场的发展。为了恢复经济并稳定就业市场，国家相继出台了一系列鼓励灵活就业的政策措施，如2020年，国家发展改革委、商务部等十三部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》，旨在通过多元化的自主就业和分时就业机会，以及推广“副业创新”和建立灵活就业、“共享用工”服务平台，来激发市场活力和创造更多就业机会。本研究以零售行业的A门店为案例，通过文献研究法、案例分析法和问卷调查法等多种研究方法，深入探讨了灵活用工模式在零售业中的应用和实践。研究基于人力资源管理理论、劳动供给理论和人岗匹配理论，分析了零售A门店的用工模式和现状，探讨了灵活用工模式面临的挑战和困境。通过问卷调查，本研究揭示了零售A门店在灵活用工管理方面存在的主要问题，如薪酬管理不合理、绩效管理体系不完善和培训开发不足，以及这些问题背后的原因，包括门店管理的人性化不足、绩效考核制度的缺陷和灵活用工管理体系的缺失。基于这些发现，本研究提出了针对性的管理优化策略和实施保障措施，包括完善工资绩效福利体系、建立健全的灵活用工管理体系和提升企业人力资源管理水平，以及加强组织保障、文化保障和制度保障，旨在推动灵活用工产业的升级和零售A门店人力资源管理的科学合理化。本研究不仅为零售行业提供了灵活用工模式的实践案例和管理策略，也为其他行业在灵活用工模式应用和管理优化方面提供了借鉴和参考，有助于促进灵活用工市场的健康发展和就业形势的稳定。关键词：零售门店；灵活用工模式；人力资源管理论文类型：

目录PAGEPAGE1目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 I1绪论 11.1研究背景与意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 31.2国内外研究现状 41.2.1国外研究综述 41.2.2国内研究综述 51.2.3研究述评 61.3研究方法 71.4研究内容及技术路线 72灵活用工相关理论概念界定和理论基础 102.1关键概念界定 102.1.1新型零售概念 102.1.2灵活用工概念 102.1.3灵活用工的模式 112.1.4灵活用工的特征 122.2相关基础理论 132.2.1需求层次理论 132.2.2劳动供给理论 142.2.3人岗匹配理论 153A门店用工模式与现状分析 163.1A门店概况 163.1.1A门店公司简介 163.1.2企业人力资源基本情况 163.2A门店灵活用工现状 183.2.1灵活用工发展历程 183.2.2灵活用工类型 193.2.3灵活用工分布情况 193.3A门店用工管理情况 203.3.1非灵活用工管理 203.3.2灵活用工管理 213.4A门店灵活用工模式面临的困境 213.4.1人力资源管理的复杂性问题 213.4.2劳动力供给风险加大 224A门店灵活用工存在的问题及原因分析 244.1A门店灵活用工员工调查研究 244.1.1问卷发放与回收 244.1.2灵活用工需求调查结果 274.2A门店灵活用工管理存在问题 304.2.1缺乏合理的薪酬管理 304.2.2缺乏健全的绩效管理 314.2.3缺乏完善的培训开发 324.2.4员工职业发展规划迷茫 334.3A门店灵活用工管理存在问题的原因 344.3.1薪酬管理体系不健全 344.3.2绩效考核制度不完善 354.3.3灵活用工培训体系缺失 364.3.4门店管理缺乏人性化 365A门店灵活用工管理优化与实施保障 385.1A门店灵活用工管理优化策略 385.1.1完善工资薪酬福利管理 385.1.2健全绩效管理体系 405.1.3完善灵活用工培训管理体系 425.1.4建立灵活用工的职业发展规划 445.2A门店灵活用工管理实施保障措施 455.2.1组织保障 455.2.2文化保障 465.2.3制度保障 46参考文献 49附录 52致谢 551绪论PAGEPAGE11绪论研究背景与意义1.1.1研究背景随着全球化和技术创新的推进，灵活用工模式应运而生，尤其在服务业领域表现显著。2020年新冠疫情的爆发加速了这一趋势，特别是对民营和外资企业造成了巨大冲击，从而带来市场环境改变，企业面临经营成本压力，吸纳就业的能力下降，加速灵活用工市场发展，迫使企业寻求更灵活的用工解决方案以应对不断变化的市场需求。其次在疫情背景下这些制造业或者服务业遇到业务量波动的情况下，采用灵活用工可有效解决人力不足或浪费的问题。共享经济驱动新型灵活用工兴起。后疫情时代，在灵活用工模式的影响下，很多企业在企业管理与用工模式方面也进行了调整。餐饮、服务、新零售、互联网、物流、出行等在内的新兴行业也开始选择多元化的用工方式。2021年我国共享经济市场规模约为36881亿元，共享经济发展催生出大量新就业形态，这些具有较高包容性和灵活性的新就业创造大量灵活就业岗位。由此，用人单位和劳动者更愿意拥抱灵活用工形式，得以“双向奔赴”，推动灵活用工的快速发展。预计国内灵活用工市场规模至2025年将达到1661亿，年复合增长率预计达到23%。国家政策鼓励支持灵活就业。2013年7月修正《劳动合同法》明确了劳务派遣的概念，明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。2015年4月修正《就业促进法》鼓励发展劳动密集型产业、服务业，扶持中小企业，多渠道、多方式增加就业岗位。2018年6月《人力资源市场暂行条例》进一步放宽人力资源市场准入，鼓励社会力量参与，鼓励经营性人力资源服务机构从事劳务派遣和人力资源外包业务。2020年1月《关于推动服务外包加快转型升级的指导意见》大力发展众包、云外包、平台分包等新模式，推动医药研发、设计、业务运营服务等重点领域发展。2020年7月《关于进一步优化营商环境更好服务市场主体的实施意见》引导有需求的企业开展“共享用工”，通过用工余缺调剂提高人力资源配置效率。2020年7《关于支持多渠道灵活就业的意见》拓宽灵活就业发展渠道，支持发展新就业形态，增加非全日制工作机会。2021年3月《加快培育新型消费实施方案》推进平台从业人员职业伤害保障试点。为灵活就业人员提供就业和社保线上服务。2021年6月《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》加快建设统一规范、竞争有序的人力资源市场，推动人力资源服务创新发展。严厉打击就业歧视、非法职介等侵害劳动者权益的违法行为。2021.7《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》对用工灵活、流动性大的基层快递网点，可统筹按照地区全口径城镇单位就业人员平均工资水平或营业额比例计算缴纳工伤保险费，优先参加工伤保险。2022年7月《关于加强零工市场建设完善求职招聘服务的意见》强化零工快速对接服务，建立零工“即时快招”服务模式，促进供需匹配对接。强化就业创业培训服务，健全培训项目和培训政策推介服务，引导零工人员参加急需紧缺职业技能培训和新职业技能培训，组织有创业意愿的参加创业培训。为了恢复经济，国家持续不断地发布稳就业、保就业政策，鼓励灵活就业，国家发展改革委、商务部等十三部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》。明确提出支持微商电商、网络直播等多样化的自主就业、分时就业，大力发展微经济，鼓励“副业创新”。支持建立灵活就业、“共享用工”服务平台。政府降低了灵活就业的门槛，例如免除营业执照和行政事业性收费，提供创业担保贷款及贴息支持，为个体经营者和小微企业提供更多的支持。此外，将灵活就业岗位供求信息纳入公共就业服务范围，提供更优质的就业服务。成本压力下灵活用工需求增加。中国人口增长逐渐趋缓，老龄化问题日益凸显，劳动力数量不再成为红利。第一，从长远来看，尽管劳动力数量在上涨，但在整体人口中的占比近年来下降明显，招聘难度加大；第二，中国劳务市场供需比在近8年来逐步上升，导致劳动力获取成本逐渐增加，在企业的用工成本日益增加的压力下，企业增加了灵活用工的需求。《中国灵活用工发展报告(2022)》蓝皮书公布的数据显示，2021年中国有61.14%的企业在使用灵活用工，比2020年增加约6个百分点。同时，近50%的企业打算稳定或扩大灵活用工与远程办公规模，灵活用工已经成为企业用人新趋势。灵活用工模式对于企业来说有以下优点，第一成本效率提升：灵活用工模式允许企业根据实际业务需求调整劳动力，从而减少固定人力成本。这对于需要应对季节性波动或市场不确定性的企业尤为重要。第二，劳动力灵活性：灵活用工提供了更高的劳动力灵活性，使企业能够快速适应市场变化。例如，临时工或合同工可以被用于短期项目或特定任务，而无需长期雇佣。第三，风险管理：在经济不确定性较高的时期，企业倾向于通过灵活用工来降低风险。这种用工方式可以减少对长期雇佣的依赖，从而在市场下行时减轻企业负担。第四技能特定需求：灵活用工还允许企业根据特定项目或任务的需求聘请具有特定技能的工作者，从而在特定领域实现更高效的人力资源配置。第五法律和政策环境：政府的相关政策也在一定程度上影响企业对灵活用工的需求。例如，政策上对兼职、临时工、远程工作者的社会保障和权益保护的加强，可能鼓励企业更多地采用这些用工形式。共享经济的兴起促进了新型灵活用工模式的发展，为大量灵活就业岗位的创造提供了动力。此外，中国等国家的政策调整也支持灵活就业的发展，旨在通过创新的就业形式促进就业市场的灵活性和多样性。结合笔者过往在劳动密集型通信行业及物流和零售行业从业经历，本研究选择A门店作为案例研究对象，探讨其灵活用工模式的应用，以反映当前经济和社会背景下灵活用工的实践和挑战。1.1.2研究意义（1）理论意义本研究的理论意义在于灵活用工模式的研究有助于丰富和发展劳动经济学理论，特别是在理解劳动市场的动态性、劳动力供需关系以及工资决定机制方面。第二，在组织行为学和人力资源管理领域，研究灵活用工模式可以提供对员工行为、动机、满意度及其对组织绩效影响的新见解。第三，从劳动法和社会保障理论侧，灵活用工模式的兴起对传统的劳动法框架和社会保障体系提出了挑战，需要从理论上探讨如何更好地保护非传统工作者的权益。第四，从经济社会转型理论方面来看，灵活用工反映了经济和社会结构的转型，灵活用工模式的兴起反映了经济结构的变化，尤其是从传统制造业向服务业和知识经济的转变。随着经济的多元化和数字化，对灵活、短期和专项技能的需求增加，从而促进了灵活用工形式的发展。随着人口结构、生活方式和价值观的变化，人们对工作的期望也在变化。灵活用工模式满足了对工作灵活性、自主性和平衡工作与生活的需求，反映了社会结构的变迁。研究这一模式有助于理解经济全球化、数字化背景下的社会变迁和劳动关系的演变。第五，从市场效率和福利经济学角度，灵活用工模式对市场效率的影响，以及其对个体和社会福利的影响，是福利经济学研究的重要内容。第六，从工业关系和劳动政策方向，研究灵活用工有助于深化对工业关系的理解，特别是在劳动力市场政策、集体谈判以及工会作用等方面。从技术变革与就业关系的角度来看，灵活用工模式的兴起与技术发展密切相关，其研究有助于探讨技术变革对劳动市场和就业关系的影响。（2）现实意义2020年爆发的新型冠状病毒疫情至今已有两年时间，疫情持续反弹和疫情防控政策影响让部分领域尤其民营和外资企业经营受到冲击，企业面临经营成本压力，吸纳就业的能力下降。这种疫情背景下互联网快速匹配劳动力供需方的零工经济也得以加速进化，成为吸纳就业的主力军。随着第三产业发展，外卖、网上购物、网约车已经成为城市生活必不可少的领域，在疫情背景下这些制造业或者服务业遇到业务量波动的情况下，采用灵活用工可有效解决人力不足或浪费的问题，因此合理人力资源配置是解决问题关键。笔者发现近两年文献主要围绕零工经济和灵活用工制度问题、风险及缺陷。经济下行周期，在降本增效的驱动下，灵活用工是很多劳动密集型企业重点关注。在疫情后复杂多变的经济环境下，灵活用工模式为企业提供了一种有效的人力资源管理策略，特别是对劳动密集型企业如零售业。通过以A门店为案例，本研究旨在为企业提供灵活用工的实证分析和管理策略，以应对业务量波动和成本压力。研究成果预期将为其他行业提供灵活用工模式的参考，促进人力资源管理的创新和发展，推动灵活用工产业升级。国内外研究现状1.2.1国外研究综述国外对于灵活用工的研究始于国际劳动组织（ILO）自1972年提出“非正规部门就业”的概念以来，一直在灵活用工领域发挥着重要作用。2016年，ILO发布的《世界非标准就业：了解挑战，形塑未来》报告中，进一步明确了“非正规就业”的概念，并详细描述了包括临时性就业、非全日制雇佣、多方雇佣、隐蔽性雇佣或自雇就业在内的四种不同雇佣安排。这一阶段的研究不仅丰富了非正规就业的理论基础，也为后续的政策制定和学术研究提供了重要参考。（1）关于灵活用工发展的起源美国经济大萧条是劳务派遣的起源。20世纪20年代末至30年代初，美国经历了史上最严重的经济大萧条。在这一时期，由于经济活动的急剧萎缩，大量企业破产，失业率飙升。为了应对经济困境，企业开始探索更为灵活的用工方式来降低成本和提升效率。在此背景下，劳务派遣——一种企业通过第三方机构临时雇用工人的模式——初步诞生。这种模式使企业能够根据生产需求的波动灵活调整劳动力，从而最小化固定用工成本。尽管最初规模较小，劳务派遣为后来灵活用工模式的发展奠定了基础。石油危机爆发促进日本劳动市场的转型。1972年，第一次全球石油危机爆发，引发了广泛的经济衰退。日本作为石油进口大国，经济受到严重影响，企业面临巨大的经营压力。为了生存和发展，日本企业开始逐步抛弃传统的“终身雇佣制”，转而采用更为灵活的用工模式。这一转变不仅包括增加临时和派遣用工的比例，还涉及对工作制度的改革，如引入部分工时工作和远程工作等。1985年，日本政府出台《劳务派遣法》，放宽了对灵活用工的法律限制，进一步促进了灵活用工模式的发展。这一系列改革和政策调整，促使日本劳动市场从严格的终身雇佣制向更加灵活多样的用工模式转型，对其他国家灵活用工模式的发展产生了深远影响。（2）关于灵活用工发展的情况研究AndersenREF_Ref6972\r\h[1]认为，僵化的劳动力市场应该对欧洲疲软的就业增长负责，由于经济学家主张放松对劳动力市场的管制，增加劳动力市场的灵活性以促进就业的增长，许多欧洲国家开始进行改革以增加劳动力市场的灵活性。但大多数国家都是在劳动力市场的边缘进行改革，而没有进行全面的改革，对劳动力市场进行彻底改革的国家只有英国。WilthagenREF_Ref7011\r\h[2]将灵活就业定义为一种基于劳动力市场形势的政策策略。关于灵活用工方式对社会的两面性效果，有许多研究者试图通过跨国性的研究比较国际间的异同及其影响因素。Yeandle和SueREF_Ref7027\r\h[3]曾经以丹麦、法国、德国、意大利和英国这五个欧洲国家为例展示了不同社会背景对灵活用工发展的影响，其背景因素包括了人口、福利安排与教育训练制度的支持、家庭结构与意识形态以及女性地位的变化等。（3）关于灵活用工的影响研究国外关于灵活用工的研究角度十分多样化，主要侧重非正规就业和劳务派遣问题研究比较广泛。KotsugiMREF_Ref7047\r\h[4]从经济学的角度看，非正规就业被视为劳动力市场弹性化的必然产物，然而从劳动关系的角度讲，则更多地讨论社会对劳动力市场弹性的接受程度和其对劳动者权益的影响。灵活用工模式对雇主和雇员都产生了显著影响。香川孝三（2016）指出，虽然灵活用工模式降低了雇主的用工成本并增加了工作的自主灵活性，但同时也加大了员工被裁的风险，降低了工会的参与率。Joshua（2016）REF_Ref7073\r\h[5]认为灵活用工模式解放了雇员，打破其“时间荒”的困境，也给企业在减少用工成本、吸引合适人才、提高绩效等方面带来显著好处。Tenenbaum（2016）REF_Ref7119\r\h[6]等人认为，灵活用工是解决失业和贫困的有效途径，拓宽了穷人的收入渠道，有助于提升国家的经济发展速度，增强竞争力。Blunch（2015）REF_Ref7141\r\h[7]发现全日制用工和灵活用工模式下劳动者之间收入差距相当大，且全日制用工劳动者可以获得更多的教育机会、更好的职业发展路径和更高的工资收入。Hurtado（2017）REF_Ref7168\r\h[8]对哥伦比亚的灵活用工人员进行的研究则表明，灵活用工劳动者在生活满意度和幸福感指数方面明显低于全日制劳动者。1.2.2国内研究综述（1）关于灵活用工形式的研究国内学者研究方向更多侧重劳务派遣或者非全日制用工等灵活用工形式出现的背景趋势及问题研究。宋雨斐（2021）REF_Ref7187\r\h[9]提出灵活用工分为传统灵活就业和新业态灵活就业，两者的区别是新业态灵活用工是指工作信息依托平台企业，服从平台企业规则和管理。杨燕绥（2006）REF_Ref7207\r\h[10]教授在《灵活用工与弹性就业机制》书中提出了将灵活用工可以初步概况是基于劳动力交易和劳动者权利保障所产生的微观经济问题和劳动关系的问题，它的广泛性主要表现在用工模式、工作时限、场所、环境、薪酬以及管理方式等多方面，认为灵活用工主要体现在劳动关系双方自由协调，用工条件也可自由组合。按照人们对“灵活”一词的不同认知，灵活用工也能包含以非全日制用工方式为典型的工作时间上的灵活，或者以劳务派遣方式为典型的雇佣形式上的灵活，又或者以业务外包方式为典型的业务形式上的灵活。另有学者张兴军（2018）REF_Ref7230\r\h[11]从经营新思路提出在规定岗位任务或稳定岗位时间的前提条件下，企业依据对于聘用关系的现有法律规定，以劳务派遣、业务承揽、商务过程外包、非全日制用工等各种劳务形式，以协助中小企业进行企业岗位人才队伍的迅速集结、精准搭配和灵活管控，以及灵活性适应市场环境转变。总之在人力资源领域研究上，灵活用工模式反映了企业对人力资源弹性利用最有效方式之一。（2）关于灵活用工存在问题的研究灵活用工是时代发展的趋势，柔化了《劳动合同法》规制下用工的刚性要求，是标准劳动用工的重要补充。王静元（2018）REF_Ref7252\r\h[12]跟踪《劳动合同法》执行过程发现，该法过于注重非全日制用工的灵活性而忽视对非全日制劳动者的保护，在合同订立及终止、工资制度等方面存在较大缺陷。涂永前教授（2018）REF_Ref7272\r\h[13]认为灵活用工具有劳动关系多重化、时间和场所灵活化、劳动关系从属性弱化的新特征，对现行劳动法产生新的冲击和挑战，需对整体劳动法制生态体系进行重构，以保护灵活就业劳动者，规范用工环境。邹昶鑫（2022）REF_Ref7301\r\h[14]认为灵活用工的劳动者工作场所灵活、变动大，全国各省和直辖市的社会保险缴纳平台无法互通又导致转移接续的不畅，进一步促使灵活就业人员参保意愿不强。日益凸出社会保障问题，为劳动力市场的持续健康发展提出新的挑战。闵春熠（2021）REF_Ref7318\r\h[15]主要探讨了港口企业在灵活用工管理中所面临的问题和挑战，并提出了相应的对策。研究发现，港口企业在灵活用工管理中存在着用工成本高、用工难度大、用工稳定性低等问题，为了解决这些问题，提出了规范用工流程、加强用工培训、提供合理待遇等对策。（3）关于灵活用工问题的对策研究国内灵活用工市场还处于成长摸索期，国家相关支持政策在陆续出台，目前国内学者关于灵活用工问题主要围绕灵活用工保障权益和灵活用工管理的不可控等方面。如学者谢伟（2021）REF_Ref7341\r\h[16]指出企业减少用工成本考虑灵活用工需求的同时要关注行业匹配，灵活用工平台的专业性及人员效率。综合国内学者相关研究认为灵活用工的实质上是区别于传统定额用工模式的新弹性用工管理模式，在灵活用工管理模式下有具弹性供需双方企事业用工、个人和团队之间的协作，其劳务关系双方都为弹性管理、自主灵活。何忆伟（2021）REF_Ref7367\r\h[17]从多个角度探讨了灵活用工的方式和特点，并提出了合理选择灵活用工方式的建议。研究发现，不同的行业、企业和岗位对灵活用工的需求各不相同，需要根据具体情况选择适合的灵活用工方式，如零时工、兼职工、委派工等。王婧和孙浩（2022）REF_Ref7383\r\h[18]以平台经济为背景，探讨了劳动用工关系在平台经济下的特点和变化。研究发现，平台经济的兴起使得劳动用工关系更加复杂，需要在维护劳动者权益的同时，平衡平台经济的发展和运营。沈梓言和孔令旺（2023）REF_Ref7409\r\h[19]主要探讨了新业态用工权利保障的路径和方法，研究发现，通过建立健全的法律法规、完善用工合同、加强劳动监管等政策工具，可以有效保障新业态用工的权益。1.2.3研究述评通过对国内外文献的综合分析，我们发现灵活用工的本质在于整合闲置和碎片化的劳动力资源，提高劳动力的利用率，并在社会层面上实现人力资源的优化配置和成本效率的提升。随着社会环境的发展，灵活用工逐渐发展出多种形式，如人力资源服务外包、弹性工作制、劳务派遣等，满足了市场对灵活劳动力的需求。在国外，灵活用工模式的研究和实践较为成熟，特别是在美国，灵活用工的历史可以追溯到20世纪早期。发达国家的灵活用工模式通常涉及更广泛的政策支持、法律框架和社会接受度。而在中国，灵活用工的概念和实践相对较晚出现，但近年来随着数字经济、平台企业和零工经济的兴起，灵活用工模式正在迅速发展，并受到企业和劳动者的广泛欢迎。国内研究主要集中在灵活用工在不同背景下的发展特点及面临的挑战，尤其是在劳动密集型行业中，灵活用工模式能够帮助企业应对经营压力和业务周期性的变化。然而，相比于国外的研究，国内关于灵活用工模式的案例研究相对较少，这表明在实际应用方面还有较大的探索空间。因此，本研究旨在填补这一空白，通过深入分析零售A门店的灵活用工模式应用，探索在中国特定企业环境下灵活用工体系的构建和管理方法。本研究的目的不仅在于理论上对灵活用工进行更深入的探讨，也在于为其他企业提供灵活用工实践的参考和启示，特别是对于那些面临类似挑战的劳动密集型行业​。研究方法本文主要根据有关理论文献研究成果，通过对A门店的用工等问题加以阐述，进而对灵活用工方式做出问题分析，并剖析出需要解决的问题，从而给出优化改进意见。本文使用三种研究方法主要包括：一是文献研究法。通过搜索和查找了大量的国内关于企业灵活用工、非典型/非标准劳工关系、企业用工制度等有关论文，了解当前理论研究状况，并着重总结剖析了当前实施企业用工模式的实际资料，掌握了当下企业用工研究背景与状况等，为本文提出了理论基础依据。相关文献来源包括图书馆、中文知网、中英文有关著作、权威报刊等。文献研究法贯穿论文写作的始末，为整个论文架构奠定了扎实的理论基石。二是案例研究法。以A门店为研究案例，对灵活用工群体进行调查，深入分析了灵活用工模式相比较于其他用工模式的优点，以及现模式工作中出现的问题，经过追根溯源，理清来龙去脉，并对A门店灵活用工提供有针对性地优化建议。三是问卷调查法。运用统计研究问卷调查的方法，采取有目的、有规划、有系统地进行对A门店中灵活用工实况问卷调查，并加以对比分析、综合和总结，查找当前的影响因素问题，并对应具体问题加以分析。研究内容及技术路线本文将结合有关理论文献研究成果，对A门店的灵活用工模式进行深入探讨，通过对A门店员工实际工作情况的观察，了解他们对灵活用工方式的反馈以及存在的问题，通过文献研究的方法，查阅相关理论文献和案例分析，对灵活用工模式在零售业的应用进行深入探讨，为我们的研究提供理论支持，收集A门店员工的工作数据和用工情况，对其灵活用工模式进行量化分析，为研究提供客观的数据支持。在分析了A门店的灵活用工模式后，找到其中存在一些问题，对此提出一些优化改进的建议。研究内容研究路线研究方法研究内容研究路线研究方法选题背景提出问题选题背景提出问题选题意义绪论选题意义绪论文献研究选题方法文献研究选题方法需求层次理论需求层次理论劳动供给理论理论基础劳动供给理论理论基础胜任力模型理论分析问题胜任力模型理论分析问题门店灵活用工现状案例研究问卷研究门店灵活用工现状案例研究问卷研究制度保障文化保障建立职业发展规划体系组织保障完善培训管理体系健全绩效管理体系完善工资薪酬福利管理存在问题的原因存在的问题保障措施优化策略解决问题案例总结案例分析问卷调查结果分析制度保障文化保障建立职业发展规划体系组织保障完善培训管理体系健全绩效管理体系完善工资薪酬福利管理存在问题的原因存在的问题保障措施优化策略解决问题案例总结案例分析问卷调查结果分析图1-1技术路线图2灵活用工相关理论概念界定及理论基础2灵活用工相关理论概念界定和理论基础2.1关键概念界定2.1.1新型零售概念中国零售业已经经历了三大发展阶段，分别是实体零售规模迅速扩张的大零售阶段、电子商务爆发的网络零售阶段、网络零售红利消退的电商薄利阶段。现如今在消费升级的背景下，消费者的理念、诉求以及消费方式都正在转变。随着大数据、云计算等新技术的普及应用，零售业迎来了线上线下融合发展的新零售阶段。零售是针对“单纯电商和线下实体店”的困境和弊端寻找新的出路而出现的一种新兴的零售模式，该模式是以提升顾客消费体验为核心，借助云计算、大数据、物联网、人工智能、定位等新兴技术，深度融合了线上平台、线下实体、仓储物流以及工作系统，最终将产品或服务出售给终端消费者。零售巨头纷纷触及一二线城市布局零售实体门店。零售门店主要聚焦年轻消费人群与注重品质的中产阶级，为其提供“平价商品、现场餐饮、限时配送”的服务。门店占地面积广，并且门店辐射半径内的顾客可享受快速配送服务，一般约三十分钟送达。在线下门店的依托下，不仅为顾客提供好的购物体验，同时还大量发展线上的用户，为消费者提供便利的配送服务，实现线上线下这两个渠道的融合发展。线下门店不仅为消费者提供一个消费场所来感受购物体验，还具备一个独特新颖的“仓”功能。消费者需求是多元化的，零售门店线上线下两种渠道提供的商品价格、品质及服务都是同质的。当消费者有了购买需求后，一方面可选择在网站或者手机移动端等线上渠道下单购买，购买后的商品会配送到消费者手中，另一方面消费者也可选择线下渠道到实体店购买。2.1.2灵活用工概念“灵活用工”指的是企业用工灵活，深入来说则是“用工企业以标准雇佣以外的方式进行灵活的劳动力资源配置和用工安排”；关键判断点为企业对劳动力资源的配置与用工安排灵活且不仅限于标准的全日制雇佣方式。灵活用工是以个人不与企业及相关机构直接形成劳动关系，而企业与个人之间直接形成合作伙伴关系的工作形态，双方按照“风险共担、利益共享”的原则，形成相互平等的服务承揽与协作模式。近年来，由于计算机技术的发达、劳动力分工精细、经济国际化，导致的国际竞争愈加惨烈，市场经济经营风险加大，出于降低成本提升组织效率等目的，企业对灵活用工的需求不断增加。灵活用工是一种非标准的工作关系，在这种劳动用工管理模式、工作时限、场所、环境、工资以及管理办法等方面相比于规范的法律用工方式更显灵活，并正在形成难以遏制的发展态势。灵活用工即为非典型劳务关系，伴随着社会和经济环境的向前推进发展，以及人力资源地位的日益提升，灵活用工模型也逐渐多了，比如派遣工、时间工、勤工俭学工、合约工、加盟员工、兼职工人、弹性员工等等REF_Ref7752\r\h[20]。2.1.3灵活用工的模式（1）非全日制用工根据原劳动和社会保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》第1条规定，非全职工作是指不超过平均工作时间的时薪工作。同一工作单位的员工每天工作5小时，每周总工作时间不超过30小时。2008年的《劳动合同法》规定了非全日制劳动者的工作形式，这些劳动者通常在同一雇主每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时。兼职员工可以与一个或多个用户单位建立雇佣关系。与全职员工相比，兼职员工可以达成口头协议，不得约定试用期，也不需要社会保险。双方可随时终止雇佣关系，且无需经济补偿，舒适灵活。雇主不必向员工支付太多额外费用，也没有解雇员工的风险，但可以从多个单位聘用，这增加了求职的灵活性。（2）劳务派遣劳务派遣是一种与企业层面相关的工作形式。企业标准劳动用工是指雇佣自己、与公司签订雇佣关系并制定雇佣标准的公司。劳务派遣是工作单位和劳务派遣公司使用的一种模式，这些劳务派遣公司雇佣员工将他们派遣至用工单位。根据与用户单位签订的转岗服务合同，劳务派遣公司必须要求聘用技术劳动者，并将其派往用户单位工作。在使用单位的指导和监督下，员工被派往通常不干扰管理的单位。与自由职业者不同的是，雇主不会与员工建立直接的雇佣关系，而是将这种关系转移给第三方，并将雇主对员工的义务转移到第三方招聘公司。雇主避免承担建立雇佣关系的直接法律义务，在接触员工方面提供福利，并降低员工的财务成本。为规避用工单位滥用劳务派遣工，相较于标准劳动用工，《劳动合同法》对其也制定了诸多的要求和限制，如岗位性质、用工比例、用工时长等。（3）劳务外包为了加强生产经营管理，公司通过工作分割（即外包）将部分或全部工作外包，以履行所有生产经营职能。根据劳务外包，用户单位只负责接收结果和支付款项，不参与工作期间人员的管理。分包方和承包方是平等的民事主体，双方受《合同法》的约束和管制。外包避免了对劳动者参与就业和任职的法律限制，在工作单位中越来越受欢迎，对劳动力市场产生了影响。外包比分工更能缓解工作单位的管理压力，用工单位将可分割的工作完全分包出去，明确结果要求，仅仅对结果进行验收即可。（4）在校生实习学校教育为社会提供了满足社会和经济发展需要所必需的技能。然而，在经济发展过程中，专业和学术课程与社会需求之间存在不匹配。为了避免人才培训中断，国家大力提倡产学研一体化的教学培养体系。通过学习规定的课程，高等教育学生可以在实习的早期阶段进入企业，尽早了解企业文化，熟悉任务，并将所学知识融入实际任务。二是反哺学校培育模式的利弊缺失，通过实践，尽快收集员工培训要求和标准，完善员工培训模式，更好地满足公司需求。许多公司重视实习生丰富的人力资源市场，并通过吸引实习生工作积极与学校公司合作。（5）平台用工平台用工是随着共享经济时代的到来而出现的，商业平台与经济共享的并行发展。共享经济是一种基于互联网的经济模式，它可以将社会未使用的资源转化为产生回报、提高资源效率和满足人们不同需求的需求。从就业的角度来看，该平台更具移动性，使劳动者能够有效利用时间云打破工作场所的严格限制，获得更多自由，解决劳动者时间短缺的问题，平衡工作和家庭。就公司而言，避免根据《劳动合同法》对终止雇佣的权利施加限制，并避免通过典型的建筑平台为员工提供安全健康的工作环境和工作场所安全的法律义务。他们也不必承担劳动力成本，例如支付社会保障费用和避免劳动关系中令人讨厌的人力资源问题。2.1.4灵活用工的特征不同类型的灵活使用的出现响应了新工业经济的多样化，响应了新经济时期不同经济模式的需求，并响应了提供个性化服务的科学发展技术的不同领域中不同产品的需求。员工灵活性的出现可以帮助公司节省内部行政成本，柔化了《劳动合同法》的实施而导致的劳动力市场僵化，并降低项目管理中的法律风险，可以提高项目开发的效率。另一方面，监测社会经济发展中新就业形式的发展，解决新经济中的劳动力需求，促进经济快速发展。对于劳动者来说，这有助于他们灵活安排个人时间，利用浪费和分散的时间，赚取更多利润，提高生活水平。在综合比较分析的基础上，可以发现，员工灵活性具有以下共同特征：（1）劳动关系呈现复杂化特征与传统的标准雇佣关系相比，与员工的雇佣关系是灵活的，并且因类型而异。以前，员工只能与一个单位建立专属的雇佣关系，灵活的工作模式也变得越来越多样化。员工可以根据自己的需求调整工作时间和工作，员工可以建立专属的雇佣关系。在没有相互干扰的情况下与几个单位建立就业关系，劳动关系变得多重化。在不同的雇佣关系中，员工和工作单位的角色有不同的分类和定位。在有关双方责任和义务的法律规定中，存在一种现象，即实际雇佣关系被外部掩盖，使工作更加保密，从而使工作更加机密。员工之间的雇佣关系非常复杂REF_Ref8438\r\h[21]。（2）用工模式的灵活性加大首先，更多的时间灵活性。在雇佣关系层面，对员工工作时间的具体限制和规定。中国的“劳动合同”和国际劳工组织的相关规定也是具体的限制，每天最多8小时，每周最多40小时。在非典型雇佣关系中，双方可以约定灵活的合同工作时间，不限制传统工作时间。其次，工作场所的灵活性。在正常的雇佣关系下，员工必须在提供必要办公设备和职业安全与健康的工作场所组织的工作场所工作。在不正常的雇佣关系中，它不再与固定的工作挂钩，工作可以转移，在家工作是可能的。最后，签署协议的形式是灵活的。《劳动合同法》明确规定，劳动合同是建立统一雇佣关系的参考文件，并制定了严格的标准和时间表。除了签订合同外，双方还可以签订口头和口头合同，而不是雇佣标准。此外，签订的合同类型多种多样，定期合同、定期合同、劳动合同等可根据工作类型和内容进行调整REF_Ref8467\r\h[22]。（3）劳动关系的从属性减弱在劳动关系层面，员工在标准劳动关系中对用工单位有着极强的从属性，包括个人素质和组织经济活动。在非正常劳动关系中，由于工作方法的变化、工作时间和地点的灵活性、出勤率和工资计算的管理，雇员和雇主之间的直接关系减少或没有发生。不同的雇主管理制度减少了对雇员的限制，导致劳资关系混乱，雇主的处境显著恶化REF_Ref8497\r\h[23]。从属性的弱化，减少了员工对雇主的依赖。使用正常雇佣关系的单位的盈利能力直接影响劳动者的福利。雇主内部管理体系的协调也会影响员工内部培训机会和晋升过程的顺利进行，从而影响他们的动机。在不正常的雇佣关系中，员工的工资水平不受雇主盈利能力的影响，而只受其工作价值的影响。用人单位内部管理是否统一，职业培训和员工培训是否成熟，是否存在对员工影响不大的非正常雇佣关系。技能的获取更多地取决于他们的额外培训，他们可以在许多公司工作。随着雇主的盈利能力下降，员工可以不断更换雇主，以确保他们的收入不受影响。市场经济对劳动者的影响正在恶化。2.2相关基础理论2.2.1需求层次理论马斯洛的需求层次理论是管理学和心理学领域中的重要理论之一，它描述了人类需求的层次结构，从基本的生理需求到更高级的精神需求。马斯洛的需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代提出的。他认为人类的需求可以划分为五个层次，这些层次按照优先级逐步提升。从底层到顶层分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是指人类最基本的生存需求，包括食物、水、空气、住所和睡眠等。只有满足了这些基本需求，人们才能继续追求更高层次的需求。安全需求是对人们生活安全和稳定的需求，包括身体安全、经济安全和社会安全。人们希望获得稳定的工作、可靠的收入和安全的居住环境。社交需求是指人类对归属感和社交互动的需要。人们希望被接受、赞同和关爱。这些需求可以通过建立友谊和家庭关系来满足，同时也包括在社交群体中获得认同感。尊重需求是指人们渴望得到他人的尊重、认可和赞赏。这种需求包括获得社会地位、职业成就和个人成就感等。满足这些需求使人们感到自尊和自信。自我实现需求是指人们追求个人潜能的需求。这一层次的需求是最高级的，它包括追求个人成长、发展才能和实现自己的理想目标。马斯洛的需求层次理论认为，只有在更低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。如果人们无法满足某个层次的需求，那么他们将一直停留在当前层次，并感受到焦虑和不满。马斯洛的需求层次理论对管理学和心理学产生了深远的影响。它对于企业管理者来说，可以帮助他们了解员工的需求，从而制定合适的激励措施。在心理学领域，这一理论也被用于理解个人成长和幸福感的来源REF_Ref8797\r\h[24]。2.2.2劳动供给理论阿尔弗雷德·马歇尔：他是新古典经济学的代表人物，他在《经济学原理》中详细分析了劳动供给的决定因素，如工资、非劳动收入和个人偏好等。劳动供给理论主要研究个体如何决定工作时间和劳动力供给的因素。以下是一些关于劳动供给理论的详细介绍：劳动供给决定因素：个体的劳动供给受到多种因素的影响，包括工资水平、非劳动收入（如福利、退休金等）、个人偏好（如对工作和休闲的偏好）、健康状况、家庭责任等。一般来说，工资水平越高，个体的劳动供给就越大；非劳动收入越高，个体的劳动供给就越小。工作时间决定：个体决定工作时间的过程可以看作是一种权衡。一方面，工作可以带来收入，提高个体的生活水平；另一方面，工作也会占用个体的时间，减少他们的休闲时间。个体会根据自己的偏好和当前的市场条件，来决定工作时间和休闲时间的分配。预期工资和劳动供给：预期工资是个体决定劳动供给的一个重要因素。如果个体预期工资会上升，他们可能会增加劳动供给，以期在未来获得更高的收入；如果个体预期工资会下降，他们可能会减少劳动供给，以期避免在未来获得更低的收入。非工作时间的价值：非工作时间的价值也会影响个体的劳动供给。如果个体认为非工作时间的价值高于工资，他们可能会减少劳动供给，增加休闲时间；如果个体认为非工作时间的价值低于工资，他们可能会增加劳动供给，减少休闲时间REF_Ref8859\r\h[25]。2.2.3人岗匹配理论人岗匹配理论（Person-JobFitTheory）并没有明确的创始人，这个理论是在人力资源管理和工业/组织心理学的研究中逐渐发展形成的。这个理论的发展受到了许多学者的贡献，包括但不限于约翰·霍兰德（JohnHolland）、弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）和爱德华·劳（EdwinA.Locke）等。约翰·霍兰德的职业兴趣理论是人岗匹配理论的一个重要基础。霍兰德认为，个体的职业满意度和职业成功度取决于他们的职业兴趣和工作环境的匹配程度。弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论也对人岗匹配理论有重要影响。赫茨伯格认为，工作满意度不仅取决于工作本身的特性，也取决于工作环境和个体的需求和期望的匹配程度。爱德华·劳的目标设定理论也对人岗匹配理论有影响。劳认为，个体的工作绩效取决于他们的工作目标和工作要求的匹配程度。人岗匹配理论（Person-JobFitTheory）主要关注个体与工作之间的匹配程度，认为个体的知识、技能、能力和其他特征（如性格、价值观）应与工作要求相匹配，以达到最佳的工作效果。这个理论的核心观点是，当个体与工作的匹配程度越高，个体的工作满意度和工作绩效就越高，反之则越低。因此，企业在招聘和选拔员工时，应该尽可能选择与工作要求最匹配的候选人REF_Ref8882\r\h[26]。3A门店用工模式与现状分析3A门店用工模式与现状分析3.1A门店概况3.1.1A门店公司简介A门店是一家新型零售超市。它结合了线上购物和线下购物的优点，提供了一种全新的购物体验。A门店的商业模式主要包括三个部分：线下超市、线上购物和即时配送。在A门店的线下超市，消费者可以亲自挑选新鲜食品，也可以在店内的餐厅享用由这些食品制作的美食。通过A门店的手机应用，消费者可以在线上购买商品，然后选择送货上门或自提。A门店承诺，所有的在线订单都将在30分钟内送达。A门店的目标是通过技术和数据驱动，提高零售业的效率和消费者的购物体验。通过大数据分析，A门店可以更好地理解消费者的需求，提供更个性化的服务。通过物联网技术，A门店可以实时监控商品的存储和运输条件，确保商品的新鲜度。A门店的创新商业模式已经在中国的零售市场引起了广泛的关注，被视为新零售的一个重要范例。A门店的愿景是通过创新的零售模式和技术，为消费者提供高质量的新鲜食品和便捷的购物体验。A门店的目标是成为中国最大的新零售超市链，并在全球范围内扩展其业务。广州是中国的一线城市，消费水平较高，消费者对新鲜食品的需求强烈，这为A门店提供了广阔的市场空间。而且，广州的生鲜市场竞争激烈，除了A门店，还有许多其他的生鲜电商和传统超市在广州设有门店，这对A门店提出了更高的要求，需要提供更优质的产品和服务才能在竞争中脱颖而出。另外，广州的商业法规相对完善，对食品安全、电商平台等方面有严格的规定。这对A门店的经营也产生了影响，需要遵守相关法规，确保产品的质量和服务的合规性。并且，广州的消费者对新鲜食品的品质和服务有较高的要求，同时也注重健康和营养。这对A门店的产品选择和营销策略产生了影响。3.1.2企业人力资源基本情况2022年，A门店开始采用灵活用工模式，最大限度地利用灵活的服务时间优势，完成高峰流动期间的工作任务。在探索灵活用工的阶段，大学生和45-55岁以上的女性服务者是灵活用工的主要类型，占比为20%-30%左右。根据中国劳动市场结构的发展趋势和环境多样化，A门店决定逐步大范围实施灵活用工模式。表3-1A门店员工分布情况营运物流配送后勤编制类直管编制三方编制直管编制三方编制直管编制三方编制安保保洁用工类型管理人员编制全职合同全职小时工管理人员编制全职合同全职兼职用工管理人员全职骑手兼职骑手劳务派遣劳务派遣薪资类型月薪月薪月薪时薪月薪计件计件计件月薪计件计件月薪月薪员工人数8273341817253464044如表3.1所示，可以发现A门店总员劳动者数202人左右，其中在运营方面，管理人员8人，编制内全职27人，按月薪计算；三方编制中三方合同全职用工3人，按月薪计算，小时工3人，按时薪计算工资；在物流方面，管理人员4人，按月薪计算，编制内全职18人，按计件计算工资，还有三方编制中，三方合同全职用工17人，兼职人员25人，都按计件计算工资；在配送方面，管理人员3人，按月薪计算工资，三方编制中骑手86人，按计件计算工资；在后勤中，安保和保洁都属于劳务派遣，各4人，均按照月薪计算工资。通过A门店的人员分布情况，可以看到其中全职员工68人（包括后勤），灵活用工全体员工为134人，占比全职员工为66.33%。A门店员劳动者数分布如图3-1：全职用工（管理层除外）灵活用工全职用工（管理层除外）灵活用工图3-1A门店员工分布占比A门店员工介于25至30岁之间的占总体的45%；而年龄在25岁以下的占总体的22%；年龄介于30至35岁范围的占总体的21%；而年龄大于55岁的仅有4%的比例。总体而言，A门店的员工大部分都在35岁以下，整体较为年轻有活力。图3-2A门店员工的年龄分布情况此外，A门店的员工中男员工所占比例45.5%，女性员工占比为54.5%。3.2A门店灵活用工现状3.2.1灵活用工发展历程首先，A门店属于零售行业，零售市场的需求往往具有季节性和波动性。例如，节假日和促销活动期间的需求通常会增加。行业的属性以及2020年疫情的加持下，让A门店在灵活用工模式方面有丰富的经验和先进的实践，在灵活用工模式可以使零售商根据需求的变化快速调整员工数量和工作时间。2021年A门店帮助餐饮企业解决待岗人员收入问题，既有效缓解餐饮企业成本压力，也弥补了商超生活消费行业人力短缺的难题。餐企急需为大量待岗员工寻找合适的工作机会，以此降低人力成本，商超、物流等企业迫切需要人手弥补用工缺口，于是“共享员工”这种新型用工模式出现了。其次，A门店现有用工模式的成因。创建之初，A门店也是全部采用标准劳动关系的模式，自己招聘自己雇佣。随着业务范围的扩大，人员团队不断增多，加上一线岗位人员流动的频繁，公司在日常发展管理过程中发现，循环往复的离职、入职、培训等基础人事手续的办理，占据了团队成员过多的时间和精力。疲于应对基础人力资源事务的处理，而且挤占了本应该投入更多精力和资源的品质服务提升及战略规划。为精简工作内容，去繁求精，A门店在用工模式中不断探索，从管制严苛的标准劳动用工，到灵活用工的组合使用，A门店一直走在灵活用工的先进行列里，也在践行着国家对灵活就业的政策指导。在灵活用工的组合使用过程中，A门店获得了新的发展生机。去除辅助性岗位的管理牵绊，减免一线员工的招聘压力，转移劳动用工的法律风险，让管理者更能放开手脚，大力发展核心业务，注重服务效果的达成和提升。组合式的灵活用工，也让A门店在人员编制上更具灵活性，根据业务范围和公司管理策略的变化与改变，及时调整人员，避免了人力资源的浪费，节省用工成本。最后，这种灵活的用工方式，提高了公司应对经济发展变化的活力和灵敏性，让业务范围更加具有拓展全国的可能性。在业务快速拓展的过程中，将主要精力集中于市场开拓，并且在招聘团队无法在新拓市场地快速组建团队的时期，由第三方合作单位分担招聘压力，从不同的维度来搜集人员信息，保障项目团队的快速组建，有力的保证了业务的快速落地。在项目因故撤出时，也同样减少了项目解散中所要面对的遣散谈判和赔偿支付，有助于公司更加有效的调整业务内容，及时应对市场变化。3.2.2灵活用工类型在实践中，A门店不断分析其运营，列出其整体发展的优先事项和技能，研究不同类型的岗位用途，并形成了多种劳动关系的用工类型组合管理模式。首先是团队的组成。在这一发展之后，根据A门店内部年度统计，2022年共有202名员工，其中68名是直雇员，134名是灵活员工。其次，目前的零售模式还处于早期阶段，零售商也根据商业关系模式标准雇佣自己。随着公司规模的扩大、人员团队的壮大以及日常发展和管理过程中一线员工的流动，在日常发展管理过程中发现，循环往复的离职、入职、培训等基础人事手续的办理，占据了团队成员过多的时间和精力。由于人力资源管理的根本缺陷，本应在提高服务质量方面投入更多精力和资源的战略计划已被取消。为了合理化和改进工作内容，A门店将继续探索使用工作的方式，从劳动标准到充分利用灵活的劳动力。A门店一直处于灵活劳动力的前沿，但灵活就业实践也表明了这一点。充分利用灵活用工A门店提供了发展的新生命。消除辅助工作的行政障碍，减少招聘压力，转移劳动用工的法律风险，给予管理者更多的自由，发展核心业务，并专注于实现和提高服务效率。灵活使用的结合也使A门店在招聘方面更加灵活，并使员工及时适应业务范围和业务管理策略的变化，以避免浪费人力资源，节省劳动力成本。此外，灵活的工作方式增强了A门店的活力和对经济发展变化的敏感性，这增加了在全国范围内扩大业务的机会。在A门店的快速扩张过程中，主要将主要精力集中于市场开拓，并且在招聘团队无法在新拓市场快速组建团队的时期，由第三方合作单位分担招聘压力，从不同的维度来搜集人员信息，保障团队的快速组建，有力保证业务的快速落地。3.2.3灵活用工分布情况当前门店将班次共有两种类型，分别为工作日班次表，即周一至周五班班次，节假日增加的班次表：即周六至周日、法定节假日、店铺活动日等，如5月1日、10月1日、双十一、门店会员日等等。灵活用工模式下A门店员工岗位部门：高级导购、中级导购、初级导购、兼职员工、店长（副）、店长，其中导购中灵活用劳动者数占比为59.2%，在节假日的时候灵活用劳动者数有所增加。3.3A门店用工管理情况3.3.1非灵活用工管理（1）薪酬管理A门店非灵活用工的薪酬结构是固定工资+利润分享计划+损失补偿计划+其他福利，薪酬管理不仅仅停留在单一的基本薪资发放，更通过奖金、津贴等形式推动薪资发放的多元化，以此来吸引人才，满足员工对薪资的期望；①固定工资：A门店的基本工资相对较低，A门店基层员工薪资大约2000-2500，主管的基本工资在2500到3500之间。②利润分享计划：利润共享计划是指在该组织中，员工可以根据自己的个人绩效，来获得部分利润提成；③损失补偿计划。损耗奖励计划的损失是零售行业中最烦人的敌人之一，它涉及已记录库存与实际库存之间的差异。在同行业的其他公司中，A门店的产品失窃率相对较低，A门店已决定实施“减少损失分享奖”，与员工分享公司从减少损失中获得的利润。也就是说，公司设定了减少损失的目标；如果商店达到了这个目标，则损失仍在公司的目标之内，节省下来的钱将奖励给努力减少浪费的员工。实施此项奖励后已取得了显著成果，这种方法在员工内部建立了一种相互监督的机制，减少了盗窃的发生，公司和员工共同分享商店从减少损失中获得的利润。④其他福利勤工奖：对于能够每天准时上班的员工每月发全勤奖；年底13薪，年中离职员工不能享受双薪；工作日有餐补，公司免费提供午餐，出差者可凭发票进行报销；对于加班的同事，会根据实际加班打车情况给予打车报销补贴；公司也会提供租房共享群，提供租房信息，给予租房补贴，各公司根据当地情况若提供住宿，有住宿则租房补贴取消。（2）绩效考核绩效工资：管理人员的工资与店铺销售绩效挂钩，零售经理的收入与销售业绩呈正相关，并且可能超过区域经理的收入；这种对于调动各级管理人员的热情很有用。（3）培训晋升①职位晋升。A门店通过员工培训来提升员工的个人素质，每年也会针对个人绩效优秀的员工给予晋升机会，晋升与个人能力挂钩，晋升渠道也很多；②员工培训。A门店在伴随着每个员工成长时的关键节点，都会组织相应的培训。将教育和培训作为一种隐形投资，培养人才，为企业获取更大利益；3.3.2灵活用工管理（1）薪酬管理①薪酬核算。A门店目前有一个相对统一和灵活的工作薪酬结构。人力资源部根据门店的实际情况和城市工资发放的参数，拟定门店薪酬体系，报门店总经理审核后，遵照执行，并对其实施进行审计和监督。人力资源部根据行业薪酬体系和员工实际情况计算月薪，并向财务部提交报告供审计。财务部负责审核人力资源部报送的每月员工薪酬报表，经总经理批准、业主代表审核签字后发放。②薪酬核发。门店实行时薪制。兼职劳动者按小时支付工资（兼职劳动者至少每15天支付一次工资，这符合政府的最低工资）。由于工作的性质，处于灵活就业关系中的员工通常无权获得加班费和津贴。根据A门店的人力资源需求，由于雇佣关系的性质，灵活的雇佣关系通常没有保险，因此无五险一金等社会保险福利，但为灵活用工的员工提供免费工作日正餐和一餐副餐，特殊持岗加班的员工餐可安排实际情况加餐，不提供住宿安排等其他福利。（2）绩效考核灵活用工绩效考核由部门经理对接月度考核绩效，上报到人力资源部门，A门店人力资源部门进行整体复核整理，最终实施发放。对灵活用工的员工的日常管理考核，由于灵活用工模式不同，勤工助学学生特殊性不做考核要求，非全日制以日常打卡考勤为主(全勤奖)，以及各个部门以服务为主。实际上，评估基于客户反馈，包括客户投诉、服务接受度和错误率，这块与全职员工基本一致。但是，全职员工还包括可以根据相关总收入进行估计的结果。更高的交易收入和更高的量化水平为绩效指标提供了更多的激励。此外，每年4月和10月对员工的技术能力进行评估，评估结果作为全职员工晋升、绩效和结果评估的依据，其以考核结果作为全职员工晋升岗位、考核绩效、评选半年度或年度优秀员工奖金和技能津贴等的参考依据。（3）培训晋升A门店为员工培训制定了培训管理手册，旨在明确培训管理程序，协调培训的各个方面，正确识别培训需求，并有效监控培训过程，以提高整体质量。员工培训包括六个主题：新员工入职培训，专题培训，外派培训，岗前培训、在岗培训和班前例会培训。但是，在课程前培训方面具有灵活性的全职员工可以参加。3.4A门店灵活用工模式面临的困境3.4.1人力资源管理的复杂性问题（1）面对的法律风险更加多元和模糊在传统的劳动关系中，A门店的人力资源管理是对涉及人力资源和员工权利的劳动关系的一般监督。参与条款和薪酬是统一的，A门店所需承担的法律义务和责任都有清晰的法律规定。灵活模式的出现降低了员工对门店的依赖，工作时间和地点的灵活性给门店的人力资源管理带来了新的挑战。面对各种类型的弹性工作，A门店人力资源部门需要了解每种类型雇佣关系的风险范围，整合门店的发展需求，充分利用工作的灵活性，并采取多种组合。目前，在劳动法律体系中，识别标准没有明确界定，这使得法律风险更难预防，增加了业务流程中可避免风险的不确定性，并使A门店管理复杂化。（2）灵活就业劳动关系中监督变得越来越困难作为一个分散的工作群体，灵活就业者与雇主的联系较少，对A门店的工作流程和标准的心理接受度较低，也较少被动、低效和无效。管理工作流程和监控工作成果实施的机会已成为A门店人力资源管理的一个新主题。（3）管理A门店团队更具挑战性A门店团队中不同劳动关系的存在，是不同劳动群体存在的依据，不同的劳动群体又具有各自不同的劳动立场和心理状态，日常合作中存在许多分歧和冲突，难以在工作中加强合作。（4）合同订立的形式多样由于现行劳动法律体系没有将灵活就业类型完全纳入监管框架，A门店在招聘过程中缺乏明确的法律规定，员工依赖其他雇主的做法或自己的解释，以及对雇佣关系的不同解释和定义，这是不标准的，并带来法律风险。（5）培训的立场更加尴尬。灵活性员工无法进入A门店的内部培训资源平台，这给他们的发展带来了困扰。一方面，由于灵活性员工的工作时间不固定，他们可能无法参加由公司组织的正式培训课程。另一方面，由于灵活性员工的工作地点不固定，他们可能无法亲自到门店参加培训活动，这些因素导致了灵活性员工无法成为内部培训资源平台的主体，无法从中获得更多的培训资源和机会。然而，灵活性员工也同样需要培训和发展，虽然他们可能不能参加公司组织的正式培训活动，但他们仍然需要获取相关的知识和技能，以适应和发展自己的工作。3.4.2劳动力供给风险加大弹性工作的出现使越来越多的年轻人能够适应自己的工作时间和工作场所，并试图摆脱另一种方式REF_Ref8973\r\h[27]。然而，当劳动者在不同的工作单位之间流动时，自由是有代价的，不仅限于一个部门，而且避免与一份工作联系在一起，丰富了对工作的选择性，可获得多种头衔，加入“斜杠青年”的行列。自由职业者身份也增加了工作的不可预测性，这不仅增加了工作不稳定，还导致劳动者的工资、福利、职业培训和晋升不稳定。这是不可预测的，影响到劳动者家庭的生活质量。在这个劳动力市场上，劳动者很难提高自己的技能，但科学、技术和社会经济发展使他们无法跟上技术劳动者的经济发展要求，并减少了工作岗位的数量。经济发展导致收入逐渐下降，陷入贫困和苦难。这无助于在中国建立和谐的就业关系REF_Ref9003\n\h[28]。劳动力市场疲软的发展削弱了整个劳动力市场的质量致使A门店在用工的增长需求满足中，越来越难以获得与岗位需求相匹配的人才供给。灵活用工模式也让劳动关系的雇佣更加隐蔽化，模糊了劳动关系认定的标准界限，形成隐蔽雇佣关系。隐蔽的雇佣关系让双方的主体地位认定变得复杂，在其他形式法律关系要件存在的前提下，掩藏了真实雇佣关系。一旦双方出现劳动纠纷，如劳动关系被界定，A门店要承担的法律责任更大。5A门店灵活用工存在的问题及原因分析4A门店灵活用工存在的问题及原因分析4.1A门店灵活用工员工调查研究在研读大量国内外相关文献、期刊及资料的基础上，结合王默涵（2020）、李琳（2021）等学者的调查分析结果，对调查问卷及其具体内容进行研究和设计，最终形成了《A门店灵活用工满意度和需求调查问卷》，而且在设计问题单之前，参考了向门店内部员工了解对量表项目的观点，并根据反馈及时调整问卷。4.1.1问卷调查设计介绍整个问卷一共可以分为三块内容：第一部分个人信息。例如，员工的年龄、受教育水平、工作级别、工作内容等。第二部分是对需求的调查，本次调查的目的在于了解A门店灵活用工员工的需求，为后续完善灵活用工模式提出相应的对策建议。第三部分为A门店灵活用工管理具体的实施情况。关于问卷调查部分的内容设计主要是包括如下几个方面：（1）问卷调查的介绍：深入了解零售A门店灵活用工模式的实际运作情况和员工对此模式的满意度。（2）问卷调查目的和内容：旨在深入了解A门店灵活用工模式的应用情况、员工满意度、职业发展机会、培训和学习支持、以及工作稳定性等多个维度。调查结果将用于评估灵活用工模式的有效性，并为进一步优化管理策略提供实证依据。（3）问卷设计原则：一是简明易懂：确保问题表述简单明了，避免专业术语或复杂的概念，以便所有受访者都能理解。二是相关性：所有问题都应与研究目的密切相关，确保收集的数据对解决研究问题有帮助。三是匿名性：保证受访者的信息保密，以增加问卷的真实性和可靠性。四是多样化的问题类型：结合单选题、多选题、量表题和开放式问题，既能获取定量数据，又能收集到丰富的定性信息。（3）问卷内容结构：个人信息部分：包括员工的年龄、受教育水平、工作级别、工作内容等，以便对样本人群进行基本的分类和分析。（4）需求调查部分：重点了解员工对灵活用工模式的看法、满意度以及改进建议，以便针对性地提出改进措施。4.1.2问卷发放与回收在人力资源部门的协助下，获取了门店员工的名单，包括全职员工和灵活就业人员，然后，通过随机抽样的方式，从中选取了一定比例的灵活就业人员作为问卷的调查对象，保证样本的代表性，更好地了解和满足灵活就业人员的需求。在选取调查对象时，考虑到了个体差异和特殊情况，例如，排除了近期请假或休假的员工，以确保他们的回答能够真实反映实际情况。问卷的分发方式采用了在线问卷的形式，与传统的纸质问卷相比，在线问卷具有便捷、高效、数据处理方便等优点，通过电子邮件、移动应用等多种渠道，将问卷发送给调查对象，也提供了详细的调查说明，以确保被调查人完全理解问题的意义和回答的方式。经过一段时间的回收和整理，成功收集到了134份问卷，其中，有效问卷有130份，有效率达到了97%，本次问卷的有效率和取样方式都经过了认真的设计和严格的操作，尽管有几份问卷没有统计在内，但总体上我们的结果是可靠和准确的。具体包括以下几个方面，如表4-1所示。表4-1本次调研人员的基本情况人数占比性别女6146.92%男6953.08%年龄25岁以下2519.23%25-35岁3627.69%35-45岁2620.00%45-55岁2418.46%55岁以上1914.61%受教育程度研究生43.07%本科2620.0%专科4635.38%高中及以下5441.53%婚姻状况已婚7255.38%未婚5844.62%员工职级普通员工130100%一般管理人员00%门店中层00%工作性质管理类00%技术类107.69%营销类2519.12%配送类8666.15%财务类10.76%门店客服21.53%其他类64.61%A门店是自己灵活就职的第几个公司第1个3526.92%第2个4635.38%第3个3023.07%第4个及以上1914.61%从表4.1中可以看到在调查样本中，男性人数要明显多于女性，其中男性占53.08%，女性占46.92%；参与调查的员工大多数年龄在45岁以下，占据总体的70%；另外年龄介于55岁以上的员工占比为14.61%。这批员工大多是专科毕业生及高中及以下学历，同时也是灵活用工的典型代表。且从员工的婚姻情况来看，有55.38%的员工是处于已婚状态。调查人员中，中级管理员占1.53%，而处于基层管理岗位的灵活用工占比为0%。灵活用工的职级并不高，在门店当中仍然处于中下游水平。此外，这批员工活跃在门店的各个岗位上，并逐步成为门店的中坚力量。其中，从事销售岗位的有13.84%。问卷的信度及效度检验。本次研究主要利用克隆巴赫算法来检验问卷数据的信度，了解问卷调研数据的有效性。该算法主要是将整个问卷分成两块内容，各部分相互印证。如果α系数数值小于0.6，则说明内部信度不够；而如果α系数达到0.7-0.8时，这时的信度基本可以采用了。除此之外，若α系数超过0.8，则表明该问卷在信度方面表现出色，具体可以参见下表4-2：表4-2问卷数据的信度分析表项目Cronbach'sAlpha项数员工满意度0.97510需求0.91512从上表数据中，发现整体问卷的信度达到了0.976，从检验结果来看，本次问卷调查的数据一致性良好，能够用于后续统计分析。效度分析用于研究数据的设计合理性。此处使用KMO值、某项因子对应的共同度值、Bartlett检验等多种方法对问卷数据进行了效度检验，得到SPSS中运算结果如下。对数据进行信效性分析，如表4-3所示：表4-3问卷调查效度分析表代码因子载荷系数共同度（公因子方差）B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4特征根值（旋转前）方差解释率%（旋转前）累积方差解释率%（旋转前）特征根值（旋转后）方差解释率%（旋转后）累积方差解释率%（旋转后）KMO值巴特球形值dfp值0.9010.8990.8860.9030.9020.8990.8990.9010.9020.8690.9010.8993.30381.83%81.82%3.23381.82%81.82%0.8611466.512600.8020.8050.8030.8030.8040.8160.8120.8170.8210.8240.8020.805根据上表中的数据，可以发现KMO值远大于0.6，而其他项的数值也高于0.4，检验结果p<0.05。综上所述，本次问卷采集到的信息表现出较强的效度，在整体上是达标的。4.1.3灵活用工需求调查结果（1）工作回报部分工作回报部分包含了员工对工作的获得感，通过工作取得一定的物质报酬，资源报酬等，具体情况如图4-1所示：图4-1工作回报分析在“B1：对现在工资报酬能满足我的需求”中，非常符合的占比56%，比较符合的占比38%，其他占比7%，整体来看是工作回报部分中最好的一项。在“B2：对部门岗位补贴能满足我的需求”问题中，选择非常符合的占比38%，选择比较符合的占比47%，其他占比15%，由此来看大部分员工能够基本获得工作所必要的岗位补贴，距离达到完全满意还有一定的空间。在“B3：对公司的岗位绩效方案符合我需求”问题中，非常符合的占比37%，比较符合占比38%，一般占比19%，其他占比6%，这是在与工作相关的题目中达分相对低的一项，从此可以看出在岗位绩效方案方面还需要更多的改进。在“B4：对节假日福利是否满足我的需求”问题中，这是工作回报部分打的最差的一项。非常符合仅占比19%，比较符合的反而占了大部分38%，一般的还有29%的占比，这道题目看起来不高不低，说明A门店有相当一部分灵活用工对节假日福利不太满意，A门店的节假福利需要进一步调整。（2）培训发展部分培训发展部分着重于考察员工所感受到在企业对个人学习、技能水平提升以及长期成长的看法。包含学习机会、差异性培训内容、职业发展通道、专业技能提升等问题，具体情况如图4-2所示：图4-2培训发展分析在“C1：我所在的门店给员工提供了充足的学习机会”问题中，非常符合的占比39%，选择比较符合占比42%，选择一般的占比17%，其他占比2%，整体来看表现中规中矩，A门店虽然不断向员工提供学习机会，以各式各样的内容提供培训，还设置了培训专员。但由于灵活用工所期望的培训往往需要一定的针对性，因此，对于灵活用工培训学习与发展也是员工管理的重要内容之一。在“C2：我所在的门店能针对不同类型的员工设计差异性培训内容”问题中，非常符合的占总体的34%；而比较符合的占总体的37%，一般符合的为25%，其他占比5%，这也从侧面印证了调查题C1中所体现的深层次问题：并非A门店提供的培训数量不足，更多的是提供培训的针对性和差异性不足。由于灵活用工所工作的方向各不相同，因此，各类人群所需求的培训内容并不一致，且细分后每类人员的数量并不多。因此，为了提高员工培训的针对性，在员工诉求和企业投入之间获取一定的平衡是非常重要的。在“C3：公司选拔培养机制能满足我的需求”问题中，数据比较均衡，第一项占比37%，大部分人（47%）选择了比较居中的描述。客观上来说，实际上选拔培养机制还是比较清晰的。在“C4：我相信我能在门店实现自己的职业目标”问题中，非常符合占比36%，而比较符合占据总体的47%，一般的占比14%，其他占比3%，结果上中规中矩，选择比较符合这种居中评判获得了最高的集中度。（3）组织效能部分组织效能部分主要考察门店在组织架构，以及管理方式上对员工激励所带来的一些影响，其中包括员工自身感知到的反馈、上级对团队的反