人力资源管理B学习通超星期末考试答案章节答案2024年

人力资源管理B学习通超星期末考试章节答案2024年人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。这个定义是属于（

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答案:从目的、过程、结果等方面出发综合进行的解释闲置的人力资源之所以会失去价值，主要是因为人力资源的（

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答案:时效性人力资源指的是（

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答案:用于创造价值，并能被组织利用的脑力和体力1.[其它]作业2(作业2是小组作业)：编写职位说明书要求：

1、以班长/团支书/学委/考勤班长等班委的身份，做各岗位的职务分析，编写职位说明书。

2、每个小组任选其中一个班委的身份进行编写（参考模板），提交的工作说明书最后一页需附上小组各成员的学习总结；

3、以电子档（word）的形式将作业提交至超星学习通，文件以“组名+组长名字”命名。

答案:待填作业1：请客观进行自我评价，结合社会科技变革与自身情况，树立正确的学习观和人生态度，确定人生追求目标和努力方向（自负的同学可以多找缺点并制订改正计划，缺乏自信的同学可侧重从找出自身优点方面着手），200字以上。

答案:随机员工关系是一种以员工为主体和出发点的企业内部关系，它是一个封闭的系统。

答案:对人力资源战略环境的SWOT分析法是一种分析组织内部环境的分析方法。

答案:对面试的适用性较高，但效用较低。

答案:对薪酬和福利属于外在报酬。

答案:对为了保证考评质量，应对考评者进行培训，使他们掌握考评原则，熟悉考评标准，掌握考评方法，克服常见偏方。

答案:对培训的目标是要实现培训成果的转化，使员工实现个人价值的最大化

答案:对职级是指同一职系内工作内容、工作难易程度、责任大小和任职资格都类似的职位的集合。

答案:对人力资源管理的有效实施有助于组织绩效的提升和组织战略的实现。

答案:对大多数组织处于不稳定的发展状态下，组织的技术条件所决定的人员需求的数量、质量和结构会有较大的波动，使组织劳动力的需求量和拥有量不能自动实现均衡。

答案:对人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。

答案:对薪酬调查的主要目的是划定薪酬等级、确定固定薪酬和可变薪酬的占比或确定薪酬和福利所占的比重。

答案:错行为观察法、行为观察量表法好行为定点量表法是考评者通过观察、记录员工与工作相关的优秀事件和不良行为，并在预定的时间内对其工作绩效进行回顾考评的一种方法。

答案:错参与式培训法是以学习知识为目的、以掌握技能为目的、针对行为调整和心理训练的方法。

答案:错心理测验、公文处理和管理游戏均不属于评价中心技术常用测评方法，只有推理测验才是评价中心技术常用测评方法。

答案:错任职资格是指用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作标准等进行描述的成果。

答案:对在人力资源供给预测方法中，市场调查预测法属于外部预测方法。

答案:对当组织人力资源供不应求时，实行工作分享或者降低员工的工资是最臭的做法，对实现人力资源的供需平衡只能起到反作用。

答案:对在人力资源管理职能系统中，绩效管理居于核心地位。

答案:对人口在数量上是最多的，它是人力资源和人才资源形成的数量基础。

答案:对员工关系管理的主要内容

答案:（1）劳动合同管理（2）纪律惩戒管理（3）员工离职管理（4）员工案例与健康管理组织在进行薪酬水平决策时有哪几种选择

答案:（1）薪酬领先策略（2）市场追随策略（3）拖后策略职位分析的信息收集方法

答案:（1）访谈法（2）问卷调查法（3）观察法（4）主题专家会议法（5）文献分析法（6）工作日志法人力资源战略的实施步骤

答案:（1）把战略传达给相关的管理人员，形成共同推动战略实施的组织文化（2）将战略目标进行分解和细化，并融入日常的组织管理过程（3）改造组织运行机制，使其与人力资源战略相匹配（4）定期检查和反馈战略方案的实施情况（5）实现绩效管理与战略方案之间的有机连接绩效管理有哪些工具？请举例说明。

答案:（1）目标管理（2）标杆管理（3）关键绩效指标（4）平衡计分卡（5）目标与关键成果（6）经济增加值员工培训的方法有哪些？请举例说明。

答案:（1）直接传授法(课堂讲授法、专题讲座法、研讨法）（2）实践培训法(工作指导法、工作轮换法、行动学习法）（3）参与式培训法（角色扮演法、案例研讨法、仿真模拟法、管理游戏法、拓展训练法、敏感性训练法）（4）互联网时代新型培训法（网络化学习E-learning、移动学习M-learning、混合式学习B-learning)张华是一位即将从高校工商管理专业毕业的应届生，对人力资源管理领域有深切热爱与向往。他与许多同学的迷茫与不确定不同，自入学之初便锁定了自己的职业目标——成为一名杰出的人力资源主管，致力于优化企业人才配置，推动组织文化的建设与员工潜能的最大化释放。面对未来职场的无限可能与挑战，张华深刻意识到，要在这条道路上稳健前行，仅凭满腔热情还远远不够，必须辅以科学合理的规划与不懈努力。于是，他决定在毕业前，为自己量身定制一份详尽的职业生涯规划。分析要求：假如你是张华的好朋友，会建议他按照什么样的步骤制定职业生涯规划。

答案:（1）自我剖析：兴趣与优势：小华需要明确自己对人力资源领域的兴趣点在哪里，比如是招聘、培训、绩效管理还是员工关系等。同时，评估自己在工商管理专业中积累的知识和技能，以及个人性格特点（如沟通能力、分析能力、团队合作精神等），这些都将是他未来职业发展的基础。（2）机会评估：行业研究：深入了解当前人力资源行业的现状、发展趋势、新兴技术和未来方向。关注行业报告，参加线上线下的专业论坛、讲座，了解市场对人力资源主管的需求变化。岗位分析：详细分析人力资源主管的岗位职责、必备技能、工作经验要求，以及行业内的成功案例，为自己的职业路径设定参照。（3）目标制定：短期目标（1-2年）：找到人力资源领域的入门级职位，如HR助理或招聘专员，积累实际操作经验，同时考取相关资格证书，如PHR（ProfessionalinHumanResources）。中期目标（3-5年）：晋升至人力资源经理，负责某一模块的管理工作，如培训与发展、绩效考核等，提升管理能力和项目执行能力。长期目标（5年以上）：成为人力资源主管，全面负责企业的人力资源战略规划与执行，推动组织发展与变革。（4）路径选择：教育提升：考虑是否需要继续深造，如攻读人力资源管理硕士或MBA，增强理论知识和战略视野。实践经验：通过不同岗位的轮换或参与跨部门项目，拓宽业务理解，增强解决问题的能力。（5）行动实施：技能提升：针对目标岗位需求，参加专业培训，提升如数据分析、心理学、领导力等关键技能。建立人脉：积极参与行业活动，建立与行业内专家、同行的联系，为职业发展积累资源。（6）评估与调整：定期反思：每年或每个重要职业阶段结束后，回顾职业目标的实现情况，评估自己的成长与市场变化。灵活调整：根据自我评估结果、行业趋势和个人兴趣的变化，适时调整职业规划，保持目标的现实性和可行性。东莞丽姿制衣有限公司，作为女装行业的品牌企业，面对数字化转型的时代浪潮，意识到引进专业人才实施制造与营销的数字化转型对于企业持续发展的至关重要性。公司管理层决定招募3名专注于数字化转型的专门人才，以加速企业升级进程。在此背景下，该公司人力资源部需要分析内外部渠道招募此类人才的利弊。分析要求：假设你是该公司人力资源部的招聘专员，请分析该公司内外部渠道招募数字化转型专门人才的优势和劣势。

答案:企业文化契合度高：内部员工已经熟悉公司的文化、流程和价值观，能够更快地融入新的转型项目，减少适应期。成本效率：相比于外部招聘，内部晋升或调动的成本较低，包括培训成本和时间成本。激励效应：内部提拔可以提升员工的士气和忠诚度，鼓励其他员工积极参与转型工作，形成良性竞争氛围。（2）内部渠道劣势。如技能局限。现有员工可能缺乏数字化转型所需的最新技术知识和经验，特别是对于高度专业的岗位。思维定式。内部人才可能受限于现有的工作方式和思维模式，不利于创新思维的引入。（3）外部渠道优势。如专业技能与新思维：外部人才可能带来新的专业知识、技能和行业最佳实践，有助于丽姿快速获取转型所需的关键能力。创新动