薪酬管理模拟题

06091薪酬管理模拟题

★关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（A）。

A.尽量满足员工的需求

B.支付相当于员工价值的薪酬

C.适当拉开各级之间的薪酬差距

D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平

★基本工资是雇主为已完成工作而支付的（C）薪酬。

A.技能

B.职务

C.基本现金

D.资历

★效率工资理论认为，组织支付高于（C）的工资，可能

有助于组织实现更高的效率。

A.本行业工资率

B.竞争对手的工资率

C.市场工资率

D.所有组织的工资率

★马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是

（D）。

A.尊重的需要

B.社交的需要

C.发展的需要

D.自我实现的需要

★根据（B）的保健——激励（或双因素）理论，能够对员工产

生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。

A.雨果•闵斯伯格

B.赫兹伯格

C.麦考米克

D.威廉•冯特

★薪酬战略的中心就是以一系列的（B）帮助组织赢得并保持

竞争优势。

A.薪酬政策

B.薪酬选择

C.薪酬目标

D.薪酬策略

★不属于强制性社会保险福利的是：D

A.失业保险

B.基本养老保险

C.工伤保险

D.补充医疗保险

★下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是（D）

A.调整薪酬水平

B.调整薪酬结构

C.估计竞争对手的劳动力成本

D.提高薪酬管理水平

★当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪

酬管理作到了（B）

A.外部公平

B.内部公平

C.程序公平

D.个人公平

1★关于岗位评价，表述错误的是（A）0

A.岗位评价的结果应该注意对员工保密

B.应让员工参与到岗位评价的工作中来

C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工

D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改

★关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（A）

A.尽量满足员工的需求

B.支付相当于员工价值的薪酬

C.适当拉开各级之间的薪酬差距

D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平

★职位工资体系的特点是（B）o

A.以人为中心

B.以职位为中心

C.以工作能力为中心

D.以工作绩效为中心

★退休金计划的优点是（C）0

A.将员工的利益与公司的利益捆绑起来

B.使员工在养老方面没有后顾之忧

C.鼓励员工长期稳定的在公司工作

D.满足员工自我发展的需要

★目前国内外最广泛应用的一种岗位评价方法是

（B）o

A.职位分类法

B.职位排序法

C.要素计点法

D.因素比较法

★生活性津贴是指为了保障员工的（D）而给予的补

偿。

A.生活质量

B.生存

C.生活费用

D.实际生活水平

★下列那个叙述不是技能工资制所存在的缺点（A）

A.无法反映个人业绩的差异

B.培训问题

C.成本控制问题

D.加大了管理的难度

★根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪

酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然

后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计•划，

这种方法是（A）o

A.从下而上法

B.从上而下法

C.薪酬计划

D.薪酬调整

★下列属于个人激励计划的缺点的是（D）。

A.搭便车行为

B.增加了监督成本

C.阻碍员工技术革新的积极性

D.增加了薪酬成本

★将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相

对价值的岗位评价方法是（B）

A.岗位排列法

B.岗位分类法

C.要素比较法

D.要素计点法

★“社会人''人性理论假设的基础是什么？（B）

A.泰勒的科学管理原理

B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论

D.霍桑试验

★员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（D）。

A.薪酬水平

B.薪酬级差

C.薪酬等级

D.薪酬结构

★补贴的特点是（D）。

A.高差异，低刚性

B.（Wj差异，IWJ刚性

C.低差异，低刚性

D.低差异，高刚性

★内部公平主要是指（D）。

A.员工薪酬与市场水平大体相当

B.员工薪酬在分配程序上的公正合理

C.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当

D.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体

相当

★某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，

劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（A）。

A.10%

B.20%

C.45%

D.75%

★关于佣金制，表述错误的是（C）O

A.是在销售人员奖励中常用的方式

B.根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成

C.使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

D.可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

★技能工资体系的特点是（A）。

A.以人为中心

B.以职位为中心

C.以工作能力为中心

D.以工作绩效为中心

★以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（A）。

A.股票增值计划

B.员工持股计划

C.利润分享计划

D.个人发展计划

★关于福利项目设计的原则，说法错误的是（D）。

A.企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响

B.严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费

C.根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目

D.福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联・

★某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%,职务工资占69.

2%,能力工资占13.5%,这种薪酬结构属于（B）的薪酬

结构。

A.以绩效为导向

B.以工作为导向

C.能力为导向

D.组合

★在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500,而

“解决问题”要素的权重为20%,该要素准备划分为5个等

级，则第二等的点值应为（A）o

A.40

B.80

C.100

D.200

★效率工资理论认为，组织支付高于（C）的工资，可能

有助于组织实现更高的效率。

A.本行业工资率

B.竞争对手的工资率

C.市场工资率

D.所有组织的工资率

★（A）是收集调查数据最常用的方法。

A.调查问卷法

B.电话访谈

C.实地访谈

D.网络调查

★33、下列哪项报酬属于内在报酬？（C）

A.利润分享

B.私人秘书

C.感兴趣的工作或任务

D.非工作时间的付酬

★薪酬管理的目标是（BCE）。

A.控制经营成本

B.合法性

C.公平性

D.激励性

E.有效性

★埃德加.沙因将管理学对人性的假设归为四类（ABCE）o

A.经济人

B.社会人

C.恶性人

D.自我实现人

E.复杂人

★薪酬战略的基本框架包括（ABD）

A.选择

B.资源分配

C.价值

D.投入

E产出

★传统薪酬结构普遍存在（ABCDE）问题。

A.等级多

B.级差小

C.无叠幅

D.幅级小

E.与市场脱节

★常见的薪酬调查方式（ABCD）

A.企业间的相互调查

B.委托调查

C.调查公开的信息

D.薪酬调查问卷

E.岗位分析问卷

★关于佣金制，表述正确的是（ABCE）o

A.可以控制公司的成本

B.是在销售人员奖励中常用的方式

C.根据员工的绩效，按照一定的比例给员工提成

D.使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

E.可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

★在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（CDE）O

A.加班加点津贴

B.特殊情况下支付的工资

C.合理化建议和技术改进奖

D.聘用离、退休人员的各项补贴

E.离、退休人员的各项补贴

★关于企业福利保险管理，表述错误的是（CE）O

A.福利一般是低差异、高刚性的

B.工资性福利应该依法缴纳个人所得税

C.企业补充养老保险应完全由企业负担

D.福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消

E.津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性

福利

★下列因素属于保健因素（BD）

A.成就感

B.工资福利

C.晋升机会

D.工作条件

E.发展需要

★薪酬的基本形式主要包括（ABD）。

A.可变工资

B.基本工资

C.业绩工资

D.员工福利

E.激励工资

★在核算企业工资总额时，不应包括（ACE）o

A.终止合同的违约金

B.各种津贴和补

C劳动保护的各种支出

D.加班工资

E.劳动保险和福利

★薪酬水平：薪酬水平是薪酬体系的重要组成部分。薪酬水平

有不同层次的划分，即可以指一定时期内一个国家、地区、

部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指

某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工薪酬水平是

基础和核心。一般来说，薪酬水平是企业中各职位、各部门

及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争

性，是吸引留住人才的重要祛码。

★工资：狭义理解是以货币形式支付给体力劳动者的报酬。广

义的工资从内含看，包括劳动者货币形式与非货币形式报

酬。从外延看包括劳动者所有报酬。通常理解的工资是广义

的工资。

3、薪酬战略：薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定

资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化

组织价值的决策框架。

★津贴：也称劳动津贴，是指为补偿特殊工作条件给员工造成

的损失而支付的报酬。（一般与劳动岗位、职务、工种等工

作条件直接相连。分为岗位津贴、职务津贴、工种津贴）。

★业绩加薪：又称绩效加薪，是指在该年的年度绩效评价结束

时，根据事先确定的加薪制度和对员工绩效评价的结果，决

定员工在第二年的基本薪酬增长。

★法定福利：是通过立法强制实施的，对所有的员工都实施的

福利，包括社会保险和各类休假制度。

★薪酬：广义的薪酬是指雇主对雇员为组织提供的劳动或劳务

而支付的各种报酬的总和。狭义的薪酬指员工因为雇佣关系

的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入。（一

般由三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬）

★薪酬水平外部竞争性：实际上是指一个组织薪酬水平在劳动

力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场

上人才竞争能力的强弱

★工资结构：是指薪酬的各个组成部分及其各部分在薪酬总额

中所占的比重。（包括横向维度和纵向维度）

★薪酬管理：是指企业在薪酬方面进行的微观管理，是企业在

国家宏观的薪酬政策允许范围之内，在企业自身的经营战略

和发展规划的指导下，综合考虑内、外部各种因素的影响，

确定自身的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系和薪

酬形式的基本内容，并进行薪酬的预算、调整和控制的整个

过程。

★报酬因素：是指用来认定有价值的工作特征，企业依据这些

特征来确定某一职位的工资水平。它是组织任务在多种不同

的职位中包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组

织战略的实现。总体来说，组织、劳动力市场、工作和员工

四大因素对工作定价和个人经济报酬的最终确定都有影响。

★在马斯洛的需要层次理论中如果高层次的需要不能得到满

足，那么低层次需要的愿望会更加强

烈。（X）改正：耶

鲁大学的阿德弗教授把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，

如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿

望会更强烈。

★穆勒认为薪酬由供求关系决定，即由劳动力人口数与资本数

量决定。（X）改正：将“由供求关系决定”改为“资本决

o

★宽带薪酬具有很多优点，它适用于所有组

织。（X）改正：并于适用于所有组

织。（在新型无边界组织及强调专业化程度、多职能工作、

跨部门流程、技能工种的团队组织非常有用，对和上述组织

有区别的相当多组织宽带薪酬不一定适合。）

★在销售人员的薪酬结构中,浮动工资应占较大比重。（正

确）

★职务工资体系有利于组织核心竞争力的提

升。（x）改正：“不利于”改为“不利

★薪酬调查的目的是为了保证企业薪酬的内部公平

性。（X）改正：“内部公平性”改为

“外部公平性”

★采用薪酬领先战略型的组织通常具有的特征：规模较大、投

资回报率高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较

低、产品市场上的竞争者多。（X）改正：“竞争者多”改

为“竞争者较少”

★以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上

工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差

别。（X）改正：将“无法反映”改为

“可以反映”

★薪酬有哪些基本功能？

(1)对员工方面具有补偿功能、保障功能、激励功能和社会

信号功能。

(2)对企业方面具有资本增值功能、桥梁作用、控制经营成

本、改善经营绩效、强化企业文化支持企业变革、人员配备

和劳资协调的功能。

(3)对社会方面体现在对社会劳动力资源的配置、对国民经

济的影响和统计监督职能上。

★员工对待不公平，可能采用什么方式来缓解不公平感？

(1)减少个人的投入，消极怠工；

(2)以不正当手段来增加工资，如偷窃公司财务或出卖公

司秘密来牟利；

(3)心理或身体都试图远离认为产生不公平的地方。

★简述员工福利的作用？

员工福利作用体现在对企业和员工两个方面：

对企业而言：

(1)可以起到避税和减少缴纳法定社会保险费

(2)可以间接增加某一类型雇员实际收入，而避免违反相关

的反歧视法律

(3)有利于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降

低企业成本

(4)良好福利有时比高工资更能吸引优秀员工，使许多可能

流失的员工打消流动的念头

(5)能够提高员工的热情与干劲

对员工的效用：

(1)可以满足人们在生理上、安全上低层次的物质需要

(2)可以满足在情感上的社会需要综上，福利对于雇员和

雇主而言均有着不同于工资的效用，对雇员而言，虽然失去

了对部分现金的现期自由处置权，却得到了超过同等现金数

量的实物享受。对雇主而言，虽有间接增加企业成本的可能

性，也为企业带来不可忽略的正向效用。

★什么叫薪酬调查，该怎样做薪酬调查？

薪酬调查的含义：确定薪酬水平要坚持适度原则，确保企业

薪酬外部竞争力，要做到这一点，必须进行薪酬调查，即通

过薪酬市场调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别

的职位的外部薪酬水平，可以了解同行和相关行业劳动力市

场流行薪酬率，或通过调查确定某些基准工作的给付标准，

按照相对价值为其他工作确定薪酬标准。

薪酬调查的程序为：

第一步：根据需要审视现有的薪酬调查数据，确定调查的必

要性及实施方式；

第二步：选择准备调查的职位及其层次：包括确定需要调查

的职位类别、进行恰当的职位配比；第三步：确定劳动力市

场范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量：包括界定

调查所面向的劳动力市场范围和明确作为调查对象的目标企

业及数量；

第四步：选择所要搜集的相关资料，包括关于企业、薪酬、

关于员工和岗位的资料；

第五步：设计薪酬调查问卷并实施调查：包括薪酬调查问卷

的设计、寄发并收集调查问卷；

第六步：调查数据的处理和分析，包括调查数据的核查、调

查数据的统计分析、调查报告的撰写等

★宽带薪酬结构的作用？

优势：

(1)支持扁平型组织结构

(2)有利于员工个人技能的增长、能力的提高及职业生涯的

发展

(3)有利于职位的轮换

(4)有利于推动良好的工作绩效、提升组织核心竞争优势

(5)有利于管理人员和人力资源专业人员工作中心的战略性

调整

(6)有利于薪酬变动的市场化

局限：

(1)对绩效考核水平的要求更高

(2)加大了员工晋升难度

(3)宽带薪酬适用范围有限

(4)薪酬预测和人工成本控制的难度加大

★什么是序列法，它有什么优缺点？

序列法又称排序法、排列法，是指根据各种工作的相对价值

大小或对组织贡献的大小而由高到低对其进行排列的一种职

位评价方法。

序列法的优点：最大优点是简便易行，省时省力。另外，每

个职位作为一个整体来进行评定，从而避免了对工作要素的

分解而引起的矛盾和争论。

序列法的缺点：首先，完全是凭借评定人员的知识和经验主

观地进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果

弹性大，容易收到其他因素干扰。其次，由于评价结果的正

确与否，完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组

成和各自的判断能力并不是一致的，必然会影响评价结果的

准确程度。最后，由于对工作职位没有进行因素比较，此方

法显得相对简单、粗糙。

★确定基本薪酬水平需要考虑哪些因素？

(1)员工所具有的知识、能力及由此而导致的员工业绩的变

化；

(2)是同类工作的其他劳动者所获得的基本薪酬水平；

(3)是企业所在行业的利润率、地区经济状况的影响；

(4)是同层次劳动者基本生活费用的变化或者通货膨胀的程

度。

★实施宽带薪酬的条件？

(1)积极参与型的管理风格；(各部门的经理在人力资源管

理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各

种关键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经

理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有

一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困

难重重)

(2)以工作表现为重要的报酬决定因素。

(3)注重沟通；(引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工作

及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定

因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的

一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途)

(4)需配有积极的员工发展工具二(宽带薪酬制度为员工的

发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。企业需配有积极的

员工发展工具，使员工能够不断的获取新的技能，让他们对

自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充分利用宽

带薪酬制度所提供的空间，同时企业也能不断获得更具有竞

争力的员工队伍)

(5)拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。

★薪酬水平外部竞争性的重要意义？

薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作

用：

(1)从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利

于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力地工作，也

能够减少组织的监督管理成本

(2)薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动成本

(3)薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象

★影响员工去留的因素有哪些？

从薪酬角度考虑影响员工去留的因素可以从薪酬的外部公平

性和内部公平性两个方面考虑。外部公平性是与同类企业薪

酬水平比较，如果薪酬水平过低不利于留住员工。内部公平

性是从企业内部各部门及各岗位的薪酬结构来看，如果薪酬

结构缺乏内部公平性，让员工感觉付出与回报和岗位价值不

相适应，并且与他人付出和回报比较不公平会引起员工流

失。同时企业的薪酬制度缺乏透明性、不注重企业福利等因

素都会影响员工去留。

★知识、技能与能力的区别与联系？

知识是对客观的人和事物的认识,是人们在改造主观和客

观世界的实践中获得的各种经验和知识。技能是通过培训获

得的顺利完成某项工作任务的动作方式和动作系统。能力是

个性心理特征之一，是人顺利完成某种心理活动所必需的个

性心理条件和心理特征。

三者的区别是：

(1)发展先后顺序不同，一般人先有知识，再形成技能，能

力形成较知识、技能晚慢

(2)员工个体能力发展方向各不相同。员工能力因知识、技

能形成和发展有一定制约作用。

二者联系是:

(1)三者形成和发展的基础是一致的。人的自然素质是三者

形成的物质基础，三者是在一定社会生活环境和条件下，通

过实践活动形成和发展的。

(2)作用和影响因素相同。三者后天获得因素有：营养状

态、受教育程度、社会实践、主观努力、个人兴趣爱好等。

★X理论和Y理论在管理中的应用。

X理论在管理中的应用体现在：基于X理论假设

(1)管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织

人、财、物等生产要素

(2)管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整

他人的行为以满足组织需要的过程

(3)管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、

严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足

人的各种要求，求得相安无事。

Y理论的应用表现在：基于Y理论假设

(1)管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实

现企业的各种目标

(2)把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作

(3)重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标

和组织目标的制定

(4)把责任最大限度地交给工作者

(5)要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从，总

之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、

鼓励发展的帮助引导的过程。

由Y理论形成的管理方法有：

①分权和授权

②工作扩大化

③参与式和协商式的管理

④职工绩效的自我批判

★职务工资、职能工资有什么不同，各自有什么优缺点？

职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然

后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职

务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立

在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资

差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人

特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资

职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支付薪

水的工资。职能工资制，是一种基于能力的薪酬体系。这种

为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力

的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具

有竞争力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于

每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身

竞争力的目的，企业必须鼓励员工