2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题练习试卷B卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师真题练习试卷B卷附答

案

单选题（共50题）

1、（2015年5月）对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起

（）内将起诉状副本送达被告。

A.3日

B.5H

C.7日

D.10日

【答案】B

2、（）是集体谈判工资增长的最低要求。

A.工会的上限

B.工会的坚持点

C.雇主的下限

D.雇主的坚持点

【答案】B

3、（2018年5月）（）模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:

效益年薪=增值年薪+奖励年薪。

A.0

B.S

C.WH

D.WX

【答案】B

4、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。

A.低于现值0%

B.低于现值10%

C.高于现值20%

D.高于现值10%

【答案】C

5、企业在确定整体性薪酬战略时，（）直接影响到员工的工作态度

和工作行为。

A.内部一致性

B.外部竞争性

C.员工的贡献率

D.薪酬体系管理

【答案】C

6、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。

A.股东大会

B.董事会

C.经理班子

D.监事会

【答案】C

7、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（）。

A.独特性

B.一致性

C.稳定性

D.特征性

【答案】B

8、员工培训模型的三个层面不包括（）。

A.制度层

B.资源层

C.运营层

D.战略层

【答案】D

9、（2017年11月）（）不属于发散思维。

A.逆向思维

B.横向思维

C.辐集思维

D.颠倒思维

【答案】C

10、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你

觉得自己属于比较受冷遇的那一类，这时你会()。

A.多接近公司主管，让他多了解自己

B.团结哪些受冷遇的员工，与主管对话

C.把这种问题向公司的主要领导反映

D.虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动

【答案】A

11、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()

A.岗位胜任特征设计

B.重要岗位胜任特征的筛选

C.行为面试流程设计

D.岗位胜任特征评价体系设

【答案】C

12、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调

整，这反映了学习型组织（）的特点。

A.员工个人终身学习

B.全员学习

C.学习工作化

D.团队学习

【答案】C

13、在培训文化建立的（）阶段，培训部门不是单独的部门，而

是人力资源管理部门的一个组成部分。

A.萌芽

B.发展

C.成长

D.成熟

【答案】A

14、（）属于特殊能力测试

A.SDS

B.DAT

C.cops

D.RIT

【答案】B

15、关于诚信，说法错误的是（）。

A.诚实守信是市场经济法则

B.诚实守信的企业最终能够取信于社会

C.诚实守信是社会主义市场经济的内在要求

D.永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足

【答案】D

16、（2015年5月）（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。

A.团队类型

B.团队规模

C.团队成员

D.企业发展阶段

【答案】C

17、考评方式和考评程序的确立属于绩效管理系统设计的（）环节

的工作。

A.前期准备阶段

B.绩效考评指标体系设计

C.绩效考评运作体系设计

D.制定绩效管理制度

【答案】C

18、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。

A.直线型思维

B.习惯性思维

C.麻木性思维

D.自我中心型思维

【答案】B

19、（）是组织学习力的行动环节。

A.对未来的警觉程度

B.对事物的认知程度

C.对信息的传递程度

D.对变化的调整能力

【答案】D

20、对于高级语言开发人员的晋升策略应以（）为依据更合理。

A.实际绩效

B.员工竞争能力

C.员工工作表现

D.员工综合实力

【答案】B

21、以投资促进发展的战略，其薪酬结构的特点是（）

A.以能力为导向

B.以工作任务为导向

C.以绩效为导向

D.以竞争力为导向

【答案】C

22、根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险

收入的效益年薪模式是（）。

A.G模式

B.S模式

C.Y模式

D.WH模式

【答案】D

23、母子公司之间一般的联结方式是（）。

A.层层控股型

B.环状持股型

C.资金借贷型

D.共同出资型

【答案】A

24、在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。

A.工会上限高于雇主坚持点

B.工会的坚持点高于雇主的坚持点

C.雇主的坚持点高于工会的坚持点

D.工会的坚持点高于雇主的下限

【答案】B

25、（2015年5月）（）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬

硬套理有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。

A.习惯型

B.直线型

C.从众型

D.书本型

【答案】B

26、（2015年5月）（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。

A.团队类型

B.团队规模

C.团队成员

D.企业发展阶段

【答案】C

27、评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价

A.明确性

B.激励性

C.能力性

D.安全性

【答案】D

28、企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构

类型。

A.以能力为导向、高弹性

B.以绩效为导向、高弹性

C.以能力为导向、折中

D.以绩效为导向、折中

【答案】B

29、（2015年11月）停薪留职属于（）o

A.自愿流出

B.自然流出

C.非自愿流出

D.非自然流出

【答案】A

30、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人,

你与他相处时会（）。

A.忍无可忍

B.多说好话

C.少说多做

D.尽量躲避

【答案】D

31、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特

征。

A.运用情境

B.主体

C.获得方式

D.内涵的大小

【答案】B

32、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采

取（）

A.扭转型战略

B.进攻型战略

C.防御性战略

D.多样性战略

【答案】D

33、公文筐测试不适合测评（）。

A.计划能力

B.决策能力

C.整体运作能力

D.谈判能力

【答案】D

34、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司

看到花卉无人看管，于是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省

钱，就在这时，你所在公司的领导要求你负责布置花冉等景观，你

会（）。

A.像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉布置自家公

司

B.向公司申请资金，租赁花井布置自家公司

C.组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置

D.插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置

【答案】C

35、（）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系

也不明显。

A.企业级

B.部门级

C.班组级

D.岗位级

【答案】D

36、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因

有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢

再提加班费的事儿，虽然没付加班费，但你对目前的这份工作还算

满意，这时你会（）。

A.既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情

B.虽然自己对工作满意，但加班费的事是另一码事，自己会提出来

C.既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作

D.既然人家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来

【答案】B

37、对员工的流动率进行分析时，（）不属于企业工作条件和环境

方面的因素。

A.工资福利待遇

B.工作的安全性

C.工作时间与轮班制度

D.员工在试用期内是否符合企业的要求

【答案】D

38、职工在()以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。

A.100人

B.200人

C.300人

D.400人

【答案】B

39、(2017年5月)选拔晋升候选人的方法不包括()

A.综合加权法

B.配对比较法

C.评价中心法

D.升等考试法

【答案】A

40、关于胜任特征，下列说法错误的是()

A.胜任特征是岗位的基本要求

B.胜任特征必须是可衡量和比较的

C.胜任特征是潜在的.深层次的特征

D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标

【答案】A

41、（2016年11月）（）是人力资本的无形支出。

A.教育支出

B.保健支出

C.心理损失

D.机会成本

【答案】D

42、企业级的绩效考核周期一般为（）。

A.年度考评

B.季度考评

C.月度考评

D.每日考评

【答案】A

43、（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。

A.KPI

B.PCI

C.NNI

D.PRI

【答案】D

44、（）薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。

A.跟随型

B.滞后型

C.领先型

D.混合型

【答案】D

45、EVA的"4M"体系不包括（）

A.考评体系

B.管理体系

C.行动方案

D.理念体系

【答案】C

46、下列关于诉讼时效期间的起算有误的一项是（）。

A.从知道或者应当知道权利被侵害时起计算

B.明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算

C.未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时算起，若给予宽期

限，则从宽限期届满的次日起算

D.从知道或者应当知道权利被侵害的次日起计算

【答案】D

47、关于友情和金钱，你的认识是（）。

A.友情固然很重要，但金钱是杠杆

B.友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值

C.金钱很重要，但友情更重要

D.金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复

【答案】D

48、企业处于成熟阶段时，其发展战略为（）。

A.以投资促进发展

B.保持利润与保护市场

C.收货利润并向别处投资

D.收货利润并维持企业发展

【答案】B

49、员工在工作中缺乏有效的支持属于（）压力源。

A.角色模糊

B.角色冲突

C.任务超载

D.人际关系

【答案】D

50、熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。

A.收益递增性

B.累积性

C.个体差异性

D.无限创造性

【答案】B

多选题(共30题)

1、团队绩效考核指标设计的流程包括()

A.专家提出关键绩效指标

B.专家分别征求团队意见

C.召集相关团队共同讨论团队关键绩效指标

D.专家整理不同职系团队的标杆指标

E.团队领导人和负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标

【答案】ABCD

2、关于胜任的特征，下列说法错误的是()

A.胜任特征是可以衡量和可比较的

B.胜任特征所指的就是单个特征指标

C.胜任特征是潜在的、深层次的特征

D.胜任表示的是某项工作的基本要求

E.胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容

【答案】BD

3、经理班子成员一般包括()

A.总经理

B.部门经理

C.总工程师

D.总经济师

E.总会计师

【答案】ACD

4、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程

A.政府

B.求职去向不明

C.生产资料

D.用人单位

E.社会中价组织

【答案】ABD

5、（2018年5月）战略性绩效管理的特点包括0

A.体现组织的战略性

B.完整的绩效管理过程

C.考评者和被考评者的对应性

D.组织内绩效目标的一致性

E.战略管理与绩效考核的协同性

【答案】ABD

6、下列说法正确的有（）。

A.岗位职责指标最好不要和KPI重叠

B.工作态度和工作业绩有着必然联系

C.工作态度考评应包括员工本人以外的因素

D.否决指标是那些不能出现异常情况的指标

E.年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI

【答案】BD

7、人本管理原则包括（）。

A.人的管理第一

B.和谐的人际关系

C.员工个人与组织共同发展

D.满足社会的需要

E.以人为中心构建企业组织形态

【答案】ABC

8、提出工伤认定申请应当提交下列材料：（）

A.工伤认定申请表

B.与用人单位签订的有效劳动合同书

C.与用人单位存在劳动关系的证明资料

D.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书

E.职工伤害程度情况说明

【答案】ACD

9、绩效管理的指标体系设计要包括对（）的设计。

A.PCI

B.PEST

C.PRI

D.SWOT

E.KPI

【答案】AC

10、非经济型福利模式是企业通过（）等方式向员工提供福利。

A.培训机会

B.晋升机会

C.职业生涯设计

D.精神激励

E.创造良好的工作环境

【答案】ACD

11、西方现代人力资源管理发展的历史，经历的重要时期有（）。

A.无序管理时期

B.经验管理时期

C.科学管理时期

D.现代管理时期

E.后现代管理时期

【答案】BCD

12、（2018年5月）关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有（）

A.财务方面指标权重占比最高

B.客户也可以是组织内部客户

C.学习和成长方面的指标不是必要的

D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础

E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解

【答案】BD

13、员工工作轮换的益处包括（）。

A.避免工作倦怠

B.了解其他工作岗位

C.高工作效率

D.增加员工的工作安全感

E.提供更多的管理岗位

【答案】ABD

14、关于职业道德规范中的“诚信”，正确的说法是（）。

A.日常情况下，讲求诚信是有条件的

B.短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏

C.守信要以合"义”为前提

D.诚信是一种道德律令，不是利益权衡

【答案】CD

15、通常情况下，（）。

A.实施吸引战略的企业雇佣保障比较低

B.实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场

C.实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体

D.实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感

E.实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平

【答案】AD

16、从整体上看，招聘活动的评估是一项系统工程，它包括（）。

A.招聘前对各项准备工作的评估

B.招聘过程中对各个环节和方式方法的评估

C.对招聘成本、质量的评估

D.对取得的招聘成果的评估

E.对已经被正式录用，走上各自工作岗位的人才后续发展情况的跟

踪性评估

【答案】ABCD

17、泰勒所倡导的科学管理理论认为（）。

A.要挑选一流的工人承担岗位工作

B.应当构建激励性的工资报酬制度

C.劳动者要时时适应生产技术设备的要求

D.应当对工具、设备和材料进行标准化管理

E.企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大

【答案】ABD

18、（）属于培训与开发的传统模式。

A.咨询型模式

B.系统型模式

C.阿十里德模式

D.持续发展型模式

E.企业大学的组织模式

【答案】AD

19、关于EAP,下列说法正确的是（）。

A.内部EAP比外部EAP更节省成本

B.员工对外部EAP的信任程度不如内部

C.内部EAP比外部EAP更了解员工的实际情况

D.企业会先实施内部EAP,然后再建立外部EAP

E.短期EAP更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期

【答案】AC

20、关于人力资本，下列说法正确的是（）。

A.人力资本是一种有形资本

B.人力资本是高增值的资本

C.人力资本可以不断进行自我累积

D.人力资本是经济资本中的核心资本

E.研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本

【答案】BCD

21、（2015年5月）通常核心企业会采取（??）等方式来控制协作

企业。

A.提供银行贷款

B.拥有一定的股份

C.将主导产品零部件的外发配套加工

D.指派并组成协作企业的高层管理团队

E.为协作企业制定企业发展战略和生产计划

【答案】ABC

22、设计企业绩效指标体系的工作步骤主要包括（）。

A.建立企业愿景与战略

B.平衡计分卡的设计

C.部门平衡计分卡的建立

D.岗位（个人）平衡计分卡设计

E.企业KPI库的建立

【答案】ABCD

23、劳动争议诉讼的特征包括（）。

A.劳动争议诉讼是权利的公力救济方式

B.劳动争议诉讼具有强制性

C.劳动争议诉讼具有严谨的程序性

D.劳动争议诉讼具有权威性

E.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序

【答案】ABCD

24、关于职业化，正确的说法是（）。

A.职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养

B.职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度

C.职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣

D.职业化在行为标准方面的体现为职业化行为规范

【答案】ABCD

25、平衡计分卡的指标包括（）o

A.客户

B.内部流程

C.学习与成长

D.财务

E.理财

【答案】ABCD

26、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪

酬设计（）。

A.外派人员

B.高层管理者

C.销售人员

D.行政管理人员

E.专业技术人员

【答案】BC

27、关于集体谈判，下列说法正确的有（）。

A.经济繁荣有利于提高工会的坚持点

B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响

C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量

D.大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量

E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率，市场开拓状况和

经济效益

【答案】ABD

28、关于职业锚，下列说法正确的有（）。

A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现

B.职业锚可以提前预测，但也有可能会发生变化

C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航

D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互/用和整合

E.职业锚产生于职业生涯中期阶段，以雇员习得的工作经验为准

【答案】ACD

29、（2015年11月）（）属于对劳动力的供给模型修正的理论。

A.薪酬差异理论

B.效率工资理论

C.保留工资理论

D.岗位竞争理论

E.工资效益理论

【答案】CD

30、从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人

单位到企业所得到的各种回报，包括（）0

A.物质的

B.精神的

C.货币的

D.非货币的

E.实物的

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、6、

【文件六】

类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏

志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄。昨天我们公

司的沈总（房地产公司总经理）和我讨论了一件事情，就是关于我们

公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优

势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务

优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才

的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还

很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的

时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：（请在相应选

项前的"口”里画"V"）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件六的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

"V"）口信件/便函口电子邮件“电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明——回复内容：（请作出准确、详细的回答）刘经理：

1.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1）薪酬水平是否具备基本

的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2）吸引和

留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而

不是其他，包括优惠购房能够替代的。3）激励机制需要在基本水平

基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。

二、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集

团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入，并强化人才培训职

能。为此,集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定

两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才

支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能

培训体系，以适应未来工业智能化的生产要求。根据上述情境，请回

答以下问题。战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?如果为该

企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？

【答案】（1）战略联合型模式是企业大学发展的最终模式，采取这一

模式的企业应在学习管理上有着足够积累，并且高层将学习视为人才

管理的主要途径,坚持不断地推动企业学习和发展。在这种模式下，

企业大学可以根据战略活调整自身定位,企业大学成为人才管理规划

的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核

算部门，向人力资源部门提供人才发展数据,根据战略共同制定人才

发展规划。这一模式中指导委员会是最重要机构,可由内部专家组成

或内外部专家联合组成,统一指导确定学习计划和开展学习。战踣联

合型组织模式下,企业大学可根据企业战灵活调整学习内容和管理方

式,在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重

视企业大学的建设和发展，除企业大学专职员工外,还需要各业务单

元力资源部门管理者参与,协同程度要求较高。（2）暂未答案，后续

更新

三、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的

管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业

今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长,负责门店的

运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。

根据上述情境，请回答以下问题:基于胜任特征的行为面试设计应把

握哪些原则？（8分）基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步

骤？（10分）

【答案】暂缺

四、4、H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司

针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起,

公司就开始记录每一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根据

每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以

及岗位级别等情况，为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建

议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分

解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培

训费用会占到员工培训预算的60%左右；第二部分是上级主管对员

工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养

至关重要的一些培训项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工

根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的15%。相对而言，

该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公

司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持,

特殊情况下，甚至可以增加培训预算。请根据上述情境，回答以下

问题：（1）对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14

分）（2）如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体

的评估方法和评估主体。（6分）

【答案】（1）

【解析】

:P170-172具体分辨：（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，

这决定了培训方案的方向；（2）培训考察和分析的因素不止是能力,

还应该有更多。企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素

为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政

策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措

施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知

识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。（3）在培训预算

中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以

满足员工个人兴趣的程度。企业员工培训开发规划的设计必须满足

企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并

充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。判断一个

企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：第一、

是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：1.全面掌握各类

员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的

需求调查和分析，提出具体的分析报告。2.结合企业总体发展的战

略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训

开发的总目标和总任务。3.将员工培训开发的总目标、总任务与企

业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各

类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明

确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。

五、10、

【文件十】

类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源

总监日期：5月20日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急

性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了11年，工作很

勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。

其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概在25万左右，但孩

子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款3万多元，但依然是

杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，

挽救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：

从企业文化整体来完善员工关怀问题。

【答案】内容：1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：

即：集团积极态度支持此项事情。

【表态】

2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的

背景，同时也有利于创新战略的的基础。

【企业文化模式的判断—认识高度】

3、此项工作从企业文化的多层面展开：即：从物质、制度、精神三

个层面展开。

【企业文化的实质及体系的理解】

4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：即：提高

员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独

立人格。

【企业文化的精髓】

5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸

清楚员工在企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依

据。

【调查】

6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进

行调查及评价，为新的模式组合提供依据。

【企业文化策略调查】

7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调

查等方面为依据，设计和调整新的模式与策略。

【调整企业文化】

8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方

法：即：设计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事

情。

【创新方法】

9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会

救助体系：即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需

求与战略发展可能。

【社会救济系统】

10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、

教训，包括咨询外脑，科学分析与设计。

【借鉴经验】

11、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：即：不

应该走偏地一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放

在首位和根本。

【不偏颇和误差】

12、把企业政策与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发

展：即：从实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作

落到实处。

【民意】

六、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计

了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级

由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改

变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种

途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。

另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工

作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答

以下问题：（1）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在

哪些难点问题？（12分）（2）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？

为什么？

【答案】（1）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，

为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针

对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所

受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高

层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定

的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理

方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带

来以下一些问题，如：a.人工成本的加大，不但产生财务方面的压

力，还会影响到产品或服务的竞争力。b.由于一些企业的薪酬在总

成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企

业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c.企业单凭领先型策略不一

定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定

能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③

在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问

题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专

业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人

员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，

考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出

于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，

主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。（2）上述薪酬模式不

适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导

向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式,

是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。

③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通

道为主导型。

七、9、类别：电子邮件来件人：李莉培训主管收件人：周与凡人力

资源部部长日期：10月21日周部长：明年的培训计划基本完

成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中,

请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。李莉文

件九的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画"V"）口

信件/便函口电子邮件口电话口面谈

【答案】文件九的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

“V"）口信件/便函。电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）李莉：你好！

培训计划我已看过，培训项目和费用与去年基本一致，但我社明年

重点发展社科文学类出版业务，因此在这方面要加强对编辑人员的

培训开发，可以适当减少一些通用类培训项目，将费用用在我社急

需发展的业务培训上。另我社今年是改制的第一年，着重机构调整,

人员到位，•明年着力推行全员绩效考核和薪酬体制改革；后年是组

织流程完善，全面建设到位。所以真正改革到位，需要经过三年的

时间，而在改革的过程中，重要的是我社员工的理念要跟上改革的

步伐，所以有必要在培训计划中加入与改革相关的技能及理念的培

训I。你可以根据我的意见，在培训费用不变的前提下，对培训项目

作出调整，并在10月25日上午将调整好的培训计划发给我，我们

下午开部务会时再作一次讨论修改，然后提交社长办公会讨论。周

与凡

八、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部

门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除

了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工

资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由

研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支

持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可

以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额

确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题？（18分）

【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构

成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激

励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本

工资占比50%,比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工

资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工

资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的

工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工资与现场

技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计

时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突

出研发工作的重要性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。

九、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基

础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提

供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定

制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强

制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪

和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长

期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回

报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门采取哪种产品竞争

策略和人力资源策略？（2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评

体系，应特别注意哪些问题？（16分）

【答案】（1）①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材

料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创

新竞争策略的企业的特点包括：a,以创新性产品取胜.b.生产技

术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步,

企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。②该部

门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策

略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和

人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员

和技术人员的作用。（2）公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型

比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大

的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的

表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实

现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什

么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓

励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题

包括：①需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工

作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制

度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如

果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业

绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出

的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没

有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团

队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要

因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队

工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机

地衔接起来进行考核。②绩效考核要更关注过程。团队成员之间的

工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努

力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对

于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，

不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。

③必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共

同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队

奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应

该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖

励如何平衡的问题，