薪酬保密制度的特点、风险与防范

薪酬保密制度的特点、风险与防范摘要薪酬保密制度近年来越来越广泛地运用到各类企业当中，其作为薪酬管理中的一环在维护公司稳定与员工关系上发挥着不可或缺的作用。但是随着这项制度的广泛运用，一些劳企双方的矛盾也被激发。究其原因，是劳动法在薪酬保密制度上的空白使得这项制度的合法合规性存疑，并且某些薪酬保密制度的运用与现行劳动法中同工同酬的要求、对企业规定的解雇限制要求产了一定冲突。本文通过对实际司法案例的研究，研究了劳动者违反薪酬保密制度的一般表现，梳理了法院裁判的态度导向，归纳了引起争议的原因特征。从企业管理者的角度提出了薪酬管理制度设计、落实运用及纠纷产生后的规避风险之建议。关键词：薪酬保密制度、劳动者解雇、同工同酬、劳动法

目录一、引言 7二、研究方法 8三、研究现状 8（一）国内研究现状 8（二）国外研究现状 9四、薪酬保密制度判决的特点：国内典型案例分析 9五、薪酬保密制度立法的特点：与美国薪酬保密制度的比较分析 11（一）中国立法现状 11（二）美国立法现状 12六、薪酬保密制度的主要风险：法律冲突问题 13（一）薪酬保密与同工同酬之碰撞 13（二）薪酬保密制度下解雇权的滥用 14（三）薪酬保密制度下劳资双方的权益冲突 14七、结论及风险防范建议 15（一）薪酬保密制度的制定应当经过民主程序和公示程序 15（二）薪酬保密制度的内容应当合法 16（三）薪酬保密制度应当兼顾员工隐私权与知情权的平衡 16（四）薪酬保密制度的运用应当有理有据 16一、引言中国特色社会主义新时代以来，中国的经济发展愈发多元化，许多国营企业、私营企业开始接纳薪酬保密制度这一“舶来品”。所谓“舶来品”即海外移植而来的新制度，在此过程中薪酬保密制度引起了许多实践上的排异反应，引发了诸多劳动争议。薪酬保密制度，又称为保密工资制，是指企业通过设定公司规章制度或与员工签订协议要求劳动者对自身的薪酬情况严格保密的制度。严格保密意味着公司内从经营者、管理者到普通职员的工资、津贴、福利都是非公开的，且互相不得询问。用人单位在公司规章或用人协议中常常将其表述为“员工的薪酬状况除员工自身外，只有人力资源部门经理及其他负责薪酬的工作人员能够掌握，其他任何人员不得探询、查看员工薪酬状况”，和“员工不得将自己的薪酬透露给无关第三方，否则将按照严重违反公司章程相关规定对员工进行处罚”。大部分企业实施薪酬保密制度都是由公司内的人力资源部门和财务部门主要负责实施，但两个部门负责的具体工作不尽相同。人力资源部门是是薪酬保密制度的主要负责部门，负责薪酬保密制度的设计和落实，而财务部门则主要负责在薪酬发放环节进行薪酬保密的落实。薪酬保密制度的设计程序通常情况下分为五步：一是薪酬表编制保密程序，这个程序会规定参与薪酬编制的人员需要严格保密，并且要将工作文件做好加密工作防止泄密；二是薪酬审批保密程序，在对薪酬文件进行报批审批时，人力资源要做好监督工资，保证部门负责人在进行审批时无其他无关人员在场，并提醒部门负责人做好个人保密工作；三是薪酬发放保密程序，财务部将薪酬发放给员工时要做到独立、严谨，并且工资单只能发放给员工本人而不能进行传阅；四是界定保密责任机制，员工因薪酬有错误或存在异议向相关部门申请查看薪酬信息的，相关部门只能给员工个人提供其个人的薪酬信息，并且对员工尽到保密提示义务；五是严肃处罚措施，在这个程序上各个公司不尽相同，但主要的劳动争议也会发生在这个程序环节。为什么这么多的企业在薪酬保密制度存在引发劳动争议风险的情况下仍然选择使用这个制度？主要原因之一就是公司希望通过此类制度来回避薪酬设计中可能存在的公平性问题，从而避免因为薪酬设计不公平导致的员工之间的矛盾以及员工与公司之间的冲突。薪酬保密制度之所以广为接受自然是因为应用它拥有诸多好处：首先，员工的工作结果难以做到准确的衡量，不同地区的同一岗位员工很可能因为当地的政策、经济状况、物价水平而拥有不同级别的薪酬，而薪酬公开则很有可能成为员工之间的恶性攀比的诱因，进而影响公司的稳定和发展。第二，薪酬作为个人隐私，在一定程度上可以保护低绩效和低工资的同事使其免于难堪。如果随便将薪酬进行公开，一定程度上会侵犯劳动者的隐私权。第三，薪酬保密制度使得公司可以利用信息不对称进行管理，减少管理者不必要的麻烦，甚至一定程度上可以防止其他竞争公司利用高薪酬进行“挖人”。但薪酬保密制度也带来了一些争议，严重者甚至发展为劳动纠纷案件。薪酬保密制度存在的最大问题就是“有名无实”，尽管很多企业对保密制度制定了严格的程序以及处罚措施，但是企业几乎无法真正做到完全的保密。一方面是企业的制度制定得不到位，另一方面是信息流的繁杂给劳动者许多钻空子的机会。除此之外，薪酬保密制度也有可能会助长劳动者在工作中的消极情绪，甚至使得劳动者对企业丧失信任感，进而导致企业的激励政策失灵。这些薪酬保密制度带来的风险对企业而言是棘手的难题，在某些情况下甚至会掩盖其优势。如何规避？将是从企业角度讨论的重中之重。本文将从薪酬保密制度的特点、风险以及防范等角度对薪酬保密制度进行展开介绍并寻求优化方法。 二、研究方法 本文主要通过文献分析法获取资料，运用规范分析与比较分析方法对资料进行分析。文献分析法，通过对中南财经政法大学图书馆馆内藏书、自购书、对中国知网所收录的文献进行整理、归纳与研究分析，主要梳理了国内外学者对薪酬保密制度的研究成果。以此为基础，对研究成果进行分析和归纳，并总结出不足和可创新点，以此形成本文的基本框架。通过从中国裁判文书网公开检索与薪酬保密制度相关的生效判例。从中筛选出因劳动者违反薪酬保密制度而与用人单位发生的劳动争议案件作为样本，并对其进行详细的统计分析，对司法裁判做出的审判意见进行系统性研究，从而对薪酬保密制度的法律法规完善提出重要建议。规范分析法与比较分析法，通过对司法案例中劳动者违反薪酬保密制度的情节差异以及司法审判结果的不同进行比较，分析中美两国在薪酬保密制度的法律规定以及实践运用中的差异，对我国的薪酬保密制度法律规制提出重要建议。三、研究现状（一）国内研究现状国内研究非常局限，在制度本身维度上只有对制度优劣效应的研究以及该制度在中国的构建路径探索，在企业运用维度只有密薪制对绩效管理的影响。对该制度实施后引发的劳动纠纷与该制度同劳动法的冲突研究都较为片面地比对实例并采用归纳法分析制度本身地合理性。但却没有着眼于企业管理者地角度，提出规避由此产生地劳动纠纷的路径建议。国内将薪酬保密制度与法学领域联系起来的研究文献还是在这一话题的整体研究板块中占很小的一部分。绝大多数学者都是将薪酬保密制度与员工绩效联系起来，从心理学、管理学等角度剖析薪酬保密制度的使用对劳动者及公司两方的影响。近年来，有一些学者开始注意到薪酬保密制度与法律规制之间的联系，并在此基础上试图构建中国薪酬保密制度的法律规制。同时，还有人注意到了薪酬保密制度与同工同酬、限制解雇等规定的法律冲突问题，并对此展开了探究。这些虽然都是比较浅显的初步探索，但是让学界对薪酬保密制度的法律规制问题研究有了开端，自此薪酬保密制度不仅仅和绩效管理与激励制度联系在一起，更多地被赋予法律层面的意义。目前薪酬保密制度在中国的研究还比较浅显，一般期刊论文都是从薪酬保密制度的概念出发，简单触及薪酬保密制度涉及的法律问题。例如，邵军（2021）就简要从劳动法视角分析了薪酬保密与薪酬公开的区别，以及其在劳动法框架下的合法性。谭程心（2020）对比了司法实践中关于薪酬保密制度的不同观点，剖析了该制度与现有劳动法律之间的冲突并提出相关建议。但是此类研究很少站在企业视角去分析风险并提出规避建议，更多地是通过公平视角为劳动者发声，或者指出当前立法的不足之处。这些研究均未触及薪酬保密制度问题的核心，即如何发挥法律的作用使之介入劳资关系之中，使得我国劳动法框架规定的劳方同工同酬权、知情权与资方的自主管理权平衡，以达到维护劳资关系、保障劳资利益，促进中国劳动力市场健康有序发展。总体来说，中国学界对薪酬保密制度的研究还流于表面，并未有实际知道企业薪酬管理的可能性。（二）国外研究现状国外最早在1973年开始将学术研究着眼于薪酬保密制度，在当时Schuster和Colletti两位学者通过向不同公司员工发放问卷的方法，得出绩效表现好的员工更加偏好薪酬保密方式发放工资的结论。这些研究虽然并未触及法律制度问题，但是却使得薪酬保密制度被推到了学界的关注范围内，从此围绕薪酬保密制度展开的研究愈加深入和广泛。拉斐尔·盖利特和伦纳德·比亚姆2003年的一项研究发现，薪酬保密制度违反了1935年《国家劳动关系法》(NLRA)规定的工人“受保护的联合活动”，并提出了在目前情况下针对法律漏洞的建议，以确保工人在薪酬保密制度下不会受到伤害。这项研究对薪酬保密制度的法律法规提出了更深入的思考，可以称为法律界对保守保密制度的研究的“启蒙”。2007年美国发生莱德贝特案，诸多学者根据法院裁判及案情始末分析了现行法律对薪酬保密制度及薪酬歧视等问题的漏洞，将美国薪酬保密制度的研究推上了一个“小高峰”。后来薪酬保密制度越来越多地与社会不同方面的不公平与歧视结合在一起研究，如：性别歧视、种族歧视以及就业歧视。更多地将该制度地研究引向人权保护与劳动者权益保障方面。然而，却很少有学者注意到薪酬保密制度对于企业管理实践的引导。四、薪酬保密制度判决的特点：国内典型案例分析在我国现行劳动法内容中，并没有关于薪酬保密制度的明确规定。但是薪酬保密制度在实践中却和劳动法所规定的同工同酬、限制解雇要求息息相关。在实际案例中，员工触及薪酬保密制度与公司发生解雇纠纷的事件也层出不穷。表1：判决结果为违法的案件上表中的案件情节经过基本一致，都是劳动者向他人打听或与他人讨论各自工资，获悉后因对薪酬状况不满向上级部门提出申诉。上级部门认定其向他人打听工资或与他人讨论工资的行为触犯了薪酬保密制度，后以劳动者违反公司制度为由将其解雇。几起案件都经过了诉讼前置程序由仲裁机关进行了劳动仲裁，原告方认为被告企业属于违法解雇而被告方认为自身不属于违法解雇不需要支付劳动补偿。法院依照《劳动合同法》第47条、第48条的规定作出裁判，在以上三起案件中，劳动者虽然有打听工资的行为并且该行为违反了公司在对公司规章中规定的薪酬保密制度，但是由于公司所规定的薪酬保密制度欠缺生效前的民主程序，故而对劳动者不发生约束力，因此劳动者也无需遵守此类制度。综上，企业单方解雇的理由是不成立的，公司属于违法解雇。虽然这里的一些案件似乎判决统一，形成了基本一致的判决标准，但苏州和上海的裁判在判决过程中开始出现差异。根据《劳动法》第47条，如果判决认定员工违反工资保密制度被公司辞退属于违法解除，用人单位应当向该员工支付经济补偿，且经济补偿应当相当于被解雇员工工作年限的月薪。但是如果公司解雇不违法，用人单位则不必支付经济补偿。在此类案件中，公司是否为非法解雇的原因是焦点问题，苏州法院和上海法院在焦点问题上形成了不同的情况。表2：江苏、上海，法院判例上述三个判决有一个共同点：法院最终裁定用人单位因员工违反工资保密制度解除劳动合同之行为不属于非法解雇，但判决过程中的理由却大相径庭。周武案中，法院认为劳动者在劳动合同规定的试用期内有权考察岗位内容、工资、福利是否真实，企业对劳动者的专业表现有权进行评价，断定其能否合乎聘用条件、就业期望。并且在试用期内，员工和企业均可自行决定是否继续劳资关系。另外，员工对公司章程的遵守和对公司制度的执行，都是用人单位设定的合理用工条件。试用期内，周武对公司制度提出异议，应视为违规，公司有权在试用期。在马娜娜案中，法院认定公司员工手册中的薪酬保密制度为合法合理的内容。法院在裁决中指出，用人单位能够采取工资保密制度，这在一定程度上可以避免员工攀比，维护员工隐私，促进企业管理，防止员工流失。企业管理实践中的此类有益规定应在法律上得到合理尊重，企业和劳动者双方均应受此约束。在这类案例中，主要违规行为分为两种，一种是员工对第三方告知、与他人探讨、向上级打听薪酬信息；另一种就是管理人员主动告知、泄密、纵容探讨行为。五、薪酬保密制度立法的特点：与美国薪酬保密制度的比较分析（一）中国立法现状自《宪法》颁布以来，中国的各种法律每天都在完善，劳动法也不例外。劳动法的改进体现在许多法律的颁布和执行上，这些法律在执行过程中不断地被修订。自1995年《劳动法》颁布以来，我国的劳动立法主要有，全国人大颁布的《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。《劳动合同法实施细则》、《女职工劳动保护特别规定》等国务院颁布的行政法规，以及国家人力资源部发布的各种部门规章。最高人民法院发布的相关司法解释、地方人民议会和政府制定的规章制度和其他立法文件。从宏观上看，我国劳动法取得重大进展，劳动保护立法基本到位。但在查阅了上述法律法规、部门规章、司法解释和地方立法文件后，并未发现对“薪酬保密制度”的直接规定。中国法律如何规定工资保密制度？国家法律究竟是肯定它的积极重要性还是否认它的价值？如果用人单位滥用薪酬保密制度赋予其的权利损害劳动者权益，劳动者如何运用法律反击？经过各级法律文件的审查，中国法律对劳动者权益的规定是比较完备的。劳动者或企业认为自己利益受损时，可以向相关调解委员会申请调解。根据相关文件，此类调解协议效力相当于双方订立的劳动合同，同时也能作为人民法院判案的依据。调解是非必需前置程序，劳动者也可以选择直接申请仲裁或向人民法院提起诉讼。我国的法律对雇主的行为方式也有比较完善的限制。用人单位是否遵循《劳动法》及其具体情况都有相关组织负责监督，包括县级以上人民政府劳动行政部门和工会。并且工会检举和控告的权利，而县级以上人民政府劳动行政部门有权予以处罚。但是“薪酬保密制度”合法吗？国内法律如何确定这一点？上述法律文件没有明确规定，只能从有关用人单位规章制度中推断。与雇主规章制度有关的主要条款有四项。一是赋予雇主制定规章制度的权利，并规定工人有义务遵守雇主的规章制度。二是制度或关键事项应与劳动者平等讨论协商，最终内容通知或通知劳动者。第三是用人单位如果违反法律则劳动者能够自愿解除合同；第四是企业在劳动者违规情况下可以单方解除合同。结合四款规定来看，薪酬保密制度是无法判断其合法性质的，但是薪酬保密制度的运用是否违法却有迹可循。企业在遵循法律规定的前提下以正当理由运用薪酬保密制度解雇员工是无可厚非的，但是一旦超出法律界限或在实践中忽视了劳动者的抗辩权利，就有可能导致违法解雇的情形出现。（二）美国立法现状相比较上面描述的中国关于薪酬保密制度的立法现状，美国对薪酬保密制度就并没有这么宽容了。近年来在人权运动、男女平权思潮、拒绝种族歧视等在美国风靡的潮流影响下，美国劳动立法日趋完善，并且愈加注重“同工同酬”、“男女同酬”等问题。现如今美国的劳动立法主要包括《同工同酬法》、《公平劳动标准法》、《公平薪酬法》、《国家劳动关系法》等。在美国，现代薪酬结构往往是秘密的。大多数工人不知道他们的工资奖励的控制标准是什么，也不知道他们的同龄人做了什么。许多雇主都有严厉的薪酬保密政策，违反这些政策可能导致解雇。调查数据表明，美国相当多的私营部门雇主有正式规定，禁止雇员与他人探讨薪酬。此外，调查数据还表明，尽管大多数公司没有正式的政策禁止此类讨论，但超过三分之一的公司仍然保持此类政策，但这政策在美国却并不是合法的。有趣的是，尽管国家劳工关系委员会（“NLRB”或“委员会”）和联邦法院一直认为这些规则根据《国家劳动关系法》第五条是非法的，但这些规则仍然相当普遍。在美国的现行法律规定中，薪酬保密制度被认为是非法的行为，因为它们影响了劳动者自行组织争取权利的实质性权利。NLRB和处理薪酬保密制度的各个法院一致认为，关于工资的讨论被认为是互助或保护的协调活动，因为它们是组织活动的一个组成部分。例如，在最近的一个案例中，NLRB考虑了员工手册中包含的薪酬保密规则。该规则规定，员工的收入是“员工与其收益主管之间的机密事项”，因此，员工之间涉及收入的任何讨论“将导致主管自行决定解雇和/或纪律处分”。委员会维持了行政法法官的裁决，即该规则违反了第8条。在这样严格的立法环境下，关于薪酬保密制度仍有雇主胜诉的案例。因为在美国的诉讼过程中，雇主有机会为该规则提出合法的商业理由。但令人惊讶的是，在以往的案例当中，雇主在提出采用薪酬保密制度的可能理由方面非常胆怯保守，往往只会提出一个论点来支持其主张。雇主一直认为，薪酬保密政策是必要的，作为限制“员工嫉妒和冲突”的一种方式。这一论点是基于一种常识性的理解，即员工之间工资的差异会在他们之间产生内部冲突。员工将观察工资差异，但可能没有评估不同工资理由所需的所有信息。这反过来又会使员工之间的关系紧张。而少数几个胜诉案例，都是因为雇主在制定相关规则方面有合理且合法的诸多商业理由，最终使得法官偏向雇主。根据《国家劳动关系法》，此类规则一直被认为是非法的。尽管如此，美国的雇主继续广泛采用这种规则。关于可能使雇主胜诉的“合法商业理由”，我们注意到雇主在制定论据来证明使用薪酬保密规则的合理性方面相当胆怯。可以看出尽管美国立法如此森严，但至少在某些情况下，薪酬保密规则应该是允许的。分析表明，美国企业采用这种规则可能有正当理由，这些理由在行政或联邦法院案件中都没有很好地阐明。综上所述，中国企业在规避薪酬保密制度带来的风险时，也可以参考美国的审判环境，审慎地构建薪酬保密制度之前需要阐明其“合法商业理由”。一旦薪酬保密制度的合理性大为提升，在法律实践中雇主的胜诉率也将提升。六、薪酬保密制度的主要风险：法律冲突问题（一）薪酬保密与同工同酬之碰撞同工同酬是在劳动分配领域平等原则的体现，也是按劳分配原则的具体化。同工同酬要求相同的岗位、职级、工作内容的劳动者薪资待遇、社保、福利都应相同。如何确保劳动者真正能够得到同工同酬的待遇？劳动者自身的知情权就变得非常重要。只要劳动者把握了一定主动权,在薪酬公平的模式下,劳动者就可以得到相对公开的薪酬信息,通过互相比较来去证实自身是否获得了平等的待遇。且劳动者的主动权在一定程度上又会向公司施加压力,要求公司自己去推动工资的“平等”。与之相反，在薪酬保密制度下，企业实现薪酬保密往往通过三种方式：限制员工讨论薪酬、限制员工获取薪酬信息的范围以及不公开薪酬信息。实现薪酬保密就为企业落实阶梯式的薪酬管理系统奠定了基础，同时为劳动者发现同工不同酬的可能性设置了障碍。信息的不公开不透明使得员工难以对自身的工资水平进行精准定位，也使得他们对“平等待遇”的情况产生了怀疑，进而促使他们通过各种渠道去探听工资情况。而他们的行为本身又是违反保密制度的规定的，劳动争议自然也就产生了。然而形式上的同工同酬并不一定带来平等。由于劳动者个人本身有劳动技能、受教育水平等层面的差异，公司在“同工”的标准上，也应考虑劳动者的个人因素，给予相应对待。所以薪酬保密也不一定导致不平等。按照劳工部《有关<中国劳动法>若干条文的解释》,同工同酬的实施原则应确立在以下三项基础上,即工作时间同等、劳务等量、绩效相等。作为在智力投资与制造等要素中举足轻重的产业来说,虽然雇员们所给公司带来的财富和贡献在个体内部会产生明显差别,但形式上的公平并不代表着实质上的公平,所以一昧坚持形式上的同工同酬反而加剧了人员的短缺,从而引发了其他生产成本的上升。在这种情况下,实施薪资保密制度则为后阶梯式的薪资管理打下了伏笔,这就提高了工作绩效和薪酬水平之间的正相关,从而可以鼓励雇员们创造个财富。（二）薪酬保密制度下解雇权的滥用如前文所述，我们不难发现，我国劳动法在赋予劳动者自愿解除劳动合同权利的同时，也规定企业可以基于“劳动者严重违反用人单位规章制度”这一理由对其进行单方解雇并不需要支付违约金。在日常实践中，“薪酬保密制度”往往被认为是用人单位规章制度的一部分，故而劳动者一旦触及这一制度就可能被解雇。不过，单位规章制度一向都被视为企业的大宪章，对企业的利益进行全方位的维护。在某些情况下，规章制度的效力与限制内容很有可能会基于企业利益而进行不合理的扩大，从而使其实质上成为侵害劳动者合法权益的工具。出于这一考量,中国现有劳动法规在对公司制度的具体内容以及适用方式等方面都进行了规范。因此,当公司以劳动者违反薪酬保密制度为由对其实施单方性辞退时,还必须注意一些前置程序才能避免因此产生的法律风险:其一,公司规章的具体内容不能与法律规定抵触;其二,其制订和调整有员工参加;其三,公司须将有关信息及时披露并通知劳动者;其四,在制度的确定要求下,法官对于判断劳动者有无“严重违反制度”存在很大自由裁量权。（三）薪酬保密制度下劳资双方的权益冲突根据我国《劳动合同法》第二十六条的相关内容，用人单位不合理地免除自己的法定责任，排除劳动者的权利的劳动合同部分无效。但在中国的司法实践中，很多企业为了维护自身利益，不顾法律的规定设定完全利好自身的薪酬保密制度，使得劳动者的合法权利得不到保障。这就使得原本在中国法律框架上合法的薪酬保密制度承担了“无效”、“不合法”的风险。很多企业败诉的主要原因也是其薪酬保密制度的内容和制定程序并不合规，一定程度上排除了劳动者权利，如上文表1中企业被判败诉的案件，几乎无一例外都是因为薪酬保密制度被认定无法律约束力。这个冲突点就要求企业在制定薪酬保密制度时应当注意其内容应当合理合法。同时应当注意薪酬保密制度的制定在程序上需要合法合规，公布之前应当双方协商一致。由于薪酬保密制度属于公司规章制度的一种，只需要遵循《劳动合同法》第四条规定的制定程序，经工会等相关机构平等协商并告知劳动者，就能规避不合法无效的风险。并且如果员工违反了薪酬保密制度，企业也应当给予适当合理的处罚，做出严重程度的合理区分，而不是一昧滥用解雇权利。七、结论及风险防范建议薪酬保密制度在我国的广泛运用，给企业带来利好的同时也给企业带来了引发劳动争议的风险，这些风险凸显着劳动者与用人单位的利益失衡因为薪酬保密制度愈演愈烈。通过对司法判例的研究，以及分析有关薪酬保密制度的焦点问题，我们可以发现法院有两种主要判决观点：一是以为劳动者虽然有违犯薪酬保密制度的行为，但由于薪酬保密制度缺乏民主前置程序或其他而无约束力，故而因其违反规章之由解雇的行为属于违法解雇；二则是认为薪酬保密制度在公司经营实践中确实具有维护公司稳定、减少员工冲突、激励绩效提升的利好作用，故而正确运用薪酬保密制度的行为是应当受法律认可的。从以上两种判例中可以总结出：司法实践上关于触犯薪酬保密制度和解雇劳动者之间的联系标准并未统一。在案件中主要触犯薪酬保密制度的行为主要有四，通过案例汇总，本文归纳了薪酬保密制度与劳动法规则发生冲突的层面：同工同酬与企业解聘权。综合以上案例梳理和归纳分析，企业规避薪酬保密制度带来的法律风险途径主要有三：（一）薪酬保密制度的制定应当经过民主程序和公示程序在司法实践中，被判违法解雇的三个典型案例都是由于公司用于约束员工的薪酬保密制度没有经过民主程序，也即企业无法给出充分证据证明其薪酬保密制度是采纳并征询过员工意见而后实施的。法院据此有理由认为员工对该项制度并不知悉或不同意。因此，企业在前期设计薪酬保密制度时，应当注重民主程序的实现。可以采取的措施包括：管理层在设计制度的会议中邀请企业内工会代表的旁听；起草好薪酬保密制度的草案后设置公示期与意见反馈期；在员工培训中融入对薪酬保密制度的讲解等。除此之外，做好民主程序的同时也应当做好证据保留，如公司官网保留公式通知、在新录用员工的聘用合同上体现薪酬保密条款等。（二）薪酬保密制度的内容应当合法在以往的司法实践中，关于以薪酬保密制度为由解聘劳动者的法律纠纷上，往往会有一个前置审查程序，具体审查内容为薪酬保密制度是否满足一定的条件。如上文所述，除了基本的遵守法律法规、满足民主程序以外，还包括赋予法官较大自由裁量权的是否满足“严重违反”。这要求企业审慎行使其解聘权，在与劳动者因薪酬保密发生的中微小纠纷冲突中，尽量避免使用诉讼手段。将调解作为前置程序，争取问题解决的效率最大化。为了使得薪酬保密制度运行得更加顺畅，各方各退一步将是最好的平衡方式。企业应当合理审慎地划定保密的范围，民主探讨方能维稳，强权之下只会有更多的争议出现；劳动者也应给予企业制定的规章制度尊重，在发现不合理之处时采用正确的申诉途径进行沟通；司法环节更应该兼顾劳资双方的利益，一方面认可企业合理合法的薪酬保密制度建立，另一方面公正维护劳动者的合法权益。（三）薪酬保密制度应当兼顾员工隐私权与知情权的平衡薪酬保密制度的要求，看似和雇员的基本知情权矛盾，但是这一定程度上又在公司的保密制度范围内并且一定程度上甚至会侵犯他人的隐私权。在司法实务中,企业往往会认为其薪资信息属于商业秘密的重要组成部分,故而劳动者必须承担保密义务,而按照中国的《反不正当竞争法》,对薪资信息是否构成商业秘密也是具有异议的。从他人隐私权的角度来看，一个人的薪酬几何以及是否公开，都属于个人隐私，应当由每一个个人来决定自己的薪酬是否能够公开。如果一昧采取薪酬公开制度来维护公平，不免又会使得我国自古以来传统的“有财不外露，得意不猖狂”的心态失衡。所以从这一角度看，薪酬保密制度的存在又有其合理性。但这一合理性并不一定为员工所知悉，企业在进行文化培训及制度培训时应当注重对员工的引导。而公司在进行薪酬保密制度上，也同样需要关注限度问题，薪酬保密并不是瞎子式管理，薪酬构成、福利构成等信息应当充分暴露在公众面前。只有经得起劳动者的横向比较，劳动者才能够更加信任企业。（四）薪酬保密制度的运用应当有理有据通过对美国司法实践的研究我们不难发现，虽然美国的相关劳动法律已经认定薪酬保密制度的性质是不合法的，但一些司法案例中，法官还是会考量企业提出的薪酬保密制度的正当商业用途。甚至在一些企业举证较为大胆的案例中，也会出现企业胜诉的情况。只是在美国的相关司法案例中，大部分的企业对于薪酬保密制度的运用抗辩理由是非常单一且畏缩的，原因我们暂且不去探讨，但这样的情况很显然一定程度上导致了企业方胜诉率的低下。中国目前的劳动法律并没有明确规定薪酬保密制度是否合法，相较美国其运用已经有了一个较为宽松的环境。但在中国的司法案例中仍然会出现企业方败诉的