《山东S网络科技公司销售和客服体系薪资绩效优化探究》开题报告3000字

-1-开题报告文献综述学生姓名学号班级指导教师职称题目山东S网络科技公司销售和客服体系薪资绩效优化研究选题依据、国内外研究概况选题依据：现阶段随着时代发展，企业经营及理念也随之更新，人力资源工作的紧要程度也随之增加。绩效考核是人资管理体系中极其重要的研究课题及模块之一，也是提升企业人资事务效能的主要举措之一，合理、契合的绩效考核管理可最大程度的提升企业管理水准，明显提升市场竞争力。但是很多调查报告显示，外资、合资企业在绩效考核方面明显走在前列，中资企业包括民营企业和民企都要相对落后一些。民营企业根据自身的实际发展情况推进完善的人力资源管理工作，建立属于自身特色的绩效考核机制也取得一定成效。但是，在这个机制建立与推行的过程中，仍然存在着一系列共性或个性的问题，如大部分民营企业员工都还存在着“走过场”的固有思想观念，在考核工作落地过程中也存在着不够科学、合理等问题。基于此，本文将把科学的管理理念、最新的理论成果合理融入到山东奥商网络科技有限公司销售和客服体系薪资绩效考核工作中去，结合其自身的业务、管理特点，通过剖析现状、查找不足等方式，找出合理的改善方法。本文以山东奥商网络科技有限公司的实际状况为切入点，以公司销售和客服为研究主体，以呈现问题为导向，依托国内外研究理论，就其绩效考核管理应如何优化进行研究，提出具体的方案及落实保障，希望能够为山东奥商网络科技有限公司以及为拥有相类似架构组织的企业在该领域的优化管理提供一定的参考。研究现状：在20世纪70年代末，西方科学家提出了绩效管理的想法。在20世纪80年代末与90年代初，他们开始关注人力资源管理理论与时间研究，绩效管理慢慢变成一个被大家接受的劳动力管理流程。Lehn(1996)研究了EVA在绩效考核及战略转变中的功能。在未来的探索中，他们最终获得的结语是EVA是有效的绩效测量方式，不仅具有当做改变战略信号的功能，还可以妨碍计划的制定质量。Muthuraman.B(2014)等学者阐述了把财务标准和非财务标准结合的平衡计分卡在大型公司绩效管理与公司战略中的实践，探索了平衡记分卡在实践方案与决定的优势。Kahlua(2018)等学者研究了KPI对公司发展影响，涵盖KPI在评估制定目标的进程、审核公司全体，识别管理与绩效中的不正常状况等几大优势。从整体上来说，发达国家的发电公司始终高度重视绩效考评系统的重要作用。根据管理模式和区域的不同，我们可以将发达国家电力公司进一步划分为如下两种不同的类型：首先是西方发达国家，如在DC（2018）发表的论文中指出，传统欧美国家在绩效方面更为提倡个人英雄主义，即高度重视个人绩效。所以企业在开展管理活动的过程中，更为强调对个体的管理和评价。持类似观点的学者普遍认为，个体是组织最为基础也最为重要的基本细胞，对于组织的发展起到了至关重要的决定性作用。其次则是亚洲地区的部分发达国家，这些国家中的发电企业往往更为重视团队的力量。如在BarkerZA等（2018）的研究成果中指出，采取针对性的方式、方法以保证员工之间建立起良好的互信，可以极大的提升工作效率。而针对这一问题，在TaghavipourA（2019）发表的论文中强调，随着亚洲国家经济的不断发展，部分发达国家电力公司中的员工开始以更为积极的态度参与到管理活动中来，不仅在工作计划的制定过程中发挥了重要的作用，而且这种行为也有效地提升了他们的自信心和责任感。LazzarinRM（2020）的研究成果中指出，本土员工所具有的优势，对于跨境企业来说，是降低经营成本的关键所在。而国外企业由于更为关注市场外部竞争，所以更为重视优秀人才，而且经常将工作绩效作为工资的主要依据，直接将工作和绩效挂钩，坚持按劳分配的原则为员工提供工资和福利。改革开放后，我国开始注重企业的绩效考核管理，由于在此领域探索开始的比较晚，所以宽泛的参考了美国等先进国家现存的科研成果，科学家们基于我国的经济形势，进行大量的研究和讨论，研究适合我国公司的绩效考核制度，并在公司中展开真实的运用。在改革开放之初，因为发生了庞杂的内外环境转变，市场竞争变得越发激烈，我国公司对绩效考核的重视程度也越来越高，开始进行绩效考核管理，但是考核单一化，并没有设置好一套健全、高效的绩效考核指标体系，所以有着不客观，不公平的情况，使绩效考核流于形式。20世纪90年代，我国建设社会主义市场经济体制，由于我国经济大环境的改变，企业的绩效考核也随之进行了相应的改革，不断适应着我国的经济形势。许多科学的现代绩效考核方法也传入我国，主要包括主要业绩指标考核法、经济增加值考核法、目标管理目标管理法、平衡计分卡法，对中国公司业绩考核指标上的构建和完善起到了积极的作用。彭元（2011）将BSC和KPI两种方法相结合，通过对XG公司的案例分析，完善企业绩效指标体系，推动企业向着长期战略目标发展。王晔和王瑞永（2014）对H建筑公司进行案例研究，针对公司目前存在的问题，对H公司的绩效考核方案进行了较为全面的健全，精准部门劳动流程的时候，分公司级、部门级、职员级三个方面建立了KPI，对该公司绩效考核体系的改进与完善起到了积极作用。孔美婵（2016）从KPI绩效考核法的角度出发，通过对KPI的定义进行介绍，指出了我国企业的绩效考核体系依旧存在缺点，并对于以上缺点，对绩效考核系统进行深入且有效的改善。许白（2019）认为SJM公司目前的KPI绩效考核方法仍存在许多问题，若在绩效考核中引入目标与关键成果法（OKR），能够弥补KPI在目标确定、绩效考评和绩效沟通上的缺陷，提高绩效考核的真实可靠性。王攀（2019）指出我国国有企业绩效考核体系不完善，会制约企业自身的发展。因此，从平衡计分卡的四个层面，包括财务、客户、内部流程和学习与成长，慢慢将战略目标具体化，并将关键绩效指标分配到组织、部门与员工三个层面。设置基于平衡计分卡的KPI指标体系，提高绩效考核的有效性。2．主要研究（设计）内容、研究（设计）方法及技术路线研究内容：本文选取山东奥商网络科技有限公司销售和客服体系作为研究对象，运用现代绩效考核管理理论及相关考核方法，对其绩效考核现状和绩效考核管理优化进行了分析研究，并提出了实施方案。研究方法：本文主要采用文献信息法，通过互联网和图书馆收集大量国内外金融文献，对文献进行整理、分析和总结，解释相关的经济治理理论，为学习研讨奠定基础。技术路线：首先分析了山东奥商网络科技有限公司销售和客服体系薪资绩效的现状，然后指出了山东奥商网络科技有限公司销售和客服体系薪资绩效管理中存在的问题，最后根据实际情况提出了一系列有针对性的改善薪资绩效的对策。本课题的重点、难点，预期结果和成果形式课题的重难点：（1）山东奥商网络科技有限公司销售和客服体系薪资绩效的现状归纳（2）山东奥商网络科技有限公司销售和客服体系薪资绩效考核中的问题分析预期结果：针对山东奥商网络科技有限公司销售和客服体系薪资绩效考核中的问题提出相应的解决对策，希望能对其公司发展提供一点帮助。成果形式：一篇9000字书面论文。进度安排（6月20日至7月10日）：思考论文选题，确定论文研究方向，并搜集相关资料，撰写开题报告、制定写作计划。（7月11日至7月25日）：继续搜集资料，并在搜集资料过程中发现问题，准备重点素材，为论文初稿做准备，撰写论文初稿。（7月26日至8月10