第一章员工配置概述

第一章员工招聘概述第一章员工招聘概述学习目标：理解员工配置的概念；了解员工配置基础（人与职业匹配、人与组织匹配、人与群体匹配、人与工作匹配、人与人匹配）；理解组织人力资源配置模型、员工配置战略。第一节员工配置什么是配置？什么是员工配置？一、员工配置的含义赫伯特•G•赫尼曼的定义：为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。二、员工配置的相关概念招募：搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。招聘：指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定岗位工作的系列活动。（广义）三、员工配置基础人与职业匹配人与组织匹配人与群体匹配人与工作匹配人与人匹配三个层次的匹配原则三个层次的匹配原则各类组织要实现良好绩效，必须要具有良好的关系，达成匹配。案例：A老板想开除三个人，三人缺点分别为：甲太好动，乙太好静，丙强壮会打架。B老板知道了，对A老板说：“既然你不想要，就给我吧，我正好有一个财务、一个销售和一个保安的空缺”。三人在B老板那分别担任以下职务：甲做销售，乙做财务，丙当保安。一年后A老板问B老板说：“你要去的三个人工作的怎么样啊？”，B回答：“很出色”。含义：人岗匹配指人的特征与岗位特征相匹配，从而达到预期的效果。招聘与录用的核心是人岗匹配。人岗匹配为双重匹配。即个人的素质、知识及能力等要与岗位要求相匹配，个人的工作动机要与岗位的报酬相匹配。招聘者需要根据拟聘岗位的工作要求和报酬来评价求职者。（一）个人—岗位匹配岗位要求相应的报酬素质、经验即KSAO工作动机岗位特征人的特征吸引力、工作绩效、留任、敬业、满意度等当今的“伯乐相马”，不是要选出最好的，而是要根据手中的草料（待遇），选出最合适，能养得起的。漫画分析萝卜招聘2010年11月13日下午，网友“冒安林”在其新浪微博上爆料，称句容市2010年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高1.63米以上、具有2年相关工作经验、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户口等。而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作2年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称“萝卜”招聘。萝卜招聘2010年12月底，一份名为《请求安排子女工作的报告》的文件在网上流传，报告人为人事局长曹长清。报告请求该市市委、市政府领导“将儿子安排到市财政局工作”。报告上还附有冷水江市委书记刘小龙、市长何志光、常务副市长陈伟志的亲笔批示，同意并安排了报告事项。调查显示，曹长清的儿子是常州大学本科生，2011年才毕业，但冷水江市编办已同意将其录用至事业单位冷水江市财政工资统发中心。此后，作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示，组织上对曹长清进行了批评教育，他表示虚心接受组织的批评教育，愿意接受组织的处理。冷水江市编办取消了曹子的聘用资格；该市责成纪检、监察部门组成调查组，依法依规追究“相关责任人员”的责任。萝卜招聘

近期，全国还有多个地方也相继被发现“萝卜招聘”事件。湖南省武冈市卫生系统2009年以来以“人才调动”“双向选择”等方式，免试招进了一批工作人员，其中有十多名新进职工既无医学教育背景，也不具备调入事业单位的资格，不少人是单位领导干部的直系亲属。在湖南省怀化市鹤城区的“2010年乡财所和社区招聘简章”中，报名条件中有“父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作”等三项，被舆论指是为了照顾“官二代”。事件发生后，当地政府部门对招聘对象条件作出修改，不再设定父母身份条件。而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍才有资格报考，29名入围面试者中有7名领导干部子女。负责招聘的干部表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方案被全部终止，原定的面试取消。（二）个人——团队匹配含义：是指新员工和其所直属的工作小组（团队）成之间的匹配。新员工素质及能力与团队要求：一致，可以提高团队的工作绩效；不一致，降低团队的工作绩效。类型包括：辅助匹配与互补匹配。二者的相同点：都影响团队的绩效。二者的不同点：影响绩效的角度不同。辅助匹配主要影响团队的凝聚力，成员之间的合作以及团队的维持。互补匹配主要影响的是团队任务的方向和宽度功能。在甄选员工时辅助匹配和互补匹配都很重要，二者缺一不可。个人与团队匹配案例《西游记》里唐僧所率领的取经队伍，就是经典得不能再经典的团队。整齐划一的阅兵方阵（三）个人—组织匹配含义：员工的目标与组织的目标一致，融入组织，认同组织的价值观念。组织的价值观念是组织希望其员工拥有的一系列态度和行为规范、表现为企业文化。个人与组织匹配有利于保持员工与组织的长期合作。案例分析:小李闪电离职小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(二)小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。原因与启示主要原因：招聘太急，招聘策略失误，只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的A公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而A公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。最大启示：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。（四）三个层次匹配的比较分析个人——岗位匹配，其基础为工作分析，匹配的好，可使每个员工能很好地适应工作，从而有较高的工作熟练度，工作就能被高效地完成，进而提高组织的有效性。个人——团队匹配，强调团队成员之间的合作，团队的整体配合。个人——组织匹配，强调员工和组织文化的匹配，以及组织的社会化过程，通过组织文化来影响员工的工作动机。匹配类型分析水平动机成分组织有效性成分个人—岗位匹配个人自我效率工作的熟练程度个人—团队匹配团队社会便利团队的合作，团队的增效个人—组织匹配组织有效激励满意程度，工作态度四、员工配置与其他人力资源管理活动人力资源管理（狭义）工作分析人员配置培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理反馈员工使用与管理第二节组织员工配置一、组织员工配置模型二、员工配置战略一、组织员工配置模型组织静态人力资源配置模型一、组织员工配置模型组织动态人力资源配置模型二、员工配置战略1.既得：招聘来之能用者开发：招聘有潜力者2.滞后：先定所需的数量和类型，再招聘（常用）领先：先招员工，后定战略3.具体：人岗匹配（一一对应）一般素质：人与组织匹配（目前和未来所需的一般技能）既得开发滞后领先具体一般素质招聘与录用战略是组织经营战略与人力资源战略相互作用的结果。美国学者哈尼曼在其《员工配置》书中将招聘与录用的战略划分为七种。4.出色：产生高绩效基本合格：得过且过5.6.积极：主动招聘不同的、多样化的人才被动：由于外部人才已多元，导致我们招到各种不同的人才7.核心劳动力：忠于企业、起关键作用弹性劳动力：边缘、可随时聘到出色基本合格内部外部积极多元化被动多元化核心劳动力弹性劳动力二、员工配置战略三、各国的招聘模式及特色各国的招聘模式及特色解析课堂作业：1.比较不同国家或地区的招聘模式不同；2.结合中国的现状，试分析中国在员工招聘上存在的问题？3.提出解决以上问题的对策。讨论这儿有八种人，你准备怎么安排他们？①勇敢但不计后果；②点子多但不听话；③有本事但过于谦虚；④听话但没有原则；⑤踏实但没有创意；⑥能力强但不善合作