人力资源管理规章制度

第第页人力资源管理规章制度在现在社会，制度的使用频率呈上升趋势，制度是在肯定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。到底应如何拟定制度呢？下面是我为大家整理的人力资源管理规章制度，欢迎阅读与收藏。人力资源管理规章制度1第一章培训管理制度第一条员工培训的目标与宗旨1、为提高员工素养，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。2、培训的目标是通过不绝提高员工的知识水平、工作本领和能动性，把因员工知识、本领不足和态度不乐观而产生的人力本钱的挥霍掌控在最小幅度，使员工实现实现自我的目标。3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。4、培训方针是自我培训与教授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。第二条培训的组织策划和实施1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。3、公司其它各部门负责人应帮助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条培训的形式与方法1、公司的培训形式包含公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。3、岗位技能培训：依据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部依据需求统筹订立培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同布置实施。4、部门内部培训：部门内部培训由各部门依据实际工作需要，对员工进行小规模的、敏捷应用的培训。同时各部门经理应常常督导所属员工以增长其处理业务本领，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。5、临时培训：各级管理人员可依据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和搭配。第四条培训结束后，要开展评估工作，以推断培训是否取得预期的效果。评估的形式包含：考卷式评估、实际工作验证评估等。第五条培训过程前、中、后全部记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成绩列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一、第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。第二章考勤制度为了加强管理，加强员工的组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作渐渐走向科学化、制度化和现代化。不绝提高公司的管理水平和员工素养。特订立本制度。第一条考勤签到制度1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的紧要依据。2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。3、公司实行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节变动需调整工作时间时，由办公室另行通知。5、因公外出（含出差）不能定时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承当考勤责任。6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并依据当月记录，作出公司员工（当月）出勤认真统计，出勤与个人当月工资挂钩。7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必需加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行。第二条假期及假期望遇1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。2、请假类别：包含事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场合、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必需在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重点影响的由总经理视情况给以处理。4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，依照前款规定办好后方可离岗，否则以旷工论处；但因突发事件或重病将来及先行请假者，应电话快速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办好请假手续，否则亦视同旷工。5、本公司实行病事假无薪制。6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期望遇按劳保条例执行。第三条迟到、早退、旷工及其管理规定1、迟到、早退：以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。2、旷工：凡有下列情况之一者，均视为旷工：1）没请假上班时间开始30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。2）没请假不到岗上班者。3）请假未批准不到岗者。4）不听从工作调动、经教育仍不到岗者。5）月迟到累计3次以上（含三次）者。6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。3、惩罚规定1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。3）月迟到、早退一次者，除依照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批判。4）月迟到、早退二次以上（含二次），除依照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批判。5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除依照本规定扣罚工资外并由公司办公室予以警告处分。6）月旷工1天，视情节及认得检查态度，除依照本规定扣罚工资外并由公司办公室予以严重警告处分。7）月旷工2天以上，除依照本规定扣罚工资外并由公司予以除名。8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济惩罚。第三章绩效考核管理制度为适应市场经济形势的发展，为企业寻求新的利润增长点，不绝完善公司内部管理，保持和发扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理。考核对各事业部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价。目的：各尽所能、各负其责，以事实为依据、以数据来说话，体现本领、体现管理。时间：每月25日为考核截止时间，实行月绩效考核。范围：事业部总经理、副总经理、公司行政管理人员、财务人员。（事业部所辖人员由本部进行考核）人力资源管理规章制度2第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、依据公司实际情况特订立本规定。第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事更改、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。第二章聘用第五条各部门依据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。第六条本公司员工的聘用，包含招聘、录用、报到和试用四个环节。第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，掌控编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵从学识、品德、本领、经验、体能适合于职务或工作的原则。第九条对员工的聘用，依据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再帮助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，依据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条录用人员接到通知后，第二天到公司报到。录用人员在人力资源部人员引领下，办理入职手续，其中报到必需提交如下证件、料子：1、一寸免冠照片2张。2、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人）3、学历证书及证书复印件1份。（如上）附：录用人员《背景调查表》1份。第十二条应聘人员交齐证件、料子后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并布置新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工布置入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必需的基础知识的岗前培训。第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限商定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，德行和本领欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果予以辞退。第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支出，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。第三章职务任免第十七条本公司员工必需具备以下资格，才略担负相关职务：1、公司高级管理人员，应具备高校本科以上学历，熟识业务，具有多年实际工作经验、品德良好、本领突出、业绩优异的不受此限。2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟识业务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司依据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。第四章人事更改第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地方，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办好移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。第五章离职第二十二条员工离职包含辞退、开除、辞职、退休等情况。第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定予以处分。第二十四条公司对以下行为之一者，予以辞退：1、一年记过3次的；2、连续旷工3日的；3、工作疏忽、贻误重点事项，致使公司蒙受重点损失的；4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的；5、擅舒适其它公司工作或在外兼职者；6、员工在试用期内经考核不合格者；7、其它原因。第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发看法，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必需提前7—15日提出，以便工作顺利交接。第六章考勤第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。第七章绩效考核第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理方法》。第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。第八章福利待遇第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作乐观性和自动性，为员工供应良好的节假日福利，特订立员工福利管理制度。第三十三条本着公平、公开的原则，全部正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司依照国家相关法律规定为公司员工供应有法定节假日的11天带薪假期。第三十五条公司女职工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。第三十七条社会保险公司依据国家规定，为每们正式员工定时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检公司每年4—5月份为全部正式员工布置一次体检活动。第九章员工培训第三十九条公司员工培训依据《培训管理制度》及培训流程严格执行。第十章人事档案管理制度第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。第四十一条人力资源部负责公司全部员工人事档案的立卷、归档、增补、借阅、管理等事项。第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取〈人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录〈人事档案借阅登记表》。人力资源管理规章制度3为使新职工全面提高职业道德素养，成为合格的医务工，具有良好的医德、医风，每年对新调配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。1.岗前教育的重要内容：（1）政整治论和思想道德；（2）卫生事业路线方针政策；（3）医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；（4）医疗服务职业道德、行为规范；（5）医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；（6）了解当前卫生改革与发展情况、本地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；（7）现代医院管理有关内容。2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举办岗前宣誓及授帽仪式。誓词可依照希波克拉底誓言、中国医师协会介绍的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作渐渐实现科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，依据《劳动法》《公司法》《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特订立本制度。第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富有”的原则，正确处理企业、员工之间的利益调配关系，调动各方面的工作乐观性。第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充分生机与活力的人力资源管理制度。第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。第五条通过不绝提高人力资源管理水平，促进公司发展。第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的.重要环节实行监督、引导与协调。第二章人力资源规划第七条依据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，订立本单位的人力资源规划，包含长、中、短期规划。第八条运用定性猜测与定量猜测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。第三章员工的招聘与录用第九条依据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。第十条面向社会公开招聘必需在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的"数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素养为目标，采取多种培训形式、方法和手段。第十三条被录用人员上岗前必需进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。第十四条对技术工种和关键岗位，依照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。第十五条建立“培训—考核—使用—待遇”相结合的激励机制。第十六条员工培训管理依照《九力科技员工培训管理方法》执行。第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，依照《员工流动管理规定》执行。第六章考核第二十条公司员工的考核，以岗位职责为重要依据，依照肯定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素养和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的紧要依据。第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《劳动纪律管理方法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。第七章薪酬管理第二十三条年度工资总额依照当年公司经营成绩及猜测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量掌控，预算管理。第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、猜测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和掌控。第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理方法》。第八章社会保障第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要定时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退降生产工作岗位，享受退（离）休待遇。第九章离职第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。第三十条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，依照肯定的程序予以解雇。因经营情形不佳，需要实行经济性裁人时，依照《劳动法》《公司法》《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。第三十一条员工的辞职。员工自己乐意辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。人力资源管理规章制度4一、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：（1）照搬成功（或绩优）企业做法；（2）摸着石头过河，自行探究；（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探究适合企业特点的人力资源管理制度方案。据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“本身建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差别（p<0.05）。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不行取的，难以实现“激活人力资源”的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮忙下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应当是一条比较理想的路径选择。首先，应当认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。一种制度效果肯定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素养及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差别性，甲企业成功的人力资源管理制度不肯定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应当认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此推断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。其次，应当认真分析本企业的人力资源管理环境及近况。在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应当采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及近况，推断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？假如类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；假如有差别，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。最终，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司近况（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素养、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；依照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。二、制度关注：战略观念和技术事务应并重对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设情形调查发现：全部不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬调配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。依据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，仍然难以适应企业参加市场竞争的需要，呈现出很多经济转轨时期的特点：（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的掌控和管理，其管理的形式和目的是“掌控人”；把人视为一种本钱，认作一种“工具”，重视的是投入、使用和掌控。（2）大部分企业人力资源管理往往重视于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却疏忽了关注顾客需求和市场变动、与企业经营战略、市场环境相全都的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关怀员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。譬如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理紧要性认得不足。企业规章制度范本总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，订立本规章制度。第2条公司简介（用一两句话简单说明公司的投资者、重要产品和生产规模即可）第3条公司机构（用一两句话简单说明公司的部门划分、整治层次和重要整治人员即可）第4条本规章制度所称的公司是指×××××有限公司；员工是指×××××有限公司招用的`全部人员（包含整治人员、技术人员和普通员工）。第5条本规章制度适用于公司全部员工，包含整治人员、技术人员和普通员工；包含试用工和正式工；对非凡职位的员工另有规定的从其规定。第6条员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。第7条公司负有支出员工劳动酬劳、为员工供应劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事整治权、工资奖金调配权、依法订立规章制度权等权利。第二章员工招用与培训教育第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必需年满16周岁），身体健康，现实表现良好。第11条员工应聘公司职位时，必需是与其他用人单位合法解除或停止了劳动关系，必需如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。第12条员工应聘时供应的身份证、毕业证、计生证等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件诳骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。第13条公司十分重视员工的培训和教育，依据员工素养和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业骄傲感和职业道德意识。第14条公司用于员工职业技能培训费用的支出和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行商定。试用期内解除劳动合同和合同期满停止劳动合同，员工不用支出培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支出培训费用。第15条劳动合同对培训费用的支出没有商定时，假如试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支出培训费用，具体支出方法是：商定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支出；没有商定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支出；没有商定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支出。第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。试用期包含在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。第三章劳动合同整治第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必需经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有商定的，从其商定。第20条在本公司连续工作满以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。第21条公司与员工协商全都可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支出员工经济弥补金（按本规定第31条支出）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支出员工经济弥补金。双方协商全都可以更改劳动合同的内容，包含更改合同期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。第22条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重点损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）被劳动教养的；（6）公司依法订立的惩罚制度中规定可以辞退的；（7）法律、法规、规章规定的其他情形。公司依本条规定解除劳动合同，可以不支出员工经济弥补金。第23条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行布置的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重点变动，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；（4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支出员工经济弥补金（按本规定第31条支出）；未提前30天通知员工的，另多支出员工一个月工资的弥补金（代通知金）；依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支出经济弥补金外，同时支出员工六个月工资的医疗补助费。患重病的加添50，患绝症的加添100、第24条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：（1）患职业病或因工负伤被确认完全失去或部分失去劳动本领的；（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。第25条公司与员工可以在劳动合同中商定违反劳动合同的违约责任，违约金的商定，遵从公平、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的商定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：（1）公司录用员工所支出的费用；（2）公司为员工支出的培训费用，双方另有商定的按商定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同商定的其他赔偿费用。第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有商定的从其商定（不超出6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。第27条有下列情形之一，劳动合同停止：（1）劳动合同期满，双方不再续订的；（2）劳动合同商定的停止条件显现的；（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。停止劳动合同，公司可以不支出员工经济弥补金；法律、法规、规章有非凡规定的从其规定。第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动连续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《停止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理停止劳动合同手续。第30条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。人力资源管理规章制度5一、企业人力资源管理制度的紧要性随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额紧要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有特地知识、本领和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大多数已经明确认得到人力资源管理制度是获得唯一长期竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变动。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认得到企业人力资源管理制度近况及存在的问题，而且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才略分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。二、企业人力资源管理制度近况及存在的问题我国的企业人力资源管理制度正处在希望试验却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在肯定问题。1.近况。改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不绝进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差别。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不绝创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置特地的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，而且从事人力资源管理工作人员的综合素养也具有较大差别。我国企业大多为劳动密集型财产，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素养方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在订立环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和乐观性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。2.存在问题。我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理渐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认得到人力资源的紧要性，忽视了对员工创造性和乐观性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于孱弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。而且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经过都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不但带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能特别好执行企业经营战略，也无法参加进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先变化企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调整机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。三、企业人力资源管理制度的创新途径企业人力资源管理制度的创新途径重要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。1.制度方面。企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决议一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当订立一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的敏捷性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及依据符合企业发展策略订立与企业人力资源管理制度相匹配。2.人才方面。企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力气，敬重人才，重视培养人才，进而帮忙企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最紧要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，重视人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才略真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分敬重员工的感受，才略够赢得员工的信任，才略拿出更加端正的工作态度和工作热诚。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的紧要途径。3.企业方面。企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而加强企业的凝集力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于本身的特色企业文化，优秀的企业文化是帮忙企业立于不败之地的紧要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很紧要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，依据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。第一章总则第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特订立《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及管束。第三条本《制度》适用于公司全体员工。第二章管理权限及职责第四条董事会决议公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；依据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决议其酬劳事项和奖惩事项。第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决议聘任或解聘除应由董事会决议聘任或者解聘以外的人员。第六条公司人力资源部负责订立公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第三章机构设置及编制核定第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分别的要求。第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的本领、业绩及各岗位的需求等情况。第四章招聘与录用制度第十一条招聘及录用原则：（一）定岗定编原则。（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、伙伴的面试考核。（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可介绍但不得自行招聘。（四）录用者须符合任职资格的基本要求（岗位说明书）。（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出访用看法由公司人力资源部审批。（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，依据应聘者供应的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。第十二条招聘程序：申请—〉筛选—〉面试—〉审批—〉试用—〉转正录用。第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。第十四条各级员工聘任程序：（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；（三）董事会决议聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。第十五条试用与转正（一）新聘人员试用期依据《劳动合同法》有关规定执行。（二）试用期满须进行试用考核，实现考核要求才略办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。第五章员工调岗制度第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。第十七条公司可依据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。第十八条调动原则：（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的重要任职要求。（二）合理性原则：依据员工表现和本领，布置和调动合适岗位。（三）员工调动必需经公司人力资源部办理调动手续。第六章员工培训制度第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。第二十条公司人力资源部负责统一布置对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门依据公司经营计划、员工情况订立年度培训计划。第二十二条对自行申请培训、公司布置的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议商定，如违约则承当相应赔偿及责任。第七章劳动合同管理制度第二十三条凡公司员工都必需与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、更改、解除、停止等事宜。第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支出任何弥补：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（三）严重违反公司规章制度；（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重点损害的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘虚而入，使对方在违反真实意思的情况下订立或者更改劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的；（七）法律、法规规定的其他情形。第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支出员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行布置工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重点变动，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就更改劳动合同内容达成协议的。第二十九条有下列情形之一的，劳动合同停止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决议提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第八章离职管理制度第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保存追究其法律责任。第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支出任何经济弥补，且公司保存追究其法律责任的权利。第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天（含）以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保存追究其法律责任的权利。第三十四条员工实现国家法定退休年龄，依据国家相关法律法规，员工与公司停止劳动关系。因公司需要其连续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超出1年。第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反商定的，应按规定向公司支出赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支出赔偿金：（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。（二）员工违反劳动合同或违反商定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。（三）员工在专项培训或福利商定的服务期截止日期之前离职的。（四）员工违反其他商定，导致公司损失的。（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。第九章考勤管理制度第三十六条公司按国家相关法律法规订立员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。第三十七条因工作及岗位需要订立特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤领导同意，并于事后补办手续。第四十三条公司各部门应严格掌控员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上布置员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。第十一章员工薪酬与考核制度第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工供应的服务而予以各种形式的酬劳以及其他相关支出。包含：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。第四十六条薪酬原则（一）薪酬制度的订立符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。（二）在调配上符合按劳调配、效率优先、兼顾公平的原则。（三）公司依据当期经济效益及可连续发展情形决议工资水平。第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。第四十九条员工必需在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。第五十一条员工绩效考核：（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素养、本领及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。（二）员工绩效考核分为试用考核、周期考核（月度、季度、年度等）。（三）绩效考核要素重要包含：业绩、本领、态度。（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一、第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：（一）公司董事会决议高级管理人员酬劳事项和奖惩事项；（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责订立公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；（三）公司人力资源部、财务部搭配董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得有意探听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对本身或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包含但不但限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。第十二章员工奖惩制度第五十六条目的：为表扬先进，树立良好工作作风，鼓舞员工乐观向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自发性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。第五十七条奖惩原则：（1）公开、公平、公正原则（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。（3）结合原则：嘉奖以物质鼓舞与精神鼓舞相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。（6）时效原则：奖惩要及时，必必需有激励和教育效果。第五十八条员工被惩罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，予以连带责任处分。第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一、第十三章员工人事档案管理制度第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。第六十二条查阅档案按下列规定：（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪伴方可查阅；（三）查阅档案中，必需严格遵守保密制度和阅档规定；（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。第六十三条员工本人保证供应及填写的资料属实，以后如有更改个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）供应书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自己乐意接受公司相关处理看法。第十四章附则第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部依据实际另行订立。第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。人力资源管理规章制度6第一章培训管理制度第一条员工培训的目标与宗旨1、为提高员工素养，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。2、培训的目标是通过不绝提高员工的知识水平、工作本领和能动性，把因员工知识、本领不足和态度不乐观而产生的人力本钱的挥霍掌控在最小幅度，使员工实现实现自我的目标。3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。4、培训方针是自我培训与教授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。第二条培训的组织策划和实施1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。3、公司其它各部门负责人应帮助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条培训的形式与方法1、公司的培训形式包含公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。3、岗位技能培训：依据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部依据需求统筹订立培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同布置实施。4、部门内部培训：部门内部培训由各部门依据实际工作需要，对员工进行小规模的、敏捷应用的培训。同时各部门经理应常常督导所属员工以增长其处理业务本领，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。5、临时培训：各级管理人员可依据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和搭配。第四条培训结束后，要开展评估工作，以推断培训是否取得预期的效果。评估的形式包含：考卷式评估、实际工作验证评估等。第五条培训过程前、中、后全部记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成绩列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一、第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。第二章考勤制度为了加强管理，加强员工的