【重庆有友食品公司薪酬管理改进策略12000字（论文）】

重庆有友食品公司薪酬管理改进策略研究目录TOC\o"1-3"\h\u12952一、绪论 111495（一）研究背景 110534（二）研究意义 124982（三）国外内文献综述 2123051.国外文献综述 2288192.国内文献综述 2145283.文献述评 330287（四）研究思路和方法 486551.研究思路 4162522.本文研究方法 424540二、薪酬管理相关概念及理论 517590（一）薪酬含义分析 528070（二）薪酬功能分析 612301（三）薪酬分配理论 69760三、重庆有友食品公司薪酬管理现状分析 827972（一）重庆有友食品公司简介 814385（二）重庆有友食品公司组织架构 824841（三）重庆有友食品公司薪酬管理体系现状 9188351.薪酬体系 999672.薪酬结构 9187853.薪酬水平 10297414.薪酬管理制度 1014417四、重庆有友食品公司薪酬管理中存在的问题及分析 1128023（一）现行薪酬体系公平性失衡 117105（二）密薪制适用于公司部分员工 1128771（三）现行薪酬计算方式模糊不清 1214826（四）薪酬激励方式过于单一 125438五、重庆有友食品公司薪酬管理的薪酬管理改进策略 1328926（一）薪酬管理改进方案的实施和沟通 135177（二）积极转变思想观念，优化认知结构 1318437（三）完善制度，构建薪酬方案实施平台 1420825（四）强化绩效考核，为绩效薪酬的发放提供依据 154006结论 1611409参考文献 1724551附录 19一、绪论（一）研究背景随着经济全球化的步伐，知识经济时代已经到来，我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但公司之间的竞争也急剧增加，公司之间的竞争主要集中在人才层面。本文在研究中主要以重庆有友食品公司当成调查的主要对象，通过现代薪酬管理理论探讨和研究公司薪酬管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的薪酬制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、薪酬计算方法不明确等。诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致重庆有友食品公司的发展动力逐渐枯竭(张国强,王丽华,李宇,2022)。这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，重庆有友食品在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的的商业文化、工人职业素养发展规划等。以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。（三）国外内文献综述1.国外文献综述薪酬管理是公司的重要组成部分。公司运用薪酬管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的薪酬体系作出参考(刘晓琳,陈阳洋,杨文婷,2021)。薪酬管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。许多经济学家解释了薪酬的重要性，认为薪酬是工人挣的薪水。薪酬水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。人在不同发展阶段的需求是不同的。当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[[]罗鹃.论新医改形势下医院的薪酬管理[J].经济师,2019(07):242+244.]。弗隆提出了一个期望理论(赵鹏飞,黄瑞祥,周雪,2021)。该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力(吴天宇,徐静怡,孙云)。以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。分红制就是改变原有固定薪酬协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高[]罗鹃.论新医改形势下医院的薪酬管理[J].经济师,2019(07):242+244.2.国内文献综述我国开始研究薪酬管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。在这样的大环境下，公司依靠改善和优化薪酬管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向(曾欣悦,罗林峰,2021)。随着社会经济的快速发展，使人力资源成为企业发展和竞争力的重要来源。最终，企业的竞争也就演变成了人才的竞争。在社会经济的飞速提升作用下，人才在企业中的作用日渐凸显。然而，我国许多企业仍然面临着人力资源问题。当今社会，我国的人力资源管理也面临着企业管理体系缺失的冲击，薪酬管理不善和员工培训机制不足的现象普遍存在，随着公司的不断发展，这些问题对企业的发展造成了重大影响(梁宝妍,许翔宇,邹琳)。只有更好地管理人力资源，才能提高企业的竞争力，才能更快地发展。因此，越来越多的学者开始关注薪酬激励对于人力资源的作用。科学家贾星辰,何一鸣,董钰婷在20世纪90年代开始研究人力资源。在考察和分析西方人力资源理论后，他得出结论，中国企业应该适应自身的发展来确定管理制度。运用激励方式提高员工的积极性，以增加公司财务收益。何丽霞的研究数据充分说明了，公司的发展有阶段性的差异，在不同阶段的背后，公司制定的发展目标也是不同的，特别是由于公司规模的扩张，给管理层对于薪酬的管理带来了新的难题。公司是否具有较好的大局意识，这对于加强薪酬体系的治理十分重要，这也直接决定了公司战略发展目标的实现[[]冯亚乾,杨旭华.供给侧改革背景下国有公司薪酬管理问题分析与对策建议--以XY电力公司集团为例[J].中国人力资源开发,2017(01):74-82.]。调查员丁瑞华,姜思颖,崔翔的研究成果指出，公司需要认识到劳动者的真实需求，运用合适的酬劳制度提高其工作积极性，特别是对做出重大贡献的劳动者提供一定的奖励，将员工的自身利益与整个公司的发展目标紧密联系，以增强员工对公司的认同感，实现员工和公司的协同发展。吸引、留住和激励员工是现代公司最感兴趣的话题之一(田晓琳,雷婷,2021)。如果一家公司想要打造一批能力强、吃苦耐劳、对公司有认同感的工作团队，只是单纯的从薪酬和福利这两方面去实施，很难达到预期的目标，因为有些员工可能并不渴望获得更多的薪酬，而是实现自身的价值并获得成就感，所以使用提高薪酬的方法对这部分人来说就没有什么作用。也是因为这样，公司还必须关注工作环境，并将其加入到综合薪酬考量中，以满足职员在不同方面的工作需求[[][]冯亚乾,杨旭华.供给侧改革背景下国有公司薪酬管理问题分析与对策建议--以XY电力公司集团为例[J].中国人力资源开发,2017(01):74-82.[]刘炜.新疆丰源公司薪酬管理改进方案[D].新疆大学,2018.3.文献述评各个研究员从不同方面对薪酬管理体系进行了解析，充分说明了一个公司要想发展得更好，创造更多的收益，就需要对自身的情况进行解读，并根据分析的结果建立动态的劳动报酬管理体系。满足员工的真实需求，激发员工的潜在劳动力，这样的话员工的工作兴趣就更高。在本次调查中，本文主要针对重庆有友食品公司的薪酬管理进行了详细的分析，在已有的研究理论指导下，找出哪些好的，哪些不好，进行归类处理。（四）研究思路和方法1.研究思路本文以多视角、多维度对重庆有友食品公司的薪酬管理进行了深入研究和分析，我们首先分析了薪酬管理的理论依据；再者，分析了重庆有友食品公司目前的实际发展情况，以及薪酬管理本土化战略的现状；然后，在此基础上，我们分析了有友食品公司的薪酬管理策略，总结了他们的薪酬管理经验；最后提供了重庆有友食品公司实施薪酬管理的措施和建议。2.本文研究方法（1）文献研究法：细致研读我国和国外有关人力资源管理的最新文献和杂志，掌握理论研究动态、借鉴研究思路、经验，总结收集到的信息，为进一步研究奠定理论基础。（2）依据重庆有友食品公司人力资源现状，询问公司人力资源管理方面的问题，了解员工对公司内部人力资源管理的认识，根据询问结果分析重庆有友食品的人力资源管理问题。为后面的研究提供了重要的信息。二、薪酬管理相关概念及理论（一）薪酬含义分析薪酬主要是劳动者通过付出劳动所获得的收入和报酬。薪水是劳动者的主要关注点，直接影响他们自己的重要利益，并决定他们对公司和工作的态度和热情。薪酬是公司根据员工的贡献支付给员工的劳动报酬。企业可以借助薪酬来激发员工的工作行为，以此来为企业带来更多的收入和利润，向着企业规划的目标大步前进[[]丁波丹,何茜.新时期电力公司人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技,2017(06):79.[]丁波丹,何茜.新时期电力公司人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技,2017(06):79.薪酬一般来说可以分为两个主要部分(殷明远,龙婧怡,史凯)：首先，从狭义上讲，薪酬一般是指单位支付给提供服务的员工的各种形式的福利，即支付给员工的薪酬。其次，从长远来看，奖励主要有两种：一为货币类型，二为非货币类型也称为非财务性薪酬。货币薪酬是指用人单位按照一定的货币标准给员工支付的报酬，非财务性薪酬是指公司以服务或实物服务的形式向员工支付的奖励，包括员工福利和其他津贴等[[][]张莉俊,李建科.运用全面风险管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.笔者在论文中提到的薪酬是从广义角度上来确定，涉及到以下部分：（1）基本薪酬。所谓的基本薪酬是员工在达成常规工作任务所获得的一定数值的货币，在现实中，一些公司将基本薪酬直接当做岗位薪酬。各个公司的基本薪酬标准都是不一样的，与公司自身的经营状态息息相关，也受公司内部职位高低的影响。正常情况下，外部因素一般不会直接改变基本薪酬制度(平晓敏,易维娜,候泽,2020)。（2）可变薪酬。可变薪酬主要由两部分组成，一个是奖金薪酬，还有一个是绩效薪酬，公司可变薪酬的决定与公司的绩效考核体系是紧密相关的，公司根据员工的绩效评估结果来为员工发放可变奖励(阎雅婷,肖立威,姚小楠,2021)。可变薪酬可以极大的提高员工的工作积极性，并且对提高员工的综合素质和个人能力也有非常大的激励作用，员工唯有主动的发现本身的优点，并且为公司的成长创造出更多的收益，这样才会获得更多的可变薪酬[[][]许婕.以战略为导向的薪酬体系设[J].人力资源管理,2017（3）福利薪酬。福利薪酬是指公司以非现金的方式给员工支付的报酬，是公司用来激励员工的一种重要方法，同时也是公司薪酬的重要组成部分。福利薪酬领域主要包括三个部分，包括家庭、地方和国家(詹梦瑶,葛天宇,谭婷)。从构成上看薪酬福利可以分为两类，分别是法定福利和公司福利。从受益者的角度来看，员工之间享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、补偿性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬职能主要包括：首先是等价交换作用。换句话说，公司员工获得的薪酬与他们自己对公司的贡献是一致的，即薪酬和劳动力的价值是相等的，这极大地激发了工人的积极性。其次是激励作用。从工人的角度分析，薪酬的获得直接关系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表现出自己的工作质量(傅建国,薛文娟,蔡子涵,2021)。从公司发展的角度来看，员工薪酬标准和员工在公司中的作用也是紧密相关的，这能够帮助管理者建立科学合理的激励制度，使得员工的潜力得到最大化的发掘，并且为公司创造更多的利益[[][]秦昶.公司战略转型升级期的培训体系优化研究[J].中国培训,2014,09:47-48.再其次，自我调节作用。自我调节可以从多个角度理解，第一，是薪酬对工作调动的影响，如果薪酬能够决定工作调动，则表明工作水平与薪酬水平之间成正比例关联，公司制定的薪酬水平对人才管理方面会造成一定的影响。第二，调整公司的薪酬体系可以可以显著提高员工工作技能，实现岗位合理分配，以实现财务利益达到最高标准(严瑜琳,易凯文,岳笑)。再者，增值作用。从公司发展角度来看，薪酬不仅是公司吸引员工的关键因素，也是企业引进人才的重要因素。在正常情况下，如果企业的薪酬水平提高，那么说明企业已经完成了增值目标，同时对于改善现有的社会大环境也具有重要的意义[[][]胡艳,张佳丽.绩效激励机制在公司人力资源管理中的应用[J].办公室业务,2017(13):152最后，竞争作用。公司竞争水平与其员工的能力和贡献息息相关。也就是说，公司经营过程中可以以更高的报酬引得更多的优秀的人才的注目，获得额外的高层次技术能力，并充分利用这些能力，实现经营收入的进一步扩张，占领更高的市场地位，积极参与市场竞争，保证竞争水平长期稳定(康明哲,卢雪婷,苏瑞)。（三）薪酬分配理论我国对收入分配理论的研究很大程度上是基于对马克思劳动理论的研究或更新。改革开放后，许多研究人员开始研究并逐渐将其引入国内，然后在国内公司进行实践，结合国内公司的具体情况，自其适应以来，逐渐研究出适合我国国情的薪酬分享制度理论。国内对理论薪酬分配制度的研究主要从两个角度进行(赵鹏飞,黄瑞祥,周雪)。一个是我们经常谈论的薪酬理论，这主要是研究国民收入的一般分配和公司内部不同的分配模式。目前，提高薪酬分配的激励和缓解效果已成为国内理论研究的有益调配崭新的道路。大多数研究人员已经认识到最大化薪酬分配的效率。第二是对薪酬制度设定的研究。上个世纪我国薪酬制度的改革打开了国内薪酬分配相关研究的大门，将重点放在不同类型公司的薪酬确定和国有企业改革的薪酬确定上。这些研究上的差异分散在不同的薪酬分享理论中，在不同思想和理论的交汇处，我国的薪酬分配理论正在一步步的完善。三、重庆有友食品公司薪酬管理现状分析（一）重庆有友食品公司简介重庆有友食品公司是我国泡卤风味食品行业的代表性企业，深耕泡卤风味食品领域多年，重庆有友食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家泡卤风味食品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质泡卤风味食品企业500强”。重庆有友食品的发展是我国泡卤风味食品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国泡卤风味食品企业的发展状况。（二）重庆有友食品公司组织架构重庆有友食品公司组织结构图如图1所示：董事会董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四（三）重庆有友食品公司薪酬管理体系现状重庆有友食品公司自成立起，一直实行扁平化管理模式，各部门实行统一的薪酬政策和考核制度，重庆有友食品公司现执行的薪资制度至今已用了10年，并与公司的考核制度相配套，随着制度的有效执行，重庆有友食品公司逐渐取消了加班费，降低车补等福利制度，并将所有补贴和报销纳入薪酬总额中，所有员工按照统一的标准和制度核定薪酬。1.薪酬体系重庆有友食品公司的薪酬体系主要包括基本薪酬，岗位薪酬，津贴，绩效薪酬，福利这五大部分，其中基本薪酬、岗位薪酬按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩效薪酬和津贴按照各项目的盈利情况进行提取和分配。福利则是按照国家规定和公司现有的状况进行分配(吴天宇,徐静怡,孙云,2021)。重庆有友食品公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分（1）高级管理人员实行年薪制，高级管理人员按照与重庆有友食品公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的70%，其余30%与当年的分红一起发放。（2）中级管理人员实行岗位技能制，中级管理人员一般为重庆有友食品各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照项目当年的完成度分配，绩效薪资每半年发放一次(马晨曦,朱梦迪,胡明达,郑佳)。（3）技术员实行效能薪酬制，其主要薪酬构成为：基础薪资、岗位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。驻外津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。2.薪酬结构重庆有友食品公司员工月度薪酬统一按照基本薪酬+岗位薪酬＋工龄补贴统一发放。基本薪酬——按照员工基本生活费用，员工的职级不同，相应的基本薪酬也会有小范围的浮动。岗位薪酬——按照员工在公司内不同的职位来划分薪酬，岗位薪酬是按照职位级别来区分，这部分收入会成为员工薪酬收入的主要来源。有友食品工龄补贴——按照在重庆有友食品公司工作的年限，第一年50元，从第二年开始后每年增长20元。除了月度薪酬外，每月的固定薪酬还包括交通补助、通讯补助。年度薪酬还包括每半年发放的绩效薪酬和年终奖金以及过节福利。对于驻外的人员，不论职级大小，每天还会有驻外补贴20元/天和餐补20元/天。每年的中秋节还会有200元的节日津贴同当月薪酬一起发放。奖金一般是指年终奖金，重庆有友食品的管理人员的年终奖金是人事职员根据总经理的指导意见制定相应的基数。重庆有友食品技术人员则按照员工的本年度的固定薪酬总和的10%-20%发放。福利一般包括缴纳社保，在重庆有友食品公司工作超过3年的员工，每年有一次免费体检和年终聚餐。有友食品泡卤风味食品公司为员工每月缴纳的社保（基本养老保险、失业险、工伤险、医疗保险、生育险）会根据当地的政府规定执行。丧假、婚假、产假、病假（需开具医院的病假证明）会保留全额的基本薪酬，无岗位薪酬。年终聚餐，一般在公历年度的前一个星期，抽出1-2天在外地举行。3.薪酬水平重庆有友食品公司目前处于发展阶段，应该采用高薪吸引、留住人才。但由于小型测绘公司的崛起，导致公司年度资金比往年相对低一些，资金有限，因此重庆有友食品公司采用混合型策略。部分员工的薪资比市场上相应职位偏低一些，公司较少一部分人的薪资会比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬标准及发放流程重庆有友食品公司对于管理人员和普通员工的月度薪资发放按照统一标准执行：基本薪酬、岗位薪酬、交通补助、通讯补助加工龄补贴。每月月末部门经理对月供考勤及当月考核进行打分评定，基数为1及以上的，当月不扣薪酬。基数为1以下的，则根据最终基数扣除相应的薪酬（一般以80元为基础，按照其倍数扣除），由有友食品泡卤风味食品人事专员负责统计核算，最后经由领导审核、签字，再将签字后的薪酬表交由出纳会计，由出纳会计在次月15号将薪资发放到员工的薪酬卡（如碰到周末、法定节假日，会相应的顺延）(曾欣悦,罗林峰)。（2）绩效考核流程绩效考核会根据项目的利润来分别制定不同的绩效薪酬，在一个项目完成后根据员工所做的工作量及工作质量由部门经理进行评定打分，根据工作量计算绩效薪资。完成部门评定后交由人事专员，人事专员负责核对绩效金额，再交由领导审核签字，每半年发放一次。（3）薪资增长有友食品泡卤风味食品公司每年年末会将员工的薪酬上调200元。四、重庆有友食品公司薪酬管理中存在的问题及分析（一）现行薪酬体系公平性失衡从重庆有友食品公司的的快速发展可以明显看出，以人力资源部门的主观经验来评价和判断公司各个职位的方法是无法跟上公司的发展步伐的，外部竞争对公司的压力和内部公平性的失衡导致员工流失率上升，进而引起大量优秀人才的流失。凭借学历高低和工作年限长短来衡量一个员工的价值欠缺公平性。当代发展形势下，我国已然开始了飞速发展的信息经济时代阶段，职工不同的学历水平成为影响薪酬的关键因素。因此，一些高学历的员工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而对公司发展做出重大贡献的员工而言这样有失公允(梁宝妍,许翔宇,邹琳,2022)。这将会在很大程度上削弱有友食品泡卤风味食品员工积极参加工作的能动性，对有友食品泡卤风味食品公司的发展具有严重的阻碍性。另一方面，根据员工的工龄来决定薪酬的高低也是不公正的，在现代社会经济迅速发展的情况下，如果一个技术人员几年不在他的专业领域工作，他原则上需要从头来过，从基础学起。由此可见，工作年限的长短并不能直接代表经验的丰富程度，也就不一定能给有友食品泡卤风味食品公司创造最大程度的收益。根据上述情况，可以得出结论，一味的套用传统公式去计算薪酬不能反映出员工的真实价值，这会导致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制适用于公司部分员工传统的薪资保密制度具有灵活机动的优势。在一定的具体情况下，可以实现顶级人才的引进。用得好，确实能将工作结果提升到最大化水平。因此，薪资保密制度在解决人才方面非常有效。与此同时，也出现了新的弊端：在同一家泡卤风味食品企业工作的员工总是通过不同的方式和渠道打听和了解其他同事的薪酬。如果能力、学历等方面不如自己或是跟自己实力相当的人拿到的薪酬比自己高很多，而自己与同事之间的差距只是入职时间不同，这就会引起有友食品泡卤风味食品员工严重的心理不平衡。同样的，因为工作年限和工作经验被公司挖掘过来的员工，在有友食品泡卤风味食品公司的工作年限一般都不长，如果他们的薪酬也比自己高的话，同样会造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情绪的可能性就会增加(贾星辰,何一鸣,董钰婷)。如果这种情况持续下去，公司内部的薪酬结构就会出现混乱，执行同样任务的员工将得不到同样的报酬，久而久之员工就会产生不满意的心理，这样会导致员工对公司没有归属感，并且有可能会对公司产生不信任感，从而爆发信任危机。（三）现行薪酬计算方式模糊不清重庆有友食品公司的薪酬结构划分较为单一，薪酬结构没有根据工作性质进行细化的分类。重庆有友食品公司依然使用传统公式计算薪酬，忽略了分配份额。举例来说，专业技术岗位和蓝领、高层管理人员的工作性质和对公司的贡献形式差异较大。例如蓝领岗位对公司做出贡献是定量和可见的，但有友食品泡卤风味食品公司其他职位可能不会立即反映对企业的贡献。因此，单纯用公式计算薪酬基本不能精准地描述员工对公司的贡献程度，也不能促进员工对整个公司的主观归属感和互助互惠的理念。（四）薪酬激励方式过于单一在这种情况下，重庆有友食品公司主要采用一种激励制度，无法满足不同员工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任务数量有限，希望接任管理职位的员工不得不依靠工作年限的积累来开始晋升。然而，这对拥有专业技术的工人来有失公正。伴随时间的推移，技术水平已经变得更加完整，但很难制定与技术水平直接相关的薪酬水平。这种薪酬激励模式极大地挫伤了员工的积极性(丁瑞华,姜思颖,崔翔)。薪酬结构是个体化的，没有等级分配，采用的薪酬发展方式无法满足不同有友食品员工之间的不同需求。对于企业内部激励制度的构建来说，公平公正是最基本的原则要求，而正是由于这种制度的规范公正，使得员工能够对企业实施的各种制度政策给予支持的态度，愿意去执行。在重庆有友食品人力激励制度的公平公正中有着非常明确的要求：第一，平等对待所有劳动者，大家都是公平竞争的状态，并且面对着统一的规则制度，而当达到要求时任何员工都可以得到奖励的机会；第二，对工人自身绩效的评估，然后来进行奖励或者惩罚，不能由领导来一人决定；第三，应给予表现良好的工人额外的报酬，并且这种奖励必须是符合规定要求的，并应与重庆有友食品工人自己的贡献相结合，而不是进行奖金平分，也就是多劳多得。通过以上分析，对于重庆有友食品企业的激励制度必须要公正、公平、科学、合理，奖惩结合使用，适度奖励和惩罚。五、重庆有友食品公司薪酬管理的薪酬管理改进策略（一）薪酬管理改进方案的实施和沟通在完善重庆有友食品薪酬体系的过程中，沟通和交流对于改善重庆有友食品公司的薪酬体系都是至关重要。第一，沟通有助于计划者发现在薪酬制度计划中没有考虑到的问题。第二，有效的沟通可以体现重庆有友食品公司员工参与的权利，鼓励他们参与薪酬改革。第三，及时的感情交流可以让公司和工人之间建立起联系的桥梁，并且能更快的解决薪酬改革期间员工的不满和负面情绪，及时解决内部产生的问题，避免问题的累积。第四，重庆有友食品公司可以通过交流沟通，提前与员工讨论未来的薪酬管理计划，了解员工对薪酬计划的意见和建议，并收集一定的薪酬管理制度的经验。在引入全新的薪酬体系时，首先必须告知劳动者，这些规章制度不是永远不变的，而是在公司所有员工的共同实践下，会逐渐变得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理计划当中的考核方式和方法，是否适应重庆有友食品公司的实际发展状况，新的规章制度是否可行，优化后的薪酬体系是否能实际增加公司盈利等相关方面，这些都是要通过实际操作才能得出最终的结论。新薪酬制度的出台，需要和员工进行有效的沟通，这样才能从基层劳动者那里获取最准确的信息，也可以采用多种方式的沟通，例如定时的去进行重庆有友食品员工代表大会的召开，或者也可以采用线上的调查方式去对员工进行调查分析。鉴于重庆有友食品公司是制造公司，蓝领操作工在员工数量的占比较大，并且日常的生产任务需求比较大，所以公司可以采用统一的沟通方式，比如定期召开有友食品公司代表大会，并且选出员工代表去进行参会(田晓琳,雷婷,2021)。一个好的沟通制度，能够明确新的薪酬管理体系的架构和薪酬的计算方式，这样员工能够在新的薪酬制度的激励下，积极工作，努力为有友食品公司创造更多的经济收益。（二）积极转变思想观念，优化认知结构通过整理和分析重庆有友食品公司的历史发展，可以知道公司在不同的发展阶段所面临的发展环境也是不一样的，并且发展方向也会发生一定的变化。在这种情况下，重庆有友食品公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用传统的思维去思考问题，要及时的更新。并且不断的去学习和接受新的知识，优化理解结构，认识到重庆有友食品公司薪酬管理的重要性。因此，基于竞争发展环境的变化，公司要保持在时代潮流中，改变认知观念，明确战略目标，为重庆有友食品公司创造更多的营收。由于公司之间竞争的加剧，重庆有友食品公司之间的竞争已经转向为人力资源的竞争。没有人，你就无法经营企业，人力资源的作用一直都是不可替代的，现在要做的就是在现有的基础上继续完善，没有最好，只有更好(魏昊天,谢梦琪,侯雪)。重庆有友食品公司可以以人为本，了解有友食品员工的真实需求，以便建立科学有效的薪酬管理制度和激励机制，共享合理的薪酬，起到良好作用。努力的去引导员工思想，增加其对工作的积极性，为重庆有友食品公司的长远发展创造更大的利益。将人才的外部招聘和内部培养紧密结合，以增加人力资源的稳定性，降低人力资源流失的风险，根据员工的工作岗位去进行合理的分配，让员工充分发挥最大的工作价值，为公司创造更多的附加值。（三）完善制度，构建薪酬方案实施平台重庆有友食品公司的内部管理体系需要持续改进，这样才能更好地的起到规范内部员工工作的作用。根据重庆有友食品公司本身的实际发展情况，建立可落地执行的薪酬管理方案平台，激发重庆有友食品员工的劳动潜力，实现最佳经济效益。重庆有友食品公司需要不断去完善绩效考核体系，让每个部门都能得到良好的运作，在此过程中，人力资源部门的作用显得尤其重要，他们需要对所有的员工进行宣传，确保全体员工认识到薪酬管理的重要性。强化内部规章制度需要全体员工的参与，只有全体员工团结一致，才能在真正的执行过程中严格约束自己。绩效指标体系的建立阶段，应结合不同部门和管理人员，然后选择恰当的标准，确保能够从更加全面的角度来呈现最终效果，并减少误差。本文作者认为，为了创建一个完整的测评，应该用以下的方式(殷明远,龙婧怡,史凯)：（1）完善绩效沟通和反馈机制。重庆有友食品公司在建立绩效指标考核体系的过程中，应通过沟通机制的构建，考虑重庆有友食品员工的需求和可接受性，发现存在的问题，改进措施，创造良好的竞争环境。（2）完善评估和仲裁机制。可设立用于实现制度落实的管理部门，对完成度进行考量，选择适当的评估方法作为依据，获得客观公正的评估和仲裁结果，在问题产生的初始阶段将其解决，提升管理能力。（3）完善评价支持体系，重视完善评价支持工作的展开，以实现考核环境的优化，保证重庆有友食品公司的绩效考核不出现偏颇，保证结果的最优化。（4）建立灵活性福利制度实行福利制度的弹性化对重庆有友食品公司有重大的助力和帮助意义，能够最大化的表现出重庆有友食品公司领导对职工的心理诉求的关注，使福利制度灵活适应员工的真实需求，根据好的对策来让重庆有友食品员工的工作兴趣高涨。公司职员不但能在政策法规的规定下享受多种福利政策，每年还能得到不同的培训、出差等机会，切实体验有友食品公司给予的人文主义关怀，增加对公司的认同感和归属感。（四）强化绩效考核，为绩效薪酬的发放提供依据对于人力资源管理的结果在一定程度上可以从薪酬分配的情况来进行呈现。薪酬体系是一个及其繁杂的系统，环环相扣，缺一不可。因此，重庆有友食品公司必须构建科学合理的人力资源管理体系，而且还得在公平的基础上发展，最大化的激发员工积极性的提升，使之达到企业预计的目标。在人事管理过程中，需要根据职能和支付水平调整各个岗位的薪酬。通过薪酬管理，将重庆有友食品员工的真实需求和职业发展目标与可行的薪酬管理计划相结合，提高有友食品公司薪酬预算管理的效率，从而实现合理成本核算目标，严格薪酬管理。结论重庆有友食品公司在落实薪酬管理制度优化措施的过程中，会受到多重障碍的影响，各部门的发展仍以经济效益最大化为重点，部门之间的管理在实践中会受到一定程度的限制，由于笔者本身的能力问题，本文研究的内容还有待提升，进行改进后的薪酬管理体系的影响尚未评估，实际操作过程有可能会出现一些差异。要想完全达到预期的薪酬管理效果，必须贯彻重庆有友食品公司长期的战略规划。薪酬管理不是静态的，需要优化和适度适应有友食品公司的实际发展，以达到规划的薪酬管理效果，与公司发展目标保持步调一致。

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