HR必须掌握的48个指标大全

48个HR指标2022劳动力成本（%）=某期间薪资&福利成本某期间公司总成本×100%1.劳动力成本（%）：与所有成本相比，劳动力成本可通过将所有员工薪资&福利相加并除以某一给定期间的公司总成本来衡量。一、薪酬方面指标2.薪资竞争力指数（SCR）：SalaryCompetitivenessRatio用于评估公司薪酬策略的竞争力。可以通过将公司（或某岗位）平均薪资除以竞争对手的平均薪资或行业的平均薪资来确定。SCR=公司/某岗位平均薪资竞争对手/行业平均薪资×100%可以用来定位某些岗位的市场薪酬水平，提升竞争力。3.投资回报率（ROI）：作为一个组织，要确保投入到员工身上的钱能得到合理的回报。该指标可以定义为投资于员工工资的每一元人民币带来的营收或利润。ROI=某期间公司营业额/利润某期间薪资&福利成本×100%4.员工生产率：帮助衡量一段时间内的员工效率。可以通过将公司总收入除以员工总数来确定。员工生产率=某期间公司总收入某期间员工平均数5.福利满意度：通过调查确定，并且可以用于了解每个福利单项员工的满意度。6.员工的医疗保健费用：提供对公司医疗保健计划全面性的了解。可以通过将医疗保健的总费用除以所有员工来确定。二、文化方面的指标7.员工满意度指数（ESI）：EmployeeSatisfactionIndex这是人才保留的关键指标。使用公司范围内的调查有助于衡量员工的幸福感。ESI基于以下三个问题进行设计：问题0-10评分1.你对目前的工作环境有多满意?2.你目前的工作环境是否符合你的期望?3.你现在的工作地点离理想的工作地点有多远？ESI=[((问题得分的中值÷3)–1)÷9]*100ESI的结果在0-100之间变化，较高的数字表示更满意的员工。8.员工满意度调查数量：比如满意度调查、敬业度调查的次数等，帮助了解在维持和改善员工满意度上付出的努力。9.参与公司文化培训的员工比例：评估公司范围内组织文化的重要性和理解。可以设定固定周期，超过周期的员工需要进行企业文化回炉培训。10.使用的休假天数百分比：该指标表明公司对员工健康的工作与生活平衡的态度。通过观察使用的休假天数与未使用的休假天数来确定。使用的休假天数百分比=已使用的休假天数所有员工应休假总天数×100%11.净推荐值得分（NPS）：衡量员工推荐其组织作为理想工作场所的可能性。调查问题：您是否愿意向你的朋友推荐我们的公司？检查0到10的评价，其中0表示“我强烈不推荐”，10表示“我强烈推荐”。批评者中立者推荐者512340678910净推荐值评分（NPS）=%-%NPS和ESI的不同之处：NPS衡量的是忠诚度，并且集中在一个问题上，而ESI则围绕三个问题。与NPS相比，ESI可以提供更全面的见解，两者可以结合使用。三、雇佣方面的指标12.缺勤率：透视因疾病和意外休假而造成的劳动和生产力损失。缺勤率=由于缺勤而损失的工作日总数组织中的可用工作日数×100%13.全职员工（FTE）数量：随时关注公司员工人数的增长情况。14.合作员工的数量：检查随时间的推移合作员工的增长情况。与全职员工的数量进行比较，以更好地了解劳动力趋势。随着时代的发展，第三方合作员工将慢慢成为主流。15.平均任期：了解员工在公司的平均任职时长，有助于了解员工的满意度和人才保留率。自愿离职率=某期间自愿离职员工数某期间公司员工总数×100%17.非自愿解雇率：遭公司解雇的员工比率。非自愿离职率=某期间公司解雇员工数某期间公司员工总数×100%16.

自愿离职率：自愿提出离职的员工比率。18.退休率：该指标对于任何制定战略性员工计划的组织都特别重要。指退休员工比率。退休率=某期间退休员工数某期间公司员工总数×100%19.平均退休年龄：意识到这些趋势有助于预测退休和有计划更换劳动力。平均退休年龄=所有退休雇员的总年龄退休雇员总数×100%20.新员工入职90天离职率：有助于确定人才招聘过程，找到与岗位匹配的员工方面有多成功。新员工入职90天离职率=入职90天内离职员工数当期新入职员工总数×100%21.入职一年自愿离职率：反映公司对新员工的欢迎程度。较高的百分比表明公司未能有效留住与岗位匹配的员工。入职一年自愿离职率=入职一年内自愿离职员工数入职一年内员工总数×100%22.职位空缺填补平均时间：当职位空缺后，多长时间能招聘到位，该指标主要跟踪招聘过程的效率。23.招聘流程满意度：从候选人的角度提供流程运作状况的观点。可以采用NPS的方式来展开调查。24.每次雇用成本：为获得人才而投入的资源。可以通过平均招聘营销费用，招聘系统和员工的推荐成本来确定。不建议把面试官面试所花费时间的成本计入成本。25.培训的有效性：帮助公司了解新员工接受培训后与入职前相比感觉如何。通常通过培训后调查确定。26.新员工培训成本：帮助评估新员工入职的投资金额。新员工培训成本=新员工期间培训费用培养期间新员工总数27.完成入职训练的新员工比例：帮助公司了解新员工进入状态的速度，以相应周期为考量（如入职一个月、两个月……），训练内容包括能正常上岗所需的培训。28.多样性率：全球化经营企业需要重点考量的指标，跟踪组织如何成功创建营造开放和接纳社区的环境，保证各种族员工比例的均衡。29.已实施的D＆I计划的数量：D＆I-DiversityandInclusion（多元共融）,强调在职场上，尊重且保有每个人的差异性，同时在保有多元性的基底上，提升个人独特性所能带来的价值，最终达到职场平权。D＆I计划项目的数量衡量了组织对建立和维护多样性和包容性文化的承诺。30.员工流失率：帮助公司弄清楚他们在留住人才方面成效如何。通过将给定时期内离开公司的员工人数除以该时间段内的平均员工人数来确定。员工流失率=某期间离职员工数某期间公司平均员工数×100%31.高绩效员工流失率：高绩效员工流失带来较大负面影响，且成本较高。该指标有助于检讨员工留任工作的有效性，并有助于规划人才替换。可以通过将过去一年中离职的高绩效员工数除以已确定的高绩效员工总数来确定。高绩效员工流失率=高绩效员工离职数公司高绩效员工总数×100%32.平均招聘时间：有助于跟踪招聘流程的效率。平均招聘时间=某期间招聘总时长某期间新入职员工总数33.每次招聘面试候选人的数量：通过计算特定招聘期间所面试的候选人数量。34.招聘留存率：招聘过程中每轮淘汰剩下的候选人比例。较低比例可能表明相关岗位缺乏吸引力，需要更新岗位说明，而较高的百分比表明有更多合格的候选人可供筛选。35.通过培训获得知识：公司不仅仅要关注培训费用，还应该关注培训是否有效。这方面要做的是看看员工个人是否掌握了相关培训的知识并能加以应用。可以通过考试并监控考试通过率（％），平均分数和培训前/培训后知识掌握对比来确定。36.Offer接受率：将Offer接受数量除以Offer发出数量可以帮助组织了解其招聘策略的成功程度。另外，通过与行业基准比较可以了解自身企业的吸引力。Offer接受率=某期间接受Offer的候选人数某期间公司发出的Offer总数×100%绩效方面的指标37.高绩效人才吸引度（符合较高岗位标准的候选人比例）：设定基准岗位标准和较高岗位标准，评估公司在吸引高质量候选人方面努力的有效性。高绩效人才吸引度=某期间符合较高岗位标准的候选人数量某期间公司的招聘候选人总数×100%38.人才密度：表现卓越的员工人数占公司总人数的比例。该比率越高，说明公司在人才方面的竞争力越强。人才密度=某期间符合高绩效标准的人才数量某期间公司的员工总数×100%40.岗位内部雇用率：岗位面向内部招聘的成功率，该指标显示组织人才培养的有效性。岗位内部雇用率=某期间内部应聘成功数某期间公司的面向内部招聘的岗位数×100%39.低绩效员工比率：该指标主要是保持对组织中低绩效员工数量的关注。低绩效员工比率=某期间低于绩效标准的员工数量某期间公司员工总数×100%41.内部推荐雇用率：由内部员工推荐并获得录用的比率。内部推荐雇用率=某期间内部推荐并成功录用的员工数某期间内部推荐的候选人数量×100%42.新员工绩效：通过设定试用期关键且可量化考核指标，并与相同岗位的正式员工在该指标上的绩效表现进行比较。通常是设定一个百分比，以便考察新员工的表现是否满足公司的期望。新员工绩效=某期间新员工的绩效表现某期间该岗位员工的平均绩效表现×100%43.内部晋升与外部聘用比：相关数据衡量的是公司晋升的员工中内部晋升与外部招聘之间的平衡关系。该比率用于衡量内部员工培养的有效性，比率过低代表公司内部人才培养能力不足，过度依赖外部人才供给。内部晋升与外部聘用比=某期间内部晋升员工的数量某期间中高级岗位外部招聘员工的数量44.内部晋升率：表示成功留住并提升优秀人才的比例。内部晋升率=某期间内部晋升员工的数量某期间公司员工总数45.员工参与活跃度：评估员工在改善业务流程中的参与度，并反思公司对员工参与的开放性。员工参与活跃度=某期间对业务改善提出建议的员工数某期间公司员工总数×100%×100%46.HR与FTE的比率：全职HR的数量占全职员工总数的比例，帮助确