2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题练习试卷B卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师真题练习试卷B卷附答

案

单选题（共50题）

1、国家公务员的选拔标准属于（）。

A.效标参照性标准体系

B.常模参照性标准体系

C.测评参照性标准体系

D.测评目标性标准体系

【答案】B

2、对已经生效的劳动法律，（）不具有法律效力。

A.立法解释

B.任意解释

C.司法解释

D.行政解释

【答案】B

3、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理

解。

A.确认式提问

B.封闭式提问

C.重复式提问

D.假设式提问

【答案】A

4、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。

A.薪点薪酬制

B.绩效薪酬制

C.技术薪酬制

D.岗位薪酬制

【答案】B

5、劳动争议仲裁实行一个裁级。裁决制度。

A.两次

B.多次

C.一次

D.无限

【答案】C

6、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。

A.爆破式

B.计划式

C.扩张式

D.改良式

【答案】B

7、运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；

②组织全体讨论「③集合受训人员；④即兴进行情境表演。排序正

确的是()

c.(w@a)

D.(iXgXgXg)

【答案】A

8、()是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应

根据环境的需求来确定。

A.课程目标

B.课程内容

C.课程评价

D.课程空间

【答案】A

9、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。

A.平均数

B.中位数

C.标准误差

D.标准差

【答案】D

10、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势

A.统一化与针对性

B.多样化与针对性

C.统一化与普适性

D.多样化与普适性

【答案】B

11、参加座谈会的人员一般应该控制在（）人左右。

A.2

B.7

C.15

D.20

【答案】B

12、（）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右

的关系.

A.基层管理人员

B.中层管理人员

C.高层管理人员

D.一线工作人员

【答案】B

13、（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等

方面的特征。

A.绩效成果

B.情感成果

C.认知成果

D.技能成果

【答案】B

14、绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析，♦②理论验证；⑨

修改调整；④指标调查。正确的排序是（）。

c.awa）

D.0^）00

【答案】C

15、（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

A.建立精确的考评标准体系

B.建立完善的数据处理系统

C.对考评者进行适当的培训

D.建立严谨的工作记录制度

【答案】B

16、调解员的聘期至少为（），可以续聘。

A.半年

B.1年

C.2年

D.3年

【答案】B

17、素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在（）以内。

A.1分钟

B.5分钟

C.10分钟

D.15分钟

【答案】B

18、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是0。

A.对评价者和测评标准的要求较高

B.题目的质量影响测评的质量

C.应聘者的表现易受同组成员影响

D.被评价者的行为没有伪装的可能

【答案】D

19、（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。

A.职级

B.岗级

C.职等

D.岗等

【答案】B

20、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。

A.几何平均数和标准差

B.算数平均数和标准差

C.算数平均数和中位数

D.几何平均数和中位数

【答案】C

21、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结

果反映被评价对象的真实程度

A.信度

B.效度

C.准度

D.精度

【答案】B

22、对于学习能力测评，可以有多种方式，其中最简单有效的是()

A.心理测验

B.面试

C.情境测验

D.品德测验

【答案】A

23、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。

A.增值产出的原则

B.流程导向的原则

C.结果优先的原则

D.设定权重的原则

【答案】B

24、下面关于劳动法的监督检查制度的表述，正确的是()。

A.它规定了劳动关系的调整规则

B.它规定了劳动关系的运行规则

C.它规定了劳动关系的全部内容

D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段

【答案】D

25、四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）。

A.4天

B.6天

C.8天

D.12天

【答案】B

26、以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体

系是（）o

A.行为过程型的绩效考评指标体系

B.工作结果型的绩效考评指标体系

C.品质特征型的绩效考评指标体系

D.行为导向型的绩效考评指标体系

【答案】C

27、劳动法的首要原则的是（）。

A.保障劳动者的劳动权

B.保障劳动者的物质帮助权

C.保障劳动者的报酬权

D.保障劳动者的休息休假权

【答案】A

28、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的

货币价值总量。

A.总需求

B.总需求价格

C.总供给

D.总供给价格

【答案】C

29、员工培训评估的基本原则不包括（）

A.客观性原则

B.先进性原则

C.综合性原则

D.灵活性原则

【答案】B

30、进行组织结构设计时。要选择不同的部门结构模式，（）不

属于部门结构模式。

A.直线职能制

B.咨询机构

C.超事业部制

D.事业部制

【答案】B

31、在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。

A.劳动者

B.劳动对象

C.劳动资料

D.劳动环境

【答案】A

32、在企业文化中，居于核心地位的是（）。

A.企业礼俗

B.企业价值观

C.企业作风

D.规章制度

【答案】B

33、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。

A.薪点薪酬制

B.绩效薪酬制

C.技术薪酬制

D.岗位薪酬制

【答案】B

34、（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同

或无有效书面劳动合同形成的法律劳动关系。

A.劳动关系

B.劳动法律关系

C.事实劳动关系

D.劳务关系

【答案】C

35、评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于（）。

A.苛严误差

B.晕轮误差

C.集中趋势

D.宽厚误差

【答案】D

36、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作

的统一规定。

A.岗位分析

B.工作说明书

C.岗位规范

D.劳动说明书

【答案】B

37、结构化面试试题的类型包括情境性问题和（）。

A.思维性问题

B.能力性问题

C.减压性问题

D.描述性问题

【答案】A

38、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是（）

A.描述法

B.趋势外推法

C.德尔菲法

D.经验预测法

【答案】B

39、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形

式转换过渡到另一种形式的面谈。

A.单向劝导式

B.综合式绩效

C.双向倾听式

D.解决问题式

【答案】B

40、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。

A.生产经营不正常、亏损较大

B.工资增长较慢、经济效益较差

C.生产经营正常、有经济效益

D.工资增长较快、工资水平较高

【答案】D

41、绩效考评的()容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调

动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

A.苛严误差

B.中间倾向

C.宽厚误差

D.晕轮误差

【答案】A

42、劳动合同订立的基本原则不包括（）。

A.平等原则

B.自愿原则

C.协商一致原则

D.全面原则

【答案】D

43、（）可以用于企业人力资源内部供给预测。

A.定员定额法

B.灰色预测模型

C.岗位分析法

D.马尔可夫模型

【答案】D

44、最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）0

A.平行团队

B.交叉团队

C.流程团队

D.项目团队

【答案】A

45、（）不属于劳动安全卫生保护费用。

A.医疗保险费

B.劳动安全卫生教育培训经费

C.工伤保险费

D.健康检查和职业病防治费用

【答案】A

46、现代人力资源管理的三大基石不包括（）。

A.定编定岗定员定额

B.员工的绩效管理

C.员工的引进与培养

D.员工的技能开发

【答案】C

47、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（）o

A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同

B.被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明

C.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

D.同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬

【答案】A

48、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一

定限度的。

A.任务与目标原则

B.集权与分权结合原则

C.有效管理幅度原则

D.稳定性与适应性相结合原则

【答案】C

49、通常来说，制造型企业基层岗位到总经理的岗等不超过（）。

A.5个

B.8个

C.10个

D.15个

【答案】C

50、（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群.

A.职系

B.职组

C.职门

D.职等

【答案】B

多选题（共30题）

1、薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业岗位具有可

比性。

A.工作性质

B.岗位职责

C.薪酬水平

D.任职资格

E.工作年限

【答案】ABD

2、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有()。

A.就业状况

B.劳动生产率

C.社会平均工资水平

D.地区之间经济发展水平的差异

E.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

【答案】ABCD

3、属于企业变革征兆的是()。

A.企业营业业绩下降

B.企业营业业绩上升

C.员工士气低落

D.组织结构本身病症显露

E.员工的旷工率上升

【答案】ACD

4、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的有（）

A.评价指标应具有针对性

B.面试场地的布置要肃穆给人以压力感

C.应从岗位分析中提取特定的评价指标

D.设计评分表的重点是确定测评能力指标

E.被测评者应以抽签的方式决定座位顺序

【答案】ACD

5、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）o

A.决策的常规性

B.决策者所需具备的能力

C.决策的层次性

D.决策对各职能的影响面

E.决策影响的时间

【答案】BD

6、下列选项中，（）属于人力资源管理制度规划的基本步骤。

A.提出人力资源管理制度草案

B.广泛征求意见认真组织讨论

C.明确制定管理制度的要求

D.逐步修改调整充实完善

E.形成人力资源管理制度方案

【答案】ABD

7、适用于生产率不变的定量预测法包括()o

A.转换比率法

B.回归模型预测法

C.人员比率法

D.灰色预测法

E.定员定额分析法

【答案】AC

8、360度考评中，外部客户评价的内容包括()

A.心理素质

B.服务态度

C.成本收益

D.服务质量

E.工作数量

【答案】BD

9、人力资源需求预测的定量方法包括()。

A.转换比率法

B.马尔可夫分析法

C.回归分析法

D.灰色预测模型法

E.趋势外推法

【答案】ABCD

10、员工素质测评中，能力测评的类型主要有()o

A.创造能力测评

B.特殊能力测评

C.学习能力测评

D.综合能力测评

E.一般能力测评

【答案】ABC

11、工资协商指导员应()

A.熟悉人力资源管理知识

B.了解企业综合治理与管控

C.了解企业生产经营管理

D.熟悉劳动和社会保障政策

E.了解本地区相关行业工资水平

【答案】ACD

12、选择风险型决策的前提包括()。

A.有一个明确的决策目标

B.存在两个以上可供选择的方案

C.可测算出种种自然状态发生的客观概率

D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值

E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

【答案】ABCD

13、关于劳动法的基本原则，以下说法正确的是（）。

A.具有指导性、纲领性的法律规范

B.其权威性高于劳动法的具体规定

C.其稳定性低于劳动法的具体规定

D.其权威性低于劳动法的具体规定

E.其稳定性高于劳动法的具体规定

【答案】AB

14、员工素质测评前的准备工作包括（）。

A.制定测评方案

B.组织测评小组

C.选择测评环境

D.动员测评对象

E.收集必要资料

【答案】AB

15、心理测验在（）方面依据一套系统的程序。

A.编制

B.施测

C.评分

D.分析

E.解释

【答案】ABC

16、企业员工培训规划制定的要求有（）

A.系统性

B.标准化

C.准确性

D.有效性

E.全面性

【答案】ABD

17、培训前效果评估的内容包括（）。

A.培训环境评估

B.培训需求的整体评估

C.培训计划可行性评估

D.培训对象知识和工作态度评估

E.培训对象工作成效及行为评估

【答案】BCD

18、人员培训开发计划的具体内容有（）。

A.培训的内容

B.受训人员的资格

C培训的目标

D.培训费用的预算

E.受训人员的数量

【答案】ACD

19、以工作为导向的工资结构包括()

A.职务工资

B.提成工资

C.效益工资

D.岗位工资

E.技能工资

【答案】AD

20、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件,

这些条件包括()。

A.劳动组织的不完善

B.劳动条件的不良状态

C.人的错误操作行为

D.对自然规律认识不足

E.人的错误管理行为

【答案】ABCD

21、有关薪酬计划，下列说法正确的有()o

A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利

B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法

C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性

D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的

E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分

配到的总额

【答案】D

22、福利的支付方式分为（）

A.当期支付

B.实物支付

C.延期支付

D.支票支付

E.现金支付

【答案】BC

23、年薪制中，基本薪酬的决定因素有（）。

A.市场薪酬水平

B.员工平均薪酬水平

C.企业经济效益

D.员工绩效考评结果

E.生产经营规模

【答案】ABC

24、敬业是企业发展壮大的根本，主要体现为（）

A.敬业促进企业效益提高

B.敬业提升企业生产力水平

C.敬业促使企业成本降低，盈利增加

D.敬业提高员工的工作绩效

【答案】ABD

25、企业的发展战略包括()

A.单一产品或服务的发展战略

B.横向发展战略

C.纵向发展战略

D.多样化发展战略

E.稳定战略

【答案】ABCD

26、组织结构分析的内容有()

A.各种职能的性质及类别

B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能

D.某个部门应同哪些单位和个人有关联

E.内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变

【答案】AC

27、属于薪酬满意度调查程序的有()。

A.确定调查对象

B.确定调查方式

C.确定调查内容

D.统计分析调查数据

E.确定调查目的

【答案】ABC

28、不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（）等因素影响。

A.经济发展水平

B.就业状况

C.经济发展速度

D.物价水平

E.劳动力供求结构比例

【答案】ABCD

29、内部招募的优点包括（）。

A.准确性高

B.成本较高

C.适应较快

D.激励性强

E.费用较低

【答案】ACD

30、员工素质测评结果处理的常用分析方法有（）

A.集中趋势分析

B.岗位分析

C.离散趋势分析

D.因素分析

E.文字分析

【答案】ACD

大题（共10题）

一、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发

展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高

工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过

于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、

员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健

全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的

能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工

资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度？

【答案】（1）对该行业、地区进行薪酬调查。（2）对企业的所有岗位

进行深入的工作分析与评价。（3）了解行业劳动力供求关系。（4）了

解企业战略。（5）了解企业价值观。（6）了解企业的支付能力，进行

人工成本分析。（7）了解公司的生产经营特点。（8）制定薪酬管理原

则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、

绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创

造新产品和改进工作流程的员工等。

二、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司

在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各

国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司

开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年,

由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一

个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的

决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织

的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培

养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念,

有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份

“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，

从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存

在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了

公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一

层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产

品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12

位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的

产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级,

运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国

际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工

作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专

家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小

组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一

系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。

所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖

于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大

程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业

网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手

段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相

支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，

每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契

约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网

络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以

下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例。回

答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了

哪些新的变化？（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪

些重要的启示？

【答案】（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新

的变化：①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的

一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强

了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够

强；员工受双重领导，有时不易分清责任。②2001年启动的“杰出

绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组

成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和

大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会。③

责权更加明确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集

团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的

责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集

团的直接责任，改变了责任不清的局面。④国际协调由网络协助完

成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不

再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。⑤成立国

际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公

司总部确定并资助。（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们

的重要启示如下：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等

待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推

进，不能草率从事，并且做到：①组织结构改革方案要经过仔细研

究和充分酝酿。②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免"限期

完成”的运动方式。③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,

除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需

要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还

要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制

度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配

套工作的进行。

三、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心、。

除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌

症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有

806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统

的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基

础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上

下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别

中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付

与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院

的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这

个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗

师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看

一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于

第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000~8000元人民币。

黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支

付给它的理疗师的薪水为7500~10000元人民币。很显然，奇伟医

院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开

一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈

保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别

升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况

相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏

奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那

些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点,

认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级

别第1。级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则？(2)

请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划

一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价

的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建

立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏

公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外

具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它

提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）。

②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应

该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对

员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能

力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的

理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一

个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦

不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部

竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。

在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很

高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系

的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软

性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系

中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大

小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商

业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③

长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期

权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐

渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因

此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。

四、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总

体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部

正在讨论201092014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该

规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代,

在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调

查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做

好准备。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人力资源

内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）（2）当预测到企业人

力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人

力资源供不应求的问题？（1。分）

【答案】答：（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：①人力

资源信息库。（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分

为：第一，技能清单。（1分）第二，管理才能清单。（1分）②管理

人员接替模型。（2分）③马尔可夫模型。（2分）（2）应对企业人力

资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）①将符合条件，而又处

于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）②如果高科技人员出现

短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟

定外部招聘计划。（2分）③如果短缺现象不严重，且本企业的员工

又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长

工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）④提

高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的

格局。（2分）⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，

或聘用小时工等。（2分）⑥制定聘用全日制临时工计划。（2分）

五、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕

业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握

这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容

包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及

培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、

研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经

营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）

简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施

管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？

【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①

以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理

人员”这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢

的投资，建立切合实际的分层培训体系。②以需求驱动培训

企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际

的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时

也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确定培训计划，确

定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业

务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培

训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方

法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。④在制订培训计

划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果

评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得

的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改

进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约束机制，促

进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。

应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升

迁、薪酬增加等激励机制相联系。这不仅是重视培训的表现，而且

是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参与培训I、

提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划的实施可以分

为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。对

全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。

使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。②定向提

高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识

与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。

六、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大

城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数

为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,

该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临

着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的

低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手

高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然

而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不

愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之

后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也

意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在

于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对

手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，

仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这

家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的

效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵消降价对

利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的

平均开发周期缩短20%〜30%,同时还要保证新产品的销售额占到

当年产品销售总额的40%。然而，F食品公司在提出新战略6个月

后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。

运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计

划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：（DF食

品公司不成功的主要原因是什么？（2）F食品公司应采取什么方法来

应对？

【答案】（1）根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有

建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标,

但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对

个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。

比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战获

得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公

司销售部的关键绩效指标（KPD只有销售量及回款额百分比，缺乏衡

量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重

新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早

就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定

新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的

KPIO然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大

的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。

如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对

手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜

的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战挂钩,

他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的

销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F公司降低运营成本

的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使

库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也

造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，

总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高

库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售

预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发

放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库

存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务

并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确

性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩,

销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完

成率加入到考核指标中。（2）解决方法以F公司销售部门的绩效指标

为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销

售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率,

是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存,

从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。

因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该

会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。

七、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以

来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个

计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库

存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这

个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对

零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在

使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信

别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员

们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实

上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划

时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运

行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们

将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行

可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其

中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半

人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程

度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公

司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但

另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划

运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考

虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。

A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速

设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书

面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。

但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计

划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训

之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也

许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系

统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了

解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受

何种培训？(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较

合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适？为什么？⑶无论是由

A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项

培训计划。

【答案】（1）该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面

的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，

因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的

重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟

通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。（2）

由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的

重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的

咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多

的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始

终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得

透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师

资来配合，做到内外搭配，扬长避短。（3）A公司员工培训计划的具

体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调

查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③

根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定

培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；

⑤培训过程的控制，效果的评估。

八、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评

执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结

果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有

的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更

加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引

入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但

明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标,

并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即

可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出

色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工

却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理

解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深

入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我

认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实

反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型

设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按

计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能

有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财

产损失。”财务部韩经理更是急不可待："财务部门的工作基本上

都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、

记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力'

这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的

内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评

中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见,

但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得

罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈,

王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：

⑴该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？（2）请针对

该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。

【答案】（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：

分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、

后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存

在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为

而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,

使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点

不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效

的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺

乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在

着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、

过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过

多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评

成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以

下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说

明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措

施，在取得共识的情况下