2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师能力测试试卷A卷附答

案

单选题（共50题）

1、企业集团的半紧密层对应的是（）。

A.集团公司

B.关联企业

C.参股公司

D.控股子公司

【答案】C

2、（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪

酬来弥补这些负面特性。

A.信号工资理论

B.保留工资理论

C.薪酬差异理论

D.劳动力成本理论

【答案】C

3、企业集团的紧密层对应的是（）。（对应多选350）

A.集团公司

B.全资子公司（或控股公司）

C.参股公司

D.关联公司（或关联协作企业）

【答案】B

4、（2016年5月）由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标

是（）O

A.KPI

B.WAI

C.PCI

D.PRI

【答案】D

5、（2015年11月）狭义的人力资本一般不包括（）。

A.董事会成员

B.经理班子成员

C.高级管理人才

D.高级技术人才

【答案】A

6、下列符合“慎独”内涵要求的是（）。

A.崇尚自由、独立

B.小心驶得万年船

C.求于志同，乐于道合

D.无人监督，仍行道德之事

【答案】D

7、（2017年5月）（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决

定机理

A.边际生产力理论

B.均衡价格理论

C.集体谈判工资理论

D.人力资本理论

【答案】A

8、（）可广泛用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域,

实施时既可以在小组中运用，也适合于个人使用。

A.主体附加法

B.二元坐标法

C.焦点法

D.形态分析法

【答案】D

9、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。

A.性格

B.能力

C.体能

D.工作年限

【答案】B

10、工伤认定结束后，社会保险行政部门应当将公司认定的有关资

料保存（）o

A.20年

B.30年

C.50年

D.60年

【答案】C

11、“您认为企业的绩效管理还有需要修改的地方，比如：

。”这是绩效管理评估问卷的（）部分。

A.基本信息

B.问卷说明

C.主体部分

D.意见征询

【答案】D

12、本年度要实施什么培训项目是（）的内容。

A.培训组织机构建设

B.培训项目运作计划

C.培训资源管理计划

D.培训开发机制建设

【答案】B

13、在胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应

的描述。

A.层级式模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.锚型模型

【答案】D

14、关于薪酬的表述，错误的是（）

A.富于挑战性的工作也是属于薪酬的范围

B.医疗保险属于非货币性薪酬

C.基本工资一般忽视了员工个体之间的差异

D.激励工资是根据员工已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支

付的工资

【答案】D

15、评价薪酬制度的目的不包括（）。

A.不断完善薪酬激励方案

B.实现员工参与职能

C.提出更适合企业的薪酬激励方案

D.充分发挥薪酬制度的保障与激励功能

【答案】B

16、对于人才招募与甄选流程来说，（）起着基础性作用。

A.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位

B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘

C.审查并更新人才空缺岗位工作说明书

D.确定合格候选人的各种可能来源

【答案】C

17、（）单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。

A.边际生产力工资理论

B.人力资本理论

C.集体谈判工资理论

D.均衡价格工资理论

【答案】A

18、（）是建立系统的培训体系的基础。

A.企业文化

B.企业培训制度

C.完整的培训管理机构

D.公司财务支持

【答案】C

19、职业生涯管理的要求首先来源于（）。

A.社会和环境的要求

B.组织和战略的要求

C.员工和岗位的要求

D.生存和发展的要求

【答案】A

20、（）属于影响企业集团组织结构变化的内在因素

A.市场竞争

B.共同投资

C.反垄断法

D.产业组织政策

【答案】B

21、在设计公文框测试的试题时，首先要进行（）

A.文件设计

B.测试模式设计

C.工作岗位分析

D.评分标准确定

【答案】C

22、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。

A.年度考评

B.半年度考评

C.季度考评

D.月度考评

【答案】D

23、（2017年5月）（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰

退等特殊时期采用

A.跟随型薪酬策略

B.领先型薪酬策略

C.滞后型薪酬策略

D.混合型薪酬策略

【答案】C

24、()是检验员工自愿流动态度最好的工具。

A.员工能力评估

B.工作绩效评价

C.工作满意度调查

D.员工流动后果分析

【答案】C

25、(2016年11月)股票期权和期股的区别不包括()0

A.购买时间不同

B.激励对象不同

C.获取方式不同

D.约束机制不同

【答案】B

26、()是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划以决策的

具体实施，都要作决定。

A.运作型总部

B.战略型总部

C.管控型总部

D.资本经营型总部

【答案】A

27、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。

A.敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力

B.敬业的本质在于内心，与外在要求无关

C.敬业是对从业人员最根本、最核心的要求

D.敬业是带有激情色彩的追求

【答案】C

28、下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是

（）o

A.希望点列举法

B.特性列举法

C.成对列举法

D.缺点列举法

【答案】D

29、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（）交易模式。

A.雇佣式

B.宗教式

C.商品式

D.家庭式

【答案】C

30、股票期权和期权的区别不包括（）。

A.购买时间不同

B.激励对象不同

C.获取方式不同

D.约束机制不同

【答案】B

31、（2016年5月）（）绩效反馈面谈的申述机会最少。

A.综合式

B.单向劝导式

C.双向倾听式

D.解决问题式

【答案】B

32、从职能的角度看，总部组织结构的设计是（）所进行的纵向组

织设计，强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控

制。

A.以分工协作为基础

B.以效率为中心

C.以资本为中心

D.以战略为中心

【答案】B

33、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于EAP操作的（）阶

段的工作。

A.问题诊断

B.方案设计

C.教育培训

D.咨询辅导

【答案】C

34、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是（）较高的人。

A.成就需要

B.权力需要

C.亲和需要

D.自尊需要

【答案】C

35、（2017年11月）（）难以向被评价者提出下一步工作改进的具体

目标。

A.单项劝导式绩效面谈

B.双向倾听式绩效面谈

C.解决问题式绩效面谈

D.综合式绩效面谈

【答案】B

36、按照（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征

和概念胜任特征。

A.运用情境

B.主体

C.获得方式

D.内涵的大小

【答案】A

37、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（）

的评价。

A.安全性

B.明确性

C.激励性

D.能力性

【答案】A

38、（）的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学

的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。

A.T检验分析

B.方差分析

C.聚类分析

D.因子分析

【答案】C

39、职业生涯面谈一般由（）或精神导师来对员工实施。

A.高层经理

B.外聘咨询专家

C.员工的直接上级

D.人力资源部门的专职人员

【答案】D

40、母子公司型的企业属于（）

A.直线组织

B.职能组织

C.直线参谋组织

D.委员会组织

【答案】C

41、（2017年5月）选拔晋升候选人的方法不包括（）

A.综合加权法

B.配对比较法

C.评价中心法

D.升等考试法

【答案】A

42、（）属于职业能力测试。

A.SCII

B.MAT

C.SDS

D.TAT

【答案】B

43、社会不同的群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以

共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系即（）。

A.社会整合

B.有序

C.稳定

D.发展

【答案】C

44、企业开展的工作分析属于人力资本的（）。

A.获得和配置

B.价值计量

C.投资

D.激励和约束

【答案】B

45、以顾客为核心的薪酬策略（）

A.鼓励员工大胆创新

B.按顾客满意度支付员工工资

C.强调少用人、多办事

D.鼓励降低成本、提高生产率

【答案】B

46、绩效管理系统不包括（）o

A.监督管理体系

B.绩效指标体系

C.考评运作体系

D.结果反馈体系

【答案】A

47、“母公司一子公司一工厂”和“母公司一事业部一工厂”的区

别在于（）。

A.前者属于欧美型，后者属于日本型

B.前者是法人联合体，后者是单体企业

C.前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人

D.前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略

【答案】B

48、绩效管理系统各组成要素中，属于主体因素的是（）。

A.考评者与被考评者

B.绩效指标

C.考评程序与方法

D.考评结果

【答案】A

49、（2017年5月）（）属于职业兴趣测试

A.SDS

B.DAT

C.COPS

D.RIT

【答案】c

50、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。

A.帮助员工开展职业生涯规划与开发工作

B.确定组织总体发展目标与职业需求规划

C.对员工进行基于胜任特征的背景调查

D.员工工作岗位与职业生涯的调适

【答案】C

多选题（共30题）

1、常用的定量分析方法包括（）o

A.比较分析法

B.趋势分析法

C.结构分析法

D.比率分析法

E.总结评价法

【答案】ABCD

2、以下情况属于不诚实劳动的是（）o

A.出工不出力

B.炒股票

C.制造假冒伪劣产品

D.盗版

【答案】ACD

3、在应用心理测试时应当注意（）o

A.要公开测试结果以确保公平

B.要对使用者进行专门的训练

C.使用过程中要遵循标准化的要求

D.应将心理测试与实践经验相结合

E.应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据

【答案】BD

4、收入平等化的主要政策措施有（）。

A.实行个人收入所得税制度

B.对遗产、赠与、财产高消费征税

C.发展社会保障事业

D.对失业者，特别是其中的贫困者提供就业机会与就业培训

E.发展教育事业和改善居民住房条件

【答案】ABCD

5、人的心理现象表现在心理状态的内容是（）o

A.注意、分心

B.喜悦、振奋

C.疲劳

D.消沉

E.紧张、松弛

【答案】ABCD

6、关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（）

A.5T5人为宜

B.应对议题比较熟悉

C.专业结构要合理

D.资历、级别尽可能

E.尽量选择有实践经验的人作为核心

【答案】ABC

7、在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（）。

A.在热身阶段，给每个团队取名字，给团队成员分配角色

B.参与到团队的讨论中，支出团队决策过程中出现的错误

C.在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分

D.观察各团队的分析、讨论以及决策的过程，记录团队成员的表现

E.对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲

解

【答案】CD

8、（2015年5月）期权的赠予时机一般选择在（）时

A.受聘

B.离职

C.升职

D.降职

E.每年一次的业绩评定

【答案】AC

9、下列属于绩效管理委员会职责的是（）。

A.领导和推动企业的绩效管理工作

B.解释现行绩效管理方案的具体规定

C.负责对KPI考核执行情况进行监督和检查

D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告

E.随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项

【答案】AB

10、（2017年5月）结构化培训体系的子系统包括（）。

A.培训管理体系

B.培训课程体系

C.培训设计体系

D.培训实施体系

E.培训反馈体系

【答案】ABD

11、心理测试的含义从内容上划分。可分为（）。

A.个性测试

B.能力测试

C.职业兴趣测试

D.心理实验

E.投射测试

【答案】ABC

12、（2017年5月）基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）

A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量

B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致

C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致

D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础

E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析

【答案】CD

13、高级主管具体的薪酬政策和措施包括（）。

A.薪酬取决于企业规模、员工,数及福利能力

B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金

C.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金

D.通常享有额外之福利

E.通常享有非财务性补偿

【答案】ABCD

14、在对多个候选人的甄选材料进行汇总整合的基础上，可以采用

以下分析方法（）

A.综合加权法

B.立即排除法

C.轮流比较法

D.能位匹配方法

E.绝对值方法

【答案】ABD

15、对从业人员站姿的要求是（）

A.不托腮，两手下垂

B.不前趴后仰

C.直立，目视前方

D.没有顾客时，抓紧时间学习

【答案】ABC

16、平衡计分卡的指标包括（）。

A.客户

B.内部流程

C.学习与成长

D.财务

E.理财

【答案】ABCD

17、人力资源战略规划的意义是（）。

A.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重

点

B.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间

C.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位

D.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势

E.有利于增强领导者的战略意识和全体员工树立正确的奋斗目标，

鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作

【答案】ABCD

18、一个良好的心理测试需要满足的条件包括（）。

A.具备良好的效度

B.具备代表性的常模

C.具备比较理想的信度

D.测试具有标准化特征

E.可以进行灵活的结果解释

【答案】ABCD

19、失业的类型包括（）。

A.摩擦性失业

B.技术性失业

C.结构性失业

D.季节性失业

E.阶段性失业

【答案】ABCD

20、（2017年11月）广义的劳动争议诉讼当事人包括（）

A.原告

B.被告

C.第三人

D.诉讼代表人

E.共同诉讼人

【答案】ABCD

21、（）可对胜任特征进行归类。

A.回归分析

B.相关分析

C.聚类分析

D.因子分析

E.T检验分析法

【答案】CD

22、需求差别定价法通常有（）形式。

A.以顾客为基础的差别定价

B.以地理位置为基础的差别定价

C.以空间为基础的需求定价

D.以时间为基础的差别定价

E.以产品为基础的差别定价

【答案】ABD

23、下列做法中，违背办事公道要求的是（）

A.“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”

B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”

C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”

D.“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价

不

【答案】AB

24、关于创新，正确的说法有（）

A.创新的本质是突破旧的思维定势

B.创新包括造型设计等事物的形式方面的创造

C.创新的一个重要任务是追求新异、独特

D.创新的最终结果一定是发明某种新产品

【答案】AB

25、（2017年11月）关于薪酬，下列说法正确的是（）

A.绩效工资是一次性的

B.基本工资属于货币性收益

C.激励工资只关注长期绩效

D.福利保险属于非货币性收益

E.基本工资反映了岗位或技能的价值

【答案】BD

26、《全球契约》的基本内容包括（）。

A.人权

B.环境

C.反腐败

D.劳工标准

E.员工援助

【答案】ABCD

27、战略管理学家迈克尔・波特把资源的开发和利用分成两大类，其

中基本活动可细分为（）o

A.生产加工

B.成品储运

C.市场营销

D.售后服务

E.技术开发

【答案】ABCD

28、（2017年5月）构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（）

A.问卷调查法

B.行为事件访谈法

C.全方位评价法

D.专家小组讨论法

E.工作岗位分析法

【答案】D

29、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具有以下表现特点

（）。

A.人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项

B.不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织

中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责

C.企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负

责

D.企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和

人事管理部门

E.企业雇主开始接受：“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一

种财富的价值观

【答案】ABC

30、（2018年5月）下列组织水平的压力管理策略中，（））能满足生理

和人际关系的需求。

A.个性导向

B.参与管理

C.提供社会支持

D.弹性工作制

E.控制组织气氛

【答案】BD

大题（共10题）

一、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应

届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品

设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性

的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的

项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计

师。公司运作项目的流程是：？为客户的产品成立设计团队；？和客

户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群；？做出多套初步方案；？

获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；？制作广告小

样；？了解典型产品使用者对广告的反馈；？修改并正式制作广告。

⑴表I是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评

价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的

思维障碍类型（10分）（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？

（10分）

【答案】评分标准（20分）（D评分标准（10分，P184?185）（2）评

分标准（1。分，P19D1）发散思维训练：①关于材料性能选择的发

散思维训练。②关于形态位置选择的发散思维。③关于数量选择的

发散思维。④关于方式方法选择的发散思维。2）收敛思维。3）想象

思维训练：①无意想象训练：工精神放松；II注意力集中；HI记

下结果。②再造性想象训练。③创造性想象训练。

二、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A

产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展

前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对部门的

要求是:尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先

性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该

部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表1。该部门为

了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负

责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则见表2。（1）请

评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（2）A产品事业部

奖金发放方式的优势是什么？

【答案】（1）该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：1）该

部门平衡计分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资

人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立

足与发展所需要的资本”的观念。2）客户指标中“1.A产品目标客

户增长率，

2.A产品目标顾客满意度”以符合客户价值为出发点，而“3.A产品

价格与竞争者比较”不属于客户指标。3）内部流程指标中“1.A产

品系列新品的推出速度”属于平衡计分卡内部流程指标，“

2.A产品原材料的损耗”和"3.A产品的单位成本”不属于内部流程

指标。4）"1.本部门员工满意度"和"

2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。（2）A产品事业部奖

金发放方式的优势：1）奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，

便于理解。2）指标设置科学合理。以完成销售任务的90%作为有无

奖金的分界线，促使更多的员工完成销售计划。3）有一定的挑战性。

细化销售收入计划额度的比例，10%销售任务对应20%的奖金幅度，

有利于激励员工向更高层级挑战。4）激励效果明显。各档次奖金有

较大幅度差距，便于体现激励效果。5）对完成基本销售任务有保障。

拉大销售收入计划额度的比例90%上下的奖金比例，促使更多的员

工完成销售计划。

三、7、

【文件七】

类别：电话录音来电人：张科兴集团副董事长（分管教师培训学校）

接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我们教师培训学校已被列为

全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教

师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑

战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的

发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你

也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发

展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。张科

兴文件七的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“4”）

口信件/便函口电子邮件口电话，口面谈

【答案】1.从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培

训学校未来发展的人力资源规划。把全国重点建设职教师资培训基

地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划，来指导未来教师

培训学校的发展及其人力资源规划。紧紧结合具体的要求目标来设

计战略问题，落实各项规划的编制。2.注意对企业人力资源战略规

划主要影响因素的系统分析，这是编制本规划的基础工作。即：外

部环境，如劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、

工会组织的作用；内部环境和条件，如企业文化、生产技术、财务

实力等。3.战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学

校的发展也是这样，注意明确人力资源战略规划设计的要求。4.明

确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长

远发展的建设。5.从评价与控制的角度做好规划，提高规划的质量。

企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：（1）确定评价的内容。

⑵建立评价的衡量标准。（3）评估实际绩效。（4）根据分析结果采取

行动，对战略决策进行必要的修改调整。把握规划质量，等于评价

规划的可行性。6.就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发

展也是有影响的。该集团的企业战略应该是创新产品策略，企业文

化模式是“发展式+市场式”，人力资源策略应该是投资策略。全面

理解人力资源战略及其关系，准确把握其对学校发展的影响。7.从

培训管理体系角度，加强学校的建设。教师的培训开发系统包括培

训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训

的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源

的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成

果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容，具体可以归纳

为以下几个子系统：培训需求分析一培训规划一培训组织实施一培

训效果评估。遵循培训规律，做好规划，建设好学校。8.注重培训

规划的内容，完善学校发展的规划体系。9.注意编制培训规划的前

提，做好各方面的准备工作。制订企业培训规划时，除了分析企业

外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展

期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企

业培训规划的前提与依据。了解基本前提，提高学校培训规划的质

量水平。

四、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人

力资源部部长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了

一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与

“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市

选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等

选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件

订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后

厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预

订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另

一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大,

可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，

我们想和您深入讨论一下。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更

多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而

带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营

系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造

的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需

求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体结构性问

题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构

即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方

面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合

现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业

战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资

源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管

理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法

等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和

预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量

和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的

招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决"雇佣

更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计

好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合

增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更

重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”

带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。H、伴随新网

点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方

式，还有集团化运作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中

的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设

想，还有企业社会责任体系等的全面设计。

五、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部

分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为

两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为

三个月，至2014年3月14日止。第二条乙方担任网络管理员工作,

工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分

公司。第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方

提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班

工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。第四条甲、乙双

方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承

担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙

方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月

内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年

内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效

后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除

合同，需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提

前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。（1）试分析

上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何

进行修改？（15分）（2）试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动

法律法规的有关规定？应该如何进行修改？

【答案】⑴

【解析】

某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款

（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，

从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为三个

月，至2014年3月14日止。P420劳动合同期限1年以上不满3年

的，试用期不得超过2个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工

作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分

公司。P418,3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工

作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、

劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第三条乙方每天工作8小时,

每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包

括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工

资的70%发放。P420,劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同

岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位

所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报

酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业

决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必

须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报

酬，不得安排补休）。第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，

甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙

方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医

疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过1。天，甲

方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，

甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过

10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及

医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动

合同，医疗期=3-24个月可累计计算

六、3、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。

成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未

来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力

资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还

建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。

例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、

工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，

1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为

非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第

二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分

析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为

30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进

行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述

情况，回答以下问题：（1）可以利用哪些指标、通过什么方法对人力

资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16

分）（2）一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该

公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分困惑。请帮助分析可

能导致产生上述情况的原因（14分）

【答案】

【解析】

：（1）P34监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主

要有：①岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、

岗位工作的负荷率等；②员工的工作满意度，既可以通过上下级之

间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位

人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；

③员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳

动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、

资金周转率等指标进行衡量;④员工心理和生理承受程度和状态，

通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；⑤员工的收入水平，

可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；⑥员

工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；⑦员

工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调

查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标

准。

【解析】

：(2)P155-158企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管

理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对

以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在

企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期

和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为

倾向。①对员工工作满意度的测量与分析评价工作满意度并不是唯

一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与

其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业

员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决

定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设

置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如

工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反

馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。此外，与员工工作满意

度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合

作伙伴、工作条件以及劳动环境等。②员工对其在企业内未来发展

的预期和评价工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。

企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来

在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还

是会变得越来越不尽如人意？员工现在的工作岗位能否实现其个人职

业抱负？员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过

去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对

自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的

角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量

的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。③

员工对企业外其他工作机会的预期和评价

七、（2015年11月）某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合

同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争

关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担1。万元的

违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，

张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一

直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一

定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业

限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为

竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续

从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳

动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制

条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应

当如何处理这起劳动争议？（15分）

【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相

关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动

合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动

合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用

人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的

30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合

同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合

同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或

者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人

民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业

限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导

致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民

法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约

金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人

民法院应予支持。

八、6、

【文件六】

类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资

源部总监日期：11月19日魏总：我是采购部的谭立飞，想就

采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非

常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指

标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪

酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20%,而且是和公

司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指

标，奖金部分全部扣除，只领取80%的基本工资。我们认为这种奖

励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本

挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，

还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之

间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早

与我们商议此事。谭立飞.文件六的处理表回复方式：（请

在相应选项前的“口"里画）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件六的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

"V”）口信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明——回复内容：（请作出准确、详细的回答）谭立飞：

你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考

核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1.采

购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司

整体业绩与采购成本有很大的关联性。2.员工之间奖金差距不大，

存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办

法，以体现员工的个人努力与业绩。3.人力资源部设计下一年度采

购部KP1指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将

市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正。

九、4、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设

计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等

级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，

改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两

种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提

高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果

在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，

回答以下问题：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径

发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？

（8分）（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在

哪些难点问题？（6分）（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？

为什么？（6分）

【答案】（1）答案：该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径

发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理

性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399）双通道职业阶梯实际上提

供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯

的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条

路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且

这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。（P399）专业技术人

员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他

们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不

仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资

可以接近高层管理职位的最高基本工资。(P399)P399(2)答案：

作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受

的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临

的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到

的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企

业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与

知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术