2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库练习试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师题库练习试卷八卷附答

案

单选题（共50题）

1、当劳动力供给弹性大于1时，表明0

A.供给无弹性

B.供给无限弹性

C.供给富有弹性

D.供给缺乏弹性

【答案】c

2、选项中属于静态薪酬的是（）。

A.基本薪酬

B.绩效薪酬

C.福利

D.奖金

【答案】A

3、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则中不包

括（）。

A.安全第一

B.效率优先

C.预防为主

D.以人为本

【答案】B

4、考评的0是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。

A.偏紧误差

B.中间倾向

C.宽松误差

D.标准误差

【答案】C

5、在对培训项目所取得的成效进行测试时，测量结果的长期稳定程

度指的是0

A.相关度

B.标度

C.效度

以信度

【答案】D

6、考量员工个人特质的效标属于（）。

A.行为性效标

B.特征性效标

C.结果性效标

D.品质性效标

【答案】B

7、采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。

[2011年5月二级真题]

A.从下而上法

B.从上而下法

C.由内到外法

D.由外到内法

【答案】B

8、实证研究方法重点是研究现象本身（）的问题。

A.怎么样

B.怎样好

C.为什么

D.是什么

【答案】D

9、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（）。

A.必须与企业集体合同的精神一致

B.保持企业人力资源制度规划的动态性

C.与集体合同条款不一致时，修改集体合同

D.必须在国家劳动法律、法规的范围内进行

【答案】C

10、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。

A.平行团队

B.交叉团队

C.流程团队

D.项目团队

【答案】C

11、（）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。

A.培训评估结果反馈

B.培训效果评估

C.培训实施过程评估

D.培训前期评估

【答案】D

12、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）。

A.1个月

B.半年

C.3个月

D.1年

【答案】D

13、员工的动态特征不包括()o

A.员工学习

B.员工激励

C.员工自我保护机制

D.员工的成熟和发展

【答案】A

14、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是()。

A.企业账户

B.集体账户

C.机构账户

D.个人账户

【答案】D

15、企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持其资源优势。

A.绝对性和时间性

B.相对性和时间性

C.绝对性和暂时性

D.相对性和暂时性

【答案】B

16、从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是（）

A.不冒险

B.多请示汇报，同时集思广益

C.谨慎，少言多做

D.以最佳手段取得最优效果

【答案】D

17、（）是组织设计的最基本原则。

A.专业分工与协作原则

B.任务与目标原则

C.有效管理幅度原则

D.集权与分权原则

【答案】B

18、员工激励的特点不包括（）。

A.任何一种激励方法都不是万能的

B.激励不一定达到满意效果

C.员工做出相应反应需要一定时间

D.激励一定会产生直接反应

【答案】D

19、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）0

A.回归分析法本质上是经济计量模型法

B.经济计量模型法实际上是一种转移概率矩阵

C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求

D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预

测

【答案】B

20、员工激励的特点不包括（）。

A.任何一种激励方法都不是万能的

B.激励不一定达到满意效果

C.员工做出相应反应需要一定时间

D.激励一定会产生直接反应

【答案】D

21、关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。

A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会

B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估

C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报

D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾

【答案】D

22、晋升培训的特点不包括（）。

A.以员工发展规划为依据

B.培训时间长、内容广

C.多种培训方法并用

D.以一对一指导为主要方法

【答案】D

23、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结

果反映被评价对象的真实程度

A.信度

B.效度

C.准度

D.精度

【答案】B

24、（）是岗位横向分类的最后一步。

A.职级的划分

B.岗级的划分

C.职系的划分

D.岗等的划分

【答案】C

25、关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正

确的是（）

A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志

所转移的（）

B.先天因素可以选成素质差异

C.测评的内容是人的素质

D.后天因素可以选成素质差异

【答案】A

26、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。

A.劳动法律

B.宪法

C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

【答案】B

27、（）是用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或

无有效的书面劳动合同形成的劳动法律关系。

A.事实劳动关系

B.劳动法律关系

C.劳动关系

D.劳务关系

【答案】A

28、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）

A.是一种定量化考评方法

B.属于行为导向型的客观考评方法

C.可以用来考评特殊工作行为表现

D.属于行为导向型的主观考评方法

【答案】D

29、容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方

式为（）。

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.自我考评

【答案】D

30、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括（）。

A.岗位工作的满负荷

B.岗位的工时制度

C.岗位员工的知识化

D.劳动环境的优化

【答案】C

31、（）的工资标准不以金额表示。

A.一岗一薪工资制

B.薪点工资制

C.一岗多薪工资制

D.提成工资制

【答案】B

32、（）又称为序列化面试。

A.结构面试

B.小组面试

C.情景面试

D.单独面试

【答案】D

33、目标分解法采用的是（）设定目标的方法。

A.横向比较法

B.平衡计分卡

C.预期估算法

D.任务分解法

【答案】B

34、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。

A.基值

B.标准值

C.浮动值

D.附加值

【答案】A

35、通过岗位评估来（）是制订和实施核心人才继任计划的首要环

节。

A.明确关键岗位、识别核心人才

B.明确企业战略和核心能力要求

C.培养核心人才的继任者

D.明确核心人才素质特征

【答案】A

36、国家公务员的选拔标准是属于（）。

A.效能参照性标准体系

B.效用参照性标准体系

C.效标参照性标准体系

D.常模参照性标准体系

【答案】D

37、在员工招聘通常使用的群蚀决策法，其特点不包括（）。

A.决策人员的来源广泛

B.群体决策的主观性高

C.决策人员不是唯一的

D.运用了运筹学的原理

【答案】B

38、360度考评方法中，（）具有较高的主观性，常给予较高的分数。

A.自我评价

B.下级评价

C.上级评价

D.同级评价

【答案】A

39、你路遇熟人，与之打招呼，结果对方“视而不见”，没有回应,

你会（）。

A.感到没有面子，下次不再主动打招呼了

B.感到这人突然有了变化，心想，他不是升官了，就是发财了

C.心想，他走路时真专注

D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了

【答案】C

40、（2015年5月）没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标

准量表是（）

A.比率量表

B.等距量表

C.等级量表

D.名称量表

【答案】B

41、（）劳动关系的运行是基于在法律面前人人平等、契约自由等原

则构建的。

A.利益激励型

B.利益约束型

C.利益协调型

D.利益平衡型

【答案】C

42、（）是心理状态的主要成分。

A.情绪

B.情感

C.性情

D.情态

【答案】A

43、（）不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。

A.简单平均法

B.百分位法

C.加权平均法

D.中位数法

【答案】B

44、面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。

A.公司岗位需求

B.应聘者能力水平

C.公司发展战略

D.应聘者发展潜力

【答案】A

45、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。

A.调查问卷

B.企业之间相互调查

c.委托中介机构

D.采集社会公开信息

【答案】C

46、以下关于绩效差距分析模型的说法，不正确的是（）。

A.绩效差距分析是一种全面分析方法

B.需求分析阶段的任务是寻找绩效差距

C.包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段

D.发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方

【答案】A

47、（）足基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全

面、深刻。

A.平衡计分卡

B.行为定位法

C.评价中心法

D.360度考评

【答案】D

48、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈

形式转换过渡到另一种形式的面谈。

A.单向劝导式

B.双向倾听式

C.综合式绩效

D.解决问题式

【答案】C

49、员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果

挂钩。

A.固定薪酬

B.基本薪酬

C.浮动薪酬

D.岗位薪酬

【答案】C

50、企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如

培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。

A.创业初期

B.发展期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】B

多选题（共30题）

1、职业活动内在的道德准则有（）

A.忠诚

B.审慎

C.勤勉

D.自律

【答案】ABC

2、无领导小组讨论的优点包括（）0

A.具有生动的人际互动效应

B.题目的质量影响测评的质量

C.讨论过程真实，易于评价

D.被评价者难以掩饰自己的特点

E.对评价者和评价标准的要求较高

【答案】ACD

3、在劳动关系中（）是关系劳动关系双方利益的重大问题。

A.工资的决定方式

B.工资制度

C.工资形式

D.工资水平

E.工资发放

【答案】ABCD

4、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）。

A.感情承诺

B.书面承诺

C.规范承诺

D.口头承诺

E.继续承诺

【答案】AC

5、年度培训计划的主体计划模块包括（）o

A.员工培训需求表

B.培训课程安排表

C.培训预算表

D.培训实施计划

E.关键问题分析

【答案】D

6、面试准备阶段工作主要包括（）。

A.制定面试指南

B.准备面试问题

C.确定评估方式

D.培训I面试考官

E.统计面试结果

【答案】ABCD

7、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括0

A.分布误差

B.后继效应

C.首因效应

D.个人偏见

E.晕轮误差

【答案】ABD

8、（）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。

A.全面激励

B.组织变革

C.正向激励

D.人事调整

E.负向激励

【答案】BCD

9、企业组织发展的战略主要有（）

A.扩大地区战略

B.纵向整合战略

C.多种经营战略

D.增大数量战略

E.优质创新战略

【答案】ABCD

10、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有()。

A.决策的常规性

B.决策者所需具备的能力

C.决策的层次性

D.决策对各职能的影响面

E.决策影响的时间

【答案】BD

11、对培训效果进行学习评估的时间应为()。

A.半年或一年以后

B.课程结束时

C.三个月或半年以后

D.课程进行时

E.公司进行绩效评估时

【答案】BD

12、在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是

()。

A.收集必要的资料

B.组织强有力的测评小组

C.测评方案的制定

D.报告测评指导语

E.动员测评对象

【答案】ABC

13、员工测评标准体系的结构性要素包括（）

A.身体素质

B.智能素质

C.技能素质

D.品德素质

E.文化素质

【答案】ABD

14、企业薪酬制度设计的基本要求包括（）。

A.体现员工差别

B.构建相应的支持系统

C.体现人格差别

D.合理地确定薪资水平

E.体现岗位差别

【答案】BD

15、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。

A.考勤制度

B.用人制度

C.定员标准

D.工作岗位

E.劳动者基本状况

【答案】D

16、人力资源预测的内容包括（）o

A.企业人力资源需求预测

B.企业人力资源供给预测

C.企业人力资源结构预测

D.企业特种人力资源预测

E.企业人力资源存量与增量预测

【答案】ACD

17、绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系

统，应由（）组成。

A.绩效计划

B.绩效沟通

C.绩效考评

D.绩效诊断

E.绩效总结

【答案】ABCD

18、360度考评的实施程序包括（）。

A.反馈面谈

B.评价实施效果

C.培训考评者

D.实施360度考评

E.设计考评项目

【答案】ABCD

19、面试的实施技巧包括()。

A.灵活提问

B.少听多说

C.善于提取要点

D.进行阶段性总结

E.排除各种干扰

【答案】ACD

20、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有()

A.组织理论包括组织设计理论

B.组织设计理论被称为狭义组织理论

C.组织设计理论被称为大组织理论

D.组织理论与组织设计理论外延不同

E.组织理论与组织设计理论外延相同

【答案】ABD

21、360度考评中包括以下()考评者。

A.上级

B.本人

C.下级

D.同级

E.客户

【答案】ABCD

22、企业补充医疗保险的特征有（）。

A.福利性

B.公益性

C.非营利性

D.一定的强制性和自愿性

E.统筹级次性

【答案】ACD

23、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。

A.KPI体系具有战略导向的牵引作用

B.KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标

C.KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志

D.KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制

E.KPI体系能够调动全员的积极性.主动性和创造性

【答案】ACD

24、薪酬计划报告的内容通常包括（）

A.人力资源规划情况

B.各主要部门薪酬总额

C.本年度企业薪酬总额

D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率

E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

【答案】ABC

25、培训前效果评估的作用包括0。［2012年11月二级真题］

A.确保计划与实际需求合理衔接

B.保证培训需求确认的科学性

C.帮助实现培训资源的合理配置

D.保证培训效果测定的科学性

E.能够保证培训活动按照计划进行

【答案】ABCD

26、当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（）。

A.级别多

B.级别少

C.级差小

D.级差大

E.水平低

【答案】AC

27、诚信的内涵包括（）。

A.真实

B.信任

C.不欺骗对方

D.不欺骗自己

【答案】ABC

28、货币性薪酬包括（）。

A.工资

B.奖金

C.津贴

D.补贴

E.劳动分红

【答案】ABCD

29、实现企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括

（）o

A.营造良好的企业文化氛围

B.有效的激励员工

C.为员工提供健康、舒适的环境

D.提出人员补充计划

E.保持员工有效工作的积极性、主动性

【答案】ABC

30、企业人力资源规划的作用包括（）o

A.满足企业总体战略发展的要求

B.提高企业人力资源的利用效率

C.促进企业人力资源管理的开展

D.协调人力资源管理的各项计划

E.政府有关的劳动就业制度

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分）1、

某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业

的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因,

集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业

的员工总人数约占集团公司总人数的60%,集团公司人力资源部针

对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团

公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源

发展总体规划。请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资

源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6分）（2）分析人力

资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。

（12分）

【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展

预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型

与评估系统三个子系统构成。2、人员预测环境与影响因素分析。

常见的分析方法有SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素

（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品

的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析法。

二、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,

合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2

月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某

工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制

度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,

其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额

再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设

计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管

岗位的系数为0.8。2004年10月15日张某认为某工程设计院未按

照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月

应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议

仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得

奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如

下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1。月两次累

计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及

2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的

数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年

全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年

工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院

认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计

院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完

成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数

据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院

设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院

提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅

助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均

为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的

焦点，并提出裁决意见及其理由。

【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。

张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳

动合同。根据《劳动法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协

商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合

同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任

制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的

奖金=（全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数xl0）xl5%+技

术人员总数x70%x0.8O（1）按照张先生提供的数据：其2003年的

奖金应为：（2150-58-22x10）xl5%^22x70%x0.8=7.1476（万元）；

2004年的奖金应为：（2400-48-

36x10）X15%H-36X70%X0.8=4.648（万元）；2004年1月到9月的奖

金应为:46480+12x9=34860=3.486（万元）；2003年到2004年9月

应共得奖金：7.1476+3.486=10.6336（万元）；而2003年到2004

年9月实际得到的奖金为：2.6+2.9=5.5（万元），•按这样计算，

张先生少得奖金：10.6336-5.5=5.1336（万元）。可是，由于张先

生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此

数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年

已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。（2）

某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设

计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应

为：（2000-62-25x10）xl5%^25x70%x0.8=5.67168（万元）；

三、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的

人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收

入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进入指标由上面政府管着,

不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进

来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单

位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革,

权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好

厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定

是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学

校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还

特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来

了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平

也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞

退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几

个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大

笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下

公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）。员

工工资结构如下：技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级,

现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固

定）+岗位奖金［最高系数4.0分，中层干部3.0分，一般工人

2.4分，计算机员（包括组长）2.2分］。问题：请分析这家电厂人

力资源体系存在什么问题?为什么招不到人？

【答案】1）错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人

才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠

道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈

在这一点上所犯的失误主要表现为：？第一，招聘标准有问题（即企

业决定录用什么样的人）o招聘标准的设立是建立在职务分析的标准

上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人

才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招

聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择

的渠道，使企业陷入选才的不利境地。？第二，招聘的公共关系策略

有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造

“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己

是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也

没有宣传本企业的成就及发展前途。？2）不科学的薪酬体制。对于一

个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设

计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。

在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科

学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。？从电厂的员工工资结构可

知：？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念,

没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握

而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。？

其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现

在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪,

贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显，这

种制度不利于激励员工提高技术。？第三，综观整个工资结构，基本

工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖

金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数

高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不

重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结

论。？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚

需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。另外，

也没有实行激励工资。？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即

福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，

可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大

做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需

要。？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能

适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制

度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。

四、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大

城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数

为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,

该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临

着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的

低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争

对手高出40%0为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。

然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿

看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后

保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意

识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于

加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手

不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍

然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家

公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效

率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利

润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平

均开发周期缩短20%〜30%,同时还要保证新产品的销售额占到当

年产品销售总额的40%。然而，F食品公司在提出新战略6个月后,

不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运

营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划

早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(DF食品

公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司应采取什么方法来应

对？

【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有

建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目

标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该

公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大

的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使

这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。

然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分

比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门

就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的

快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部

门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没

有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与

否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场

的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需

求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，

就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司

的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不

用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率

和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。

降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。

但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护

等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%

的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员

往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的

唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售

人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存

不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预

测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们

的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重

地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标

中。（2）解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标

直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标

和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的

需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。

加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公

司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信

息更准确、相关程度更高。

五、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志

同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅

速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原

来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了,

但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计

较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到

书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松

下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望

能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资,

但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力

的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高

效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的

待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是

吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨

询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅

度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修,

改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其

效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所

有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面

貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐

渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工

持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的

症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应

采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持

续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？

【答案】（1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对

外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对

公司的薪酬制度进行再设计、再改进：①对全部岗位进行工作分析,

建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位

进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业

员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪

酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类

员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬

和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，

运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性

和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相

互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建

立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激

励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的

经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度

为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”

的良性循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化

基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、

影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。

让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味

失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘

录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平

都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。⑤加大对团队绩效奖

励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，

调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。⑥设计适合员

工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，

而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

六、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。

刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现

行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管

理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别

确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50~80元。但现在员工对

薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理

岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是

薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公

司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？

应按照什么样的程序进行设计？

【答案】（1）现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理

岗位员工的薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）,对外缺乏竞争

力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。②薪酬等级过多（按行

政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级

差为50〜80元）。③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整

没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁

同意就可以），很难做到公平。（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体

系，则可按照下列程序进行设计：①理解企业战企业人力资源战是

依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的

支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计

宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。②整合岗位评价岗位评价

是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，

以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗

位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用

于岗位分类和分级。③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部

公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源

市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。

薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，

调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳

理。④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果

可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即

企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每

一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬

策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得

到的薪酬。a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在

这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的

技能、能力的要求都是不同的。

七、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除

了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症

治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806

名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内

部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上

被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下

25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最

低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其

工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪

金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医

院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中

存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看

是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8

级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000〜8000元人民币。黄玛

丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给

它的理疗师的薪水为7500〜10000元人民币。很显然，奇伟医院支

付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次

会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗

和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至

第1。级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医

院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分

在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认

为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别

第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？

(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并

策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评

价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先

建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破

坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：

①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应

该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部

公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪

酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业

的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、

绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要

求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、

不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。

企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的

支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业

薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的

平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸弓I、

激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固

然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，

所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬

制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时

间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理

疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个

有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不

容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞

争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在

本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。

如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公

平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪

酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的

弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。

②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保

险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期

激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等

长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取

得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，

在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。

八、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,

一直让傅建明很烦恼：除了经理人"依其当年度经营状况"得到一

笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，

他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫

衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达

此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明

发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22~23件衣

服，因而赚190~200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事

情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍

可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建

明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现

他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有

家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，

工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开

除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关

掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为

烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目

前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须

计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满

意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设

你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适

合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅

建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经

理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品

费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做

的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工

作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面

可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动

产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先

考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著

优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工

只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位烫衣工人的技术

水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的

技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖

励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数,

及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件

考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对

该企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工

只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效

时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投

诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好

的解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫

衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同

对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的

多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平

性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似,

提