2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之三级

人力资源管理师能力提升试卷A卷附答

案

单选题（共50题）

1、以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）o

A.工作说明书内容可繁可简

B.岗位规范的结构形式呈现多样化

C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉

D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心、

【答案】B

2、关于“德”和“才”的关系，正确的说法是（）o

A.“才”决定了一个人贡献的大小，所以“才”比“德”重要

B.在市场经济社会，“才”比“德”重要

C"德"者,"才”之帅也

D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”

【答案】C

3、假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你

又没有机会接触领导，你会（）o

A.电话与领导沟通

B.给领导写封信说明

C.等待见面的机会

D.就按照这样做下去

【答案】B

4、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

【答案】B

5、为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜

力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作

为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便应运而生。

A.岗位薪酬体系

B.薪酬水平

C.技能薪酬制度

D.绩效薪酬体系

【答案】C

6、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支

付周期内，用人单位应（）支付劳动者工资。

A.无需

B.部分

C.酌情

D.按照正常提供劳动

【答案】D

7、笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（），判断该应聘者

对招聘岗位的适应性。

A.智力能力

B.素质能力

C.品质行为

D.理论分析能力

【答案】B

8、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测

试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

A.全面诊断面试

B.诊断方法

C.诊断面试

D.诊断手段

【答案】C

9、下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）。

A.造成30人以上死亡

B.造成100人以上重伤

C.1亿元以上的直接经济损失

D.大范围环境污染

【答案】D

10、薪酬战略不包括（）。

A.薪酬的决定标准

B.薪酬的管理制度

C.薪酬的支付结构

D.薪酬的管理机制

【答案】B

11、“经济人”假设的主要内容不包括（）o

A.人天生懒惰

B.人需要精神激励

C.人缺乏理性

D.人以自我为中心

【答案】B

12、（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动

的总称。

A.岗位研究

B.工作研究

C.工作分折

D.定岗定员

【答案】A

13、在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备的

约束条件包括（）o

A.员工数目与任务数目相等

B.求解的是最大化问题

C.实现人员与工作任务配置合理化、科学化

D.提高人力资源配置的有效性

【答案】A

14、下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是（）。

A.该模型以未来需求为基点

B.该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,

为组织与个人发展准备一个结合点

C.该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业

D.使用该模型，企业存在与企业战略目标相脱节的风险

【答案】C

15、以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。

A.评估可行性分析

B.明确评估的方案

C.明确评估的目的

D.明确评估的操作者和参与者

【答案】B

16、我国社会主义职业道德的核心是（）。

A.以人为本

B.为人民服务

C.团结协作

D.集体利益至上

【答案】B

17、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方

法属于（）。

A.按机器设备定员

B.按比例定员

C.按劳动效率定员

D.按岗位定员

【答案】C

18、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付

周期内，用人单位（）支付劳动者工资。

A.无需

B.部分

C.酌情

D.按照提供正常劳动

【答案】D

19、加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的

各种（）o

A.工作能力

B.工作态度

C.工作行为

D.工作潜力

【答案】C

20、（）是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。

A.培训需求分析

B.培训效果评估

C.培训计划设计

D.培训方案选择

【答案】A

21、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送

达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。

A.7

B.10

C.15

D.20

【答案】C

22、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

A.岗位分级

B.岗位分析

C.岗位评价

D.岗位职别

【答案】C

23、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是（）。

A.实物劳动生产率

B.销货劳动生产率

C.人工成本比率

D.教育经费

【答案】D

24、应用心理测试的基本要求不包括（）o

A.要注意对应聘者的隐私加以保护

B.要有严格的程序

C.要注意对结果的科学分析

D.结果不能作为唯一的评定依据

【答案】C

25、（2019年11月）生产岗位技术业务能力规范的内容不包括

（）o

A.应知

B.应会

C.应精

D.工作实例

【答案】C

26、品质主导型考评的特点是（）

A.效度较差

B.标准易于确定

C.可操作性强

D.重在工作结果

【答案】A

27、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同的内容是关

于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务

为内容。

A.主体不同

B.内容不同

C.功能不同

D.法律效力不同

【答案】B

28、（）是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主

管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。

A.绩效考评面谈

B.绩效总结面谈

C.绩效计划面谈

D.绩效指导面谈

【答案】D

29、设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应

当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家

组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

A.5

B.11

C.15

D.17

【答案】A

30、“6S”活动是在"5S"活动的基础上增加了（）

A.素质

B.规则

C.环境

D.安全

【答案】D

31、定额水平（）,会使各项计划过于保守，造成设备、人员和

工时的浪费。

A.过低

B.过高

C.居中

D.持平

【答案】A

32、在亨利・明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括

（）。

A.决策类角色

B.人际关系类角色

C.信息类角色

D.沟通协调类角色

【答案】D

33、设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做

的设计属于（）

A.总流程设计

B.具体标准设计

C.总方法设计

D.具体程序设计

【答案】D

34、（）指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。

A.工作轮班制

B.工时利用率

C.劳动姿势

D.体力消耗强度

【答案】A

35、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职

工出席。

A.2/3以上

B.全部

C.a/4以上

D.半数以上

【答案】A

36、下列选项中属于工作说明书基本资料的是（）。

A.岗位职责

B.工作权限

C.岗位等级

D.工作时间

【答案】C

37、ST法称为（）。

A.塑造训练法

B.管理者训练法

C.头脑风暴训练法

D.敏感性训练法

【答案】D

38、从调查的组织者来看，以下不属于正式调查的是（）o

A.商业性薪酬调查

B.专业性薪酬调查

C.政府薪酬调查

D.咨询公司的调查

【答案】D

39、单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也

不会跳舞，此时你会（）o

A.静静地待在某个角落里，等着活动结束

B.附和着别人的歌舞，打个节拍

C.悄悄离开会场

D.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目

【答案】B

40、（）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。

A.要素有用原理

B.能位对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

【答案】C

41、以下关于绩效管理的说法错误的是（）。

A.考评时间的确定只取决于绩效考评的目的

B.考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计

C.用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评

D.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的

【答案】A

42、通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。

A.实耗工时和定额工时

B.实耗工时和制度工时

C.实测工时和定额工时

D.实耗工时和出勤工时

【答案】A

43、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是（）。

A.经济福利性

B.社会化行为

C.以保障和改善国民生活为根本目标

D.大公无私性

【答案】D

44、比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方

法是（）O

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

【答案】D

45、在考评阶段。无须注意（）。

A.考评信息的虚假程度

B.考评的准确性

C.考评结果的反馈方式

D.考评的公正性

【答案】A

46、（）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。

[2010年5月三级真题]

A.品质主导型

B.过程导向型

C.行为主导型

D.结果主导型

【答案】C

47、面试考官作为面试的(),也是面试的主持者。

A.组织者

B.领导者

C.召集者

D.管理者

【答案】C

48、在使用关键事件法时，()。

A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C.考评的内容是员工的短期表现

D.用来加以区分工作行为的重要程度

【答案】A

49、()不属于福利管理的主要内容。

A.明确实施福利的目标

B.确定福利的支付形式和对象

C.工资总额的管理

D.评价福利措施的实施效果

【答案】C

50、通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以

提高劳动者利益的（）o

A.生活水平

B.保障水平

C.工作条件

D.保证权益

【答案】B

多选题（共30题）

1、企业在校园招聘应届生和暑假临时工，主要采用（）等方式。

A.招聘张贴

B.招聘讲座

C.毕业分配办公室推荐

D.熟人推荐

E.分发宣传手册

【答案】ABC

2、要素计点法的缺点是（）。

A.工作量大

B.较为费时费力

C.评价时带有一定的主观性

D.在选定评价项目时带有一定的主观性

E.在给定权数时带有一定的主观性

【答案】ABD

3、培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通

过（）等调动学员的积极性。

A.头脑风暴法

B.游戏法

C.演讲法

D.角色扮演法

E.团队法

【答案】ABCD

4、（2018年5月）工作岗位评价间接的信息来源，包括（）。

A.现场采集

B.岗位调查

C.规章制度

D.岗位规范

E.工作说明书

【答案】CD

5、（2019年5月）工作说明书按对象不同，可以分为（）o

A.岗位工作说明书

B.工种工作说明书

C.公司工作说明书

D.部门工作说明书

E.职能工作说明书

【答案】ACD

6、下列符合福利管理原则的有（）o

A.做好福利总额的预算报告

B.企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致

C.吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势

D.根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目

E.有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目

【答案】ABD

7、下列说法正确的是（）o

A.负向激励策略也称为反向激励策略

B.预防性策略是在员工进行作业之前

C.制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测

D.奖励、晋级属于正向激励措施

E.绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的

【答案】ABCD

8、（2016年5月）（）是职工民主管理的直接形式。

A.组织参与

B.领导参与

C.岗位参与

D.群众参与

E.个人参与

【答案】C

9、从横向分类看，薪酬制度主要包括（）。

A.奖励制度

B.工资制度

C.福利制度

D.津贴制度

E.激励制度

【答案】ABCD

10、结构化面试的优点包括（）

A.对面试考官的要求较低

B.所收集信息范围不受限

C.有利于提高面试的效率

D.便于进行分析、比较，减少主观性

E.对所有应聘者均按同一个标准进行

【答案】ACD

11、（2018年5月）为提高解决问题能力而实施的培训，适宜采用

（）。

A.讲义法

B.项目指导法

C.文件筐法

D.案例分析法

E.课题研究法

【答案】CD

12、编制定员标准的基本原则、内容要协调包括（）。

A.定员标准水平要科学、先进、合理

B.依据要科学

C.方法要先进

D.计算要统一

E.形式要简化

【答案】ABCD

13、工作岗位评价的间接信息来源包括（）

A.工作写实

B.现场调查

C.规章制度

D.岗位规范

E.工作说明书

【答案】CD

14、（2017年5月）面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评

价。

A.评语式评估

B.量表式评估

C.评分式评估

D.定量式评估

E.标准式评估

【答案】AC

15、专题讲座法的优点包括（）o

A.形式比较灵活

B.不占用大量的时间

C.知识体系比较分散

D.培训对象易于加深理解

E.可随时满足员工某一方面的培训需求

【答案】ABD

16、从配置的方式来看,企业人力资源配置可以分为（）。

A.总量配置

B.数量配置

C.空间配置

D.时间配置

E.结构配置

【答案】CD

17、头脑风暴法的优点包括（）。

A.培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益

B.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难

C.培训中学员参与性强

D.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度

E.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的

【答案】ABCD

18、筛选申请表的特殊之处包括（）。

A.判断应聘者的态度

B.关注与职业相关的问题

C.注明可疑之处

D.关注表中所设问题是否写出

E.从表中筛选出复试者

【答案】ABC

19、虚拟培训的优点在于它的（）。

A.仿真性

B.超时空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

【答案】ABC

20、一个单位或组织的工作，一般可分为（）o

A.决策层

B.管理层

C.执行层

D.操作层

E.监督层

【答案】ABCD

21、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）o

A.为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系

B.能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查

C.为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容

D.工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成

E.必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验

【答案】AB

22、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。

A.目标的具体性

B.目标数量不宜过多

C.目标要可测量

D.员工参与目标设定

E.应制定达到目标的详细步骤和时间

【答案】ABCD

23、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到

A.目标是可量化可测量的

B.个人目标依据相应的部门目标

C.由管理者为员工制定个人目标

D.使员工个人的努力目标与组织目标保持一致

E.减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性

【答案】ABD

24、（2018年5月）企业定员的原则包括（）o

A.要做到人尽其才，人事相宜

B.各类人员的比例关系要协调

C.定员标准要每年至少进行一次修订

D.定员必须以企业生产经营目标为依据

E.定员必须为精简、高效、节约为目标

【答案】ABD

25、福利的形式有多种，包括（）。

A.全员性福利

B.特殊福利

C.困难补助

D.子女教育津贴

E.婚丧休假

【答案】ABC

26、培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从（）层面进行分

析。

A.组织整体层面

B.作业层面

C.行业层面

D.个人层面

E.国家层面

【答案】ABD

27、以下属于劳动合同管理制度内容的有（）。

A.企业各类规章制度

B.应聘人员相关材料保存办法

C.劳动合同履行的原则

D.劳动合同草案审批权限的确定

E.劳动安全卫生制度

【答案】BCD

28、（2016年11月）在面试过程中，应聘者通常希望（）。

A.创造融洽的会谈气氛

B.充分了解企业所关心的问题

C.被理解、尊重，被公平对待

D.尽量展现出自己的实际水平

E.有足够时间向考官展示自己的能力

【答案】ACD

29、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（）。

A.潜在劳动

B.静态劳动

C.流动劳动

D.凝固劳动

E.动态劳动

【答案】ACD

30、按照具体功能划分，劳动安全卫生标准可分为（）等。

A.劳动作业时间标准

B.劳动安全卫生基础标准

C.劳动安全工程标准

D.职业卫生标准

E.劳动防护用品标准

【答案】BCD

大题（共10题）

一、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻

人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，

主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部

n,协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究

该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公

室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上

是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。？参观访问的第一站

就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位

于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在

办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说,

“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿

吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把

那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在

他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张

副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联

系的呢?”王教授问道。"是这样，”张副厂长答道，“我只是根据

工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的

工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、

以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作

说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们

都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一

个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区,

发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们

拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教

授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。？分析要求：？(1)请运用人

力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特

色。？(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?？⑶简要分

析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存

在何种合作关系。？

【答案】（1）该公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息来源

真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到

工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最

为可靠的信息资料。②工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王

教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进

行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。③工作分析的

实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘

刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，

由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框

架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位

间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公

司的实际情况，更具说服力，更有针对性。（2）总的来说，该公司的

工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是

根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具

体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准

确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际

工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。

一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主

动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，

设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能

的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。（3）工业

工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业

工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作

的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经

理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有

些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的

这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。

二、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户

群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客

户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬

件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争

对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员

在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的

问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括

要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩

效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定

把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效

考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本

案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行

考评，应该采取哪些具体的工作步骤？

【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级

量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和

应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具

体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主

管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5〜9级,

将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管

理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及

指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标

中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚

定法的考评体系

三、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订

《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作

为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效

力。？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国

培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010

年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔

偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长

黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不

辞而别且去向不明。？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议

仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国

的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同

书》和《出国培训协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出

黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第

102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合

同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担

赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若

干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定："劳动者违反

劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人

单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”？仲裁委裁决，解除双

方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4

月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制

造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明,

黄某需赔偿的培训费用也无着落。？请回答下列问题：？（1）对本案例

做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些

问题。？（2）你认为该如何预防培训后员工的流失?？

【答案】（DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题

主要有以下几个方面：①培训对象选择失误。企业培训对象主要包

括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质

的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的

员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存

在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使

用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种

类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

②培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展

服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发

展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面

做好计划。③培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接

回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训

效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和

培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，

有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业

把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效

果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。④法律意识不强。

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护

企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权

利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》

和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订

合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿

还2010年7月15日〜2010年12月23日培训费用的权利，使企业

“有苦说不出”。⑵预防培训后员工流失的对策：①明确培训内容。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位

的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的

培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。②明确培

训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员

工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对

企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企

业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随

意性。③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训I

虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。

向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素

质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承

担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为

回报。④培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与

培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、

表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防

止培训员工流失。⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不

是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精

力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企

业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，

就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环

境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工

通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。⑥把合同管理

纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的

管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合

同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自

己的损失降到最低。

四、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学

到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提

交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱

产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获

批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大

家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以

上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚

微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培

训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训

是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听

到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给

员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每

人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其

解。请回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）

企业应当如何把员工培训落到实处？

【答案】（1）这次培训失败的主要原因如下：？①培训与需求严重脱

节。？②培训层次不清。？③没有确定培训目标。？|④没有进行培训效

果评估。？（2）企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：？①

培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培

训阶段分析。？②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。？③开

发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。？@实施培

训过程管理，实现培训中的互动。？⑤重视培训的价值体现。？

五、（2017年5月）某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在

审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设

备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等

已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分

利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训

方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。

固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训

方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用

公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训I,能够认直地汲

取过去成功的经验和失啦的教训I,坚持理论联系实际，提高其实战

能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要

点。（18分）

【答案】（1）准备阶段。①指导员确定培训对象及人数。②指导员确

定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。③每位学

员根据议题制作个人亲历案例。④指导员将学员分组，每组5〜6人。

⑤确定会议地点和会议时间。⑥指导员应准备的知识，包括个案研

究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注

意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后

的评价。（2）实施阶段。①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、

背景特色及注意点。②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包

括问题名称及发生状况。③从较容易讨论的内容开始，由指导员或

组长排定讨论程序。④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员

收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论

的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员

相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评

价，讨论“学到些什么"。（3）实施要点。①指导员确定的议题范

围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，

否则不能充分实现公司情报的共有化利用。

六、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和

特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应

公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系

统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中

抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资

源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动

强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备

与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回

答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？

【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。

接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评

价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、

权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对

评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两

类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用

自然数法和系数法两种。a.自然数法计分可以是每个评定等级

只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。

多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式

的分组法。b.系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法

是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计

分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为

评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法

是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包

括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。

a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。

b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合

计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,

将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之

为连续相乘法。d,百分比系数法是从系数法中派生出来的一种

计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标

的分值。

七、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：

“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再

续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何??请慎重考虑后，告知

人事部。”？李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为,

工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，

公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强

由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨

通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决

定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离

职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话,

立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。？总经理要求李强在

走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列

出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一

要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的

一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也

没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠

款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再

去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向

这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你

最后一个月的工资。”？李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终

止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我

已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工

作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元

欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损

失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要

觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你

了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。？问题：？

你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么?？

【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工

资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无

故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须

有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就

应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可

以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊

账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款

的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是

买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司

就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他

售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成

的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员

进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放

的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也

就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2.5

万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有

法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

八、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份，该公司在

某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高

效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩

效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，

人力资源总监却遇到以下五个问题：？①虽然整个系统非常科学和实

用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的

评估；？②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向

人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而

影响了其他工作；？③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是

不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺

陷??④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部

属感到无所适从或不被重视；？⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误

很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进

行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资

源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三，个方面实施

培训。？(1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言,

通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要

的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；

减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，

可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清

楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的

能力。？(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本

着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体

进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施

的必要条件。？(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评

估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训,

使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、

程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩

效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体

系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受

到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核

人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这

保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的

评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来

进行调整。？绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和

员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估

系统运行了2〜3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业

绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指

导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中

的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变

得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实

现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。？答题要

求：？(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你

认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题?？⑵如何改进A公司

的绩效考核工作?？

【答案】(1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有：①管理者对绩

效系统认识不够，经常陷入没有必要的具体事务中，从而无法对员

工进行迅速、合理和真实的评估。②员工对绩效系统产生误解。员

工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。

此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。③在实行绩效评估系统

前，没有培养员工的责任感，致使员工的个人目标和企业发展方向

无法统一，绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。④缺乏有效沟

通。在绩效考评过程中，因管理者没有和员工进行有效沟通，导致

员工经常认为结果不公平，并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。

(2)A公司绩效考评工作改进的办法主要有：①加强培训工作。使管

理者和员工了解绩效评估系统，改变管理者和员工的观念，使他们

明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的

推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，

而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。

②培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展

方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。③加强沟通工

作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的

公平，同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。④提

高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定

出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标

准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；

如何实施对部属的辅导。(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意

义①通过对员工培训，让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效

评估将给自己带来的益处，使他们主动参与到绩效考评中来。并积

极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方，促进考核系统的完善，

保证考核结果的公平性。②通过对管理人员进行培训，让他们改变

观念，认识到实施绩效评估系统不是一种负担，而是一种先进的管

理方式，•提高他们的考评技巧和方法，更加公平、有效的对员工进

行考核；管理人员还能给员工做模范作用，