中级经济师《人力资源》模拟试题及答案

中级经济师《人力资源》精选模拟试题及答案

【例题】关于面试的相关表达，正确的是0。

A.面试是运用最广泛的人员甄选方法

B.面试容易操作、简便快捷

C.不需要复杂的专用测试工具和方法

D.受主观判断偏差影响

E.一般只受到直接成本的影响

【答案】ABCD

【解析】从组织的角度，派人专门面试存在机会成本，因为它消耗了面试者本

来可以用于其它工作的时间，选项E错误。

【例题】关于结构化面试，表述错误的是0。

A.降低面试考官个人的偏见

B.双方之间的谈话内容前后连贯、逻辑关系比较清晰

C.面试考官个人没有发挥的余地

D.没有应遵循的固定程序

E.面试的信度和效度都比较高

【答案】BD

【解析】选项BD内容属于非结构化面试。

【例题】与结构化面试相比，非结构化面试的特点是0。

A.面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响

B.面试考官和被面试者的谈话不那么顺畅和自然

C.面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的

探讨

D.可以做到面试的结构性与灵活性的结合

E.面试的公平性可以保证

【答案】AC

【解析】选项BE属于结构化面试特点。选项D属于半结构化面试特点。

【例题】根据组织形式划分，面试可分为0。

A.结构化面试

B.单独面试

C.系列面试

D.小组面试

E.集体面试

【答案】BCDE

【解析】本题考查面试分类。根据面试组织形式划分的面试类型包括：①单

独面试;②系列面试;③小组面试;④集体面试。

【例题】以下关于各面试类型特点的表述，错误的是0。

A.单独面试的被面试者相对来说会感到比较自然，但准确性不好保证

B.系列面试能有利于确保面试结果的有效性

C.小组面试的被面试者可能会感觉到压力比较大

D.集体面试可以使各面试考官在提问题的时候注意互相补充

【答案】D

【解析】小组面试可以使各面试考官在提问题的时候注意互相补充，集体面试

有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，选项D错误。

【真题・2017案例】多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试官面

对面的询问，这种面试称为0。

A.单独面试

B.系列面试

C.小组面试

D.集体面试

【答案】D

【解析】多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试官面对面的询问,

这种面试称

【例题】关于压力面试，表达错误的是()。

A.是指在面试过程中故意制造出一种紧张气氛

B.帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人

C.压力面试掌控不好，有可能会有违一般道德规范而受到质疑甚至起诉

D.压力面试适用于任何时候

【答案】D

【解析】在不需要采用压力面试的手段时，就没有必要非采用压力面试的做法。

【例题】假设你手下有一位员工，你知道这个人特别不喜欢去完成某项特定的

工作任务。然而你却必须找人去完成且这个人是所能够找到的完成这项工作的唯一

人选。你将如何激励他去承担这项工作?这种面试称为0。

A.以过去的经验为依据情景化结构面试

B.未来导向型情景化结构面试

C.智力测验

D.评价中心

【答案】B

【解析】考查情境化结构面试的分类。根据题干假设了的情境表明该面试采用

的是未来导向型情景化结构面试，选项B正确。

【真题・2017案例】下列面试题目中，属于情景化结构面试题目的是()。

A.请谈一谈你本人有哪些优点

B.请谈一下你对所面试的工作的认识

C.请谈一谈你为什么希望进入本公司

D.请你举一个例子，设定一个目标，你如何完成

【答案】D

【解析】情景化结构面试分为以过去的经验为依据和未来导向型的，选项D

属于未来导向型的。

【真题・2018单选】“如果客户投诉你的某位下属存在工作态度问题，你会怎

么做"，这种面试问题属于0。

A.知识性问题

B.人格性问题

C.经验性问题

D.情境化问题

【答案】D

【解析】情境化面试实际上属于结构化面试的一种，被面试者需要回答的问题

并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在

实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。

【例题】避免未来出现劳动力短缺的方法中，其中见效速度慢，可撤回程度中等的

是（）。

A.雇佣临时工

B.再培训后换岗

C.降低流动率

D.技术创新

【答案】C

【解析】考查避免未来出现劳动力短缺的方法。见效速度慢，可撤回程度中等

的只有一个，即降低流动率，选项C正确。

【例题】在实施裁员的过程中，避免公司声誉受损的办法不包括（）。

A.为裁员的必要性提供相应的解释

B.对待被裁减员工的方式可以更加人性化

C,采用手术式的战略裁员

D.聘请律师提前做好法律支援

【答案】D

【解析】考查裁员中避免公司声誉受损的措施。聘请律师只能解决企业合法性

问题，但不能避免公司的声誉受损，选项D错误。

【例题】企业如何克服雇佣临时员工的不利之处，下列表达错误的是（Jo

A.雇佣临时员工和裁员应该同时进行，避免公司出现用人短缺

B.雇佣对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工

C.对正式员工和临时员工应该在工作内容和职责划分方面适当加以区分

D.尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的

【答案】A

【解析】企业需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一

段相当长的缓冲时间，否则原有的正式员工很容易将新进来的临时员工与自己未来

可能面临的裁员威胁联系在一起。

【例题】与认知能力测试不同，在进行成就测试时，其更注重的是（Jo

A.内容效度

B.构想效度

C.预测效度

D.效标效度

【答案】A

【解析】成就测试注重内容效度，而认识能力测试具有较高的预测效度。

【例题】确保离岸经营取得成功的步骤，不正确的是（

A.在选择外包服务供应商时，该机构的规模越大、历史越长越好

B.小型的海外公司服务灵活，谈判空间大

C.被外包出去的工作最好是“模块化的"工作

D.外包最好先从小的工作开始入手

【答案】B

【解析】一些刚刚成立的小型海外公司往往会虚张声势，夸大自己的服务能力,

并且会比那些规模较大、历史更长的承包商冒更大的风险。

【例题】企业通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时

间来避免裁员，这种方式是（

A.效率工资

B.工作共享

C.减员增效

D.自然减员

【答案】B

【解析】企业通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时

间来避免裁员，这种做法被称为工作共享或职位共享。

【真题・2017多选】企业面临需求大于供给时，可采取措施是（）。

A.员工加班加点

B.返聘退休员工

C.部分业务外包

D.降低员工离职率

E.冻结人员雇佣

【答案】ABCD

【解析】当企业面临需求大供给时，即劳动力人数不足，所采取措施要增加劳

动力及工作时间。

【真题・2019案例】能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法，有（）。

A.本部门员工加班加点

B.通过改进生产技术提高效率

C.对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门

D.在本部门内进行职位分享

【答案】ABC

【解析】部门存在需求大于供给的时候，可以采取的人力资源措施包括：延长

现有员工的工作时间;招募新员工，聘用已退休人员以及雇用非全日制员工;采取各

种措施降低现有人员的流失率;将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，

选项A、B、C正确。进行职位分享属于需求小于供给的对策，选项D错误。

【真题NOlO单选】在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另

一方面在一些关键岗位上又缺乏合适的人选，这种情况称为（）。

A.人力资源不足

B.人力资源供需平衡

C,人力资源过剩

D.人力资源结构性失衡

【答案】D

【解析】层次和结构上不平衡称为人力资源结构性失衡。

【真题2014多选】当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法

是（）。

A.通过晋升和调动等方式对人员重新配置

B.缩短工作时间或降低人员的工资

C.对人员进行有针对性的专门培训

D.通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员

E.缩减经营规模或大规模裁员

【答案】ACD

【解析】当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法有：①进

行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职;②进行针对性的专门培训③进行

人员置换，释放组织不需要的人员，补充需要的人，调整人员结构。

【真题・2015单选】当企业的人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害

程度较低的人力资源供需平衡方法是（）。

A.裁员

B碱薪

C.工作轮换

D.自然减员

【答案】D

【解析】在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工

伤害程度低的方法是自然减员。

【真题2017单选】既能在未来一定时期减少企业人员数量，又能使员工受到

的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是（）。

A.等待自然减员

B.裁减人员

C.降低员工薪酬

D.雇佣临时工

【答案】A

【解析】考查减少未出现劳动力过剩的方法。既能在未来一定时期减少企业人

员数量，又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施包括冻结雇佣、自然减

员、提前退休、避免未来出现劳动力短缺的方法

【真题2018单选】为应对劳动力稀缺的情况，企业可以采取的见效速度快的

方法是（）。

A.加班加点

B.技术创新

C.招聘新员工

D.降低员工离职率

【答案】A

【解析】考查避免未来出现劳动力短缺的方法（表格）。技术创新、从外部雇佣

新人，属于速度慢、可撤回程度低;降低离职率，属于速度慢、可撤回程度中等。

【例题】。实际上是一种简单的时间序列分析法，是根据一个组织的雇佣水平在最

近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方

法。

A.趋势预测法

B.人员核查法

C.回归分析法

D.经验判断法

【答案】A

【解析】考查趋势预测法的概念。趋势预测法实际上是一种简单的时间序列分

析法，是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未

来某一时期的人力资源需求数量的方法。

【例题】回归分析法是一种定量分析方法，首先建立人力资源需求数量与

（）之间的函数关系。

A.供给数量

B.影响因素

C.管理指标

D.经营指标

【答案】B

【解析】回归分析法是一种定量分析方法，首先是建立人力资源需求数量与影

响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出

组织未来的人力资源需求量。

【真题・2019多选】人力资源需求预测的方法包括（）。

A.德尔菲法

B.人员替换分析法

C.趋势预测法

D.经验判断法

E.比例分析法

【答案】ACD

【解析】人力资源需求预测的方法有：主观判断法包括经验判断法和德尔菲法;

定量的方法包括比率分析法、趋势预测法和回归分析法。选项B是人力资源供给

预测方法。

【真题・2018多选】关于人力资源需求预测方法的说法，正确的有（）o

A.经验判断法是一种定性的主观判断法

B.回归分析法是一种定量的预测方法

C.德尔菲法要求专家们一起开会集体进行需求预测

D.定量的需求预测方法准确性往往比较高

E.定性的需求预测方法过于主观，不适合使用

【答案】ABD

【解析】定性预测法：经验判断法;德尔菲法。定量预测方法（预测更精确）：

趋势预测法;比率分析法;回归分析法。德尔菲法是指参与的专家成员，彼此之间并

不见面，以匿名的方式参与，选项C错误。定性的需求预测方法，适合中小型企

业，并非不适合使用。选项E错误。

【真题OOIO年单选】当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个

学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教

师。这种人力资源需求预测的方法是（）。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.时间序列分析法

D.回归分析法

【答案】B

【解析】通过计算特殊的商业因素和所需要员工数量之间的比率来确定未来人

力资源需求的方法称为比率分析法。

【真题2017单选】关于人力资源供给预测的说法，错误的是(

A.它要求企业能够获得的人力资源的数量、质量和结构

B.它不需要了解外部劳动力市场的供给情况

C.它常常需要用到人力资源技能库的信息

D.它可能会用到马尔科夫分析方法

【答案】B

【解析】人力资源供给预测即受到内部的人力资源供给状况影响，也会受到外

部劳动力市场供给情况的影响，选项B错误。

【真题2018单选】企业在评估内部的人力资源供给情况时可以采用的工具是

()。

A.劳动力市场供给趋势表

B.竞争对手劳动力需求分析图

C.人力资源技能库

D.本行业人员流动率分析表

【答案】C

【解析】在进行人力资源供给预测时，组织还必须对组织内部现有的人力资源

状况有清晰的了解。不仅仅是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了

解现有人员的技能水平。建立组织内部的员工技能数据库存，是用于评价现有员工

供给状况的一种主要工具。

【真题・2019单选】在预测一家企业未来的人力资源供给状况时，马尔科夫分

析法依据的是0。

A.企业的外部经营环境变化

B.企业未来的生产经营状况

C.企业过去的人员变动规律

D.企业员工的离职率

【答案】C

【解析】马尔科夫分析法主要是利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源

供给预测。

【例题】关于人力资源预测的方法，说法正确的是（）。

A.马尔科夫分析法主要采用转移矩阵的统计分析程序

B.人员替换分析法有利于激励员工士气

C.马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源需求预测的方法

D.人力替换分析法可降低招聘成本

E.人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响

【答案】ABDE

【解析】马尔科夫分析法和人员替换分析法是人力资源供给预测的方法而不是

人力资源需求预测方法，选项C错误。

【真题2018年单选】企业在预测未来人力资源需求时，有时会给予某一种关

键的经营或管理指示与人力资源需求量之间的关系来进行预测，这种方法属于

（）。

A.趋势预测法

B.比率分析法

C.马尔科夫分析法

D.人员替换分析法

【答案】B

【解析】比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指示与组织的人力资源

需求量之间的固定比率关系，来进行预测未来人力资源需求的方法。

【例题】对人才进行评价的重点在于（）。

A.绩效和潜力

B.技术和发展

C.能力与绩效

D.创新与态度

【答案】A

【解析】对人才评价的重点在于绩效和潜力。绩效关注的是过去和现在，潜力

关心的则是未来。

【例题】下列符合人才管理主要内容说法的是（）。

A.构建灵活多样的人才获取途径

B.形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制

C.建立多元化的员工价值主张

D.加强人力资源能力建设

E.建立学习型组织，重视员工

【答案】ABCD

【解析】建立学习型组织，重视员工，属于高绩效工作系统内容

【例题】人力资源规划是指组织根据（），采取科学的手段来预测组织未来可

能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留

和开发计划。

A.自身经济利益的需要

B.自身战略的需要

C,社会大环境的需要

D.社会生产力水平的需要

【答案】B

【解析】本题考人力资源规划的概念。人力资源规划是指组织根据自身战略的

需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进

而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量

和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用

方面达到合理和高效。

【例题】狭义的人力资源规划流程中，第一步是1）o

A.人力资源供给预测

B.人力资源需求预测

C.人力资源供求平衡分析

D.实施人力资源供求平衡计划

【答案】B

【解析】狭义的人力资源规划基本流程是人力资源需求预测、人力资源供给预

测、人力资源供求平衡分析、实施人力资源供求平衡计划，选项B正确。

【例题】狭义的人力资源规划专指组织的（）。

A.人员供求规划

B.雇佣规划

C.绩效管理规划

D.薪酬福利规划

E.培训开发规划

【答案】AB

【解析】选项C、D、E属于广义的人力资源规划的内容，选项A、B正确。

【真题・2019单选】关于人才及人才管理的说法，错误的是（

A.人才管理要求企业对人才的获取和保留具有前瞻性和灵活性

B.人才管理有助于帮助企业实现战略目标

C.人才管理涵盖人才的吸引、使用、保留、开发等诸多方面

D.只有企业中最优秀的、最卓越的少数员工才是人才

【答案】D

【解析】人才不仅仅是指组织中最优秀的、最卓越的少数员工（A类人才）才是

人才，还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工（B类人才），

选项D错误。

【真题・2017单选】为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业

在人才管理方面可以采取的做法（）。

A.采用大规模、少批次的人才培养策略

B.同时采用制造人才和购买人才两种策略

C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化

D.将相对独对立的各种人力资源管理职能加以整合

【答案】B

【解析】考查人才管理的主要内容。选项A正确的表达应该是适应人才需求

的不确定性，小规模、多批次的培养人才。选项CD属于人才管理特征的第三点

和第四点。

【真题2017单选】公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首

先从了解0入手。

A.组织结构和业务流程

B.外部劳动力市场状况

C.竞争对手的情况

D.公司的战略规划

【答案】D

【解析】人力资源需求预测的影响因素包括组织战略、产品和服务、技术、组

织变革，其首先是考虑组织战略。

【真题・2018单选】某企业决定进入新业务领域，急需大量该业务领域的优秀

人才，这表明影响其人力资源需求的因素是（）。

A.组织战略

B.组织结构调整

C.技术变革

D.业务流程再造

【答案】A

【解析】人力资源需求影响因素包括组织战略、产品和服务、技术、组织变革。

组织进入一个新的业务领域，属于组织战略层面。

【例题】对于采取稳定战略的组织而言，其战略性人力资源管理问题主要是（）。

A.招募需求不大，重新配置的工作压力很大

B.培训工作以全方位、多类型为主

C.培训工作关注员工当前所从事的工作的需要

D.绩效考核的重心放在对结果的考核上

【答案】C

【解析】选项A属于外部成长战略;选项B属于内部成长战略;选项D属于收缩

战略。

【例题】对于采取收缩战略的企业，人力资源管理的关键活动是（Jo

A.培训的重点是文化整合和价值观的统一

B.以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织

C.强调内部晋升，从外部招聘低级别职位的员工，不断培养到中高层管理职位

D.保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平

性

【答案】B

【解析】选项A属于外部成长战略;选项C属于内部成长战略;选项D属于稳定

战略。

【真题・2018单选】采取创新战略的企业不适合采用的人力资源管理方式是（）。

A.招募富有创新精神和敢于承担风险的员工

B.设计精细的职位等级结构，并进行细致的职位分析

C.重视评价员工取得的创新结果

D.为创新成功者提供高水平的薪酬回报

【答案】B

【解析】考查人力资源战略与不同竞争战略的匹配。选项B设计精细的职位

等级结构，并进行细致的职位分析，属于成本领先战略。

【真题・2018单选】某公司采用的战略是在确保产品质量的基础上尽可能地降

低成本，这种战略属于（

A.组织战略

B.人力资源管理战略

C.职能战略

D.竞争战略

【答案】D

【解析】竞争战略包括创新战略、成本领先战略和客户中心战略。

【例题】对于采取成本领先战略的组织，下列表述正确的是（）。

A.把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自己的一个重要目标

B.重要经营目标是要成为产品市场上的领袖

C.强调员工在工作岗位上的稳定性

D.非常强调客户的满意度和客户的个性化需求

【答案】C

【解析】选项A、B、D属于创新战略的特点，成本领先战略注重组织效率和

成本的控制。

【例题】高绩效管理系统的核心理念是组织的人力资源管理系统必须（）并

且确保能够实现。

A.与财务系统对接

B.与组织的战略和目标保持一致

C.超额设计战略目标

D.设置最低完成目标

【答案】B

【解析】高绩效管理系统有两种定义，但两者的核心理论都是相同的，即组

织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现。

【真题・2017单选】关于学习型组织的说法，错误的是（）。

A.它要求员工只获取与本职工作有关的知识和技能

B.它要求员工持续获取知识，致力于持续学习和终身学习

C.它鼓励员工共享知识

D.它重视每一位员工的开发及其身心健康

【答案】A

【解析】学习型组织的关键特征包括知识共享，即更大范围内的知识获取和共

享，而不是只获取与本职工作用关的知识和技能，选项A错误。

【例题】在学习型组织中，（）是最基本的组成要素。

A.学习机会

B.员工

C.学习氛围

D.理论基础

【答案】B

【解析】在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素，选项B正确。

【例题】人才管理试图通过()基本原则，将各种人力资源管理职能之间的

壁垒彻底打破。

A.供应链管理

B.六西格玛

C.标杆管理

D.客户关系管理

E.精益生产

【答案】ABDE

【解析】人力管理试图通过借鉴供应链管理、六西格玛、客户关系管理以及精

益生产等的一些基本原则，将各种人力资源管理职能之间的壁垒彻底打破。

［例题:多选题］关于绩效计划的说法，正确的是0。

A.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程

B.绩效计划是绩效管理过程的起点

C.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期

望

D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门］的参与

E.绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标

的过程

［答案］ABCE

［解析］本题考点为绩效计划的内容。绩效计划制订的参与者：(1)人力资源部门：

对绩效管理的监督与协调负主要责任(2)各级主管人员:参与绩效计划的制订(3)员工:

参与计划制定的过程。D错误,其他均正确。

［例题:多选题］绩效目标中的发展目标支持员工实现绩效目标、促进员工自身发

展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的0。

A.能力

B.个人目标

C.部门目标

D.价值观

E.核心行为

［答案］ADE

［解析］本题考点为绩效计划的内容。绩效目标:来源于组织目标、部门目标和个

人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。发展目

标:支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相-

致的价值观、能力和核心行为。ADE正确。

［例题:多选题］关于绩效辅导与绩效监控的说法，正确的是0。

A.绩效监控和绩效辅导都是绩效考核的一种方法和手段

B.绩效辅导指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进

行的一系列活动

C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题

D.绩效辅导贯于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为

E.绩效监控是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我

效能感而进行的--系列活动

［答案］CD

［解析］本题考点为绩效监控及辅导的内容。绩效监控、绩效辅导与绩效考核同

属于绩效管理中的不同环节。A错误。绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提

下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施

的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现

的问题。CD正确,E错误。绩效监控是指在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的

工作绩效情况而进行的一系列活动，B错误。故答案为CD。

［例题-多选题］行为锚定法优点不包括0。

A.容易开发

B.具有普遍适应性

C.评估结果具有良好的反馈功能

D.无法为员工改进工作提供具体的指导

E.主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性

［答案］ABDE

［解析］行为锚定法优点包括:它使工作的计量更为准确;它使工作绩效地评价标

准更为明确;具有较高的信度;评估结果具有良好的反馈功能。AB属于图尺度评价

法的优点,D属于图尺度评价法的缺点,E属于行为观察量表法的缺点。故选ABDE.

［例题-单选题］绩效评价技术中，可以单独作为职位说明书的补充的方法是0。

A.行为锚定法

B.行为观察量表法

C.图尺度评价法

D.强制分布法

［答案］B

［解析］行为观察量表法可以单独作为职位说明书的补充。

［例题-单选题］根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比

较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序方法是0。

A.排序法

B.配对比较法

C.行为观察量表法

D.行为锚定法

［答案］B

［解析］配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐-与其他员工比较,选出每

次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。

［例题-单选题］当-个企业实行末位淘汰机制时，（）能很快鉴别出哪些员工应当

被淘汰，也会对员工起到鞭策和激励作用。

A.配对比较法

B.图尺度评价法

C.行为锚定法

D.强制分布法

［答案］D

［解析］强制分布法有利于管理手段的实施。D正确。

［例题-单选题］下列关于不良事故评估法表述错误的是0。

A.不能提供丰富的绩效反馈信息

B.不能用来比较员工、部门团队的绩效水平

C.当一个部门中的员工都非常优秀时，会显得有失公平

D.可以使企业尽量避免巨大损失

［答案］C

［解析］C说的是强制分布法。

［例题-多选题］关于绩效评价技术的说法，错误的是0。

A.关键事件法无法提供员工之间的业绩比较信息，但是可以降低绩效评估成本

B.行为锚定法的计量方法更为准确

C.配对比较法在人数较少的情况E能快速比较出员工的绩效水平

D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

E.图尺度评价法有利于绩效评估的反馈

［答案］AE

［解析］本题考点为绩效评价技术综合考查。关键事件法费时,A错误。行为锚定

法:使工作的计量更为准确。具有较高的信度。评估结果具有良好的反馈功能。B

正确。配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效

水平。C正确。强制分布法有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。D正确。图尺

度评价法不有利于绩效评估的反馈,E错误。故答案为AE。

［例题-多选题］下列关于绩效评价误区说法，错误的是（人b）o

A.上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为过宽过严效应

B..上级对员工的某种特质强烈而清晰的感知导致其忽略了员工在其他方面的

表现,称为盲点效应

C.上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为首因效应

D.上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为近因效应

E.个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响,称为刻板印象

［答案］BCD

［解析］B应为晕轮效应。CD说反,均错误。故选BCD。

［例题-单选题］关于标杆超越法的说法，错误的是0。

A.容易企业失去自身的特色

B.标杆企业被瞄准的领域无需与本企业有相似的特点

C.可以促进企业经营者激励机制的完善

D.实质是企业的变革

［答案］B

［解析］标杆的寻找范围并不局限在同行业，应该有更广阔的视角。选择标杆应该

遵循以下两个标准:卓越的业绩;标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点。B

符合题意。

［例题-多选题］关键绩效指标确定时应遵守SMART原则,指的是0。

A.具体的

B.不可测量的

C.可实现的

D.相关的

E.有时限的

［答案］ACDE

［解析］关键绩效指标确定应遵守的SMART原则。即具体的、可测量的、可实

现的、相关的、有时限的。

［例题-多选题］关于绩效面谈的说法，错误的是0。

A.绩效面谈应该更关注未来而不是过去

B.绩效面谈中，主管人员应该随时打断员工说法，让员工尽量少说话

C.绩效面谈中,管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定

D.绩效面谈应该尽量避免上下班、开会等让人分心的时段

E.主管人员应该过多的考虑对方的立场,从同情的角度给予很多建议

［答案］BE

［解析］绩效反馈面谈中，主管人员应认真倾听:最忌讳主管人员喋喋不休,时常打

断员工谈话。鼓励员工多说话，B错误。以对方为中心及同情的态度属于面谈中评

价者的误区,E说法错误。故答案为BE„

［例题-多选题］关于绩效改进方法的说法，错误的是0。

A.标杆超越法关注组织的管理理念

B.六西格玛管理关注组织业务流程的误差率

C.ISO质量管理体系组织产品或服务的生产过程

D.卓越绩效标准可以分析自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提

高组织的绩效水平

E.卓越绩效标准使用统计工具分析影响流程的要素，改进流程，控制错误和废品

增加

［答案］AE

［解析］卓越绩效标准关注组织的管理理念;六两格玛管理关注组织业务流程的误

差率;£0质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程;标杆超越的关注点可以灵

活多变。A错误。六西格玛管理使用统计工具分析影响流程的要素，改进流程，控制

错误和废品增加,E错误。故答案为AE.

［例题-单选题］对绩效改进效果进行评价的维度不包括0

A.员工对绩效改进结果的反应

B.员工能力素质的提升程度

C.员工个人心态调整的程度

D.员工绩效改进所达成的结果与预期的对比

［答案］C

［解析］绩效改进效果的评价包括(1)反应，即员工、客户、供应商对改进结果的

反应;(2)学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质提升的程度;(3)转变，即改进动

对工作方式的影响;(4)结果,即绩效改进所达成的结果与预期的对比。C说法未涉及，

符合题意。

【例题：单选题】信度类型中，()考察一种测试工具在时间上的稳定性。

A.重测信度

B.评价者信度

C.内部一致性信度

D.复本信度

【答案】A

【解析】本题的考点为甄选的可靠性与有效性。重测信度又称再测信度，指用

同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度,

考察一种测试工具在时间上的稳定性

【例题：多选题】关于信度与效度的说法，错误的是()。

A.信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于1到2之间

B.信度是效度的必要条件

C.内容效度不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价

D.预测效度考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测

试分数

E.采用专家判断方法检验构想效度

【答案】ADE

【解析】本题的考点为甄选的可靠性与有效性。信度的高低是用来信度系数表

述的，信度系数介于0到1之间，A选项错误;预测效度考察的是员工被雇用之前

的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。同时效度需

要在同一时间获取考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的

测试分数，看他们之间存在怎样的关系，D选项错误。采用专家判断方法检验内容

效度，E选项错误。

【例题：多选题】关于心理测试的说法，错误的是（

A.心理测试最早可以追溯到1905年比奈和西蒙合作开发的智力测验量表

B.能力测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力

C.智商测试属于特殊认知能力测试

D.一般认知能力测试针对一些比较具体的认知能力

E.特殊认知能力测试也称为职业能力倾向测试

【答案】CD

【解析】本题的考点为心理测试的内容。一般认知能力是指从事任何一种工作

都必须具备的一些基本脑力能力，即通常所说的智力测试或智商测试。特殊认知能

力测试针对一些比较具体的认知能力，又被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试。

【例题：单选题】多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试官面对

面的询问，这种面试称为（）

A.单独面试

B.小组面试

C.系列面试

D.集体面试

【答案】D

【解析】本题的考点为面试的类型。集体面试：多位被面试者在同一时间和同

一场合，共同接受面试。故答案为D。

【例题：单选题】改善招聘过程中的面试效果的方法不包括（）

A.让用人部门自行选择面试官，人力资源部门不参与面试工作

B.要求面试官在面试前认真阅读职位说明书

C.系统的对面试官进行面试技巧培训

D.采取情境化结构面试

【答案】A

【解析】本题的考点为改善面试效果的主要方法。D项中人力资源部门不参与

面试工作说法错误。故答案为A。

【例题：单选题】关于履历分析技术对作为履历的要求说法错误的是（）。

A.真实

B.必须和工作相关

C.全面

D.不用必须工作相关

【答案】D

【解析】本题的考点为履历分析的内容。履历信息必须和工作相关。将搜集的

信息集中在与工作有关的方面，尤其是被证明能够有效地预测一个人未来在某种

工作岗位上取得的总体工作绩效的那些信息。故答案为Do

【例题多选题】关于绩效管理的说法，不正确的是（60）

A.绩效管理为薪酬的发放提供依据

B.绩效考核是绩效管理的前提和基础

C.绩效管理实现企业战略的重要手段

D.绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程

E.绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为

【答案】BDE

【解析】本题的考点为绩效管理的内容。绩效管理管理者与员工通过持续开放

的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。主要目的是建立客观、简洁

的绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧密融合。BDE说法错误。

【例题多选题】关于绩效考核和绩效管理说法，错误的是0。

A.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估

B.绩效考核是绩效管理中的一个环节

C.绩效考核与绩效管理是等价的

D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高

E.绩效管理主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的

紧密融合

【答案】ACD

【解析】绩效考核与绩效管理不同,A选项错误,C、D两选项说反。故答案为

ACDo

【例题:多选题】关于有效的绩效管理的说法，正确的是o

A.可接受性与经济性是有效的绩效管理体系的特征

B.绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工

C.绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩

效的好坏

D.绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价

基本相同

E.绩效管理体系的可打充性指的是成本小于收益

【答案】BCD

【解析】本题考点为有效的绩效管理的特征。A项中的“经济性”说法错误。绩

效管理体系的实用性指的是成本小于收益。E错误。故答案为BCD。

【例题:单选题】关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，正确的是0。

A.选择以结果为导向的绩效考核方法

B.绩效考核周期越短越好

C.鼓励员工进行创新活动

D.只选择直接上级为评价主体

【答案】C

【解析】根据差异化战略，差异化战略下的绩效考核考核周期不宜过短,B项错

误。AD属于成本领先战略，故答案为Co

【真题・2017年单选】人力资源战略属于（）战略。

A组织

B.公司

C.竞争

D职能

【答案】D

【解析】战略管理的层次包括组织战略层次、竞争战略层次和职能战略层次。

人力资源管理战略就是职能战略层次。

【真题・2019单选】某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是做出

了进入该领域的战略决策，属于0。

A.职能战略

B.竞争战略

C.组织战略

D.差异化战略

【答案】C

【解析】组织战略它主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营

何种业务以及进入何种行业或领域的决策。

【例题】关于三个层次的战略，表达错误的是（）。

A.组织战略层次主要回答如何进行竞争的问题

B.职能战略层次主要回答凭借什么来进行竞争的问题

C.人力资源战略就是职能战略的一种

D.战略专家迈克尔,波特教授将竞争战略划分为总成本领先战略、差别化战略

以及市场集中战略

【答案】A

【解析】考核战略管理三个层次不同战略的概念。组织战略主要回答到哪儿去

竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领导的决策。

【真题・2017单选】在战略管理过程模型中，从战略制定到战略执行过程中必

须完成的一个中间环节是（

A.确定组织的使命和目标

B.进行SWOT分析

C.衡量企业绩效

D.确定组织的人力资源需要

【答案】D

【解析】战略制定的三个步骤是阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标,

进行SWOT分析，选择有助于实现战略目标的总体战略，选项A、B战略制定的

环节;衡量企业绩效是战略执行阶段，选项C错误;作为战略制定和战略执行的中间

环节是确定组织的人力资源需要。

【例题】组织的战略规划过程中所要完成的任务，首先要阐明的是（

A.使命

B.长期目标

C.价值观

D.期望

E.愿景

【答案】ABCE

【解析】确定组织的使命、愿景、价值观以及在长期和中期有望实现的目标。

【真题2018单选】某互联网公司的公司简介中有如下三个表述：“成为最受

尊敬的互联网企业”;“通过互联网提升人类生活品质"广正直、进取、合作、创新”，

它们分别是这家公司的（）o

A.愿景、使命、价值观

B.使命、愿景、价值观

C.使命、价值观、愿景

D.价值观、愿景、使命

【答案】A

【解析】"成为最受尊敬的互联网企业“属于愿景厂通过互联网提升人类生活品

质”属于使命;"正直、进取、合作、创新”属于价值观。

【真题・2018多选】企业常常会使用SWOT（即内部的优势和劣势以及外部的

机会与威胁）分析来制定战略，其中属于战略威胁的有（）。

A.本企业的人力资源管理水平较低

B.可能对本企业不利的法律即将出台

C.竞争对手实现技术创新

D.强劲竞争者的数量增加

E.劳动力市场上缺乏本企业所需的高素质人才

【答案】BCDE

【解析】在SWOT分析中，战略威胁（T）：潜在人员短缺;新的竞争对手进入；

即将出台的可能会对公司产生负面影响的法律;竞争对手的创新技术等。因此，选

项BCDE正确。

【例题】关于人力资源管理在战略规划过程中的作用，表述错误的是（

A.战略规划一般发生在管理层

B.战略规划决策的每一个步骤都会涉及与人有关的问题

C.人力资源管理职能应该参与战略决策的每一个步骤

D.战略规划一般由一个战略规划小组决定的

【答案】A

【解析】战略规划过程一般发生在高层，一般是由一个战略规划小组决定的。

【真题・2019单选】在制定战略规划阶段，关于人力资源管理与战略规划之间

联系的说法，错误的是0。

A.所谓单向联系，是指人力资源部门能够参与战略制定的过程

B.所谓双向联系，是指战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系

C.所谓一体化联系，是指战略规划与人力资源管理之间的互动是动态和全方位

的

D.所谓行政管理联系，是指人力资源部门不参与组织战略

【答案】A

【解析】单向联系是人力资源部门不参与企业的战略规划，但让人力资源部门

配合战略规划的实施或落地，选项A错误。

【例题】组织的战略规划职能和人力资源管理职能之间的联系最理想的状态应

该是（）o

A.行政管理联系

B.单向联系

C.双向联系

D.一体化联系

【答案】D

【解析】在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一

体化联系水平。

【例题】下列不属于战略执行的重要因素的是（

A.人员的甄选

B.培训与开发

C.信息系统

D.风险预报系统

【答案】D

【解析】本题考查战略执行的要素。组织的战略是否能够得到成功的执行，主

要取决于五个方面的重要因素：组织结构、工作任务设计、人员的甄选及培训与开

发、报酬系统、信息类型及信息系统。

【例题】人力资源管理在影响战略执行的五个重要因素中负有主要责任的包括

（）。

A.工作任务的设计

B.报酬激励系统

C.组织结构

D.人员的甄选

E.培训与开发

【答案】ABDE

【解析】选项C是战略执行的五个重要因素中人力资源管理会直接影响的变

量因素，不负有主要责任。

【例题】下列关于数字仪表盘的表述，错误的是（）o

A.它会以桌面图形、表格以及计算机图片的形式展示

B.能够告知管理者战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到了什么阶段

C.明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要成达的具体指标和

目标

D.帮助管理者及时采取修正措施

【答案】C

【解析】选项C属于人力资源管理计分卡的概念。

【真题・2019年单选】企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战

略的实现过程进行分解展示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实

施工具称为（）。

A.战略地图

B.目标管理

C.数字仪表盘

D.高绩效工作系统

【答案】A

【解析】考查战略地图的概念。战略地图是对组织战略实现过程进行分解的一

种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键

活动及其相互之间的驱动关系。

【例题】公司计划实施大规模扩张计划，重新划分部门并成立新的部门，这种组织

变革方法属于（）。

A.以人员为中心的变革

B.以结构为中心的变革

C,以技术为中心的变革

D.以文化为中心的变革

【答案】B

【解析】通过组织内部结构的分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调

整管理层次和管理幅度，任免责任人的变革方法属于以结构为中心的变革。

【例题】组织变革的程序包括（

A.确定问题

B.组织诊断

C.实行变革

D.制订计划

E.变革效果评估

【答案】ABCE

【解析】组织变革的程序为：确定问题-组织诊断-实行变革-变革效果估计。

【真题・2019多选】关于组织发展目的的说法，正确的有（）。

A.它重视对人的尊重

B.它重视合作与参与过程

C.它重视权力与控制

D.它重视质询精神

E.它重视人员和组织的成长

【答案】BDE

【解析】组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质

询精神。

【真题・2017多选】组织发展方法中的人文技术包括（）。

A.敏感性培训

B.工作再设计

C.调查反馈

D.质量圈

E.团际发展

【答案】ACDE

【解析】选项B工作再设计属于传统的组织发展方法中的结构技术。

【真题OOll/ZOU单选】在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的

交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。

A.敏感性训练

B.团际发展

C.团队建设

D.群体关系开发

【答案】A

【解析】通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法称为敏感性训练。

【真题・2018单选】在组织发展方法中，关于敏感性训练的说法，错误的是

()。

A.在敏感性训练中团队更为注重讨论的结果，而不是相互作用的过程

B.它有助于减少人际冲突

C.它是一种人文技术

D.它有助于增强群体凝聚力

【答案】A

【解析】敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指

通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。团体注重的是相互作用的过程,

而不是讨论的结果。

【真题2011单选】关于全面质量管理的说法，错误的是

A.全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程

B.全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施

C.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求

D.要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化

【答案】B

【解析】全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续从下向上付诸实施，选

项B错误。

【例题】下列关于团队建设的描述，正确的是

A.规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施

B.有共同的意愿、目标和方法

C,具有规模小与能力互补的特征

D.情愿共同承担责任

E.需要最高管理层的支持

【答案】BCD

【解析】好团队具有四个方面特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标

和工作方法、情愿共同承担责任。

【例题】战略性人力资源管理所强调的核心理念是（）。

A.培育富有创新性和灵活性的组织文化

B.提高企业绩效水平

C.人力资源管理必须能帮助组织实现战略以及赢得竞争优势

D.将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起

【答案】C

【解析】战略性人力资源管理所强调的核心理念是人力资源管理必须能够帮

助组织实现战略以及赢得竞争优势。

【真题OOIO多选】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（

A.组织管理的变革

B.员工考勤

C.特殊能力的开发

D.行政管理

E.组织绩效

【答案】ACE

【解析】战略人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组

织绩效，开发特殊能力，以及管理变革。

【真题2017多选】某公司总裁最近对人力资源部的工作提出了批评，指出公

司的人力资源管理工作层次过低，今后应当向战略性人力资源管理的层次迈进。为

此，该公司今后的人力资源管理工作应当做到（）。

A.确保人力资源管理战略与本公司的外部环境和组织战略相匹配

B.确保公司的各项人力资源管理政策和实践之间保持高度一致性

C,将人力资源管理工作的重点放在帮助企业降低成本方面

D不再从事日常行政事务性工作

E.向公司的其他人证明人力资源管理专业人员对公司的目标实现作出了贡献

【答案】ABE

【解析】战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思相包

括：以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决

各种人力资源问题。选项CD错误。

1、在竞争性经济中，如果市场对企业的产品需求是稳定的，则决定-家企业工资支付

能力的最主要因素是0

A.市场工资水平高低

B.企业的劳动生产率

C.同工同酬的要求

D.劳动者个人及其家庭的生活费用需求

答案:B

解析:在竞争性经济中，如果市场对企业的产品需求是稳定的，则决定一家企业工

资支付能力的最主要因素是该企业的生产率。

2、关于工资差别的说法，错误的是0

A.劳动能力和劳动效率不同形式的工资差别属于技能性工资差别

B.高收入文体明星与一般劳动者之间的工资差别属于竞争性工资差别

C.因工作条件不同引起的工资差别属于补偿性工资差别

D.因城乡分割就业政策造成的工资差别属于垄断性工资差别

答案:B

解析:高收入文体明星与一般劳动者之间的工资差别属于垄断性工资差别（自然

性垄断所造成的工资差别）

3、关于工资水平的说法，正确的有0。

A.实际工资就是指员工实际拿到手的货币工资

B.实际工资就是指名义工资

C.企业在确定工资水平时必须了解实际工资水平

D.货币工资上涨时，实际工资有可能是下降的

E.物价指数越高。相同的货币工资代表的实际工资水平越低

答案:C、D、E

解析:选项A错误，实际工资是指货币工资能购买到的商品和服务量选项B错误,

货币工资又称名义工资

4、关于工资差别的说法错误的是0。

A.人们不仅关心工资水平，也关心工资差别

B.工资差别具有重新配置人力资源的功能

C.工资差别的形成,原因之-在于劳动者的素质和技能并不完全相同

D.政府应努力消除不同企业的同类劳动者之间存在的工资差别

答案:D

解析:选项D错误，工资差别存在必然是长期的。工资差别从本质上讲是同劳动

相联系的，只要劳动者的素质和技能不完全相同，工资差别就不可能消除;工资差别的

存在同市场经济中价格差别的存在一样,具有在整个社会范围内不断重新配置资源

的功能，激励劳动者从低生产率的岗位向高生产率地方转移。

5、补偿性工资差别是由于不同的职业在0方面存在差异造成的

A.劳动强度

B.从业者需要具备的从业能力

C.劳动条件

D.令人愉快程度

E.从业者需承担的责任

答案:ACDE

解析:亚当斯密认为引起职业间工资差别的五个原因中有四个属于因工作条件

和社会环境不同而引起的劳动强度和劳动条件，从业时的不愉快程度,职业稳定与保

障程度，责任大小程度。

6、在其他相同的情况下，会导致失业率上升的情形是0。

A.因退休而退出劳动力市场的人数增加

B.找到工作的失业者人数迅速上升

C.绝大部分应届大中专毕业生都找到工作

D.一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作

答案:A

解析:因为失业率=失业人数+劳动力人数xlOO%=失业人数一(失业人数+就业

人数)x100%,"因退休而退出劳动力市场的人数增加"会使就业人数减少，导致劳动

力人数减少，而失业人数不变时，失业率就会上升。

7、由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的0失业是竞争性劳动

市场的一