2022HR年终奖模板大合集-专业版

公司员工年终奖考核办法

（试用版）

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提

供公司保持

可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极

性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋

发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位

执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事

部是本制度执行的管理部门。

三、考核程序

1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩；

2、农历春节休放假前15日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于

春节放假前10日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核

批示；

3、各单位主管考绩由总经理考核；

4、春节放假前6日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉；

5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。

四、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等（100%）；80至89分为甲等（90%）；76至

79分为乙等（70%）；70至75分为丙等（60）»

注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。

五、考核限制

1、所有员工(含管理干部)在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退全年累计达10次以上(含)者

(3)旷工全年累计达1日以上(含)者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

(2)迟到早退全年累计达15次以上(含)者：

(3)旷工全年达2日以上(不含)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为2人。

人数5人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的30%人。

②各部门考绩平均总分数不得逾越85分(示例：某单位8人，则总分数不得超过

8x85=680分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为

例外处理，但总分数仍不得超越90分(含)。

六、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或警告一次者：加减1分；

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过10次者(含)，每一次扣0.5分。

七、奖励实施

注：考绩奖发放：考核分值系IXM浮动年终奖。

如：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金M十1（浮动年终奖金x90%）；得

乙等79分，则发出奖金为：固定年终奖M+I（浮动年终奖金x70%）

年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的70%,余额30%于春节后第一次发放工

资同时发放。

八、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公

司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

做考评时参照以下判断基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

e解决问题的能力f责任意识、个人品格

九、申诉

凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。

由总经理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾

期不予受理。

十、细则

定量考核（70分）

1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣10分。

2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣10分。

3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣5分。

4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣5分。

5.安全生产：发生重大安全事故扣10分。

6.环境卫生、设备责任制：未履行环境卫生、设备责任制扣5分。

7.本部门员工考核：未对进行绩效考核扣5分。

8.IS09000.IS014000执行情况：未完成IS09000、IS014000文档编写扣5分。

9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣5分。

10、未执行教育培训扣5分。

11、文件资料丢失和严重损坏扣5分。

定性考核（30分）

（1）安全考核标准

a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体

到人，并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣1分。

b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等

都要对员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣0.5分。

c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣1分。

d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否

则扣0.5分。

e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣0.5分；对检查出的安全隐患未

按要求整改的扣0.5分。

f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，

扣1分。

g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣1分；保安人员违纪扣1分；

（2）卫生考核标准

a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体

到人，并将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣0.5分。

b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等

要定置摆放，仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无

关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣0.5分。

c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣0.5分。

d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油

污、无破损、无变形状态。否则扣0.5分。

e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，

物品整齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣0.5分。

f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣0.5分；安全卫生小组每周检

查，不检查扣0.5分。

g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣1分

（3）考勤考核标准

a.员工迟到、早退扣0.5分。

b.旷工1次扣2分。

c.未按规定请假扣0.5分。

d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣0.5分。

e.提前就餐扣0.5分。

f.年请事假超过20天的，扣1分。

（4）行为规范

a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣1分。

b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣1分。

c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣1分。

d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣1分。

e.日常事务性工作出现失误，视情节1分。

f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物

离开公司，否则当事人扣1分。

g.工作时间睡觉，扣当事人扣1分。

h.酒后上岗，扣当事人1分。

i.厂区吸烟，扣当事人1分。

j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人1分。

k.厂区打架、骂人者扣当事人3分。

I.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人0.5分。

m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣0.5分。

n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人0.5分。

。.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人0.5分。

(5)以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除：

(1)开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核

积分3分。

(2)无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人1分。

(3)未如实填写《考核表》的，扣当事人1分。

(4)对未完成考核任务(没有及时提出合理原因及下一步工作措施)而强调客观理由的，

扣当事2分。

(5)每月15号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人1分。

10、附则

1、年终奖金基准数额见下表：

岗位、职称奖金分配备注

以每月200元作为基数，全年按12月计

按实际考核分

线长级算。其中70%为为固定年终奖金金额，

数核算

30%为浮动年终奖金金额；

班组长级、品管员、仓管

以每月150元作这基数，全年按12个月

员、技术员、重要岗位人按实际考核分

计算。其中70%为为固定年终奖金金额，

员、文员级(含司机、电数核算

30%为浮动年终奖金金额；

工)

以每月100元作为基数，全年按12个月

按实际考核分

普工级计算。其中70%为为固定年终奖金金额，

数核算

30%为浮动年终奖金金额；

主管级和特殊人员另定。

2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主

管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。

拟定：行政人事部核准:

时间：时间:

管理人员奖金管理办法

一、参加奖金评比人员的范围

1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员）。

2、管理人员的层级划分：

第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、

审计总监、人力资源部经理。

第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、

储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力

资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审

计经理、车队副队长、汽修汽配经理。

第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职

员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加

油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。

第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门的

班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。

第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务

区后勤班长。

第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。

二、总分计算百分比

按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满12个月的，需将

总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以15日

具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下：

第一层级总分计算百分比：100%；

第二层级总分计算百分比：90%；

第三层级总分计算百分比：70%；

第四层级总分计算百分比：55%

第五层级总分计算百分比：40%；

第六层级总分计算百分比：30%；

三、奖金评比内容

1、经济指标分（满分40分）

（1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。

大部门：年累计销售额在400万以上的，起分点为：30分。每超额完成年经济指标1个

百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

小部门：年累计销售额在300万以下的，起分点为：25分。每超额完成年经济指标1个

百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

（2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门的

平均值，每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。（注：

陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。）

（3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部

门的平均值。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

2、管理指标分（满分30分）

（1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。

一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣3分/次；直接管理责任人（班长或

经理）扣2分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣1分。所辖

部门数，陶家按6个部门计算，靠山按5个部门计算，总部人员按14个部门计算。

重大管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣6分/次；直接管理责任人（班长或

经理）扣4分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。

（2）、待岗：扣10分/次。

（3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣2分，管理指标分数扣完为止。

说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。

3、测评分（满分20分）

测评分：分为优（20分）、良（15分）、一般（10分）、较差（5）四个档次。各层级按

民主测评得分排序，按1：1：1：1的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源

部测评通知。

4、人员培养情况（10分）

人才培养情况打分，占10%,满分10分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门或

分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。

标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养提

拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高管

正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次/层级加1分，

任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加0.5分。

5、附加分：年出勤率分（满分10分）

年累计，少休1天加0.5分，满分10分为上限值；多休1天扣1分，T0分为下限值。

6、附加分：董事长特别加分（满分0-30分）

董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加0—30分，以表彰个别有特殊贡献的管

理者或员工。

四、奖金末位淘汰办法

1、末位淘汰：

各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前20%为第一等级，次30%为第二等级，

下30%为第三等级，其余20%为淘汰对象。

2、金额分配百分比：

各层级第一等级人员发放金额为100%；第二等级人员发放金额为80%；第三等级人员发

放金额为60%。

说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。

（五）、具体说明

1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为2016年

12月31日。

2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以

计算；中途离职人员工作时间不累计。

3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。

4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。

5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。

XXXX集团有限公司

年月日

20xx年年度年终奖发放办法

一、发放依据

年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。

二、发放金额

20xx年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年

综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层

按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并

结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源

部备案。

三、发放条件

(-)有下列情形之一的，不发放年终奖：

1s试用期内的；

2、试用期内离职的；

3、全年工作时间不足6个月的(不含试用期)；

4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的；

5、与公司解除劳动关系的；

6、事假全年累计超过24天或者病假全年累计超过30天的；

7、全年旷工2天的；

8、勤杂工、季节工。

（二）有下列情形之一的，发放部分年终奖：

1、转正后工作6个月（含6个月）以上的，按月发放；

2、当月事假累计2天以上（含2天）或者当月病假累计3天以上（含3

天），年终奖按月扣除。

四、发放要求

1、分配做到拉开差距，奖罚分明；

2、做到公开、公平、公正。

人力资源部

年月日

年终奖考核表

分配原则

依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发

放年终奖金。

考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于

春节前10曰初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批

示；

3各部门主管考绩由总经理初复核；

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；

5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。

绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙

等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

考核限制

I员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

迟到早退一年累计达13次以上（含）者；

旷工一年3日以上（不含）者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

曾受记过以上处分未予撤销者；

迟到早退一年累计达20次以上（含）者；

旷工一年5日以上（不含）者。

人数限制：

①特等:

人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为工人。

人数5人以上的部门（不含），特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考绩平均总分数不得逾越80分（示例：某部门8人，则总分数不得超过

8x80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核

准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

记大功或大过一次者：加减5分；

记小功或小过一次者：加减3分；

嘉奖或申诫一次者：加减1分；

旷工1日者：扣2分；

迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80~85分）限制之外。

在岗时间

在岗时间超过6个月的，年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个

月的，年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终

奖金。

奖金总额方案

年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：

1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算

说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为

2%o-5%。之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总

额。

例：假如2012年度完成年度销售额800万元，按2%o计提，800万元*2%o=1.6

万元，原定销售目标1000万元，实际完成比例为80%,年度奖金分配总额为

1.6万元*80%=1.28万元。

2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提

说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按20%-30%计提

年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。

例：公司营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04万元，按30%提取年

终奖金，为6.912万元。

按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为6.912万元*80防=5.5296万元。

奖励实施

把公司年度实际奖金总额分配到各部门。

奖金总额X该部门销售总额占公司销售总额的百分比X该部门绩效成绩（实际销售额与

公司原销售目标的比例）

例如：奖金总额2万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60%、实际完成

销售额比例70%

2x0,6x07=0.84万元

由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。

把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人，基数为2000每人。

如；普通职员奖金=2000xl.0x个人考评成绩

等级奖励

等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。

考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违

反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经

理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个

人后2日内，逾期不予受理。

附则

I固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；

2各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，

重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

经理级以上管理人员年度考核表职等系数：1.3

姓名部门职等考核时段

行政处分次数

出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤

罚款书面警告记文

次数/天数

配

项代考核标准自评初评

20%30%

目码分

服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨

A2

工出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少

B2

作

团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动2

态C

度学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如

D2

10

分工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务

E2

评分小计10

领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判

F2

断、应变和处理问题的能力

领

导G沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的2

能

力策划能力：策划有系统，适用公司长远发展

H2

10组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标2

分1

授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务

J2

评分小计10

K工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减1分50

L执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减1分5

工

M工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分5

作

绩N工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分5

效成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减分

015

80

分

P工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分5

Q安全：安全事故每发生一次，减1分3

R办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分2

评分小计80

考核分数合计

评语综合得分

综合服务部工程技术人员年度考核表职等系数：1..2

姓名部门职等考核时段

出勤及迟到/行政处分次数

旷工事假病假培训缺勤

奖惩早退罚款书面警告记过

次数/天数

项自评初评审核

考核标准配分

目20%30%50%

服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨

A5

出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少

工B3

作团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动

C5

态

学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识

度D4

20工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平

E3

分

评分小计20

沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的3

F

经

协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标3

验G

专业技能：熟练专业知识，能充分完成本职工作3

学H

识学识经验：较丰富的工作经验，能触类旁通，且常能提供改进意见3

1

15

计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果3

分J

评分小计15

K工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分40

L技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减1分5

IM工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分5

作

N执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减1分5

绩

效0成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分5

65

工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减

分5

P1分

评分小计65

考核分数合计

评语综合得分

14

15

般职员年度考核表职等系数：1.1

姓名部门职等考核时段

出勤及迟到/行政处分次数

旷工事假病假培训缺勤

奖惩早退罚款书面警告记过

次数/天数

项自评初评审核

考核标准配分

目20%30%50%

服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨

A10

工

出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少3

作B

态团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动4

C

度

工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平3

20D

评分小计

分20

沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的5

E

协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标2

经F

验专业技能：熟练专业知识，能充分完成本职工作2

G

学

学识经验：较丰富的工作经验，能触类旁通，且常能提供改进意见2

识H

学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识2

151

分

计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果2

J

评分小计15

K工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分50

工

5

作L工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分

绩M成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分5

效

工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减

655

N1分

分

评分小计65

考核分数合计

评语综合得分

16

工厂年终奖分配激励方案

一、年终奖金评定：

1、定量考评；

2、定性考评；

二、此方案适用范围：截止到20xx年1月1日已满三个月所有月薪人员。

三、考评方式解释：

1、定量考评:根据20xx年年度部门业绩报告进行打分考评；

2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。

四、定性考评打分流程：

职能考评平均分

职务直接上级考评上上级考评（行政考

副总经理执行董事董事会/

总监副总经理执行董事行政考评

经理/厂长副总经理执行董事行政考评HR汇总

副理/主任总监、经理副总经理行政考评

课长/组长主任经理、厂长行政考评

办公室职员组长、课长主任/

职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等）（建议制定

统

五、定量考评打分流程：

1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出；

2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数；

3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。

六、年终奖金考评监督组：

组长：

副组长：

成员：

年终奖金考评工作主导：行政管理部

监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。

七、年终奖金标准表：

职务奖金标准物人员年终奖金预算

副总经理

17

总监

经理/厂长

副理/主任

课长/组长

职员

年终奖金总预算：

八、年终奖金计算公式：

1、考评占最后得分比率：定量考评60览定性考评40%；

2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤

率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤）

九、年终奖金核算与发放：

1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰；

2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰；

3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事；

4、年终奖金发放由财务部发放。

十、年终奖金方案运行原则及实施时间：

1、公平公正；

2、全程保密原则；

3、考评实施时间：

十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予

的奖金福利；

十二、相关表单。

核准：审批：审核：制定：

日期：日期：日期：日期：

年终奖金发放核计细则

第一条为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。

本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。

第三条员工于当年10月1日（含）以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起计

18

算日期，并照下表规定核计:

员工年终奖金核定表

转正服务月数奖金天数备考

3个月7天半1本表所指月份以足月计

6个月15天2奖金数包括职务加给

9个月22天半

12个月以上30天

第四条于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金：

1记大功1次，加发相当30天薪金的奖金；

2记小功1次，加发相当10天薪金的奖金；

3嘉奖1次，加发相当3天薪金的奖金；

4表扬1次，加发相当1天薪金的奖金。

第五条有下列情况之一者，应予减发奖金：

1记大过1次，扣减相当30天薪金的奖金；

2记小过1次，扣减相当10天薪金的奖金；

3申诫1次，扣减相当3天薪金的奖金；

4警告1次，扣减相当1天薪金的奖金；

5旷（工）职者照天数计，每旷1天扣减奖金2天，不足1天者照1天计；

6年度内请事病假（合并计算）达15天者扣减奖金15天，达30天者扣减奖金30天;

7迟到早退（合并计算）每满3次，扣减奖金1天.

第六条服务未满1年者，事病假照比例折算。

第七条本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。

第八条本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。

第九条在当年度奖金发放前