2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案

2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管

理师押题练习试题B卷含答案

单选题（共50题）

1、（）是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

A.薪酬管理的基本策略

B.薪酬管理的基本制度

C.薪酬管理的根本目标

D.薪酬管理的基本原则

【答案】D

2、在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。

A.双向并联

B.自上而下

C.并列关联

D.自下而上

【答案】D

3、领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作

关系，指的是（）。

A.关怀维度

B.认可维度

C.结构维度

D.尊重维度

【答案】A

4、（2016年5月）劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了

（）O

A.雇主意志

B.雇员意志

C.国家意志

D.社会意志

【答案】C

5、在编制工资表时，要求（）

A.反映应发工资，实发工资

B.反映应发工资,实发工资，应扣工资

C.反映应发工资,实发工资，基本工资

D.反映应发工资,实发工资，应扣款项目

【答案】D

6、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括

0

A.管理规则

B.培训课程

C.培训主题

D.培训教材

【答案】D

7、(2015年11月)津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括

()O

A.具有单一性

B.具有较大的灵活性

C.具有多样性

D.是补偿性的劳动报酬

【答案】C

8、集体合同与劳动合同的主体、内容、功能和法律效力不同，集体合同的法律

效力()劳动合同。

A.低于

B.等于

C.高于

D.相当于

【答案】C

9、以下不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是()。

A.用人单位未按照合同约定支付劳动报酬

B.用人单位按照合同约定缴纳社会保险金

C.用人单位未按照合同约定提供劳动条件

D.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动？

【答案】B

10、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加

书画训练班，要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一

个“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受

启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会（）。

A.不去，但会留意沙龙的信息

B.调整或减少原来的活动安排，体验一下再说

C.因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动

D.改变原来的安排，参加沙龙活动

【答案】D

11、（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法，便于做出好与差的评价。

A.电话调查法

B.档案记录法

C.邮寄调查法

D.直接观察法

【答案】A

12、企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是（）。

A.执行行业标准

B.执行企业制定标准

C.执行国家标准

D.执行地方政府规定

【答案】C

13、以下关于定员标准内容的说法错误的是（）

A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平

B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的企业

C.劳动定员标准可采用绝对指标亦可采用相对指标

D.控制幅度的高限是大部分企业可达到的平均水平

【答案】D

14、（）不属于行为规范。

A.品德规范

B.仪态仪表规范

C.劳动纪律

D.员工业务规范

【答案】D

15、SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略，其中$0是（）。

A.扭转型战略

B.防御型战略

C.多种经营型战略

D.增长型战略

【答案】D

16、（2017年11月）（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并

对此进行评价的方法。

A.顺序法

B.对比分析法

C.综合分析法

D.能级分析法

【答案】D

17、工作岗位调查通过（）不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得

的情报和资料。还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性。

A.面谈

B.岗位

C.员工行为

D.员工工作表现

【答案】A

18、招聘申请表的特点不包括（）

A.节省时间

B.能够准确了解应聘者

C.提供后续选择的参考

D.申请表的内容和形式固定不变

【答案】D

19、（）不是劳动法基本原则的内容。

A.保障劳动者劳动权的原则

B.劳动关系民主化原则

C.物质帮助权原则

D.劳动争议处理原则

【答案】D

20、组织开发的基本出发点是改善整个组织的（）。

A.结构

B.职能

C.文化

D.制度

【答案】B

21、劳动合同管理台账，一般主要包括8项内容，下列不属于劳动合同管理台

账的项目的是（）

A.医疗期台账

B.员工保险台账

C.员工培训台账

D.员工登记表

【答案】B

22、在管理人员教程培训中，三级培训的培训对象是（）。

A.具有管理潜能的员工

B.具有较高潜力的初级管理人员

C.负责核心流程和多项职能的管理人员

D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者

【答案】B

23、在现代市场经济的条件下，人力资源的配置是通过（）来实现的。

A.雇主的选择

B.国家安排

C.劳动力市场

D.双向选择

【答案】C

24、。的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。

A.总体加权

B.局部加权

C.内部加权

D.外部加权

【答案】A

25、（2019年5月）（）是必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效

力的合同。

A.专项协议

B.劳动合同

C.要式合同

D.集体合同

【答案】C

26、（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。

A.总体加权

B.局部加权

C.内部加权

D.外部加权

【答案】A

27、劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照（）为劳

动者提供必要的劳动条件。

A.劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准

B.地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准

C.企业制定的岗位安全操作规定标准

D.国家劳动安全卫生法规的标准

【答案】D

28、财务分析是以企业的资产负债表、（）、现金流量表等财务报告资料

为基础，对企业的财务状况、经营成果和现金流量进行分析和评价的一种方

法。

A.利润表

B.利息表

C.预算表

D.年金表

【答案】A

29、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和

经济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策

B.收入政策

C.金融政策

D.货币政策

【答案】D

30、绩效的特点不包括（）

A.多因性

B.多维性

C.动态性

D.可控性

【答案】D

31、（2017年11月）关于我国薪酬管理的法律环境，下列说法有误的是（）

A.《教师法》规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均

工资水平

B.《宪法》确定了按劳分配的原则，并规定了薪酬规划的基本条件

C.《公司法》规定公司可提取利润的5%〜15%列入公司法定公益金

D.目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为宪法、法律、行

政法规和规章这几个层次

【答案】C

32、（2018年11月）（）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳

动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

A.劳动关系

B.劳务关系

C.雇佣关系

D.合作关系

【答案】A

33、（）是衡量管理人员是否称职的标准之一。

A.大贤大用

B.不贤不用

C.任人唯贤

D.小贤小用

【答案】C

34、关于职业化管理，正确的说法是（）。

A.职业化管理是一种不再强调过程的管理

B.职业化管理本质上是一种法治化管理

C.建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤

D.直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施？

【答案】C

35、以下关于企业人力资源管理制度规划的说法错误的是（）

A.必须与企业集体合同的精神一致

B.保持企业人力资源制度规划的动态性

C.与集体合同具体条款不一致时，修改集体合同

D.必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行

【答案】C

36、在端午节期间工作的员工得到的加班工资属于（）。

A.岗位津贴

B.补贴

C.金融性福利

D.过节福利

【答案】B

37、下列关于绩效管理的叙述错误的是（）

A.绩效管理的外延比较宽泛

B.绩效管理是一个复杂的管理活动过程

C.绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高

D.绩效管理是企事业单位全员、全面和全过程的立体性的动态管理

【答案】C

38、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标

以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的（）分别进行设计。每

一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。

A.特点

B.层次

C.性格

D.性别

【答案】B

39、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.个别指导法

D.特别任务法

【答案】D

40、社会保险包括养老保险、（）、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾

病、伤残、遗属三种津贴。

A.商业保险

B.财产保险

C.医疗保险

D.公积金

【答案】C

41、脱产培训的目的不包括（）。

A.为企业培养高层次技术人才

B.培养企业紧缺人员

C.为企业培养高层次管理人才

D.改善企业基层人员

【答案】D

42、（）是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。

A.雇员

B.工会组织

C.雇主

D.用人单位主管

【答案】C

43、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬。

A.薪金

B.薪资

C.奖金

D.工资

【答案】D

44、（2017年5月）在绩效管理五阶段模型中，（）是绩效管理体系的灵魂。

A.绩效沟通

B.绩效计划

C.绩效反馈

D.绩效诊断

【答案】A

45、在“十一”期间工作的员工得到的加班工资属于（）。

A.岗位津贴

B.补贴

C.金融性福利

D.过节福利

【答案】B

46、员工激励的特点不包括（）。

A.激励一定会产生直接反应

B.激励不一定达到满意效果

C.员工做出相应反应需要一定时间

D.任何一种激励方法都不是万能的

【答案】A

47、（2016年5月）绩效的特点不包括（）。

A.多因性

B.多维性

C.动态性

D.公平性

【答案】D

48、培训项目收费标准的核算方法不包括（）。

A.上级拨款实报实销

B.分期拨款，防止浪费

C.上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用缴纳

D.精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费

【答案】B

49、人力资源管理开发的手段不包括（）。

A.法律手段

B.行政手段

C.科技手段

D.经济手段？

【答案】C

50、（2015年11月）（）不属于劳动关系的基本特征。

A.劳动性

B.隶属性

C.平等性

D.合作性

【答案】D

多选题（共20题）

1、员工培训计划的（）决定了企业人力资源培训与技能的成败。

A.普遍性

B.准确性

C.实用性

D.多样性

E.可行性

【答案】BC

2、按照交换对象的不同，可将市场分为（）。

A.商品市场

B.服务市场

C.技术市场

D.证券市场

E.劳动力市场和信息市场

【答案】ABC

3、根据不同的分类方法，脱产培训可以分为不同的类型，主要包括（）。

A.智商培训和情商培训

B.短期脱产培训和长期脱产培训

C.组织安排的培训和个人选择的培训

D.学历培训和更新技能培训

E.分阶层脱产培训和分专业脱产培训？

【答案】BCD

4、合理的工资总额可以用（）的方法来推算。

A.工资总额占附加值比例

B.盈亏平衡点

C.损益表

D.资产负债

E.工资总额与销售额

【答案】AB

5、员工信息是以员工个人为单元，真实地反映（）等方面情况。

A.个人经历

B.思想品德

C.业务能力

D.思维方式

E.行为习惯

【答案】ABC

6、践行“奉献”职业规范，具体要求包括（）

A.因事而异

B.尽职尽责

C.尊重集体

D.为人民服务

【答案】BCD

7、（）属于人力资源生理开发研究的内容。

A.温度

B.湿度

C.情感

D.噪声

E.辐射

【答案】ABD

8、在校园招聘中进行面试时，应当防止0等情况发生。

A.面试内容不确定

B.招聘人员无法胜任面谈工作

C.滥用压力式面试

D.笔试题目的难度把握不准确

E.不切实际地自夸

【答案】ABC

9、岗位评价的基本功能包括（）。

A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

B.量化岗位的综合特征

C.横向比较岗位的价值

D.为企事业单位岗位归级列等奠定基础

E.减少员工之间的攀比行为

【答案】ABCD

10、员工绩效考评的基本程序包括（）

A.在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评

B.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评

C.在上层考评的基础上，对各个中层部门进行考评

D.以高层为起点，由企业的上级机构或董事会对其直属下级进行考评

E.完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评

【答案】AB

11、集体合同的特征包括（）

A.主体平等性

B.意思表示一致性

C.合法性

D.是规定劳动关系的协议

E.是定期的书面合同，其生效需经特定程序

【答案】ABCD

12、工作环境优化机制的主要因素包括（）。

A.福利待遇

B.教育培训制度

C.工作条件

D.人际关系环境

E.工作环境

【答案】CD

13、下列属于《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德规范是（）

A.爱岗敬业

B.以人为本

C.保护环境

D.奉献社会

【答案】AD

14、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（）等几个阶

段。

A.发现问题

B.明确目的

C.预先分析

D.归纳总结

E.需求分析

【答案】AC

15、按照员工工作成果进行考评的方法主要有（）

A.排队法

B.硬性分配法

C.关键事件法

D.目标管理法

E.生产能力衡量

【答案】D

16、绩效管理四阶段模型之一，包含（）环节。

A.绩效计划

B.绩效监控

C.绩效反馈

D.绩效改善

E.绩效考评

【答案】ABC

17、在职业领域，公道的特征包括（）。

A.公道标准的时代性

B.公道观念的多元性

C.公道意识的社会性

D.公道执行的人为性?

【答案】ABC

18、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为0。

A.上线

B.增长线

C.中线

D.基准线E:下线

【答案】AD

19、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括()

A.用人的数量和质量要求

B.规定各类人员划分标准

C.各工种工序的工艺流程

D.核算定员的基本原理和方法

E.采用的典型设备和技术条件

【答案】ABC

20、以下属于人力资源管理成本核算过程的有()。

A.建立成本核算账目

B.确定具体项目的核算办法

C.制定本企业的人力资源管理标准成本

D.统计和控制人力资源管理实际成本支出

E.审核和评估人力资源管理实际成本支出

【答案】AB

大题（共10题）

一、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在

全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公

司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务

与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人

意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职

的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的

人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作

难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司的岗前培训存在哪些问

题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？（11分）

【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：①培训缺乏计划性，没有

制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分）②培训形式不规范，没有

制作规范的有针对性的文本或讲义。（2分）③培训内容不完善，完整的培训内

容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务

知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）④培

训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以

上的时间进行岗前培训。（2分）⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。（2分）（2）

在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：①岗前培训的设计，应制订培训计

划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。（3分）②岗前培训的实施，包括

准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。

（4分）③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内

容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）

二、2004年初，张某应聘到ABE公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方

约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本

人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABE公司为张

某办理了人才引进等相关手续，4并支付招聘服务费8000元。2005年2月1

日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年

7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请

假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当

地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万

元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规

对本案进行剖析？

【答案】（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠

纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的

社会保险费是否应返还。（2）张某在ABE公司未予批准辞职申请后，继续工作5

个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当

理由不上班属于旷工性质。（3）ABE公司依据原协议要求张某支付违约金6260

元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。（4）ABC公司为引

进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公

司的损失，张某应予以赔偿。（5）ABC公司为张某补缴的社会保险费（含公司为

其补缴的个人应承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给

ABC公司。

三、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大

家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效

考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部

又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，

再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表

格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作

业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完

成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定

下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作

态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅

对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些

考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩

效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重

新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应

该注意哪些问题呢?请回答下列问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待

于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？

【答案】（DA公司的绩效评估存在的问题有：①考核目的不明确。绩效评估的

目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工

与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明

绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。②考核指标不准

确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语、考核指标没有量

化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。③平常的工作过程中没有关于员

工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。④

在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这

种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。⑤考核周期设置不当。

营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员

工的绩效信息。（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：①明

确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标

作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等。②重新设计考核周期。营业员工

作的特性，决定了其考核周期不宜过长。③及时记录员工绩效信息。

四、（2016年5月）某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和

经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发

展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司

发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司

范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹

配。请结合本案例，分析说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次？

每个层次应重点分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪

些分析方法？（9分）

【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内

容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）在这一层次上，培训

部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培

训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经

无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内

容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观

的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资

源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要

极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员

的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略

分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力

上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来

需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从

事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进

行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组

织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2）

培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求

分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过

培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技

术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方

法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提

出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训

需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分

析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现

有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它

是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方

法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分

析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方

法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培

训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距

分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作

行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体

性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分

析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问

题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可

以根据此问题进行培训需求分析。

五、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管

理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，

公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客

户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理

骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和

诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显

低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术

骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调

查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构

相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好

的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（18分）

【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展

和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争

力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原

因。（6分）（2）①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3

分）②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对

外具有竞争力。（3分）③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激

励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）④薪酬制度应及

时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2

分）⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2分）

六、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工

人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患

有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找

人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日

签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由

于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工

人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招

工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通

知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订

了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行

为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当

地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效

的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同

必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳

动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件

的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2

分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用

人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2

分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思

的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑

事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼

视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证

明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合

同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排

版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事

中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况

属于在试用期间被证明不符合录用条件的，旦用人单位能够举证不符合录用条

件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4

分）

七、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23

天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月

份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时

/计算期全部实际工作工时X100%。本题中，职工李平8月份的加班工时为：

（25-23）X8+3X10=46（小时）。（2分）全部实际工作工时为：23X8+46=230（小

时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指标为：46/230X100^=20%o（2

分）（2）加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时/计算期制

度内实际工作工时又100。（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/

（23X8）X100=25o（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为:平均加班长度

指标（工时/工日）=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3分）本题

中，职工李平的平均加班长度指标为：46/23=2（工时/工日）。（3分）

八、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23

天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月

份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时

/计算期全部实际工作工时又100%。本题中，职工李平8月份的加班工时为：

（25-23）X8+3X10=46（小时）。（2分）全部实际工作工时为：23X8+46=230（小

时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指标为:46/230X100%=20%o（2

分）（2）加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时/计算期制

度内实际工作工时X100。（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/

（23X8）X100=25o（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度

指