2024年就业劳动合同范例（四篇）

第7页共7页2024年就业劳动合同范例一、合同双方各执一份文本。二、经甲乙双方协商一致，可依法解除劳动合同。三、乙方需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。在试用期内，乙方仅需提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。四、甲方若存在以下情形之一，乙方有权解除劳动合同：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；2.未及时足额支付劳动报酬；3.未依法为乙方缴纳社会保险费；4.甲方规章制度违反法律法规，损害乙方权益；5.甲方以欺诈、胁迫或乘人之危手段，使乙方在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；6.法律、法规规定的其他乙方可解除劳动合同的情形。若甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫乙方劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全，乙方可立即解除劳动合同，无需事先告知甲方。五、乙方若存在以下情形之一，甲方有权解除本合同：1.试用期间被证明不符合录用条件；2.严重违反甲方规章制度；3.严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害；4.与其他用人单位建立劳动关系，严重影响完成甲方工作任务，或经甲方提出拒不改正；5.以欺诈、胁迫或乘人之危手段，使甲方在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；6.被依法追究刑事责任。六、在以下情形之一下，甲方需提前三十日以书面形式通知乙方或额外支付乙方一个月工资后，方可解除本合同：1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也无法从事甲方另行安排的工作；2.乙方不能胜任劳动合同约定工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。七、甲方依据企业破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难，或企业转产、重大技术革新、经营方式调整需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案书面报告劳动行政部门后，方可解除劳动合同。八、乙方若存在以下情形之一，甲方不得依据本合同第六、七款规定解除本合同：1.从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；2.在本单位患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力；3.患病或非因工负伤，在医疗期内；4.女职工在孕期、产期、哺乳期；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；6.法律、法规规定的其他情形。九、劳动合同终止的情形包括：1.劳动合同期满，除法定续延情况外；2.乙方开始依法享受基本养老保险待遇；3.乙方死亡，或被法院宣告死亡、失踪；4.甲方被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散；5.法律、行政法规规定的其他情形。第八条违反劳动合同的责任一、甲方违法解除或终止本合同，应向乙方支付赔偿金；乙方违法解除本合同并给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。二、甲方为乙方提供专项培训费用并进行专业技术培训的，可约定服务期。乙方违反服务期约定的，应按约定向甲方支付违约金，违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。三、乙方违法解除本合同或违反保密及竞业限制约定，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。四、因不可抗力导致本合同无法履行的，双方可免除法律责任。第九条双方需要约定的其他事项（空白处待双方协商填写）。第十条其他一、本合同履行中发生争议，双方可向企业或乡镇（街道）劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二、本合同未尽事宜，按国家有关法律法规执行。三、本合同条款如与国家新颁布的法律法规相抵触，以国家新法律法规为准。四、本合同依法订立，经双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。五、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：_____乙方（签字）：_____签约日期：____年____月____日2024年就业劳动合同范例（二）根据《中华人民共和国劳动合同法》以及相关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等自愿、协商一致，共同签订并履行本合同所列条款。一、劳动合同期限合同期限自____年____月____日起至____年____月____日止。二、工作内容和工作地点_____位具体职责和要求。2、乙方的工作地点：本公司或甲方根据生产(工作)需要安排的其他地点。三、工作时间1、甲方依法保证乙方的休息权利;2、甲方在遵守有关法律法规规定的前提下，可以根据工作需要安排乙方加班，乙方应服从甲方的统一安排。1、甲方每月以转账形式支付乙方工资，月综合工资元人民币，于次月____日前发放。2、甲乙双方对工资的其他约定：五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护1、甲方根据国家有关法律法规，建立安全生产制度。乙方应严格遵守甲方的劳动安全制度。双方严禁违章作业，防止劳动过程中的事故发生，减少职业危害。2、甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全的规定为乙方配置和完善必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。六、规章制度1、甲方依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。2、乙方服从甲方工作管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度。七、劳动合同变更、解除和终止1、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规执行。2、双方若有一方要求解除劳动合同，应提前七日以书面形式通知另一方，甲方应在满十五日前出具解除劳动合同证明，在此期间乙方应坚守岗位。八、劳动争议处理及其他1、甲乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决;协商不成或不愿协商的，可向当地人民法院起诉。2、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：_____(盖章)乙方：_____(签名)2024年就业劳动合同范例（三）顾晓敏认为，《劳动合同法》对大学生就业造成冲击主要有三个原因：一是促使企业放缓招聘大学生。“《劳动合同法》的一个显着特点，就是更注重对劳动者权益的保护”，顾晓敏表示，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。顾晓敏提到，从目前上海高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降，“根据即将毕业的大学生的反馈，企业对大学生招聘比过去要谨慎”。二是大量招聘淘汰不再可行。“《劳动合同法》实施后，一些企业对于眼前‘可招可不招’的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决”，顾晓敏表示，《劳动合同法》也可能改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，“以往企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80%到90%的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。”三是《劳动合同法》的实施更重视人才的能力。“以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向”，顾晓敏表示，在《劳动合同法》实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的能力而不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能符合《劳动合同法》，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力，“因此，大学生找工作靠名气、靠光环的时代，将逐渐成为过去”。无独有偶，上海市人大代表、上海望源房地产开发有限公司董事长季宝红在向大会提交的一份书面意见中也提到，新出台的《劳动合同法》和《就业促进法》，增加了企业用人成本，也使大学生的就业形势更加不乐观，此时，政府更应该考虑制度设计，从政策层面鼓励企业录用大学生。两位人大代表的担忧也得到了上海市人才中介行业协会秘书长朱庆阳的认同，“《劳动合同法》肯定使企业招聘新人的条件更加苛刻;而《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，实际上也在鼓励企业长期用工，这自然就减少了大学的就业机会”。大学生自主创业后容易陷入尴尬境地顾晓敏表示，虽然上海已经设立人才发展资金，向本市创业的大学生开放，各区县也大多都建有大学生创业中心，但大学生大多没有社会经历和工作经验，实际创业人数不足1%，99%的学生必然到企事业单位工作。而季宝红则更是直言，政府不宜提倡大学生自主创业，他表示，由于大学生受社会经验、人脉等各方面条件的限制，不少大学生自主创业后陷入“成事不足，败事有余”的尴尬境地。据不完全统计，大学生成功创业率只有2%~3%，多数人的结果是劳民伤财，竹篮打水一场空。另外，创业往往是大学生在就业压力下的被动选择，这种消极的选择动机是制约大学生顺利创业的重要因素。“由于处于被动，缺乏自信又能力不足，他们很难抓住市场机遇，主动占领市场取得成功”。季宝红还表示，资金是制约大学生创业的另一个瓶颈，大部分家长很难在大学生毕业之后再拿出一笔不菲的资金支持其自主创业。虽然政府设立了创业贷款制度，但据了解，能成功获得创业贷款的案例并不多。“大学生对于创业前途的迷茫和担忧，在内外压力交迫之下，极易成为社会的不安定因素”。顾晓敏建议，教育部门应加强对大学生的能力培养，她认为，《劳动合同法》实施后，教育部门要反思一贯以来的培养目标，不仅仅是大学，包括中小学，都要重视学生的素养教育，“因为一个人好的素养的形成，从大学阶段开始培养为时已晚。只有从小学就抓起，才能形成正确的价值观和综合解决问题的能力。”顾晓敏表示，政府部门应出台相关优惠政策，鼓励企业招聘大学生。她建议政府对招聘大学生人数占员工一定比例的企业，应给予税收优惠，提高企业招聘大学生的积极性。还可以出台政策，鼓励大学生到基层和西部地区就业，如大学生到上海中心城区以外的乡镇工作，可补助一定金额的津贴;到艰苦边远地区工作的高校毕业生，户口可根据毕业生的意愿，选择留在上海或迁往外地。2024年就业劳动合同范例（四）劳动合同与就业协调书是用人单位在招聘毕业生过程中签署的书面协议，它们分别属于相互关联但阶段不同的两个环节。具体而言，这两者的区别主要体现在以下几个方面：一、主体与内容差异1.劳动合同：旨在确立劳动者与用人单位之间的劳动关系，并明确双方的权利与义务。这里的劳动者既可以是高校毕业生，也可以是其他人员。合同内容通常涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等详细条款，为双方提供明确的权利和义务保障。2.就业协调书（或称就业协议书）：则专注于确定用人单位与高校毕业生之间的双向选择关系。在此过程中，学校作为毕业生的管理部门，承担着见证和监督的职能。协议内容主要包括双方对录用和聘用的初步一致意见，以及未来就业的基础条款，如服务期限、试用期限及待遇等。二、法律效力与处理机制1.劳动合同：受《劳动合同法》的约束，发生争议时，可通过劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构进行处理。劳动合同是劳动者与用人单位建立正式劳动关系的法律凭证，对双方具有法律约束力。2.就业协调书：虽具有法律效力，但其处理机制与劳动合同有所不同。通常，就业协调书由毕业生与用人单位在协商一致的基础上订立，并需经学校毕业生主管部门审查认可后，报上级主管部门审批。在发生争议时，主要依据现有的毕业生就业政策，由学校或上级就业主管部门进行协调解决。三、时效性与关联性1.时效性：就业协调书在毕业生到用人单位报到时自动终止其效力；而劳动合同的终止条件则包括合同期限届满或合同约定的终止条件出现。2.关联性：从某种程度上讲，劳动合同