培训与开发(第5版)课件10

培训与开发

（第5版）主编石金涛唐宁玉中国人民大学出版社·北京·第10章2职业发展管理学习目标3●职业生涯和职业发展管理的概念●职业生涯发展的阶段●影响职业生涯的因素●企业职业发展管理系统目录4第1节职业生涯与职业发展管理概述第2节职业发展管理相关理论第3节职业咨询和职业辅导第4节职业发展管理系统一、什么是职业生涯职业生涯又称职业发展或职业生涯计划。组织在员工职业生涯发展过程中的意义不可忽视。我们把职业生涯定义为员工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括员工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。第1节职业生涯与职业发展管理概述二、新型职业生涯的特点职业计划的目标不是获得外在的各种成功符号，而是获得心理上的成功。员工要不断开发新的技能，而不是仅仅依赖一成不变的旧知识。职业是无边界的。第1节职业生涯与职业发展管理概述三、什么是职业发展管理职业发展管理是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。以企业为中心的职业发展管理。以个人为中心的职业发展管理。第1节职业生涯与职业发展管理概述三、什么是职业发展管理第1节职业生涯与职业发展管理概述图10-1职业发展管理示意图四、为什么要进行职业发展管理第1节职业生涯与职业发展管理概述保持劳动力稳定，收回人力资本投资。保证实现企业发展目标。有助于提高组织总体的成功。五、职业发展的模式和职业发展管理的途径（一）职业发展的模式第1节职业生涯与职业发展管理概述1.纵向发展模式2.横向发展模式3.螺旋发展模式五、职业发展的模式和职业发展管理的途径（二）职业发展管理的途径第1节职业生涯与职业发展管理概述图10-2职业发展管理与人力资源管理的关系目录12第1节职业生涯与职业发展管理概述第2节职业发展管理相关理论第3节职业咨询和职业辅导第4节职业发展管理系统一、“职业-人匹配”理论每个人都有一系列独有的特征，并且可以测量；为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员；人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。第2节职业发展管理相关理论二、“个性-职业类型匹配”理论（1）人的个性大致可以分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。（2）所有职业也可以分为基本的六种类型，与人的个性类型相对应，任何一种职业类型都可以归属于其中的一种或几种的组合。（3）人们一般倾向于寻找与自己的个性类型相匹配的职业，追求充分施展其能力与价值观的工作情景。（4）个人的行为取决于其个性与所处的职业情景之间的相互作用。第2节职业发展管理相关理论二、“个性-职业类型匹配”理论第2节职业发展管理相关理论图10-3六种职业个性三、需要动机理论人的需要分为五个基本层次，组成需要发展的阶梯。从最低层次需要到最高层次需要分别是生理需要（P）、安全需要（S）、归属和爱的需要（B）、尊重需要（E）、自我实现的需要（A）。在工作环境中，这些需要驱使员工表现出各种工作行为。工作能够满足什么需要，是员工选择工作的一个重要考虑因素。而且，员工在工作中的行为表现也极大地受到其主导需要的影响。第2节职业发展管理相关理论三、需要动机理论第2节职业发展管理相关理论图10-4需要层次理论的各阶梯内容四、职业生涯阶段理论萨伯、格林豪斯、施恩拥有不同的划分。职业生涯发展理论指出，人的职业选择和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。第2节职业发展管理相关理论五、职业变动理论施恩认为，职业规划是一个持续不断的探索过程。施恩指出个人在特定组织内的三种流动方式，以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。1.横向流动方式2.核心地位流动方式3.纵向流动方式第2节职业发展管理相关理论六、职业锚理论施恩认为，一个人随着对自己越来越了解，就会逐渐形成核心的职业价值观，或者叫作职业锚。施恩提出了以下五种职业锚：技术职业能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型。与五种职业锚相对应，施恩提出了五种核心职业价值观：技术型、管理型、创造型、自主型、安全型。职业锚可为员工中后期职业生涯发展奠定基础，因为它是当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业特点。第2节职业发展管理相关理论目录21第1节职业生涯与职业发展管理概述第2节职业发展管理相关理论第3节职业咨询和职业辅导第4节职业发展管理系统一、职业发展的阶段第3节职业咨询和职业辅导成长阶段：18岁以前。探索阶段：18~24岁。确立阶段：24~45岁。维持阶段：45岁至退休前。衰退阶段：退休以后。二、技能发展第3节职业咨询和职业辅导表10-3职业需要的三类技能普通技能自我管理技能专业技能谈判谨慎财务计划创造灵活股票交易发现问题守时物流管理计算可靠会计决策节俭汽车设计分析忠诚历史研究综合负责职业规划身体灵活努力计算机编程记忆宽容网球比赛规则………………二、技能发展（一）普通技能普通技能主要是遗传决定的，先天决定的潜力通过后天学习得到发展。技能优势影响职业选择。不同的工作事务圈对人的普通技能有特殊要求。第3节职业咨询和职业辅导二、技能发展（二）自我管理技能自我管理技能是具体的行为或者个性特点，它们表示一个人以何种方式管理自己和处理与他人的关系。自我管理技能很容易被识别和认同，比如诚实、认真、谦虚、善良等等。自我管理技能决定一个人能否适应具体的工作环境，所以又称为适应技能。自我管理技能往往成为绩效考核中的项目。第3节职业咨询和职业辅导二、技能发展（三）专业技能专业技能是长期知识学习和技能训练的结果，是从事某个具体领域的工作所必需的技能。在选择工作的时候，多数人最先考虑的因素是专业技能。在企业招聘员工的时候，考虑最多的也是专业技能。当一项工作具有一定专业化特点时，足够的专业技能就成为对员工要求的首要因素。第3节职业咨询和职业辅导三、企业职业发展管理工作的开展招聘阶段确定候选人与工作活动和工作环境的要求是否匹配。初次工作应为新雇员提供富有挑战性的工作。招聘阶段就向应聘者提供较为全面准确的工作信息。严格要求也是帮助新员工适应新工作并取得初步成功的有效手段。提供阶段性的工作轮换和职业通路应当着手为员工铺设一条未来发展之路第3节职业咨询和职业辅导四、工作与生活的平衡明智的管理者应该照顾到员工生活的其他方面，保持员工工作与生活的平衡。1.业余兴趣。2.婚姻/家庭生活。3.退休计划。第3节职业咨询和职业辅导目录29第1节职业生涯与职业发展管理概述第2节职业发展管理相关理论第3节职业咨询和职业辅导第4节职业发展管理系统一、职业发展管理系统的设计原则第4节职业发展管理系统利益结合原则共同参与原则公平原则阶段性及时间性原则全面评价与反馈原则发展和创新原则二、职业阶梯与职业发展路径设计企业内部往往建立不同的工作级别，每一级别都是以某种技能或某种功能为中心的。每一工作级别包括一个系列，形成职业阶梯或者职业流动链。员工在不同岗位之间的流动就构成了不同的职业发展阶梯或者职业发展路径。管理者要不断重新审视企业内的工作岗位和可能的职业发展路径，根据员工的动态发展适时做出调整。第4节职业发展管理系统三、职业发展管理的过程系统（一）第一阶段：评价和定位1.自我评估2.组织评估3.环境分析第4节职业发展管理系统三、职业发展管理的过程系统（二）第二阶段：确立发展目标1.短期目标（3年以内）2.中期目标（3~5年）3.长期目标（5~10年）第4节职业发展管理系统三、职业发展管理的过程系统（三）第三阶段：行动计划选择一种方法，或者将几种方法组合起来，制定一个针对具体员工的职业发展行动计划。实现职业发展可以选择的方法有正规教育、辅导/实习、工作实践、短期培训班、评价中心等。第4节职业发展管理系统三、职业发展管理的过程系统（四）第四阶段：评估与修正经过一段时间的工作以后，应有意识地回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适。通过职业发展规划的评估与修正架设组织发展战略与员工职业目标之间的桥梁，是实现组织规划目标的重要手段。第4节职业发展管理系统四、职业发展管理的配套制度第4节职业发展管理系统招聘甄选绩效考核培训晋升与工作调动五、职业发展管理的层次系统第4节职业发展管理系统企业人力资源部部门主管员工六、职业高原及其管理出于个人或者组织的原因，到达某一特定阶段后，员工在职业阶梯上继续上升的可能性微乎其微。朱迪思•巴德威克用“职业高原”一词来解释这种现象。出现职业高原的原因有三种：第一种是组织方面的原因。第二种原因是由工作和职业性质决定的。第三种是个人原因。第4节职业发展管理系统六、职业高原及其管理玻璃天花板是企业中阻止胜任的员工进入企业高层管理职位的一些人为的障碍，起源于态度上的偏见。存在形式可能是领导者头脑中的陈腐观念，也可能是企业的规章制度。玻璃天花板的受害者常常是女性、少数民族员工、来自不同文化背景的员工。消除这些