2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师综合练习试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之四级

人力资源管理师综合练习试卷A卷附答

案

单选题(共50题)

1、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是

()o

A.费用高昂

B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到

C.受众范围狭窄

D.信息传递缓慢？

【答案】B

2、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求,

薪酬水平可以()一些。

A.[S)

B.低

C.提高

D.升

【答案】B

3、（2018年11月）下列关于内部招聘的局限错误的是（）。

A.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一

些矛盾，产生不利的影响

B.容易造成“近亲繁殖”

C.可能出现“照顾性提拔”的倾向

D.筛选难度大

【答案】D

4、（）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

A.要素有用原理

B.能位对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

【答案】D

5、（2019年5月）（）是指向企业的档案管理部门或档案管理人

员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案

记录的方法。

A.调查研究法

B.当面调查法

C.行为记录法

D.档案记录法

【答案】D

6、（2015年11月）（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工

应当获得的报酬。

A.薪金

B.薪资

C.奖金

D.工资

【答案】D

7、劳动合同的履行应遵循的原则不包括（）

A.协作履行原则

B.协商一致原则

C.全面履行原则

D.亲自履行原则

【答案】B

8、将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价

值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分

析，这是（）的设计原理。

A.招聘申请表

B.岗位分析调查问卷

C.加权招聘申请表

D.自传式调查表

【答案】D

9、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力,

常见的约定条款不包括（）o

A.保密事项

B.试用期限

C.工作内容

D.补充保险?？

【答案】C

10、（2018年5月）下列有关月平均人数的公式最精确的是（）

A.月平均人数=（月初人数+月末人数）/2

B.月平均人数=月内实际每天工作人数/30

C.月平均人数=月内实际每天工作人数/31

D.月平均人数=月内每天实际工作人数之和/月内的日历日数

【答案】D

11、关于绩效管理与绩效考评，正确的说法是（）。

A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

【答案】B

12、PDCA循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理，四个阶段

循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是

()o

B.(WM)

c.(MW

D.④(D③②

【答案】A

13、（2018年11月）人力资源管理费用的核算第一步是（）。

A.分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目

B.分析具体项目的核算办法

C.分析人力资源管理费用

D.分析项目内容

【答案】A

14、员工培训的功能不包括（）

A.培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现

B.提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务

C.改变员工的态度和行为，提示员工自身的素质

D.完善企业的规章和制度，实现企业管理的法制化

【答案】D

15、同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在（）左右。

A.10%

B.1%

C.5%

D.20%

【答案】A

16、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是

（）组织氛围、组织环境和组织文化。

A.调解

B.调整

C.改变

D.修改

【答案】C

17、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。

A.物质刺激

B.:两足社会需要

C.内部刺激

D.搞好人际关系

【答案】A

18、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息

反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效总结面谈

【答案】D

19、在现代社会中，劳动关系是基于（）而建立的。

A.劳动合同

B.事实劳动关系

C.集体合同

D.形式劳动关系

【答案】A

20、应聘申请表的特点不包括（）

A.节省时间

B.能够准确了解应聘者

C.提供后续选择的参考

D.申请表的内容和形式固定不变

【答案】D

21、（）是岗位的职务、任务与责任的简称。

A.职权

B.职责

C.权限

D.全责

【答案】B

22、（）是指让员工在工作现场边工作边学习、锻炼的培训方式,

它不需要专门的培训场所和设备，受训者可以兼顾工作和学习。

A.课堂培训

B.现场培训

C.业余自学

D.情景模拟

【答案】B

23、在岗前培训中，检查表是（）记录和控制与培训相关的无数细

节的最有价值的工具。

A.培训I接受者

B.培训评估者

C.培训执行者

D.培训管理者

【答案】C

24、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）。

A.试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的

B.严重违反用人单位的规章制度

C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作

任务造成严重影响

D.劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的

【答案】A

25、我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（）构

成的。

A.内容

B.要求

C.标准

D.规则

【答案】A

26、一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。

A.劳动能力

B.劳动手段

C.劳动量

D.劳动资料

【答案】C

27、某项测量的（）又称效度，指某项测量有效地反映其所测量内

容的准确程度。

A.可靠性

B.针对性

C.有效性

D.合理性

【答案】C

28、企业在审核人工成本预算时，无需（）

A.关注消费者物价指数

B.关注竞争对手的管理费用情况

C.定期进行劳动力工资水平的市场调查

D.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线

【答案】B

29、关于爱岗敬业，理解正确的是（）。

A.爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求

B.无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了

C.人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈

D.在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神

【答案】A

30、《劳动法》规定，劳动合同（）即具有法律约束力。

A.自双方当事人签字之日起

B.从依法订立之日起

C.自签订之日起

D.自公证之日起

【答案】B

31、（）是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的

劳动报酬。

A.计时工资

B.计件工资

C.计量工资

D.计数工资

【答案】B

32、王某，家贫，妻重病，无钱医治，危在旦夕；不得已携凶器盗

窃，被捉，判刑。对此，你的看法是（）o

A.罪有应得，但值得同情

B.法盲

C.法律应网开一面，不予处罚

D.难为此人

【答案】A

33、（）是岗位的职务、任务与责任的简称。

A.职权

B.职责

C.权限

D.全责

【答案】B

34、（）的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者

通过观察指导者工作和实际操作，掌握机械操作技能。

A.特别任务法

B.个别指导法

C.工作指导法

D.工作轮换法

【答案】C

35、关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是（）。

A.促进员工现在和未来工作绩效的提高

B.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配

C.最终能够有效地改善企业的经营业绩

D.以员工的职业生涯规划为出发点

【答案】D

36、（2016年5月）从薪酬的实质而言，薪酬关系是一种（）。

A.约定关系

B.交换关系

C.对等关系

D.社会关系

【答案】B

37、一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材

料的消耗、纪律意识等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）

A.多因素

B.多维性

C.动态性

D.相关性

【答案】B

38、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。

A.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲

B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步

C.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理

D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

【答案】C

39、下列不属于劳动法律关系特征的是（）

A.它是一种双务关系

B.具有国家强制性

C.内容是权利和义务

D.平等性和隶属性

【答案】D

40、绩效的特点不包括（）。

A.多因性

B.多维性

C.动态性

D.公平性

【答案】D

41、关于绩效管理与绩效考评，正确的说法是（）。

A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

【答案】B

42、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员

与雇主之间的权利和义务关系。

A.劳动关系

B.劳动法律关系

C.劳动关系管理

D.劳动法律规范

【答案】B

43、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性

和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度

（）的要求。

A.全面性与完整性

B.公正性与客观性

C.可操作性与精确性

D.相关性与有效性？

【答案】B

44、（2017年5月）在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论

的核心问题是（）

A.切实保证本岗位工作的有效性

B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照

C.制订绩效改进计划

D.确定绩效标准

【答案】A

45、（）是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目

总和。

A.收入

B.奖励

C.报酬

D.福利

【答案】A

46、培训费用是（）。

A.工资项目

B.人力资源管理费用

C.劳动争议处理费用

D.人工成本

【答案】B

47、以下各项中，不属于绩效考评类型的是（）。

A.工作态度考评

B.业绩考评

C.能力考评

D.工作热情考评？

【答案】D

48、（）不是劳动法基本原则的内容。

A.保障劳动者劳动权的原则

B.劳动关系民主化原则

C.物质帮助权原则

D.劳动争议处理原则

【答案】D

49、企业在进行绩效考评时，首先应该确定（）。

A.工作要项

B.绩效标准

C.考评方法

D.考评类型

【答案】A

50、若将“工作热情提高”这一绩效考评指标化为“工作认真、不

闲聊、不使设备停机或空转”就满足了绩效管理（）。

A.客观性

B.可操作性

C.可靠性

D.原则一致性

【答案】B

多选题（共30题）

1、背景调查内容应以（）为原则。

A.简明

B.实用

C.详细

D.全面

E.可信

【答案】AB

2、编制工资表主要包括（）o

A.工资计算

B.工资明细

C.工资分类

D.工资总额

E.工资汇总

【答案】A

3、（2019年5月）脱产培训效果的评估的方法有（）。

A.根据受训者是否满意进行评估

B.根据受训者考试分数评估

C.根据受训者是否获得证书进行评估

D.通过调查表或报告书进行评估

E.通过领导点评进行评估

【答案】CD

4、分析培训需求时应关注0

A.受训员工的现状

B.受训员工岗位职责

C.受训员工存在的问题

D.受训员工经验阅历

E.受训员工的期望和真实想法

【答案】AC

5、培训系统设计、开发必须回答三个问题，即（）o

A.培训目标是什么

B.开展哪些活动才能实现目标

C.怎样检验目标是否达到

D.培训的成本是多少

E.培训的效果如何

【答案】ABC

6、在职业领域，公道的特征包括（）o

A.公道标准的时代性

B.公道观念的多元性

C.公道意识的社会性

D.公道执行的人为性？

【答案】ABC

7、劳动力市场均衡的意义包括（）o

A.劳动力资源的最优分配

B.同质的劳动力获得同样的工资

C.充分就业

D.在高薪资岗位工作

E.获得丰厚的薪资

【答案】ABC

8、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应

具有（）

A.真实性

B.系统性

C.针对性

D.主动性

E.及时性

【答案】ACD

9、福利管理的主要原则包括（）

A.合理性原则

B.协调性原则

C.必要性原则

D.整体性原则

E.计划性原则

【答案】ABC

10、以员工行为为对象的考评方法包括（）。

A.书面法

B.硬性分配法

C.排队法

D.生产能力衡量法

E.顺序法？

【答案】BC

11、搜集岗位信息，选择薪酬要素，并对薪酬要素进行界定以后,

还需要进行的工作包括（）。

A.对薪酬要素进行排序

B.确定要素等级

C.确定各要素的权重

D.确定各要素及各要素等级的点值

E.编写岗位评价指导手册

【答案】BCD

12、养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具

有（）的特点。

A.由国家立法强制实行

B.企业单位和个人都必须参加

C.由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担

D.具有社会性强，影响很大，享受人多且时间较短，费用低

E.必须设置专门机构，实行现代化、专业化、社会化的统一规划和

管理

【答案】ABC

13、对于企业来说，校园招聘方式存在一些明显的不足，主要表现

在（）

A.校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时

间安排

B.要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时

C.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高

D.针对性不强

E.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点

【答案】ABC

14、补充福利项目包括（）。

A.免费住房

B.工作午餐

C.通信补助

D.法律顾问

E.带薪年假

【答案】ABCD

15、企业员工培训系统的流程包括（）

A.需求确认

B.教学设计

C.制订培训计划

D.培训课程评估

E.实施培训计划和培训反馈

【答案】ABC

16、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）

A.是否有能力做好培训

B.是否能够了解受训人员

C.是否有良好的教学水平

D.是否掌握受训人员能接受的教学方法

E.教师个人家庭背景以及过往实践经验

【答案】ABCD

17、绩效管理四阶段模型之一，包含（）环节。

A.绩效计划

B.绩效监控

C.绩效反馈

D.绩效改善

E.绩效考评

【答案】ABC

18、劳动合同和集体合同制度包括（）

A.劳动合同的订立、履行

B.集体合同协商、订立的程序

C.劳动合同的变更、解除和终止

D.集体合同协商、订立的原则

E.因劳动合同发生争议的调解和处理

【答案】ABCD

19、岗前培训的会务准备包括（）。

A.由高层经理人员致欢迎词

B.由人力资源部门进行一般性的指导

C.由新员工的直属上司执行特定性的指导

D.举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问题

E.安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点

【答案】ABCD

20、关于选择工资形式时需要遵循的原则，以下说法正确的是（）

A.要与岗位的具体特点相吻合

B.计划简明易懂，便于计算

C.工资发放要及时

D.员工收入与本人的工作效率间接成正比关系

E.工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定

【答案】ABC

21、绩效目标应该是（）

A.可测量的

B.具有针对性

C.过程描述性的

D.长期与短期并存

E.由上级领导制定的

【答案】ABD

22、按劳动定额的用途分类，劳动定额的种类包括（）。

A.现行定额

B.工作定额

C.不变定额

D.设计定额

E.产量定额

【答案】ACD

23、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及(),

支付给员工相应的薪酬。

A.工龄

B.情感

C.技能

D.体力

E.工作表现

【答案】ACD

24、因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系可以表述为()

A.劳资关系

B.供求关系

C.雇佣关系

D.劳使关系

E.产业关系

【答案】ACD

25、内部招募存在明显的不足，主要体现在()

A.容易抑制创新

B.筛选难度大、时间长

C.增加招募成本

D.可能会造成一些矛盾

E.影响内部员工的积极性

【答案】AD

26、以下关于企业内部劳动规则制定的说法正确的是（）。

A.它以雇员为制定的主体

B.它以企业为制定的主体

C.它的制定是用人单位的单方法律行为

D.它的制定程序应当保证劳动者的参与

E.它以企业公开、正式的行政文件为表现形式

【答案】BCD

27、践行职业规范“合作”具体要求包括（）

A.求同存异

B.出奇制胜

C.公平竞争

D.互相协作

【答案】ACD

28、计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来

计算工资报酬的，包括（）。

A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬

B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬

C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资

D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个

人的工资报酬

E.按工作时间支付给个人的工资报酬

【答案】BCD

29、面试考官和应聘者双方面试目标的区别是（）

A.双方面试目的并不完全相同

B.双方之间是双向选择的关系

C.面试考官始终处于主导地位

D.应聘者始终处于主导地位

E.双方需要创造融洽的气氛

【答案】ABC

30、公司除了自己进行薪酬调查之外，还可以通过（）等渠道获得

比较准确的外部薪酬数据。

A.利用招聘收集信息

B.离职分析

C.人际关系网络收集

D.网络调查

E.标杆企业追踪

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根

据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研

发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特

别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招

聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰写专业技

术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）

【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：

①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍

的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位

的标识，并提供单位的网址。（2分）②岗位情况介绍。对招聘岗位

的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。（2分）③

岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括

专业范围、工作经验。（2分）④相应的人力资源政策。招聘广告中

如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括

薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。（2分）⑤应聘者的准备工

作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。

（2分）⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者

电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供

应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘广告设

计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①

真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对

虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪

酬、福利等政策必须兑现。（2分）②合法。广告中出现的信息要符

合国家及地方的法律法规和政策。（2分）③简洁。广告的编写要简

明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地

点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）

二、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某

公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、

市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对

外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）

该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道（2）说明选择报纸发布招聘

信息的基本程序。

【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业

工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后

备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报

纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小

可以灵活选择。②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保

存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人

相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补

充且分布地区较广的情况。③广播电视。广播电视可能产生有较强

冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位

迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、

将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的

根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展

力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以

提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。④网上招聘。这种

方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快

捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以

其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果

好、费用低。⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、

小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法

可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣,

而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择

报纸发布招聘信息的基本程序：①选择刊登广告的报纸。②决定刊

登广告的时间。③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。

④广告文稿的拟订、修改与审批。

三、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经

济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公

司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，

人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资

格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求

分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析

说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重

点分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些

分析方法？（9分）

【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重

点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）

在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求

分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技

生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因

此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素

质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观

的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业

整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公

司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，

因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，

发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、

组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中

在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需

要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能

够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加

快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需

要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员

工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2）培训需求分析的方法包

括：①培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要

性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过

培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体

方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它

是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例

中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察

法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分

析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分析方法是指通

过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有

状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种

方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一

种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、

市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公

司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析

等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训

需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析

方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中

在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法

的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具

体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距

分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被

分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进

行培训需求分析。

四、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的

协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因

私脱离公司，应按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经

济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续,

并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞

职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请

假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金

6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应

承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析？

【答案】（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合

同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔

偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。（4分）（2）张某在

ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续

履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班

属于旷工性质。（4分）（3）ABC公司依据原协议要求张某支付违约金

6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。

（4分）（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于

张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。（3

分）（5）ABC公司为张某补缴的社会保险费（含公司为其补缴的个人应

承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC

公司。（3分）

五、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮

大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就

在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较

为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中

的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济

利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而

促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪

酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。

（9分）

【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信

息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低

的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪

酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动

力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公

司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成

为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自

己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部

薪酬数据：①利用招聘收集信息；②离职分析；③人际关系网络收

集；④标杆企业跟踪；⑤网络调查；⑥购买薪酬数据。（9分）新版

章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用

软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：①明确薪酬调查

问卷要调查的内容后，再设计表格；②确保表格中的每个调查项目

都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调

查问卷的有效性和实用性；③请若干人员试填表格样本，倾听反馈

意见，了解表格设计是否合理；④要求语言标准，问题简单明确；

⑤把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所

属部门等；⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书

写量；⑦保证留有足够的填写空间——记住：一些人手写时字体较

大；⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子

问卷，以便于统计分析软件处理；⑨如果觉得有帮助，可注明填表

须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中

的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案

的选项，以便减少抄录时发生错误；⑩如果在多种场合需要该信息,

可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；⑩如果表格收

集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两

种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，

保证准确地完成数据处理。（9分）

六、（2017年5月）某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立

初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制

定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着

规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增

加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离

职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了

解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工

的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构

也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这

一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬

制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方

案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势

头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18

分）

【答案】（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务

的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平

低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公

平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系统要随着业务

的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）②重视薪酬市场调查的

作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。

（3分）③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员

工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）④薪酬制

度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性

和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2

分）

七、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作

时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小

时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加

班长度指标。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算

期加班工时/计算期全部实际工作工时X100%。本题中，职工李平

8月份的加班工时为：（25-23）x8+3x10=46（小时）。（2分）全部实际

工作工时为：23x8+46=230（小时）。（2分）则该职工8月份的加班比

重指标为：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班强度指标的计算公

式为：加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时

xl00o（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/

（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为:平均

加班长度指标（工时/工日）=计算期加班工时/计算期制度内实际工

作工日。（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46/

23=2（工时/工日）。（3分）

八、某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一

名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部

试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工

竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年,

由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致

的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论

最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平竞争的机会，许多

新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上

岗的正确步骤是什么

【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：①发

布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、

报名时间、地点、方式等。②对应聘人员进行初步选，剔除明显不

符合要求的应聘者。③组织相关的“文化考试”或"技能考试”，

组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。④在初选的基础上，对候

选人进行情景模拟测试。⑤组织“考官小组”进行综合全面的“诊

断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的,

一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。

九、（2015年5月）某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品

上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为

了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进

行了为期一天的岗前培训，培训的内容以"任务与要求”、“权利

与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不

到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们

辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以