2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师每日一练试卷B卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师每日一练试卷B卷含答

案

单选题（共50题）

1、不属于弹性福利计划的是（）

A.福利分配型福利

B.核心加选择型弹性福利

C.附加型弹性福利

D.套餐式员工福利

【答案】A

2、（2015年5月）企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈

现的。

A.考评者和被考评者

B.绩效指标

C.考评程序和考评方法

D.考评结果

【答案】C

3、双因素理论中，（）属于保健因素

A.薪酬

B.成就感

C.工作丰富化

D.培训

【答案】A

4、企业集团通过（）来实行专业化分工。

A.沟通系统

B.权力系统

C.决策系统

D.职能化系统

【答案】D

5、（2018年5月）企业集团的基本特征不包括（?）

A.具有多层次结构

B.以母子公司为主体

C.由多个法人企业组成的企业联合体

D.以业务为主要的联结纽带

【答案】D

6、关于效率合约曲线，说法错误是（）。

A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的

B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都会使对方的福利受损

C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量

大小

D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那

些点形成的曲线

【答案】A

7、（2018年5月）工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的（）

职能。

A.教育

B.建设

C.参与

D.维护职工合法权益

【答案】A

8、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。

A.低于现值20%

B.低于现值10%

C.高于现值20%

D.高于现值10%

【答案】C

9、()是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划以决策的具

体实施，都要作决定。

A.运作型总部

B.战略型总部

C.管控型总部

D.资本经营型总部

【答案】A

10、针对不同人的不同情况分类指导，为其开通职业生涯发展通道

是在()O

A.职业选择与职业准备阶段

B.职业生涯早期阶段

C.职业生涯中期阶段

D.职业生涯后期阶段

【答案】C

11、学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从个人层面来看

()。

A.学习型组织创造不断学习的机会，促进组织中员工之间探讨和对

话的氛围

B.学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力

C.学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共

同愿景

D.学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广

大人民群众服务，尽到应尽的责任，给人民带来福音

【答案】A

12、（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资

源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。

A.指导型

B.合作型

C.独立型

D.战略联合型

【答案】A

13、（）模式要求：经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴

纳风险抵押金。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】B

14、下列说法中，属于道德范畴的是（）

A.畸形与正常

B.偏私与公正

C.羸弱与强壮

D.丑陋与漂亮

【答案】B

15、建立工作态度指标的主要目的是（）。

A.判断企业分工是否科学

B.考查相关指令是否正确

C.侧面分析工作环境是否良好

D.考评员工的努力程度和认真程度

【答案】D

16、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是（）

A.顺序法

B.逆序法

C.对比法

D.分位法

【答案】B

17、由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于（）。

A.接近联想

B.相似联想

C.对比联想

D.因果联想

【答案】D

18、（2018年5月）团队绩效考评指标中，（）不占权重。

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

【答案】D

19、（2016年11月）美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层

标准。

A.财富

B.威望

C.职业

D.权力

【答案】C

20、在进行绩效指标设计时，PCI一般可以通过（）获得。

A.战略目标的分解

B.构建岗位胜任特征模型

C.了解员工的发展需求

D.调查员工的工作态度

【答案】B

21、风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风

险抵押金。

A.0%

B.50%

C.100%

D.200%

【答案】D

22、（2017年5月）绩效管理系统的运作方式是（）

A.横向分工和分解

B.纵向分工和分解

C.横向分解和纵向分工

D.横向分工和纵向分解

【答案】D

23、（2018年5月）股票期权最大的特点是（）。

A.是权利而非义务

B.期权是经营者一种不确定的预期收入

C.股票不能免费得到，必须支付“行权价”

D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量

【答案】D

24、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是

（）

A.“请谅解”

B.“请稍候”

C.“等会儿再说”

D.“同志”

【答案】C

25、（2016年5月）若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10

月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。

A.10月14日

B.10月15日

C.10月16日

D.10月17曰

【答案】D

26、与“缩短开发周期”这一关键成功因子（CSF）有关的部门KPI

是（）。

A.新产品的上市数量

B.新产品的开发周期

C.国家专利获得数量

D.新产品计划销售

【答案】B

27、（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构

框架内对企业高层实施管理。

A.财务管控型

B.战略管控型

C.运营管控型

D.业务管控型

【答案】A

28、通常情况下，参股企业对应的是（）。

A.核心层企业

B.紧密层企业

C.半紧密层企业

D.松散层企业

【答案】C

29、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的

模式是（）。

A.指令型

B.变革型

C.合作型

D.文化型

【答案】C

30、“诚信”的特征包括（）

A.通识性、智慧性、止损性、资质性

B.通达性、知识性、破损性、对等性

C.适应性、差异性、契约性、功利性

D.通识性、简约性、价值性、资源性

【答案】A

31、（2016年5月）在“生产-消耗”过程中，每一次补充，劳动者

体内的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）特点。

A.时效性

B.收益递增性

C.累积性

D.无限创造性

【答案】C

32、（2017年5月）（）将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。

A.咨询式模式

B.系统型模式

C.阿什里德模式

D.持续发展型模式

【答案】C

33、（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。

A.U

B.H

C.M

D.Y

【答案】C

34、（2016年11月）培训评估属于（）中的内容。

A.培训管理体系

B.培训课程体系

C.培训实施体系

D.培训战略体系

【答案】A

35、（）模式认为经营者的效益年薪是其经营的风险收入。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】A

36、有意想象不包括（）。

A.因果型想象

B.再造型想象

C.创造型想象

D.幻想型想象

【答案】A

37、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于

（）。

A.雇主的受益点

B.工会的受益点

C.双方的谈判力量

D.社会舆论倾向

【答案】C

38、（）是全球首个道德规范的国际标准。

A.IS09000

B.IS014000

C.IS026000

D.SA8000

【答案】D

39、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（）。

A.重点放在激励工资上，激励产品创新和技术变革

B.研究竞争对手成本，提高绩效工资的比重，注重系统控制

C.以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励工资

D.关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价

值的意义

【答案】B

40、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（）是薪酬战略的

决定性因素。

A.内部一致性

B.外部竞争性

C.员工贡献率

D.薪酬体系的完备性

【答案】A

41、企业绩效管理的主体因素是（）o

A.考评对象

B.绩效指标

C.考评方法和程序

D.考评结果

【答案】A

42、人际关系学说属于（）时期的重要理论。

A.经验管理

B.科学管理

C.现代管理

D.后现代管理

【答案】C

43、根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（）。

A.基本工资

B.绩效工资

C.短期激励工资

D.长期激励工资

【答案】B

44、（）属于职业能力测试。

A.SCII

B.MAT

C.SDS

D.TAT

【答案】B

45、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。

A.母公司一子公司一工厂

B.集团本部一事业部一工厂

C.经理会—公司—工厂

D.集团会长一营运委员会一子公司一工厂

【答案】C

46、（2017年11月）企业内部人力资源市场的特征不包括（）

A.一般出现在大中型企业

B.强调员工技能的专一性

C.外部进入企业的入口有限

D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动

【答案】B

47、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困

难植树造林数万株，却不要任何报酬。你会（）。

A.多少觉得这个外国人古怪

B.感到敬佩，但自己无法像他那样做

C.应该号召全国人民向这个外国人学习

D.人各有志，顺其自然

【答案】D

48、以战略为导向的培训开发体系不同于传统培训开发体系的关键

所在，体现了其（）的特点。

A.从企业的战略目标出发

B.以人力资源规划为指导

C.注重关键岗位人员和稀缺人才的培训发展问题

D.满足培训需求多样化和层次化的要求

【答案】B

49、（）不属于集体协商的特点。

A.谈判双方的对立性

B.谈判未来的不确定性

C.谈判问题的特殊复杂性

D.谈判本身的不确定性

【答案】A

50、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。

A.跟随型

B.领先型

C.滞后型

D.混合型

【答案】B

多选题（共30题）

1、（2015年5月）技术开发型战略（）

A.以职能为中心

B.以团队为中心、

C.依靠雄厚的资金投入

D.依靠技术专家和系统工程师

E.依靠作业小组长和操纵者

【答案】ACD

2、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。

A.平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要

B.企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行

C.在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略

D.内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难

E.平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要

【答案】BC

3、以下情况属于不诚实劳动的是（）。

A.出工不出力

B.炒股票

C.制造假冒伪劣产品

D.盗版

【答案】ACD

4、（2017年11月）（）属于投射测试。

A.MBTI

B.TAT

C.DAT

D.RIT

E.SCII

【答案】BD

5、以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有

（）模式。

A.G

B.S

C.Y

D.WX

E.WH

【答案】BC

6、在进行反馈面谈时，要注意（）。

A.关注和肯定被评者的长处

B.上下级双方是完全平等的交流

C.一定要让员工接受自己的意见

D.鼓励被考评者发表意见和看法

E.让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划

【答案】ABD

7、下列关于团队绩效与传统的部门绩效的比较表述正确的是（）。，

A.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核只对团队进行

考核

B.传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程

C.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人

进行奖励

D.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团

队和个人进行考核

E.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队更偏重于对团队进行

奖励

【答案】BCD

8、（2016年5月）（）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。

A.政策因素

B.集团类型

C.业务主导度

D.环境不确定程度

E.子公司布局分散度

【答案】BC

9、不同行业的战略分为（）o

A.成长行业的战略

B.初创行业的战略

C.成熟行业的战略

D.衰退行业的战略

E.新兴行业的战略

【答案】CD

10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正

确的是（）。

A.实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚

B.必须有明确的节能管理机构或专职人员

C.能源消耗有原始记录和统计台账

D.完成上级主管部门下达的节能计划

【答案】ABCD

11、（2017年11月）企业培训体系的子体系包括（）。

A.培训管理体系

B.培训激励体系

C.培训课程体系

D.培训实施体系

E.培训技术体系

【答案】ACD

12、职业开发系统是一个由（）相互作用构成的系统。

A.国家

B.社会

C.企业

D.组织

E.个人

【答案】BD

13、对失业造成的影响，下列判断正确的是（）。

A.失业造成家庭生活困难

B.失业造成劳动力资源的优化配置无法实现

C.失业是劳动力资源浪费的典型形式

D.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度

E.失业有利于商品出口的增长

【答案】ACD

14、企业推行领先型薪酬策略，可能会给企业带来以下一些问题

（）。

A.人工成本的增加，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或

服务的竞争力

B.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业,

即使是管理比较规范的企业，也有可能将高薪转嫁到消费者身上

C.不一定能挑选到最优秀的员工

D.即使招到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率

E.即使招到了高素质员工，也不一定能提高产品质量，减少单位成

本

【答案】ABCD

15、在双因素理论中，（）属于保健因素。

A.薪酬

B.工作丰富化

C.成就感

D.健康的工作环境

E.挑战性的工作机会

【答案】AD

16、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的

是（）。

A.不为人际关系所左右

B.自动自发地工作

c.注重细节，追求完美

D.不找任何借口

【答案】BCD

17、绩效管理的指标体系设计要包括对（）的设计。

A.PCI

B.PEST

C.PRI

D.SWOT

E.KPI

【答案】AC

18、依靠自己独立进行思考对克服（）有所帮助。

A.习惯性思维障碍

B.权威型思维障碍

C.从众型思维障碍

D.书本型思维障碍

E.直线型思维障碍

【答案】BCD

19、企业编制经营计划的方法包括（）。

A.滚动计划法

B.PDCA循环法

C.弹性的计划法

D.综合平衡法

E.实际计划编制法

【答案】ABD

20、绩效管理为（）提供了依据。

A.工作分析

B.薪酬调整

C.员工培训

D.人员配置

E.胜任特征模型

【答案】BCD

21、企业利润分享的具体形式包括（）。

A.无保障工资的纯利润分享

B.有保障工资的部分利润分享

C.按利润的一定比重分享

D.年终或年中一次性分红

E.管理层股票收购分享

【答案】ABCD

22、广义的劳动争议诉讼当事人包括（）

A.原告

B.被告

C.第三人

D.诉讼代表人

E.共同诉讼人

【答案】ABCD

23、S模式和B模式规定，期股激励的对象主要是（）。

A.董事长

B.总裁

C.总经理

D.中层经理

E.技术人员

【答案】ABC

24、员工流动率的分析方法包括（）。

A.对自愿流出者的访谈及跟踪调查

B.群体批次分析法

C.成本收益分析法

D.员工流动后果分析

E.日常员工流动分析

【答案】ABCD

25、心理测试施测的标准化包括（）o

A.相同的题目

B.相同的测试环境

C.相同的指导语

D.相同的评分标准

E.相同的时间要求

【答案】BC

26、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）

A.集团企业内部的人力资本管理

B.母公司对一级或多级子公司的人力资本管理

C.集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理

D.集团经理班子对集团公司企业内部人力资源的管理

E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理

【答案】BCD

27、从环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括（）

A.政治

B.经济

C.法律

D.政策

E.技术

【答案】ABCD

28、福利分配型员工持股计划的特点有（）。

A.年终分享利润以股票形式发放

B.可以在年终时向员工赠送股票或期权

C.向员工提供购买股票的权限

D.储蓄换取购买股票的权利

E.发达国家的员工持股制度多数属于福利分配型

【答案】ABCD

29、下列影响培训成果转化的因素中，（）属于受训者培训能力方面的

因素

A.自然遗忘

B.学习能力

C.培训动机

D.工作能力

E.自我效能

【答案】BC

30、人的心理现象表现在心理状态的内容是（）o

A.注意、分心

B.喜悦、振奋

C.疲劳

D.消沉

E.紧张、松弛

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展

起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模

最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研

开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部

位于北京，国内共有9个销售处.营销网络覆盖了围内30名个省市

和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，

公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产

部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人

力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的

职位寻找人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：

一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约5500元，这一方

案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业

的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为

12500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应

聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，

李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应

放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告

刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了400多份简历.招

聘专员从中筛选出70份简历.再经过李经理的筛选后留下5人，并

让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人

的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32岁，8年基层

人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智

勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以

前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试

后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更

加善于言谈。最后公司录用了王智勇.王智勇来到公司工作了六个

月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工

作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部

与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间

后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好

的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所

描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础

依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作存在哪些问

题？

【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行

科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智

勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出

现的种种失误或错误，具体可归纳为：（1）缺乏人力资源规划和招

聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。（2）缺少工作分

析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道

本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任

本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征

模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录

用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬

情况。（3）招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY公

司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众

报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人

力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者

数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业

人力资源管理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和

录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、

性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员

筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求

职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑

的。另外TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限

的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。

二、请简要回答如下问题：（1）在进行工作再设计的过程中要注意什

么？工作再设计对员工有哪些益处？（5分）（2）在进行工作轮换时

要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5分）

【答案】（1）评分标准（最高5分，P474”）并非所有的员工都愿意

使自己的工作内容更加丰富。（1分）2）对需要较低的员工进行工作

设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。

（1分）3）如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降

低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作

压力。（1分）益处：1）增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。

（1分）2）管理人员应提高员工参与决策的水平。（1分）3）给员工

带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的

压力感。（1分）（2）评分标准（最高5分，P149、P150）要注意：1）

特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同

一任务。2）每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而

且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处：

三、5、A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派

遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后

将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回

到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公

司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、

行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资

要低20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳

务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20分）

【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机

构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣

劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位

签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳

动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、

被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于

劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以

上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工

作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标

准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错

处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不

工作的期问，A公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管

理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式

员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接

受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平

等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同

酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于

用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员

工相比，派遣员工的工资要低20%左右。第四，根据规定，派遣员

工数量不得超过10%,只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。

错处：目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉

及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。

四、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨

论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工

都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但

不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表

意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与

会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供

大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建

议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议

的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当

怎么做？

【答案】（1）自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块

黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员

工的建议。正：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的

常识和巳知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。

要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看

法。（2）延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说明，发表意

见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正：

在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新

观念拒之门外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完

全的、脆弱的，要留给它足够的时间使之逐步完善。（3）以量求质原

则。（4）综合改善原则。错：每个人只负责自己发言内容的改进和补

充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议鼓励与会者借题发挥，

对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的

工作。（5）限时限入原则。错:在题目中研发部是34名员工都参加了

讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，是不符合该原则

的。正：在智力激励法中，规定人数10人左右，时间为30分钟到

1小时。

五、

【文件四】

类别：电话录音来电人：方新公司执行总裁接收人：刘克人力资源

总监刘克：你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经

看到了，大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时

率、丢货率等都达到了预期，整体业务规模和利润增长的都不错，

只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观，但还是不尽人意，仅

达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意

度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%,

而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个现象以上海分

公司最为明显，我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相

关资料，找时间我们商议一下。

【答案】文件四的处理列表?公文四处理表处理开始如下：？（回复

方式：电子邮件）1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考

核体系的认识和改良，以追溯原因，寻求从根本上解决原有指标体

系的局限性，科学分析，适应新的发展需求。2、授权下属深入调查

原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素，如本体之外的关联

因素，从中寻找其主要影响因素，如：对于资料中介绍的指标的分

析，业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。3、授

权下属调查客户满意度的多方面相关因素，深入分析，寻找改进该

指标的科学途径和手段。4、运用SMART原则（明确性原则、可测性

原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则），检验原来指标中的

可能问题，并深入分析原因。5、从绩效棱镜战略的角度（利益相关

者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力）分析次问题的

战略涉及问题。6、在与企业战略及企业文化的适应性角度，分析多

种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上，增加对于目标管理、

关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指

标体系。7、引进平衡计分卡的方法，在考核体系里边，从内部流程、

客户类类角度调整、修正原来指标，从财务类角度充实利润之外的

其他指标，从学习与成长的角度，增加相应的考核指标。再次基础

上，统筹排列考核指标体系的变化。8、从内部流程角度，改良原来

的业务考核指标体系，其中，并从数量指标、质量指标、成本指标、

时限指标等原始理论性指标类别来衡量。9、制定其他人力资源管理

职能对于绩效考核的影响和作用，包括招聘、培训、薪酬、员工关

怀、规划对于绩效考核的影响。10、制定考核体系的效度评价体系

或机制，构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。

六、（2015年11月）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的

职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工

寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（1。分）（2）某市场主管今

年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认

真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作时间不

固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较

小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职

业发展通道？（1。分）

【答案】第1小题：P319帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包

括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，

如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生

活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是

由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类

型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、

安于现状型等。3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐

渐认识自己的一般形象。•对自己的价值观、职业愿望、个人能力、

个人生活方式与追求等做出评价。•将员工自我评价结果用于员工

职业指导。•员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为

其开辟职业通道的信息资料与依据。第2小题：P312、320第一，

该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在

于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员

工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人

评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。

七、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心

子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率

很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w

公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力

发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。

集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁

划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行薪酬

管理分权时需要注意哪些问题？（2）两个子公司在制定销售人员薪

酬激励计划时分别需要注意什么问题？

【答案】（1）、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管

理分权时需要注意哪些问题？）：1、母子公司型企业集团内部分权：

子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母

公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经

营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的

生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出,

获得母公司批准后由子公司实施。2、集团本部一事业部型企业集团

内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一

切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事

业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市

场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有

自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据

需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与

集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长

有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。3、

基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1.促进企

业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方

面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。

③个体与团体的矛盾。2.强化企业的核心价值观。3,能够支持企

业战略的实施。其基本评价点为：（外部竞争性。②内部公平性。

4.有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实

施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬

制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值

观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整

体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次,

再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（2）、

两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？

A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以

下几种：1.无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，

是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润

为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损

失，这是一种极端的情况。2.有保障工资的部分利润分享。员工收

入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是

以工作时间计算的保障工资。3.按利润的一定比重分享。比如，企

业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。

八、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：

汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开

发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项

目可行性进行研究.并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整

个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出

至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景

调查，须注意哪些问题？

【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种

具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性

特点等方面进行选拔：①专业知识方面可以采用知识技能测验或面

试的方法；②团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；

③项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理），♦④个性特点可采

用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须

注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记

录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；

慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确

保不会遗漏重要问题。

九、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方

案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经

营业绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考

核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副

总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的

70%,子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年

薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额

增值（与去年相比）x0.003+销售收入增值（与去年相比）

x0.002"o当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本

国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖

励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期

权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核

模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评

价。

【答案】（1）子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营

业绩方面，二是行为方面；两方面各占50%的权重，是由集团领导

对其进行考核。优点：对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作

行为两方面都进行了考核，也分开权重；经营业绩是集团对子公司

工作产出的考量，是子公司完成集团考核期间的业绩考核。行为指

标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。从这两方

面，基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。不足：考核只关

注了业绩和工作行为，未关注到成本和利润；如果只对经营业绩考

核，那成本控制方面未加考核，结果有可能会导致子公司的成本过

高，利润过低的现象发生。子公司其他四位副总，分别分管市场、

技术、行政、工会纪检，对四位副总的考核是业绩占考核的70%,

行为考核占30%。优点：对四位副总都有业绩考核和行为考核。不

足：四位分管不同职能的副总，对于考核权重却是一样的；市场副

总业绩占多