12第十二章员工招聘评估

第十二章员工招聘评估学习本章节后，你应该能够：☆掌握员工招聘评估的含义；☆理解员工招聘的作用；☆掌握员工招聘评估的影响因素；☆掌握员工招聘评估的内容；☆理解员工招聘成本效益评估；☆掌握员工招聘成本管理。第一节员工招聘评估概述

一、员工招聘评估的含义和作用1、员工招聘评估的含义招聘评估是招聘中最重要的组成部分。其是通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出。并且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目。通过这种方式的审核，可以相应的控制支出的成本。但前提必须是保证质量和效率，之后尽可能减少不必要的烤制，并为以后的招聘提供丰富的参考资料以及经验。招聘评估是需要进行录用员工的绩效审核，分析其能力以及工作潜力，并在此基础上分析招聘工作和方法的时效性，进而可以改变招聘的策略和方法，或者对其招聘资源进行优势重组。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。、员工招聘评估的含义和作用2、员工招聘评估的作用招聘评估的作用，具体体现在以下几方面：1、有利于组织节省开支2、检验招聘工作的有效性3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度4、有利于提高招聘工作质量

二、员工招聘评估的内容1、招聘成本效益评估2、录用人员评估1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。3、招聘工作评估1）平均职位空缺时间平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。2）招聘合格率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。3）新员工对招聘人员工作满意度4）新员工对企业的满意度

三、员工招聘效果的影响因素（一）影响招聘的内部因素1、企业的声望2、企业处于发展阶段3.企业的招聘政策4.福利待遇5.成本和时间（二）招聘的外部因素1、国家的政策、法规2、劳动力市场

第二节员工招聘成本效益评估一、员工招聘成本1、招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。2、选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成3、录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。4、安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。5、离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。6、重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。二、员工招聘成本效益评估分类1、招聘成本2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用3、招聘收益成本比三、员工招聘成本分析通过单位招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用则包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，较难反映真实的招聘情况。所以，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。例1：M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下：录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元；技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘有效值为：（1）64000元/（1+3+5）=8000元/人。表示每招聘一人，则须付出招聘成本为8000元。（2）64000元/（8000+3300+4700）=4.表示每招聘人工价值为1的成员，须支付的招聘成本为4.例2：T公司2007年2月招聘情况如下：（1）参加一次招聘会，招聘成本（展会费+差旅费）合计为4480元。通过此招聘会，招聘到职技术工人为2人，月薪合计为2800元。（2）刊登一次报纸广告，招聘成本为3000元。通过此广告，招聘到职文员一人，月薪合计为1200元。（3）通过猎头招聘到一技术研发员，猎头服务费为12000元，技术研发人员工资为8000元。则各个岗位的招聘成本可列计如下：（1）技术工人：4480/2800=1.6；（2）文员：3000/1200=2.5（3）技术研发人员：12000/8000=1.5通过此项分析表明，此次招聘文员的成本为最高。同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下：（1）招聘会：4480/2800=1.6（2）报纸广告：3000/1200=2.5（3）猎头：12000/8000=1.5通过此分析表明，在各个招聘渠道中，猎头这个招聘渠道的性价比是最高的。相反，报纸广告在各个招聘渠道中是最不经济、最不划算的。（1）参加一次招聘会，招聘成本（展会费+差旅费）合计为4480元。通过此招聘会，招聘到职技术工人为2人，月薪合计为2800元。（2）刊登一次报纸广告，招聘成本为3000元。通过此广告，招聘到职文员一人，月薪合计为1200元。（3）通过猎头招聘到一技术研发员，猎头服务费为12000元，技术研发人员工资为8000元。则各个岗位的招聘成本可列计如下：（1）技术工人：4480/2800=1.6；（2）文员：3000/1200=2.5（3）技术研发人员：12000/8000=1.5通过此项分析表明，此次招聘文员的成本为最高。同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下：（1）招聘会：4480/2800=1.6（2）报纸广告：3000/1200=2.5（3）猎头：12000/8000=1.5通过此分析表明，在各个招聘渠道中，猎头这个招聘渠道的性价比是最高的。相反，报纸广告在各个招聘渠道中是最不经济、最不划算的。第三节员工招聘成本管理一、影响招聘成本的因素1、招聘对象多元化对单位招聘成本的影响2、招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响3、影响组织招聘成本核算模式的人力资源指标二、招聘成本控制组织应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既能吸引优秀人才又不致使组织人力资源成本过高呢？怎样用有效的资金招聘到和组织相匹配的员工就是下面要介绍的内容。1、确定招聘需求（1）应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去，这些方法可以迅速解决问题，又可以节约大量经费。（2）核心职位可以采用内部招聘和外部招聘。当空缺出现时，应提前3-7天通知内部员工，使其能够拥有优先应聘的机会，体现“以人为本”的原则。因为先采用外部招聘的方式，传递给公司内部员工的信息相当于表示晋升无望，因此，会造成人员流失率的提高。所以，建议宁愿损失3-7天的时间，把空缺职位在内部公开，采取内部招聘的方式，让合适的人来应聘。实在没有合适的人选，再采用外部招聘。2、选用适当的招聘方式由于招聘费用是计算在提出招聘需求部门的预算内，所以，部门经理都希望招聘时费用很少，人招得又快又好。但做到以上两点并不容易，为此，可以率先做好招聘成本控制表，把所需职务、空缺职位数、采取招聘方式、预算费用均列入表内，并由人力资源部和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法，和最通用的既能招揽人才又能为组织做宣传的招聘会形式，以及时下最流行的网上招聘，而花钱最多的方法首推“猎头”。这种方法适用于某些关键的职位，各种招聘方式的选择要和组织的招聘成本、招聘时间、招聘对象、招聘人员自身素质和工作安排相互匹配，不能一味追求低成本或一掷千金。3、规范招聘流程招聘方式，无论我们选择其中的哪一种，都要有一个规范的招聘流程，否则招聘工作将功亏一篑。规范的招聘流程是指从浏览简历、面试、结束面试、心理测评到取证的全过程。（1）招聘前应进行必要的沟通。第一，告知公司的主营业务，提供有关事实和数据，但在招聘过程中，甚至在面试过程中，有些人的目的并不单纯，可能会有竞争对手和客户混入其中，希望借此来得到对自己有用的信息。因此，最好只介绍一些基本情况的相关数据，在问到其他资料的时候可以通过委婉的方式加以拒绝，否则得不偿失。第二，实事求是描述公司情况，描述空缺职位，如实告知其职业生涯发展机会，在职业生涯发展机会的描述上，不能轻易许诺，刻意夸大。因为一旦承诺无法兑现、条件降低的时候，应聘者会对公司的信誉产生，极易造成人员流失。（2）招聘中应避免一些误区。第一，避免思维定式，在招聘人才时不能依据招聘人员的习惯性思维。例如，许多人会认为女生比男生适合人力资源工作，男生比女生客观公正，适合行政工作。而实际上并非如此，如果招聘者在面试时依此“定式”排除了适合的人选，定会追悔莫及，因为关键的人才不仅是人力资源，还是真正能为企业创造财富的人力资本。第二不要轻易相信介绍信或介绍人。第三，不要忽视情商因素。第四，不要寻找完美人才。第五，维护应聘者的自尊，即使应聘者没有得到这个职位，也会对组织存在好感。（3）招聘后还要对一些关键职位进行取证，防止假人才有可乘之机，为公司带来损失。

本章小结招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。招聘评估有利于组织节省开支、检验招聘工作的有效性、检验招聘工作成果与方法的有效性程度、有利于提高招聘工作质量。员工招聘评估的内容包括招聘成本效益评估、录用人员评估和招聘工作评估。员工招聘成本包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本和重置成本。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析，招聘成本效用分析，人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益一成本越高，则说明招聘工作越有效。组织可以通过确定招聘需求、选用适当的招聘方式、规范招聘流程来进行招聘成本控制。练习题一、思考题1、员工招聘评估的含义是什么？2、员工招聘的作用是什么？3、员工招聘评估具有哪些影响因素？4、员工招聘评估的内容有哪些？5、什么是员工招聘成本效益评估？6、组织如何进行员工招聘成本管理？二、讨论题目前，很多组织的招聘评估都只是停留在表面形式，没有落实到实处，请从招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、用人部门满意度、招聘成本五个方面来讨论组织应该如何进行员工招聘评估？三、案例分析谷歌限制招聘以寻求加强成本控制《华尔街日报》援引猎头公司、风险投资者和其他领域知情人士的消息称，由于营收增长放缓，利润率下滑，以及股价平平，谷歌正在控制招聘，试图通过多种方式来提高运营效率。这场控制成本行动由谷歌新任CFO鲁斯·珀拉特领衔。知情人士称，珀拉特目前正在对谷歌进行内部审计，以核实公司的成本、营收和会计系统等。珀拉特2015年5月底刚刚上任，此前在担任摩根士丹利CFO时曾成功地削减了开支，对资本进行了重新分配。谷歌将于周四美国股市收盘后发布第二季度财报，届时谷歌将对公司的开支情况进行说明。另外，预计珀拉特也将首次出席谷歌的分析师电话会议。谷歌控制招聘已经有先兆。今年第一季度，谷歌新增1819名员工，使员工总数达到55419人。这是自2013年第四季度以来，谷歌员工增长最少的一个季度。去年，谷歌每个季度平均新增2435名员工。多年来，谷歌各个团队都认为，他们每年都需要招聘新员工。但如今，谷歌高管需要根据公司的战略优先级来决定哪些部门可以招聘。从去年底以来，谷歌的许多团队都被要求提交招聘计划，说明新增聘员工将如何实现特定业务目标，例如，是否能带来营收增长或用户增加。知情人士称，谷歌去年缩减了表现欠佳的Google+社交媒体部门的招聘计划，而Nest智能家居部门则被