公共部门人力资源形考任务

一、单选题

1.我国人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》是在（B）

A.1982年B.1983年C.1989年D.1994

2.将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定

相应的标准，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定,

确定其薪酬水平的薪酬制度是（B）

A.职等薪酬制B.技术等级薪酬制度C.结构薪酬制D.职务工

资制度

3.确定员工薪酬时，应参考同一地区企业职工的薪酬水平,

力求使员工的薪酬水平与当地企业职工的薪酬水平大体平

衡，这体现了薪酬管理的（D）

A.同工同酬原则B.等价有偿原则C.按劳付酬原则D.比较平

衡原则

4.聘任制的最大优点是（C）

A.随机化B.竞争化C.弹性化D.公开化

5.根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的

行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方

法，我们称之为（C）

A.组织才能测试B.行为模拟测试C.动作模拟测试D.心理测

试

6.外在薪酬是指员工因完成任务或工作而得到组织给予的

（A）

A.货币报酬和非货币报酬B.货币报酬和心理满足C.心理满

足D.货币报酬

7.笔试和面试是人员甄选中常用的方法，下列说法不正确的

是（B）

A.笔试的测试信度和效度比较高B.笔试可以全面考察应试

者的工作态度和能力

C.通过面试可以核对应聘者个人材料的真实性D.面试人员

容易受光环效应和触角效应的影响

8.作为一种补偿风险损失，从而减轻损失程度的经济方法的

是（C）

A.基金B.股票C.保险D.债券

9.在20世纪60年代提出员工职业生涯这个概念来并进行系

统研究的是美国人事管理专家（A）

A.施恩B.坦南包姆C.马歇尔D.丹尼森

10.从公务员管理机构与行政系统的关系看，下列不属于公

务员管理机构的组织形式的是（D）

A.部外制B.部内制C.折中制D.复合制

11.工作负荷预测法在预测人员需求时是先进行工作分析，

再预测组织未来的（D）

A.产量B.利润C.产值D.工作量

12.被公认为是“人力资本理论”之父的是（A）

A.西奥多.舒尔次B.弗瑞思特C.彼得圣吉D.加里.贝克尔

13.员工在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，只有得到

补偿才能维持劳力的再生产，这种功能是薪酬的（B）

A.维持功能B.补偿功能C.调节功能D.激励功能

14.工作分析与职位评价的前提是（D）

A.人力资源规划B.工作岗位分析C.人力资源需求预测D.组

织图的编制

15.竞争原则要求录用应公开竞争，通过考试，其竞争范围

是（B）

A.整个行业B.全社会C.全国D.全世界

二、多选题

1.公共部门人力资源管理的管理功能包括（ABDE）

A.识才B.选才C.用才D.育才E.留才

2.影响人力资源需求大小的因素包括（BDE）

A.风俗习惯B.整体经济环境C.政治体制D.技术改进E.组

织政策

3.学校招聘的优点包括（AC）

A.人数多B.素质低C.素质较高D.常年可招E.人员经验丰

4.属于艺术型人格的特征的有（ABCD）

A.感情丰富B.理想主义C.富于想象力D.易冲动E.冷静

5.薪酬的职能体现在（ABC）

A.补偿功能B.激励功能C.平衡功能D.增值功能E.保养功

能

三、简答题

1.施恩的五种职业锚.

L技术或功能型职业锚2.管理型职业锚3.创造性职业锚4.自

主与独立型职业锚5.安全型职业锚。

2.公共部门人力资源培训方法的类型.

公共部门人力资源培训属于在职教育，培训形式具有较强的

弹性，类型对种多样：1.初任培训2在职培训;3.晋升培训;4.

专门业务培训。

3.简述回避制度在公共部门人力资源管理中的作用。

⑴回避有助于防止腐败的产生，促进国家行政机关的廉政建

设乂2）回避有助于维护机关正常的工作原则，保证公务员以客

观、公正的态度执行公务，为公众服务;⑶有助于维持或提高

机关干部的素质水平，促进公务员健康成长;⑷有助于消除政

治上的不安定因素，促进政治团结、社会稳定。

4.简述我国公务员制度的特征。

1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则2

公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚持执

行党的路线、方针、政策;3.坚持德才兼备的人才任用和管理

原则;4.坚持全心全意为人民服务的宗旨;5.建立了富有中国

特色的公务员分类管理制度。

5.战略制定的具体方法有哪些？

依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几

种:1.分析性方法2.以参与者为焦点的概念性方法3.以组织为

焦点的概念方法。

四、论述题：

1.论述职位分类的程序并分析职位分类的优点和缺点。

答：职位分类工作的前期准备2.职位调查3.职位分类与评价

4.拟定职位分类规范5.职位归级6.职位分类的复核与后续管

理.

优势

答：1.建立了规范化管理系统，构成系统性比较强，为人力

资源管理的各项活动提供了客观依据2.有利于贯彻专业化的

原则，一方面可以使人员的升降转调有明确的方向和范围，

另一方面可以避免学非所用，用非所学的现象3.为考核、培

训等f作提供了客观的标准.4.有利于合理确定编制，完善机

构设置5.职等与官等合一，是职务、责任与薪酬紧密相连,

进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面.

不足：

答：1.职位分类工程浩大.运作成本高，推行困难2整个系统

过于强调量化，缺乏弹性;3.重视专才，从考试录用、考核、

晋升到培训都是贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到

限制，一定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人

才，即为通才培养

五、案例分析题

1.某国有百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉

的能力，计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳了

许多有效的建议，包括：

A.让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上；

B.给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客：

C.在角色扮演期间向受训者提供反馈；

D.让培训师确认培训目标并将其传达给受训者；

E.让培训师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。培

训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，即很想让员工

们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得技能和知识。

根据案例，请分析并回答：

⑴该项初任培训计划选择了哪些培训方法；

⑵分析措施的有效性与可行性；

⑶提出自己的补充建议。

答:

1、培训方法:角色扮演，案例分析法，研讨法，课堂讲授法，

人格拓展法

2、分析措施的有效性与可行性。答:根据培训目标选择了适

当的培训方法，营造有利的培训成果，有效转化成工作实践。

培训方法和措施重视培训效果和培训投资回报率，并为此设

计了对培训效果进行评估和监督考核的方法和计划。

3、提出自己的补充建议。此外还可开展合作研究法以及价

值观培训，在价值观培训中可运用生动的事例说明价值观的

内涵，让培训学员熟悉组织的核心价值观念，并说明如何将

这些观念从语言变为行动。在培训评估中要同时进行结果评

估和过程评估这两个方面，在选择培训评估标准时要注意结

合组织的评估目的，不仅注重培训的投资回报率，还要注重

加入理论素养、政策水平等非量化指标。

一、不定项选择题

题目：()是公共部门人力资源招募的首要原则。

答案：公平竞争原则

题目：()是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资

源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。

答案：人力资源规划

题目：()是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例

外。

答案：工作分析

题目：()为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析

的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。

答案：专家组

题目:［彩蛋］是保证绩效目标完成的主要保障。

答案：绩效监控

题目：［彩蛋］是对工作的横向划分。

答案：职门；职系；职组

题目：［彩蛋］是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方

式。

答案：广告招募

题目：［彩蛋］是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方

法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均

衡的组织的预测。

答案：直觉预测法

题目：［彩蛋］是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未

来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。

答案：比率分析法

题目：［彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才

有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人

员预测就不太准确了。

答案：比率分析法

题目：［彩蛋］主要适用于短期和中期的预测，在长期预测

中很少使用。

答案:比率分析法

题目：三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在()。

答案：公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二

致：公共部门人力资源管理也要以人为本;市场经济体制的

不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件；现代信

息技术提高了公共部门］应用三支柱模式的可行性

题目：从激励内容角度，可以将激励划分为()O

答案：精神激励；物质激励

题目：德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的

［彩蛋］,确保所招募人员符合德才兼备的标准。

答案：个人品德；能力素质政治素质；知识素质

题目：福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用

人单位以［彩蛋］形式提供给劳动者的报酬。

答案：保险；带薪假；实物

题目：工作分析的0，决定了其全员参与性的特征。

答案：基础性；系统性

题目：工作分析的类型包括0。

答案：多方面工作分析；关键性工作分析；能力性工作分析;

职能性工作分析

题目：公共部门的特征主要可以归纳为0。

答案：公共部门的目标是追求公共利益最大化；公共部门具

有鲜明的政治性；公共部门是用来解决外部效应的；公共部

门资源的来源具有非竞争性

题目：公共部门人力资源需求预测方法主要有［彩蛋。

答案：比率分析法：回归预测法；趋势预测法；直觉预测法

题目：公共部门人力资源招募具有0的功能。

答案：获取公共部门所需的人力资源:降低公共部门管理成

本；提高公共部门］组织结构的稳定性，减少人员进出对公共

部门日常工作节奏的影响；提升公共部门运作效率

题目：公务员的增资途径主要有0。

答案：升工资档次；晋升级别；晋升职务工资;调控工资标准

与津贴水准

题目：共享经济对人力资源管理的影响主要体现在()。

答案：人力资源全球库;市场化结算体系；松散型人力资源:

依托移动互联网

题目：国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一

个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水

平之间存在着大约()左右的差距。

答案：0.6

题目：核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的0,

为将来规划进行准备。

答案：分布情况：结构；数量；质量

题目：互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在0。

答案：变革了传统人力资源管理技术；改变了人力资源管理

的外部环境及组织与外部环境的交互模式:人力资源管理模

式发生了迭代升级

题目：绩效管理过程一般由0构成。

答案：绩效反馈；绩效计划：绩效监控；绩效考核

题目：绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设

计和工作分析结果形成的［彩蛋］。

答案：工作说明书

题目：绩效考核主要从［彩蛋］进行。

答案：能力和潜力；态度：业绩

题目：绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，

通常包括0。

答案:工作能力；工作态度；工作业绩

题目：教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了

上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现

问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中

的00

答案：溢出效应

题目：经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬,

由0构成。

答案:福利；基本工资；激励工资；绩效工资

题目：麦肯锡的7S模型中0是整个系统的核心、基础和关

键。

答案：共有价值观

题目：培训［彩蛋］是与组织利益最为相关，也最重要的评估

层次。

答案：结果评估

题目：培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别,

层级越高，培训更加注重0。

答案：规划能力；领导力；战略能力

题目：培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别,

对中层管理者的培训，侧重（）。

绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（ABC）。

多选题（2分）

A.工作业绩

B.工作能力

C.工作态度

D.工作方法

一般来说，绩效具有（ABCD）。

多选题（2分）

A.可测性

B.多因性

C.多维性

D.动态性

答案：领导力与执行力并重；团队建设能力；战略理解能力

题目：培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评

估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从0对培训项

目进行评估。

答案：反应评估；行为评估;结果评估；学习评估

题目：培训需求分析方法有很多，其中最常用的有0。

答案：访问法；观察法；问卷调查法；资料查阅法

题目：培训在整个公共部门中具有0的作用。

答案：合理的培训体系可以提高公共部门］人员的稳定性;

培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效；培训

是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段；培训

是推进组织文化建设的重要手段之一

题目：品位分类制度以人为核心要素，按照［彩蛋］,将人员

分为不同等级和类别的分类制度。

答案：出身；工作经验；教育程度；资历

题目：人工智能技术对人力资源管理的影响体现在［彩蛋］。

答案：合理降低管理成本，提高工作效率；强化各模块的管

理效率，提高人才招聘和利用的质量；人工智能技术直接改

变了人力资源管理的工具；提高数据处理的综合能力，保障

信息的准确性

题目：人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其

(),具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会

性方面。

答案：社会性

题目：人力资源管理()阶段的理论创新，都与人力资源管理

有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

答案：行为科学

题目：人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，

同服务外部客户-样，最难满足的是定制化需求，为此0角色

应运而生。

答案：业务的合作伙伴

题目：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是

存在于人体中以0为具体表现的经济资源。

答案：技能；能力；体能；知识

题目：实质惩罚，包括［彩蛋］是对严重违法违纪公职人员的

惩罚。

答案：撤职；降级

题目：事业单位的薪酬是岗位绩效工资，其中0为基本工资。

答案：岗位工资：薪级工资

题目：通常培训需求分析从0进行。

答案：个人分析；任务分析；组织分析

题目：外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约

束与控制，包括0。

答案：道德约束；法律监控与约束；社会群团的监控与约束;

奥论的监控与约束

题目：完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要

在［彩蛋］进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参

与的监控与约束体系。

答案：监控与约束机制；监控与约束理念:；监控与约束制度

题目：我国公务员职位分类遵循的原则包括0。

答案：法制原则；兼顾原则；渐进原则

题目：我国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了

［彩蛋］的重大作用。

答案：危机激励

题目：下列属于过程型激励理论的是()。

答案：公平理论；目标设置理论；期望理论

题目：一般来说，()是影响人力资源需求结构和数量的重要

变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料,

为预测打好基础。

答案：业务量：组织职能

题目：一般来说，［彩蛋］倾向于在全国范围内招募。

答案：公务员职位

题目：一般来说，绩效具有［彩蛋。

答案：动态性；多维性；多因性

题目：在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、

最原始、最基础的形式，（）都是在工作描述的基础上再生

和开发出来的。

答案：工作说明书；职务说明书；资格说明书

题目：在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如

［彩蛋］被认为是最优的人力资源组合。

答案：重视岗位轮换；重视培训；，重视团队小组；重视员

工发展

题目：在一般情况下，［彩蛋］是职工劳动报酬的主要部分。

答案：基本工资

题目：中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物

进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了0的

薪酬制度。

答案：供给制与津贴相结合

题目：准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主

要方法包括0。答案:部门意见法；德尔菲法：工作研究法;

专家评价法

二、判断题

题目：20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门

只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（）

答案:对

题目：笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补

充。（）

答案：对

题目：从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关

键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激

励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（）

答案：对

题目：从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需

求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差

距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（）

答案：对

题目：对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素,

决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起

作用。（）

答案:对

题目：对于公共部门而言，人事部］负责行政级别较低的员

工的绩效管理，组织部工］负责行政级别较高的员工的绩

效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按

照干部的管理归属，-般由其直接上级管理部门］的组织部门

进行管理。（）

答案:对

题目：对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业

技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考

核德.能、勤、绩、廉五个方面。（）

答案:对

题目：对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是

人力资源管理部门］和员工的事情，组织的各级管理者都需

参与其中并负起相应的责任。（）

答案:对

题目：根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分

为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（）

答案：错

题目：工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素

即工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束

间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作

分析文件。（）

答案：对

题目：工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础,

对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（）

答案:对

题目：工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理

人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（）

答案:对

题目：公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其

中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的

经济人属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的

是缺乏科学的人力资源规划了。（）

答案：对

题目：公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力

资源培训比一般培训会多一个步骤。（）

答案：对

题目：公共部］是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的

的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非

营利性的非政府组织，不包括国有企业。()

答案：错

题目：共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣

形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联

网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。()

答案:对

题目：古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最

具特色的，他从人性恶出发，得出结论：人情者，有好恶，

故赏罚可用。()

答案：错

题目：关键绩效指标的理论基础是二八法则，即80%的工

作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行

为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。()

答案：对

题目：广告招募是公共部门］外部招募的最好方式。（）

答案：错

题目：基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、

单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据

考核结果发放。（）

答案：对

题目：激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁

性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（）

答案:对

题目：绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳

动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最

终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（）

答案：对

题目：绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分,

而且其效果直接关系到组织的长远发展。（）

答案：对

题目：绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方

法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结

果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理

的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（）

答案：错

题目：监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强

化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（）

答案：对

题目：升规划-般通过晋升比率、升年资、升时间等指标来

表达。（）

答案：对

题目：马弥科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1

年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从

统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是

找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资

源的供给情况。（）

答案：错

题目：麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，

是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。（）

答案：错

题目：培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分

析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费

大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训

项目中运用。（）

答案：错

题目：评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是

一个运作概念，而不是空间概念。（）

答案:对

题目：人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是

其能动性。（）

答案:错

题目：人力资源管理三支柱模式在私营部门］人力资源管理

中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中

的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环

节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目

的。（）

答案:对

题目：人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织

对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。（）

答案：对

题目：人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权

是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和

最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（）

答案：对

题目：使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求

高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会

比较好。（）

答案：对

题目：数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量

进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素

质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（）

答案:错

题目：随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富,

个性化的自主学习也成为公共部门］培训的重要组成部分。

0

答案：对

题目：未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客

户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与

技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推

销人力资源产品与服务方案的技能。（）

答案:对

题目：我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运

行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，

理应归入公共部门。（）

答案：对

题目：我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分

类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位

分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（）

答案:对

题目：现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%,滞

后激励的效度则为70%o（）

答案:对

题目：效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国

有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培

训投入则要进行社会效益的评估。（）

答案:对

题目：以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的

科举制度。（）

答案:对

题目：因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发

点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部］

带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（）

答案：对

题目：在选择观察对象时应该采用标杆瞄准的原则，选取绩

效水平中等的任职者作为观察对象。（）

答案:错

题目：知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就

是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是

被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、

开发、激励一流人才。（）

答案:对

题目：职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任

轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。（）

答案:错

题目：中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物

进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门］实行了供

给制的薪酬制度。（）

答案：错

题目：资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与

说明。它以事为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工

作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄

选与任用提供依据。（）

答案：错

题目：组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够

理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的

最佳策略是为他们调整岗位。（）

答案：错

2、理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。

答:一、我国公务员培训存在的问题

（一）对公务员培训重视程度不够。公务员培训是公务员学习

和提高岗位本领、增强执政能力的重要措施。然而在现实情

况中，很多单位和个人，对培训重视程度不够，思想认识不

深刻，不到位。这里所说的思想认识不到位主要表现在两个

方面。一是培训单位不重视，有些单位由于组织不力或者培

训者不配合，经常导致培训效果不佳。致使单位领导认为培

训没有意义，其至认为培训是一种浪费。还有一些单位以工

作忙、经费紧张为由，不愿派单位易工参加培训。二是受训

者不重视培训。一些受训者不合作不配合，缺手学习的主动

性和积极性，不原学习和思考，对培训工作敷衍了事。存在

“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。

（二）公务员培训法制不健全。健全的法律法规是各项事业顺

利推行的重要前提，公务员培训工作也不例外。我国现行的

公务员培训法律法规主要有《国家公务员培训暂行规定》、

《中华人民共和国公务员法》《中共中央关于印发〈干部教

育培训工作条例（试行））的通知》（中发（2006）3号）、《中

共中央关于印发（2006-2010年全国干部教育培训规划》的通

知》《“十一五”行政机关公务员培训纲要》。这些法律法

规都涉及到了公务员培训方面，但大都是纲领性和原则性的

规定，而且有的法规只有很少部分设计到了公务员培训，例

如《公务员法》中涉及公务员培训的只有三条。这些法律法

规普遍缺乏较为配套的实施细则，没有具体规定培训的步骤

和程序。这反映了我国立法领域重实体轻程序的问题。我国

现在的法律大多是实体性性质的，程序性的很少。由于实体

性法律只有总体性原则性的规定，缺乏执行具体步骤和程序,

在实际工作时的自由裁量空间比较大，导致法律法规执行走

样，执行效果不好。

（三）公务员培训机构不完善，师资力量不足。完善的培训机

构是公务员培训取得实效的重要保障。公务员培训的主体包

括各级党校、行政学院，科研单位和高等院校。我国各级行

政学院承担着主要的公务员培训任务。而各级行政学院和党

校往往是联合办学。各级行政学院教学内容侧重于马克思主

义理论和党的路线、方针、政策教育。对不同类别公务员的

专业内容缺乏全面系统的培训。而且由于公务员层次多、数

量大，以及要求的知识范围广，所以党校原有师资力量很难

达到公务员培训的要求。师资力量不足主要表现在存在办学

规模小、时间短、缺特色等方面。高等院校在公务员培训方

面的先天性优势没有发挥出来。高等院校师资没有发挥到应

有的作用。

二、提高公务员培训效果的对策研究

（一）转变培训观念，更加重视培训。公务员培训使其获得基

本工作技能的必要途径，良好的培训不论对公共组织还是对

公务员个人都有着很大助益。各级行政机关要充分认识到公

务员培训的重要性，认识到公务员培训是更新公务员系统、

提高公务员素质、提升政府执政能力的重要途径，也是各级

行政机关的基本职能和应有职责。总之公务员培训是最好的

投资，是政府工作的当务之急。各级政府应该尽快建立起政

府主导、财政支持、社会参与、规范运作的培训制度和培训

体系，努力构建起一支结构合理、门类齐全、各具特色、优

势互补的公务员培训职业化队伍，大力推进公务员培训制度

化和规范化进程。

作为受训者，也要积极转变观念，充分认识到公务员参加培

训是新时代社会发展需要，我们正在经历第三次科技革命，

以信息技术为代表的科学技术发展迅速，新事物、新知识层

出不穷，整个社会日新月异。同时新问题、新矛盾也不时凸

显，这就对公务员的素质和能力提出了更高要求。所以攻各

级公务员要解放思想与时俱进，增强工作的紧迫感、责任感

和危机感。努力学习新知识、新技能，提升自己的工作能力

和知识水平，以出色的能力完成党和政府交代的各项任务。

（二）完善公务员培训相关法律法规。完善公务员培训法律法

规是，加强和改善公务员培训，为公务员培训提供坚实法律

基础是当前权力机关和各级政府的重要任务。各级权力机关

应根据实际工作需要，同时借鉴国外有益经验，对原有法律

法规进行补充完善，尽早制定实施相关配套细则和相关程序

法规，提高相关法律的可执行性和可操作性。在未来关于公

务员培训新的立法工作中，我们要加大程序立法的比重，用

程序法来保障实体法的实施，缩减执行过程中的自由裁量权。

加快制定关干培训经费管理、培训考核管理、培训师资建设

等具体方面的法律法规，使得公务员培训真正做到有法可依。

（三）完善培训机构，充实师资力量。系统完善的培训机构是

公务员培训的重要组织和机构保证。充实的师资力量是公务

员培训的人才保证。一要优化培训资源，现在各级政府公务

员培训主体主要是各级党校和行政学院，而这些机构的培训

理论性较强，实际可操作性和专业性有所欠缺。应该更加重

视发挥高等院校和科研院所的作用，这些机构各方面的教师

资源丰富，数量较多，不仅能够满足各个专业、各个层次公

务员培训的需要，还能满足公务员培训对师资规模和数量的

需要。二要优选培训内容，创新培训方式。在培训内容方面，

由干公务员的类别不同，所以培训内容肯定有所区别和侧重,

除了公共性的基本理论、基本路线、基本知识培训外，要根

据公务员的类别，加强专业性和技术性培训，帮助公务员提

高实际工作技能和工作能力，改善和创新工作方法。在培训

方式方面，要减少一般性的说教，增加实际工作案例，把理

论学习和案例分析结合起来，增加学习的趣味性和生动性。

提高培训工作的实效。

形考任务4:

撰写课程学习总结（第1-9章，权重25%,需辅导教师评阅）

考核发布时间:需要学生在完成全部教学任务之后完成此次

阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。

考核完成时间：第十六周末

考核内容:结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写

一篇课程学习总结，考核形式及要求:撰写一篇字数不低于

1500字的课程学习总结。教师根据学生的撰写情况给予评分。

学习总结

现就本学期学习的理论知识总结如下，

一、人力资源管理历史背景及发展方面:从管理目的角

度看:人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员

工作互动等三个阶段:从管理内容角度看:大致经历了现场事

物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段;从管理方

式方法等技术角度看:人力资源管理大致经历了非独立的综

合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、

专业的综合化管理阶股等四个阶段:从管理历史发展角度看：

人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、

现代人力资源管理三个阶段。

二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资

源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环

境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难同

时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的

人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能

及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。

所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作

用;①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人

力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制

定和实施;②、导致技术和其他工作流程的变革:③、提高竞

争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益：

④、改变劳动力队伍结构.如数量、质量、年龄结构、知识结

构等：5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培

训、职业生涯设计和发展等:6,按计划检查人力资源规划与

方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理;⑦、适应、

并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法

和社会保障.

三、公共部门人力资源招募与开发；人力资源开发是组

织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发

人的潜能。因比人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力

资源发展讨程的始终，预测规划，教育培训、配置使用、考

核评价、激励和维护都是人力资源开发系统中不可缺少的环

节。一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本

的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操

作的人员。两者之间人的因素更为重要。人力资源的核心

问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制

订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现

代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育

的客观要求和发展趋势。

四、公共部门人力资源培训与开发；在人力资源管理中,

培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，”二者在内涵

上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象

获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承拍

的工作。开发则是指一和长期的培训，它强调的是鉴干以后

工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未

来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员

工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同

时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员

工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人

的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，

都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中

同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新

员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要

进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的

To

1、向员工传授更为广泛的技能。包括解决问题的技能、

沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经

济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出

必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单

是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度。

2、利用培训来增强组织的吸引力.强化员丁的献身精神。

工作对干易丁来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价

值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使

他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企

业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上

讲了是经济、技术进步和员工发展的必然要求。

五、公共部门绩效评估：组织就是指人们为实现一定的

目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是

组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合

的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作

结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着

眼点在于做成了什么，而不是做了什么。

1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不

同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方

的责权，明确组织目标:通过契约，加强对组织成员的管控:

便于组织目标向各级员工的传达。

2、组织评估的指标和标准:组织评估的指标可以是定量

指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定

更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综

合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是

由个人单独完成的工作。所以，组织评估应尽可能地采用定

量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，

例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就

可以的，根据RATER指数（客户满意度统计方法之一）应根据:

依赖度，即企业向客户履行承诺的能力;专业度，即服务人员

专业水平和实际表现:有形度，即服务场所及人员的有形表

现;同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了

解客户需求的能力;反应度，即根据客户要求快速提供服务的

能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和

统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织

评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实

现该项指标时达到的标准:行业情况，即同行业或竞争对手实

现该项指标时达到的标准;战略要求，即公司战略所要求达到

的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的

客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。

六、组织评估方法