幼儿园教师发展性评价的探讨与实践

幼儿园教师发展性评价的探讨与实践在新《纲要》的背景下，在现代学校管理学的指引下，我们对幼儿园教师发展性评价进行了一年多的实践与研究，现将有关理论与实践的研究情况结题报告如下：第一部分研究概述一、研究背景（一）对传统教师评价的结识传统的教师评价以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增长奖金等决定。这种教师评价势必影响教师的坦诚态度，很难指望全体教师的积极参与。传统教师评价体系的弊病重要体现以下几个方面1、评价目的：偏重学校行政管理通过教师评价原本可以达成两方面目的：①为管理者的聘用、晋级、降级、加薪、奖惩等决策提供有说服力的依据；②为教师的专业发展提供有效的指导。然而，传统的教师评价重要是从学校行政管理的角度出发，评价的目的是为了管理好教师，未能着眼于教师专业素质的发展。从具体表现来看，这种评价基本上都是奖惩性的、面向过去的评价，只是在方便管理的基础上才考虑对教师的专业发展做出努力，缺少针对性和重点指导。2、评价主体：局限于“他评”教师评价以“他评”为主，就是以领导评价、同行评价、学生评价等为重要评价方式。由于评价者的关系，这些评价方式都存在局限。例如：就领导评价来说，由于很多领导不注意收集教师信息，凭个人印象行事容易受个人感情因素影响，导致对评价对象不能一视同仁；就同行评价来说，由于感情、利益等因素的牵绊，或存成见、或挟褒贬唯亲等想法；就学生评价来说，由于学生的结识水平不高、辨别力不强，用他们的判断来决定教师的好坏让人难以信服。“他评”更多考察教师工作的结果而忽视工作过程，更注意教师的显性工作而忽略隐性工作，因而很难对教师的实际工作做出恰当、准确的判断。兼之以往的教师评价往往是自上而下进行的，教师之间、评价者与教师之间、教师与学生之间缺少交流，评价者很少听到评价的反馈信息。这既打击了教师参与评价的积极性，也给评价结果的可信度和贯彻限度打了折扣。3、评价内容：偏重教学效果教育的重要目的是引导儿童全面健康地发展，因此将教学视为评价的内容指标无可厚非，但是仅通过学生的考试成绩来衡量教学效果是不合适的。教育的目的不仅仅是提高学生的考试成绩，崇高道德品质的发展、良好个性的形成以及能力的培养等都是教育所要达成的重要目的。仅仅以学生的考试成绩作为评价教师的重要内容指标自身带有很大的片面性。更何况教师劳动的周期长，其工作效果难以直接体现在学生的一两次考试上。在一定限度上，学生成绩的好坏与教师素质的高低并非单一的必然联系。把学生的成绩作为评价教师的惟一依据，其合理性是有待商榷的。在传统教师评价内容观的影响下，教师容易形成片面追求学生成绩、片面追求升学率的思想，使其教学在相称大的限度上落入应试教学的套路。一切靠学生成绩说话，仿佛可以有效实现管理目的的教师才是好教师，能使学生获得好成绩的教学才是高效的教学。殊不知，在这样的教学中，学生难以系统掌握学科内容，教师也往往无暇顾及学科前沿。“一俊遮百丑”的评价方式即使可以继续存在，也改变不了百丑并存的事实。4、评价方法：偏重量化评价方法在科学主义的影响下，人们认为凡事都得讲量化，不量化就不科学。在这种情况下，教师评价也表现出对量化的过度倚重。诚然，量化评价方法简化了评价程序，一张评价表就可以反映全校教师的工作情况。并且让数字说话容易让人信服评价结论，无形中化解了评价中的一些矛盾。然而，优势的背后往往就存在“阿喀琉斯之踵”。教师评价中过度偏重量化方法引出一系列问题，如：①一味追求量化。为求量化，在设计指标时，总是努力靠近那些易被量化的指标，忽视不易捕获、不便量化的信息。这就容易把“考试成绩”当成“教育成绩”。分数成了惟一值得追求的东西，教学中的偏科亦成必然。②迷信客观标准。为求量化，必须将评价的内容纳入某个指标系统内。而这一类指标系统的出台是以大量财力、物力的花费为代价的。假如只知遵行，而不加以批判修正的话，标准就也许出现“伪量化”的现象。③固守机械操作。量化与标准为按章办事提供了基础。通过检查教案评价教师的备课质量，通过检查会议记录考核教师的业务学习情况……诸如此类的做法妨碍了评价者与教师的交流。（二）新《纲要》对幼儿园教师发展评价的规定《幼儿园教育指导纲要(试行)》的第四部分对幼儿园教育评价功能界定为：“教育评价是学校教育工作的重要组成部分。”“管理人员、教师、幼儿及其家长均是学校教育评价的参与者。评价的过程，是教师运用专业知识审阅教育实践，发现、分析、研究、解决问题的过程，也是其自我成长的重要途径。”由此可见，《纲要》所提倡的教师评价是发展性教师评价。（三）一个案例的启示说起《幼儿园发展性教师评价的探讨与实践》研究课题在我园的萌生与形成，不能不说起一次偶尔的事件，它给了我们许多启示，也可以说，这次偶尔的事件便是我们开展教师发展性评价活动的最初尝试。案例一一次环境创设评选前后环境是孩子潜在的老师，环境是幼儿园的隐性课程。如何有效发挥环境的隐性教育意义，促进幼儿的发展呢？有教师谈到在互相学习、思维碰撞中更有助于教师把理念转化为行为，于是，一次主题下的环境创设评选活动就在个别教师的建议、大家的积极响应下产生了。我们从以下三个阶段来组织这次环境创设评选活动：第一阶段：评选方案的产生根据以往教师业务能力竞赛的惯例，年级组长制订了草案，可是草案不能满足教师的需求，于是我们就组织教师共同商议制订评选方案，并明确地制订了评价的目的与内容。主题下环境创设评选的目的：调整教师的行为，让理念更好地指导实践，使教师在交流反思中得到发展；让孩子与环境更好地互动，促进幼儿的发展。主题下环境创设评选的内容：环境创设的目的定位是否来源于幼儿？与其他课程间的联系如何？教师的指导如何？能否体现“关注、支持、调整、呈现”？奖项的设立：建议事先一做细定，根据具体情况按需设立奖项第二阶段：互动的评选过程主题下的环境创设评选活动就这样在教师们的积极参与中拉开了序幕。一方面，各班班主任介绍自己环境的目的定位、创设意图、生成过程，以及在创设过程的指导策略。另一方面，开展互评活动。说说你看到的最能体现互动的环境创设；最能体现追随幼儿的环境；最有创意的环境等等。最后，根据各班环境创设的优势特点评出“最佳创意奖”“最佳互动奖”和“最佳参与奖”。第三阶段：评选结果的解决评选结果公布之后，我们又组织教师开展了一次反思会，让教师畅所欲言，这次活动取得了圆满成功，教师们表现出了很高的积极性，因素在哪里呢？反复思考后，我们认为，评价方式的改变是其中最重要的因素。后来，我们就大胆设想，完善本园的教师评价，必将能更好地促进本园教师的专业发展。于是，2023年3月，我们制定了《幼儿园发展性教师评价的探讨与实践》研究方案，申请为区级立项课题，正式开始进行这方面研究。二、研究的目的与内容（一）研究目的通过发展性教师评价的实践与研究，促进教师的专业发展；使教师进一步客观、全面地了解本班幼儿的发展现状，调整策略，改善教育方法，促进幼儿的发展，提高教育教学的质量；构建和谐、向上的校园文化。（二）研究内容1、研究对传统教师评价与发展性教师评价的比较。2、探索发展性教师评价的内容与指标体系。3、发展性教师评价体系的构建。三、研究的方法与过程（一）研究方法1、文献学习法：根据课题研究的目的，查阅了有关发展性评价的书籍，如：王斌华的《发展性评价制度》；王景英的《教育评价理论与实践》等等，获得了相关的资料，从而全面地、对的地了解掌握所要研究问题的一些方法。如：教师自评与互评；嘉奖制的产生等等。2、行动研究法：以改善实际工作为首要目的，强调研究与行动的结合，强调研究过程与行动相结合，规定行动者参与研究，研究者参与实践，在研究和工作中互相协作。此课题的研究中课题组成员便是此课题的研究者和实践者，我们的目的就是改善我们的工作，促进各方面和谐发展。3、调查研究法：采用的是普通的调查形式，对全体研究对象进行问卷调查，以获取现阶段评价现状及对策，以及获取通过课题实践所取的受益等，准确的掌握相关的信息，做出价值判断。（二）研究过程拟定方向后，研究拉开序幕，一方面组建了课题组，然后进行具体分工，从人员、时间、内容上具体安排。教务主任、教科主任、保育主任、年级组长分块实行，园长统筹。第一阶段理论储备阶段（2023年12月——2023年2月）课题组成员寻找、收集幼儿园教师发展评价中现存的问题及自身的困惑并进行交流。此阶段产生的问题如下：问题一：评价形式单一，灵活性不够。问题二：评价功能理解不透彻，评价功能发挥不完善。问题三：评价标准划一，对于教师的个体差异关注不够，缺少肯定性、激励性评价。针对问题，集思广益，寻找解决的途径，学习现代管理理念及《幼儿园教育纲要》，从文献中找到可行的方法。第二阶段学习借鉴阶段（2023年2月——2023年3月）根据前一阶段发现的问题与理论积累，拟定《幼儿园教师发展评价的探讨与实践》的目的、内容，制定课题方案并进行阐释。第三阶段尝试探索阶段（2023年3月——2023年7月）根据预设方案，通过一段时间的尝试，得出一些结论也看到了存在的问题。结论一：发展性教师评价一方面要让被评价者明确评价的目的。结论二：评价的内容应是全面的。问题一：评价涉及的面不够广，特别是教师专业技能方面的评价效果不明显，“被动”、“悲观”的现象还明显存在。问题二：方法欠单一，评价的部分环节或某些方面过于性急，流于表面，如：月考中的绩效考评内容过于细化，不利于教师发明性的开展工作。对策一：采用自评、互评、综合评价相结合的方式有助于教师掌握更多信息，促进其发展。对策二：简化评价过程中的笔头工作，看评价的实效。第四阶段改善提高阶段（2023年7月——2023年3月）一路尝试，一路探索，一路总结，我们跌跌撞撞，不断地运用理论指导实践，当实践中暴露出偏颇与局限性，就进一步学习、补充理论的养分，然后，又对实践进行不断地修正与改善。问题：研究初始阶段的评价指标过于细化，限制了开展工作过程中教师发明性的发挥。如：环境创设考核中，我们定了区域创设的量，但是在操作中发现教师为完毕量，而很难根据自己的能力、特点有特色地创设区域。对策：我们对评价的指标进行了调整。结论一：要了解每一位教师的发展现状。观测了解教师的内心世界，掌握教师的最近发展区．拟定教师现有的发展水平及潜在的发展水平，再找出这两种发展水平区别的基础上制定评价目的，而不能对所有的教师都一刀切。结论二：在根据教师的现有水平进行分层、分批评价时，要注意保护教师的自尊心，否则会弄巧成拙。第五阶段结果分析阶段（2023年3月——2023年5月）一年半的探索，总结我们的实践，感觉收获不小：整理出了教师发展评价的内容、环节及方法，具体阐述在第三部分内容与指标体系、第四部分操作系统之中；通过实践促进了教师、幼儿、幼儿园多方面的发展，特别是教师的专业发展，具体阐述在第五部分研究成效中。四、研究的基本结论随着研究工作的不断开展和不断进一步，发展性教师评价的思绪在我园也逐步清楚起来，教师们感觉眼前一亮，都参与了进来。通过积极探索有助于教师发展的评价模式，的确促进了教师专业发展和幼儿园的和谐发展，从而改变了教师、孩子、幼儿园的整体面貌。一方面，分析了传统评价与发展性评价的异同，取传统评价之长丰富了发展性评价。如：以教师绩效考评为主的教师月考制的推行。另一方面，探索出了一套较完整的幼儿园教师发展性评价的内容与指标体系。再次，构建了具有幼儿园特色的教师发展性评价的操作方案，如：评价类型、评价方法、评价程序等。最后，此课题的研究促进了教师的专业发展；提高幼儿园教育教学质量；促进了校园文化的发展。第二部分理论结识一、发展性评价的内涵（一）发展性评价的概念发展性教师评价是在一定的教育价值观的指导下，以促进教师发展为评价目的，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教师的教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改善教育服务的过程。这种评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，而是力求在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目的。（二）发展性评价的特点发展性教师评价，摒弃奖惩性教师评价通过招聘、选拔、岗位安排、上岗转正、转岗、监控、纪律处分、辞退等手段强制性地将教师的个人需要纳入学校需要轨道的做法，主张研究两者之间的分歧，通过协商等途径找到双方满意的、促进共同发展的解决方法，使教师心情舒畅、真心实意、富有成效地为实现学校目的而奋斗。发展性教师评价，扬弃奖惩性教师评价基于“经济人”理论而采用金钱和奖励刺激教师工作积极性的做法，最大限度地满足其尊重和自我发展的需要，从社会、心理方面来鼓励教师的工作热情和积极性。教师的工作“士气”（态度）是提高教育教学质量的关键，发展性教师评价主张通过满足教师社会、心理方面的欲望而提高其工作“士气”，达成大面积全面提高教育质量之目的。发展性教师评价，主张民主与法制的统一，最大限度满足教师渴望获得必要信息的需要，学校对他们的盼望，他们享有的权利、权力和职责、义务，他们是否有权参与目的系统的制定，他们应当努力达成的发展目的，他们实现目的的达成度，他们的工作和学习是否合乎组织的规定，能否缩小个人需要与学校需要之间的距离。发展性教师评价，在实现了个体目的与学校目的统一的前提下，促进了“官”与“民”的融合，减少了学校中的内耗，有助于实现教师利益和学校利益最大化的融合。发展性教师评价，通过教师与学校利益融合，在缩小教师心态和学校氛围之间差距的过程中，促进了教师心态与学校氛围的互相适应，形成健康的学校氛围并逐步实现高度的融合。发展性教师评价，评价教师的现实表现的主线目的不是为了鉴定和“奖惩”，而是为了更好地促进教师的未来发展，最终实现促进教师现实表现和未来发展的融合,等等。总之，发展性教师评价认为，要实现学校的总体需要和目的，不仅要依靠组织的力量，并且更为重要的是要依靠教师的努力和积极性，特别要依靠全体教师的积极性、合作精神和凝聚力。二、国内外相关研究综述王斌华专家认为，发展性教师评价的重要特性是：1.学校领导注重教师的未来发展；2.强调教师评价的真实性和准确性；3.注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；4.实行同事之间的教师评价；5.由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；6.发挥全体教师的积极性；7.提高全体教师的参与意识和积极性；8.扩大交流渠道；9.制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目的的职责；10.注重长期的目的。冯明《组织中个体寻求反馈行为的研究》表白：个体通常积极地从其别人那里(同伴、下级或上级等)去寻求而不是悲观地坐等反馈信息。通过寻求反馈，个体可以获得信息进行改善以增进他们的绩效，减少工作中的不拟定性。对230名教师的调查发现，80％的教师认为对其他教师的观测有助于自己的专业成长；有77％的教师欢迎其他教师观测自己的教学；60％的教师说他们会考虑外部的客观观测和反馈。所以，假如评价中的交流充足而恰当，不仅可以收集到许多评价信息，及时纠正评价中的偏差，还可以通过反馈过程将评价中的有关信息告诉教师，听取他们的意见。通过评价中的交流，评价双方还可以探讨评价中反映出的问题并展望未来的发展，在此过程中还可以有效地促进教师的自我反思。所以，评价中的交流自身就是促进教师转变、达成评价目的的重要手段，是一项应当被充足运用的资源。Taylor和Lyndal认为，教师在教学中占据了主导地位，在评价中也同样应当占据主导地位。决定评价价值的是教师，决定理睬还是不理睬评价信息的也是教师。教师是其教学效果的最后仲裁人，也是通过评价盼望发生改变的执行者。以上这些都说明，假如忽略教师在评价中的地位和作用，那么评价的价值和效果会大打折扣。王成全在《试论发展性教师评价的理念、过程和重要方法》中讲到，发展性教师评价重要涉及三个重要环节：1．客观描述。客观描述是指客观而真实地了解、搜集、概括、总结教师职业发展现状方面的信息。这一环节涉及以下几个要点：一方面，在信息搜集的主体方面，要发挥教师在搜集自我发展现状信息方面的自觉能动性，提倡教师制定自我职业发展规划、记录，整理、积累自我发展和成长方面的信息资料；另一方面，在目的方面，要把教师搜集职业发展资料的过程视为促进教师成长和发展的过程；第三，在信息搜集的途径方面，要把教师平常教育教学活动作为搜集教师职业发展信息的重要来源；第四，在具体操作方面，鼓励教师结合平常教育教学活动记录心得体会，搜集教学实验资料、学生发展个案，建立教学科研档案。2．价值判断。价值判断是指根据发展性教师评价的标准和教师职业发展的基本素质规定对教师职业发展现状进行评判，以拟定教师职业发展的专长和缺陷、优势和劣势。传统的教师评价和发展性教师评价都有价值判断环节。但是，两者在评价的时间、评价目的和评价方式方面有明显区别。传统教师评价的价值判断是在评价后期进行的结果性或终结性评判，旨在根据教师的表现或评价的结果评估教师的等级；发展性教师评价的价值判断是在评价过程中结合教师个体职业发展计划，评价教师职业发展的优势和专长，旨在鼓励和促进教师的职业发展。在评价方式上，传统的教师评价侧重于自上而下的、强制性的评估；发展性教师评价更注重评价过程中双向的平等协商、沟通和互动。在价值判断环节，学校应当规定教师分析自我成长和发展的状况、特点、优势和专长；要开展经常性、互动式的交流和研讨活动；为教师展示专长发明机会；提倡教师结合学校制定的教师职业发展评价标准进行互评、互议，鼓励教师发挥优势、朝抱负的目的发展。3．增值探索。增值探索是指结合教师职业发展的特点给予恰本地指导和帮助，有针对性地改变教师教育教学行为，提高教师的教育教学技能，完善教师的职业素养，促进教师的职业发展，这是发展性教师评价的关键环节，但不是终结环节。事实上，增值探索体现在发展性评价的整体过程中，即都是围绕促进教师职业发展这一总体目的进行。在增值探索环节，学校、教研组及教师自身都有独特的活动和规定。一方面，学校领导应当结合教师职业发展总体情况，完善学校管理制度，改善工作方法，制定教师培训计划，提高教师的整体素质；另一方面，教研室／教研小组要结合教师教学技能等方面的状况，组织教师互相评议、交流和研讨，制定互帮互学的计划，帮助教师改善教育教学行为，提高他们的教育教学技能和科研能力；第三，教师自身应当结合自我发展的情况，整理个人科研档案，发现自身的专长和缺陷，撰写评价报告，完善自我教育教学行为，明确自我此后的发展目的和努力方向。必须说明的是，发展性教师评价注重评价过程中的交流、研讨和互动过程。在一个相对的时间段或评价周期内，发展性教师评价过程服务于促进教师职业发展的总体目的，而但是分强调或拘泥于固定不变的环节。以上理论和结识，对我们开展幼儿园教师发展性评价的的研究实践具有重要的指导意义，下文中的教师发展性评价的内容与指标体系、评价的操作方法便是以这些理论和结识为基础构建形成的。第三部分内容与指标体系内容（一）教师素质评价教师在解决上下级关系、同事关系、师幼关系、家园关系的过程中所体现的道德倾向、文化素养、待人处事的作风及自己工作风格，都可以通过教学实践影响到教师的教学工作，也会对幼儿发展起到一定的作用。这就需要同事之间互相合作、互相促进，在与人交流中了解自己、了解别人，共同分享经验与体会。因此，教师发展性评价也涉及对教师素质的评价，以此来促进教学全面发展。对教师素质的评价可从思想道德素质、文化理论素质、身体心理素质、创新能力、与人合作等方面进行。想道德素质：是否热爱幼教工作，热爱幼儿。作为教师对本职工作的事业心；对教育事业的责任感；热爱孩子，并处处为幼儿做表率。文化理论素质：在这信息时代，教师是否能积极通过不同的途径来充实自己，提高自己的理念。学习相关的学科知识、学科专业知识、实践经验知识、教育心理学知识，树立一定的现代教育观念(幼儿主体观念、全面素质的教育质量观念、教会幼儿学习的观念、全面贯彻教育方针的观念、培养幼儿创新精神的观念、竞争与合作的观念、质量与效益的观念、培养幼儿实践能力的观念)。教学能力素质：是否具有规划设计能力、组织管理能力、动手操作能力、表达能力、诊断评价能力、理解交往能力、教研科研能力。身体心理素质：是否能自主调控，自己始终拥有一份好的心态，作为幼儿教师不仅需要具有广泛的爱好爱好；做到热情诚恳、自尊自信自爱自强；忍耐与坚持。同时要善于控制自己情绪，会用适当方式表达情感，具有自我调控能力创新能力：是否具有创新意识及能力。协同工作能力：是否具有协调关系、与同事合作的能力。涉及协调教师与幼儿的关系、教师与教师的关系、教师与家长的关系、教师与其他部门的关系、教师与园外机构的关系；不能积极参与教研组工作、参与幼儿园工作、参与其他工作（二）教师保教工作评价组织实行一日活动是教师进行教育教学的基本组织形式，是实行教学活动的主阵地。因此，可以依据教师设计教学目的、选择课程资源、组织教学活动等几个方面，对教师的教学能力给予对的评价。教育目的是否建立在了解本班幼儿现状的基础上。教师要了解每一名幼儿的发展现状。观测了解幼儿的内心世界，掌握幼儿的最近发展区．拟定幼儿现有的发展水平及潜在的发展水平，在找出这两种发展水平区别的基础上制定教育计划和教育活动目的。同时还要看确立的目的是否有层次性、可操作性，并具有根据教学实践的反馈及时调整教学目的的能力。教育内容是否追随儿童的生活经验。随着学校课程向幼儿生活回归的发展趋势，从幼儿生活当中提炼有价值的经验去整合相关的知识体系势在必行。因此，教学内容应在观测了解每一名幼儿的基础上，明确他们在现实生活和长远发展中需要什么。在选择内容上注重是否适合本班幼儿的实际，是否满足幼儿生活的需要。特别是预设的教学内容和偶发事件生成的教学内容有机的结合，关注幼儿情绪、体验和良好品质的形成。教育策略是否关注个体差异让幼儿积极发展。教师要为幼儿创设一个能保证幼儿健康、安全并富有挑战性的环境，兼顾群体需要和个体差异，使每个幼儿都能得到发展，都有成功的喜悦。由于每个幼儿都有其独特的发展优势和个性特点，教师要给予充足的尊重，要为每个幼儿提供广泛而全面的发展机会，以及获得成功的条件，增强其信心，并使他们的弱势向优势迁移，最终获得全面发展。教育能力是否具有高素质的教学基本功。教师娴熟地驾驭教材、有效地指导实践、规范地操作演示是教师教学实践中应具有的基本教学能力。教师和幼儿之间是动态的，教师要紧密跟随幼儿的活动，在活动中不断观测、分析、思考。由于学校活动多以游戏的形式进行。保育保健工作是否达标，注重教育中的保育，实行保教并重。二、指标体系（一）教师素质指标1、思想道德：积极参与幼儿园学习、会议和活动。对待幼儿亲切、公平，能得到幼儿的尊重和爱戴对幼儿不挖苦、歧视、不体罚或变相体罚。诚实正直、自立自信、坚毅、具有同理心，能与别人互相信任合作团结合作，不背地里议论，搬弄是非，不说不利于团结的话。上班不穿拖鞋、不做有损教师形象的活动，注意言传身教。善于控制自己情绪，会用适当方式表达情感。工作态度：对工作充满热诚，认为工作故意义。对集体有归属感，认同和支持幼儿园的目的与抱负。有计划、负责地完毕幼儿园所分派各项工作；有计划地解决班级、班级事务。在办公期间，不大声闲谈、说家常，影响其他老师办公或幼儿活动。乐意为群体服务并能承担责任（二）教学工作指标：1、主题活动计划性：及时制定计划，有计划地开展幼儿一日活动，活动前做好充足的准备。教学内容：设计主题活动网络，将各学习领域中有助于幼儿发展的学习经验整合。设计和规划符合幼儿年龄特点及需求的学习活动，做到内容有层次，活动目的对幼儿具有一定的挑战性。反省：能及时积极对活动进行反思，并养成书写反思的习惯。每月一篇教育随笔、案例分析。随笔、案例体现出问题具有针对性、因素分析具有启发性、策略具有有效性等）。教学方法与策略：善于创设轻松、和谐的师幼氛围，注重师幼间的互动。并能选取和运用各种教育资源，让幼儿从不同途径获取有益的学习经验。2、家长工作：对家长热情，能与家长形成伙伴式的合作关系，为幼儿的利益互相支持，促进幼儿的学习与发展。3、环境创设：为幼儿提供丰富、支持性的环境。学习环境体现安全性、丰富性、追随性。4、区域活动：有计划开展活动，材料丰富且有层次性。教师应善于观测、支持、有效引导幼儿积极参与活动，同时能作好记录、反思（幼儿随时可进入区域，每周五一次大型区域活动）。5、幼儿发展评价：运用多种途径观测和了解幼儿，对幼儿的爱好、需要、表现力作出客观评价（在平常生活中善于运用激励性评价；充足发挥幼儿成长册的作用）。6、教学研究：能积极参与园本教研及园本培训积极提出观点。（三）保育工作指标：1、安全工作：教师应具有安全意识，杜绝各种不安全因素。没有事故不扣分，出现事故责任酌情扣分。2、户外活动：每日保证两小时的户外活动时间。3、班级卫生：班级物品保持整洁，垃圾及时倒，保持杯子、杯架、开水桶的清洁。卫生一天一小抹，每周一一次大扫除。4、个人卫生：能经常检查幼儿的指甲，提醒幼儿保持个人卫生。平时能及时帮助或引导幼儿整理仪表。饭前便后提醒幼儿洗手。5、饮水习惯：能时常提醒幼儿饮水，逐步养成幼儿饮水的习惯。6、离园准备：能及时引导或帮助幼儿洗漱，保持仪表整洁。同时让幼儿有一分好心情。7、午餐管理：让幼儿在轻松的氛围中进餐，并注重培养幼儿餐桌上的良好习惯。8、午睡管理：能安静入睡，注意幼儿的睡姿，能及时为幼儿盖好被子。9、患病幼儿追踪：能关注身体欠佳的幼儿，细心观测、记录、照顾，配合家长准时给患病幼儿服药。发现问题及时上报保健室及联系家长。第四部分操作体系园长综合评价在课题的操作过程中，我们重要通过教育过程中留下的痕迹来反映教师的教育素养提高；通过案头记录的记录及分析资料来反映教师观念的提高；通过教师形成研究的主题来反映教师的教育风格的呈现；通过不定期的学习交流分享来反映教师教育工作的创新意识。具体的操作框架如下：园长综合评价专家点评↓个性与优势家长评价↓专家点评↓个性与优势家长评价↓家园共育互动性业务指导评价↓案头记录与分析资料的价值性年级组长评价↓主题开展的实效性教师互评↓现场活动的适切性解决问题，形成亮点下面是操作过程的具体说明。一、建立组织机构教师评价是一个复杂而有序的过程，这就必须有一个专门的组织来负责这项工作，保证评价科学、有效的开展。当然，评价组织方面的准备应涉及组织中的人员及人员职责的拟定。园长全面负责教师评价的整个过程的顺利开展，教务、教科、保育负责各块的评价，做好评价过程中的调控，年级组长组织该年龄段教师的教师评价。二、评价的原则（一）发展性原则评价将立足点放在教师的未来发展方面，而不是放在鉴定、选择续解聘、升降级、加减薪等奖惩性方面。教师评价的主线目的不是为了奖惩教师，而是为了促进教师和幼儿园未来的发展，教师评价结果与教师的奖惩严格分隔开来。（二）三全性原则全员评价、全程评价和全面评价。全员评价是指面向全体教师，不是面向少数优秀教师或少数不称职教师，也就是说，涉及领导和职工在内的全体教职工都要接受评价；全程评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；全面评价是指对教师的素质、职责和绩效，在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。（三）双向性原则评价重视领导与教师、教师与教师、教师与幼儿、园内与园外间的沟通，鼓励全体师生员工、幼儿家长以及校外有关人员积极参与教师评价工作，评价过程是一种双向过程。三、发展性评价的类型（一）教师自我评价教师自我评价是以教师本人评价为主体，对自己的专业发展情况进行的评价。在发展性教师评价制度中，教师自我评价占据重要位置。教师自我评价可以吸引教师积极参与评价，突出教师在评价中的主体地位，有助于倾听教师的心声，体现了对教师的尊重，有助于促进教师的成长和发展，形成个体化评价。教师可以把自认为得意的作品和成果集中起来，展现出自己的与众不同之处和专长，可以提高教师自我判断的能力和专业反思能力；教师通过搜集、筛选和整理资料，可以看到自己的发展和变化的连续过程，从而树立自信心。这一评价方法直接发生在教学过程中，可以把教学和评价有机地融为一体，有助于教师及时、准确地获得学生学习和发展的信息，从而提出或调整教学预期，改善教学策略。以下是教师开展活动的自评表。教师自评表：注重实践与理论的平衡，以期帮助教师提高自身的教育教学技术评价的内容分值反思与思考说活动过程的反思问题的阐述（二）教师同事间的评价教师同事评价是指以教师同事或教师群体为基础而进行的、促进教师发展的评价方法。这类方法涉及教师教研交流式评价、教师小组教学评价、教学案例评价、教学成果展示(教学录音或录像带)评价、教师同事结对评价等。教师同事评价像一面镜子，使教师可以从不同的视角了解自己的教学情况，由于评价双方有相同的地位和处境，更能互相理解，同事间的互相讨论和反思更可以产生积极的效果。总之，教师同事评价有较高的可靠性，可以获得许多有价值的信息。教师同事评价有以下几个特点：第一，以教师同事或教师群体(如，教研组或年级组)为评价主体。第二，重要目的是促进教师职业素质和整体素质的提高。第三，要结合教师平常教育教学活动、教研活动开展定期或不定期的评价。第四，在评价过程中，教师和同事之间进行平等地交流、研讨和良性互动。第五，注意把教师群体发展的统一目的与教师个体发展的差异性目的结合为一体。以下是教师间的互评表。教师互评表：注重点与面的统一，注重以点上的成功促进教师总体能力的提高。以幼儿为主的个体活动以教师指导为主的集体活动环境支持性材料的层次性材料的丰富性材料的启发性目的挑战性师幼间互动性安排合理性问题适切性手段多样性主体参与的综合评价教师发展综合评价方法是由多评价主体参与、运用多种评价策略对教师进行评价的方法。在评价组织机制上，以教研组、年级组等教师群体为组织基础；在评价主体上，重视教师自我评价、同事评价和幼儿园评价的结合；在评价内容上，强调教师教学素质评价和幼儿学习状况评价的全面考虑；在评价过程方面，把集体听课、评课、教师访谈、座谈、研讨、交流融为一体；在评价策略上，综合运用定性和定量评价。综合评价要运用多种评价资源。例如，教师自我、同事、学校及学生评价的结合。同时，根据幼儿园的具体情况对不同主体的评价赋予不同的权重，以利于进行定量分析。例如，评价总分的60％基于教师的自我记录和分析、观测资料和访谈、同事的行为评价、园长、家长和教师自己的评价；剩余的40％基于幼儿学习状况的评价。显然，这样的评价包含了教师个人、年级组、教研组、幼儿园群体教师参与的评价；从评价内容看，强调教师教学素质评价和幼儿学习状况评价的全面考虑；从评价过程看，集体听课、评课、教师访谈、座谈、研讨、交流融一体；从评价策略看，综合运用定性和定量评价。如：入门型、达标型、骨干型教师、名师型教师评选办法，就体现了多主体参与的综合评价。以下是年级组长与家长评价表。年级组长评价表：注重共性与个性的统一，使教师的优势发展成为强势。主题名称创新性可行性适切性完备性挑战性家长评价表：注重正面侧面评价统一，体现课程贯彻的实效性。班级幼儿的发展课程的设立教师的行为园内的环境对家长指导作用四、发展性评价的对策与方法（一）以动态的即时考评为主体实行评价不同的评价内容评价的方式也各不相同，教师的月绩效考评在我园教师评价中占较大的比重，以下是我园月绩效考评的方式：1、实行月考制：不同类型的教师（入门型、达标型、骨干型、名师型）拟定不同的评价指标，每月教师根据评价内容与指标通过自查、互评、定性的过程实行评价，规定每位教师在完毕“保底”工作的基础上努力达成“有特色”、“精彩”。2、鼓励申报制：教师根据评价的内容与指标，对自己有特殊表现的，需要嘉奖的工作向考核组申报，并提供相应的材料，特色内容交流，再经教师互评与综合评估，拟定是否该嘉奖，嘉奖哪个方面。3、推行嘉奖制：在做好合格教师的前提下，核对每一项具体的指标，对表现优秀的教师，在月考内容的相应项目中嘉奖，提高教师工作的积极性。具体操作流程为：操作流程是先进行自主申报，重要目的在于进行自我反思，自我评价，申报相应等级，接下来进行教师评议，教研组推荐，再到教务处、教科室进行审批，最后进行公示、宣传，贯彻待遇。（二）以人为本，注重个性差异的分层次评价根据教师的基本情况，把教师分为了四大类型，一是入门型，该类教师刚参与工作，甚至有的还不是幼儿教育专业毕业的。二是达标型，该类教师基本能完毕保教任务。三是骨干型，该类教师精通幼教学科的保教工作，勤于钻研，保教工作质量高。四是名师型。这类教师除了具有骨干教师的基本特点外，还注重教学研究，且教育教学成绩具有相对的稳定性。根据分类的不同，幼儿园的评价规定也不同，体现在目的定位、备课规定、教学研究等各方面。此外，这四类教师两两相应，进行一帮一业务辅导，即名师指导达标型教师，骨干教师指导入门型教师，学校与教师协商实行了定对象、定任务、定形式、定期间的结对措施，签定了师徒协议，学校与师徒各签定了达标及诚信协议，对两类初级教师进行全方位指导，促进了教师队伍的整体发展。五、发展性评价的程序（一）评价前期的准备工作1、对被评价者分类分层根据教师的基本情况，把教师分为了四大类型，入门型、达标型、骨干型、名师型。入门型：刚参与工作的年轻教师和在分园创办过程中由原小学附设、村办、私立等不规范幼儿园并进来的教师，这些教师学历底，甚至有的还不是幼儿教育专业毕业的。达标型：该类教师基本能完毕教育教学任务。骨干型：这类教师除了具有骨干教师的基本特点外，还注重教学研究，且教育教学成绩具有相对的稳定性。名师型：该类教师精通初中所任学科各年级的教学，勤于钻研，教育教学质量高。2、根据不同的类型，拟定不同的规定。如在目的定位上，形成以下体系：（详见附件教师专业等级认定细则）入门型达标型达标型骨干型骨干型名师型名师型专家型又如：在备课上，其规定和任务也存在着本质的不同。名师型——引领集体备课，教案以集体备课记录为评价依据。骨干型——备示范性教案，侧重于三维目的的目的备课法。达标型——备详案入门型——备详案，试讲再如学习方面：入门型、达标型侧重理论与实践相结合，要多听、多看、多思、多悟。骨干型与名师型应侧重专业知识，新的教育理念、理论的学习。3、制定方案实行评价之前有业务园长与教务主任、教科主任、保育主任、年级组长做好联系、沟通工作，根据教师的专业发展规划预定评价方案，预定方案涉及评价理念、评价内容、评价原则、评价方式与流程及评价周期的拟定。预定评价方案是有序的开展评价活动的前提。案例二：××幼儿园度的第一学期教师评价方案一、评价理念形成动态，纵向性评价。交流、研讨贯穿于评价全过程。着眼于未来，促进学校的管理，促进教师的进步发展。二、评价内容师德、平常教学管理、主题活动成效（环境创设、家长工作、计划性与反省）、参与教科研情况、保育保健等。评价重点：主题活动成效。三、评价原则注重过程，注重发展注重促进，注重激励科学评价，操作可行实事求是，客观公正四、评价流程导向——激励——反思——修身——提高——发展五、评价方式1、实行月评价制，鼓励申报制，推行嘉奖制。实行“个人思考——集体研究——领导审批——对照检查——月清月结”的规范化管理措施，提高教师工作计划性、真实性、实效性，使对教师的评价、反馈、整改、发展起到立竿见影的作用。2、实行分层评价。按照入门型、达标型、骨干型、名师型四类教师的不同评价标准实行分层评价，帮助教师向最近的目的迈进。3、以自评、师评、园评、家长评等多主体参与的形式，以问卷、查阅、访谈等方式开展评价。这里需要说明的是我们在拟定评价周期时，根据学校工作的特点及操作的可行性，预定一学期为一个评价的大周期，每月为评价的小周期，拟定不同的循序渐进的评价方案，明确每一个评价周期内的预期目的及评价重点，把大周期内的预期目的分解到小周期中。如：度的第一学期重点：规范平常教学，提高平常教学活动的实效，明确这一目的后在将其分解到各个月中，九月重点是强调教师的计划性与反省；十月重点是教师在教学活动中的指导策略；十一月重点是师幼互动；十二月重点是主题下环境的创设；一月是课堂教学实效的评价，填补前期的局限性。（一）评价的实行过程1、通过面谈，明确目的在进行发展性评价之初应当与被评价教师进行一次面谈，使教师明确评价的目的、过程和方式，明确发展性评价的目的是为了改善教师的教学实践，促进教师个人未来的专业成长与发展，进而提高幼儿园的教学质量和整体发展水平，而不是为教师的评模选优提供依据，对教师的奖惩作出评判。同时和被评价教师共同协商评价整个过程和环节，使评价双方做到心中有数，成为共同进步的伙伴关系。如考评之前，一方面让教师明确评价目的为：1）.改善教学。2）提供积极的学习经验给教师。3）鼓励教师在教学过程中发明与实验。4）提供一个方法给老师，不断地分析及评价自己专业上的长处和短处。5）提供一个方法使评价者和受评者能一起辨认问题。2、收集信息，结识自我收集教师自我发展方面的信息，帮助教师准确、客观地结识自己。具体我们是这样操作的：1）准确的评价自己的能力，知道自己在干什么？第一学期开学初，我们都要进行一项“自我分析”的练习。指出我是谁？与别人比较，我的差距在那里？我与别人比较都有哪些专长？不同的课程对教学技能有什么不同？你的能力适应这种规定吗？你的问题在哪里？2）为自己制定成长计划——本学期你将突破什么？你的发展目的是什么？3）教师为自己设立思考日记《思考日记》不是把某些教育现象记录下来，而是通过某些现象引起思考，同时记录教师的想法。这种记录方式有多种，如：文字、图画、网络、课件等等。这种“思考日记”可以使教师逐步克服偏见。附件×是某教师自己搜集并存放于成长档案中的记录，通过这个案例，我们可以看到教师搜集自我发展现状信息的自觉性、积极性，以及教师在反思教学，逐步提高，这也表白该教师在自己的专业成长道路上向前迈了一步。4）观测自己的生活习惯和工作习惯3、开展自评，展示自我此环节具体过程为：1）教师梳理自己收集的信息，根据评价指标及自己的发展目的，对自己的工作状况做出客观的评价，再向教务室、教科室、保育保健室申报等级，填写教师月考申报表。教师月考申报表年月日项目主题活动环境创设保育保健家长工作家长工作申报等级及理由2）以教研组为单位开展自评演说，教师对申报项目的优势在教研组中进行解说，展示自己的优势项目。4、教师互评，提高自我被评价者提供能说明申报的优势项目的材料，由教研组长组织教师根据不同的评价指标对不同类型的教师开展互评。评议所提供的信息纵向看哪些方面有所提高，哪些方面尚有待于加强，与该教师的目的定位还存在着哪些差距，是否与申报的等级相符。最后由教研组上报教务室、教科室与保育保健室。教研组考评情况（主题活动）上报表教研组名称上报时间本月上报人员：上报理由：5、综合评价，拟定奖项根据教研组上报意见、家长评议，教务室、教科室与保育保健室进行综合评价，最后拟定等级，对“有特色”与“精彩”项目进行嘉奖。以下是开展自评、互评、综合评估的一个案例描述：案例四2023年12月教师月考过程记录1、根据考评内容进行自查每月我们规定教师对照绩效考评的内容自查自己的工作成效，重要涉及平常教学行为、家长工作、环境创设、参与教研、保育保健几个方面，每个方面都制定了相应的不同层次的规定（保底、特色、精彩三个层次），自查后给各块内容定性，填写教师月考自查表。教师月考自查申报表教师（达标型）：吴烨2005年112月考评内容平常教学行为家长工作环境创设参与教研保育保健自评情况（合格、有特色、精彩）合格有特色精彩合格合格合格：教师必须完毕的工作规定，能有计划地完毕各块的工作任务。有特色：在完毕工作的同时，部分内容有自己的特色。精彩：能取得较好的成效，形成自己的独特的风格。2、根据自查情况，交流特色与精彩内容（“特色”与“精彩”的评价过程相同）。以下是吴烨教师的对所申报精彩项目的自查交流：环境创设主题：太阳的话产生的背景：幼儿运动之后，在幼儿手拿毛巾擦汗的时候，就听到幼儿说：“太阳真烦，我不喜欢”。有一些幼儿紧跟着说：“我也不喜欢”，“我也不喜欢”。“没有太阳就好了”。我听到之后，随后和幼儿一起展开讨论。当时，并没有讨论的结果。我就建议共同去找资料。寻找资料：幼儿和家中的成人从各类书籍中为自己的观点寻找资料，并将找到的资料请成人记录下来，带到幼儿园来。有的幼儿用绘画的形式表达自己的观点，有的是幼儿与成人通过上网得到的信息。为了这个生成的内容可以最大限度地激发幼儿探索的积极性，我将幼儿的观点上了墙。呈现方式：教师一方面考虑的是幼儿可以理解的，墙面布置可以准确、形象、生动地反映幼儿对事物的态度。于是，教师将幼儿的观点进行分类，认为“没有太阳好”用“云”将“太阳”的大部分遮去，并将持这一观点材料放在下面。认为“有太阳好”只呈现太阳，并将持这一观点材料放在下面。对于介于这两种观点之间的放在中间。3、教师互评：实地查看自主交流4、经教师自评与互评环境创设为“精彩”上报理由：对于刚刚进入中班上学期的幼儿来讲，也许他们的探索与发现暂时就到这里了，而创设出来的墙面环境带给每一位幼儿的影响是我们成人难以估量的。教师开始关注幼儿自然流露出来的话题并将他们运用于墙面环境的创设内容，这是教师关注孩子的教育观念改变的具体体现，从中也看到了该班的家园合作。5、综合评估，拟定环境创设为精彩项目。（三）评价结果的解决在整理、掌握大量资料的基础上与被评价教师进行谈话，总结在评价期间教师的优点与成就，发现的问题与局限性，寻求解决问题和克服局限性的方法，共同商定被评价教师的未来发展目的和努力方向。最后撰写评价报告，把信息放入已建立的教师发展评价档案之中。评价结果解决流程为：整理收集到的评价信息做出价值判断拟定新一轮的发展目的撰写评价报告把信息放入已建立评价档案之中。整理完信息之后由教研组长把评价信息反馈到被评价者手中，被评价者根据评价信息拟定下一论工作目的与重点，一个评价大周期完毕后被评价者做好此阶段的小结，考评组组长撰写评价报告。教师评价信息反馈表被评价者反馈时间评价信息：被评价者意见：总之，发展性教师评价的过程是一个循环往复的过程，是一个螺旋式上升的促进教师专业发展的过程，如下图：明确盼望明确盼望形成计划形成计划表彰激励参与教研表彰激励参与教研大循环大循环评价总结实践教学评价总结实践教学同伴交流反思自省同伴交流反思自省第五部分实践成效一、发展性评价促进教师专业发展（一）评价关注了教师发展的过程，促进教师自主发展一年半的实践，我们在教师评价中更关注教师发展的过程，这一过程中促进了教师的发展。一方面,评价活动均以曰常的教育教学活动和个人学习的具体情况为评价的具体内容,引导教师自我反思、自我调节、自我提高,逐步实现一个又一个的发展目的。另一方面，我们把评价过程作为促进教师发展的过程，使教师充足结识自己，增强了发展的积极性。评价过程中，我们从分析教师的发展现状开始,至评价中的每一环节和程序的设计与安排,都是着眼于是否有助于帮助和促进教师的发展。实践中，我们特别重视评价过程资料的收集与使用,建立教师发展档案。通过这些过程性资料,不仅使教师本人清楚地结识自身发展变化的轨迹,结识到自面存在的问题和局限性,更增强了进一步发展的积极性和信心,提高不断改善与完善的自觉性和紧迫感。第三，以动态的、发展的眼光关注了每一位教师的发展过程,促使教师在原有基础上得到发展。实践中，我们从起点到阶段目的,都给予了全程的指导和帮助,把上一个阶段目的的实现作为下一个阶段发展的开始,对取得的每一点进步都予以认可和肯定。实践证明，幼儿园的每一位教师在原有水平上都有所发展。（二）评价关注了教师的个体差异教师之间存在着明显的个性差异,教师评价认可差异性。每一位教师充足结识和对的判断自身的特点、发展现状和发展潜质,从实际出发,制定出适合自身发展的目的，同时考虑为每一位教师提供充足的发展机会和发展空间。在评价内容和评价标准的制定上,更多地参照教师个体发展目的,注重纵向比较教师的发展。在评价技术上,更多地采用案例分析和个案评价的技术。研究实践中，我们尊重教师之间的差异性,从关注教师的基础背景差异性、发展目的的选择性和发展阶段的多样性入手,对不同教师实行不同内容和标准的差异性评价，从主线上打破了传统评价中统一标准规定所有教师的做法,以发展的眼光看待每一个发展中的个体,使每一位教师在不同的发展基础和发展特点上实现了真正意义上的差异发展。二、发展性教师价促进幼儿发展教师发展的终极目的就是改善教学，促进幼儿发展。教师发展性评价，让教师看到了自身的价值，成为了教师成长的内动力；管理者和同伴、家长的评价，又成了教师成长的外动力。这种内外结合的激励机制使教师最终走上了自我发展、自我提高的良性循环的轨道。刘占兰老师曾说过：“我们用什么样的方式培训教师，教师就会用什么样的方式教育幼儿。”说明只要发挥了教师的自主性、积极性，教师也会把评价的积极权交给孩子，发挥孩子的主体能动性。如：我园有的教师学会了把评价作品的积极权交给了孩子，有的教师则把制定规则和评价规则遵守情况的积极权交给了孩子，等等。教师的专业成长，最终促进了幼儿的发展。三、发展性教师评价促进校园文化建设发展性教师评价的实践带动了幼儿园校园文化的建设，特别是校园精神文化与校园制度文化的建设。研究实践以来，促进了幼儿园的各项工作，形成了“严厉、严谨、严格”的教风、“勤学、勤思、勤问”的研风，逐步形成“自信、自立、自强”的校风，幼儿园管理更趋于科学、民主、有序。逐步完善了幼儿园一系列的管理规章制度，特别是教师评价制度。这些制度从群众中来，到群众中去，有效地为幼儿园的发展保驾护航，并充足体现了教师当家作主的精神风貌，同时也赢得了家长、社区的好评。思考与展望思考一：发展性教师评价要注意标准的把握在教育实践活动中，假如缺少统一的评价标准，也许使评价没有确切的依据，难以操作。但是，假如制定了具体的评价标准，看似完美的评价标准体系也也许往往停留在纸面上，难以贯彻，成为一种应付检查的“摆设”，从而失去其实际价值。我们认为，发展性教师评价应当注重实际效果，而不应过度强调标准。要把制定发展性评价标准视为一个渐进发展和逐步完善的过程。在实行发展性教师评价的初期，评价标准应当简明扼要、容易操作，不宜制定过于细化的评价标准。随着发展性教师评价的逐步进一步，可以对评价标准进行修改和完善。同时，有必要把制定发展性教师评价标准视为促进教师职业成长的重要途径，即通过鼓励教师参与发展性教师评价标准的制定，互相交流和研讨，促进教师的发展。此外，发展性教师评价既强调统一、客观的发展标准，又重视每个教师在发展过程中的差异性。所谓统一、客观的标准是指每一个教师必须遵循的基本思想、观念、言语和行为方面的基本规定。而个别差异的标准是根据每个教师的实际情况拟定的、实现统一标准的具体方式、时间和途径。最后，评价标准不只是用来衡量教师工作成败的尺度，同时也是衡量管理者工作好坏的标尺。当通过评价显示教师没有达成目的时，管理者应当着重分析在管理方面存在的问题及导致这种情况的因素。评价者需要帮助教师分析因素，不能批评和指责教师，而是要通过评价揭示教师为什么会存在局限性，分析学校为教师提供的条件是否恰当和适宜以及如何通过培训和改变环境促进教师发展。思考二：发展性教师评价要注意切入点的准拟定位发展性教师评价不应过度追究完整而细化的体系，而要强调重点突破，由点到面。因此，实行发展性教师评价必须找准切入点或突破口。在评价内容方面，要从教师最容易做到、且对师生发展具有深刻影响的平常教育教学行为着手，注意分析和评价师生关系、教学案例、教学成果等。在评价方法方面，强调教师自我评价和同事评价，注重教师的平常行为的自我监控、调整和记录，重视教师教学案例的搜集，突出教师群体和同事评价的作用。在评价过程方面，要把教师评价与平常教育教学活动结合起来，使评价成为教师整体教学活动的重要组成部分；关注教师切身利益和实际生存状态，关注教师的心理体验和教育教学行为的转化过程，改变教师平常的教育教学行为，改善教师的人际关系，提高教师的教育教学水平等；要体现对教师的尊重和信任，通过发掘教师自我规划和自我反省的潜能，协助教师自我成长。在评价结果的运用方面，应注重激励教师的积极性，激励成功；发展性教师评价是通过评价树立教师迈向成功的信心和价值感。注重激励而不是判断，促进成长而非处罚、制裁，相信教师发展的积极愿望和能力，为他们创设有助于发展的客观环境，提供自主发展的条件和机会，是发展性教师评价十分关键的要点。展望一：针对幼儿园教师“高原期”现象，如何开展发展性教师评价在教师中有很大一部分年龄稍长，进幼儿园的时间也长，年龄在40岁左右的教师，荣誉、职称感觉都已完毕，有的是区骨干教师，有的是区教坛新秀，生活、工作都趋于安定，因此，工作中缺少了拼劲。如何发挥教师发展性评价的功能，调动这部分教师的工作积极性，促使她们向更高一步的目的迈进，是我们急需研究的重点。展望二：当前幼儿园集团化办学的不断深化过程中的发展性教师评价随着规模办园、规范办园思想的不断深化，我园现有一个中心园，四个分园，两个教学点，而这些分园与教学点都是在短短的一年半的时间中发展起来的。如何在当前的形势下，发挥发展性教师评价的推动作用，规范分园的管理，以及如何建构在新形势下的教师评价体系，也需要进一步进行探究。参考文献：1、教育部基础教育司：《幼儿园教育指导纲要（试行）》解读，江苏教育出版社，2023年7月版，第157页2、王景英：《教育评价理论与实践》，东北师范大学出版社，第203页3、董奇：《教学中的测验与评价》，北京中国轻工业出版社，2023月1月版，第178页4、冯忠良：《教育心理学》，人民教育出版社，第108页5、李季湄、肖湘宁：《幼儿园管理》，北京师范大学出版社，1997年11月版6、《教书育人》，2023年2月，郑晓娟：《构建课程改革中新的评价观》7、《中国教育研究新进展》，2023年，第477页。8、《教育导刊》，2023年5月上期，姜凤华、张秋玲：《基础教育课程改革背景下教师评价的思考》9、网，218.17.222.243/was40/print?record=6739&channelid=20941&back=-1冯明：《组织中个体寻求反馈行为的研究》10、网，：《试论发展性教师评价的理念、过程和重要方法》<<幼儿园教师发展性评价的实践与研究>>————课题方案课题的来源发展性评价的优越性发展性教师评价是促进教师发展需要与学校发展需要统一和融合的有效策略。幼儿园的总体发展需要与教师个体发展需要的统一和默契，是教育改革与发展成败的关键因素之一。从这个意义上看，幼儿园如何通过有效的举措，将教师的个人需要与幼儿园的需要巧妙地融为一体，是教育管理与教师评价的主线任务，这也正是发展性教师评价的意义之所在。教育实践证明，假如幼儿园的需要与教师的需要融合统一，使教师获得尊重的需要和自我实现的需要，那么教师在工作中必然表现为：自动、思想集中于高质量高效益完毕任务、团结协作、能同别人打成一片、对小事超然处之、不斤斤计较、不死板、自治、具有非恶意的风趣感、勤于思考问题、具有创新意识和能力、无偏见、不盲从、人际关系密切和谐等等。发展性教师评价，摒弃奖惩性教师评价通过招聘、选拔、岗位安排、上岗转正、转岗、监控、纪律处分、辞退等手段强制性地将教师的个人需要纳入学校需要轨道的做法，主张研究两者之间的分歧，通过协商等途径找到双方满意的、促进共同发展的解决方法，使教师心情舒畅、真心实意、富有成效地为实现学校目的而奋斗。发展性教师评价，扬弃奖惩性教师评价基于“经济人”理论，而采用金钱和奖励刺激教师工作积极性的做法，最大限度地满足其尊重和自我发展的需要，从社会、心理方面来鼓励教师的工作热情和积极性。教师的工作“士气”（态度）是提高教育教学质量的关键，发展性教师评价主张通过满足教师社会、心理方面的欲望而提高其工作“士气”，达成大面积全面提高教育质量之目的。发展性教师评价，主张民主与法制的统一，最大限度满足教师渴望获得必要信息的需要，学校对他们的盼望，他们享有的权利、权力和职责、义务，他们是否有权参与目的系统的制定，他们应当努力达成的发展目的，他们实现目的的达成度，他们的工作和学习是否合乎组织的规定，能否缩小个人需要与学校需要之间的距离。发展性教师评价，在实现了个体目的与学校目的统一的前提下，促进了“官”与“民”的融合，减少了学校中的内耗，有助于实现教师利益和学校利益最大化的融合。发展性教师评价，通过教师与学校利益融合，在缩小教师心态和学校氛围之间差距的过程中，促进了教师心态与学校氛围的互相适应，形成健康的学校氛围并逐步实现高度的融合。发展性教师评价，评价教师的现实表现的主线目的不是为了鉴定和“奖惩”，而是为了更好地促进教师的未来发展，最终实现促进教师现实表现和未来发展的融合,等等。总之，发展性教师评价认为，要实现学校的总体需要和目的，不仅要依靠组织的力量，并且更为重要的是要依靠教师的努力和积极性，特别要依靠全体教师的积极性、合作精神和凝聚力。幼儿园现阶段教师评价中存在的问题现在我们随着幼教改革的不断的进一步，我们对教师发展评价有了全面的结识，评价观念有了很大的更新，但新的评价观和现实的操作存在着一定的距离，重要存在以下问题：1、发展性评价形式单一，灵活性不够。2、发展评价功能理解不透彻，评价功能发挥不完善。3、发展评价标准划一，对于教师的个体差异关注不够。缺少肯定性、激励性评价。因此，我们以《幼儿园发展性教师评价的探讨与实践》为课题，探索有助于教师发展的评价模式，从而完善教师发展评价的目的、内容、方法的体系，以此作为我园管理工作的探索研究方向。二、课题的理论依据建构主义理论——建构主义认为应创建一种开放的、浸润的、积极活动的校园文化，以帮助教师克服学习的惰性，增强学习的弹性；学习者都不应当等待知识的传递，而应基于自己与世界互相作用的独特经验去建构自己的知识并赋予经验以意义；教与学应基于内容的真实性和复杂性。多元智能学说与成功智力学说——多元智能学说试图促进以往忽视智能的开发，充足的发掘每个人身上隐藏着的巨大潜能；成功智力学说认为，成功智力涉及分析性智力、发明性智力和实践性智力，智力三方面的协调与平衡，是增强人的发明力并促使人在生活中成功的保证。美国的心理学家申克（D．Ｈ．ｓｏｈｕｎｋ）研究发明，对人的努力给予反馈，让他们不断地感到自己的努力是有效的，这样他们才有也许坚持下去，并不断取得成功。三、研究总目的：整理出有关发展性教师评价的内容与评价指标体系。确立进行教师发展评价的科学的、可行的操作方案与实行环节。通过发展性教师评价的实践与研究，促进教师的专业发展。促进教师进一步客观、全面地了解本班幼儿的发展现状。促使教师调整策略，改善教育方法，促进幼儿的发展。四、研究对象与内容：研究对象：全园教师研究内容：教师发展性评价的内容与指标的确立教师教育教学的能力教师的专业素质两方面内容幼儿园教师发展性教师评价方法与环节的拟定。实行月考制；推行嘉奖制；鼓励申报制教师自评、互评和管理者评价相结合；运用观测记录法进行评价——建立教师专业发展档案；让家长参与评价。实行分层评价，使教师在原有水平上得到发展。拟定实行发展性教师评价所应遵循的原则。五、研究方法：行动研究法、文献法、经验总结法、自然观测法六、研究环节：第一阶段（2023、3）收集资料、预设措施，做好开题论证。学习相关理论。寻找教师发展评价中存在的问题。预设发展性评价指标。预设发展性教师评价的措施并做好开题论证。第二阶段（2023、4——2023、7）根据预设指标与措施实行发展性评价，促进教师的专业发展1、拟定评价的内容与指标1）、教师教育教学的能力。教育计划和教育活动的目的是否建立在了解本班幼儿现状的基础上。教育的内容、方式、策略、环境条件是否能调动幼儿学习的积极性。教育的内容、规定能否兼顾群体需要和个体差异，使每个幼儿都能得到发展，都有成功感。教师的指导是否有助于幼儿积极、有效地学习。2）、教师的专业素质。职业道德专业知识教学能力文化素养参与和共事能力工作的反省与计划性2、根据预设措施，对照教师评价的内容与指标实行发展性评价。1）、教师发展性评价的环节实行月考制：根据评价的内容与指标，在每一项指标中拟定做一名合格教师需要达成的标准，并用品体的分数来量化，规定教师做一名合格的教师。推行嘉奖制：在做好合格教师的前提下，核对每一项具体的指标，对表现优秀的教师，在月靠内容的相应项目中嘉奖，提高教师工作的积极性。鼓励申报制：教师根据评价的内容与指标，对自己有特殊表现的，需要嘉奖的工作向考核组申报，并提供相应的材料，有考核组审核后，拟定是否该嘉奖，嘉奖在哪个方面。2）、发展性教师评价的方法实行多元化的评价一方面，教师根据评价的内容与指标对自己阶段性的工作进行自评，然后再有管理者——考核组根据指标对照该教师的工作表现与实绩进行评价，帮助教师找到工作中的优缺陷。通过家长问卷、家长座谈等形式了解教师的服务态度，了解家长对教师工作见解以及对教师专业能力的评价等。运用观测记录法进行评价——建立教师专业发展档案。管理者对教师评价的依据重要是通过观测记录的方法得来的。观测记录的内容就是平时在与互换司共同研讨、听课、观看活动、沟通交谈等环节中的所见、所听具体的进行记录，了解每个教师的发展状况、教学特色、专长上需要增长的地方，及时与教师沟通，提供有效的支持与服务，帮助教师不断的发展。注重教师的个体差异，实行分层评价根据教师的特点，把全园教师分层四个层次，对不同层次的教师提出不同的评价规定，使期得到向高一个层次迈进。3、把握好评价的原则1）.发展性原则――教师评价的主线目的已不再是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校未来的发展，教师评价结果要与教师的奖惩严格分隔开来。2）.三全原则----即全员评价、全程评价和全面评价。全员评价是指面向全体教师；全程评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；全面评价是指要对教师的素质、职责和绩效，在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。3）.保密性原则――教师评价的成败完全取决于教师的积极参与和坦诚布公，因此保证教师评价材料的保密是争取教师积极参与评价过程的关键。4）.双向性原则――重视领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外间的沟通，鼓励全体师生员工、学生家长以及校外有关人员积极参与教师评价工作，规定评价过程务必是一种双向过程。4、做好这一阶段的小结。第三阶段（2023、9——2023、2）根据课题的实行情况，进一步调整策略，在交流反思中完善发展性评价，整理出有关发展性教师评价的内容与评价指标体系；确立发展性评价的操作方案与实行环节。以充足发挥发展性评价的作用为目的，在交流、反思不断调整策略。进一步完善实行发展性教师评价所应遵循的原则。做好此阶段的小结。整理出有关发展性教师评价的较系统的内容与评价指标体系。对已确立的发展性评价的操作方案与实行环节进行整理。撰写研究报告；整理好教师发展性教师评价文字资料与光盘、照片的保存；汇编教师发展性评价手册。七、课题的可行性论证1、课题成员中有园长、管理者、教师，能收集到课题所需的第一手资料，是课题实行的有效保证。2、幼儿园除课题组外，从2023年9月开始把园本培训做为一项重要的工作来抓，成立了园培训领导小组，设立了园本培训的专项课题，为教师发展性教师评价的实行做了有利的铺垫，两项工作相辅相成、互相促进。同时，我们把教师发展性评价的实行与幼儿园管理及教师的考核相结合，做好此课题的研究正是做好平常管理工作的关键。3、我们所预定的目的、内容及指标体系、教师发展性评价的实行方法及环节，是根据有关理论与幼儿园的实际制定的具一定的可行性。4、课题组成员中，园长是课题组负责人，成员有教科主任、教研组长、骨干教师具有丰富的专业知识及幼儿园管理的经验，同时成员多为能力强、业务精、理念新的年轻教师，并一定的教育科研能力，为课题研究提供了丰富的人力资源。教师专业等级评价标准名师型：担任班主任教师工作五年以上。有丰富的专业知识经验和较广博的文化视野。同时具有优秀的逻辑思维能力和创意思维能力。具有极强的领导和经营才干，所带的班级有独特的文化氛围，并有显著的、全面的示范带头作用。能敏锐地获取和发明性运用各种咨讯，策划和推行高品质的教学活动。善于培养幼儿个性品质和健康的情感，所带的班级幼儿各方面发展良好均衡。对工作具有强烈的责任感和自主高效的工作能力。能承担幼儿园的专业培训和课程指导工作。骨干型：担任班主任教师工作三年以上。有丰富的专业经验和理论知识。具有良好的领导和经营才干，所带的班级有特色，有显著的示范作用。能策划和推行有创意的主题活动，并能整合孩子各领域的学习经验，使幼儿全面发展。能承担幼儿园课题研究任务，在幼儿园课程上有独特的见解和省思。达标性：在幼儿园工作三年以上有丰富的专业经验和较强的理论基础。具有一定的领导和经营能力，能带动班级教师协调合作，使班级工作有序运转。具有多元思考能力，能独立、自主的解决问题。能设计和推行幼儿感爱好的主题活动，使孩子各方面能力均衡发展。教育观念和方法能跟上幼儿园课程发展，能积极学习和获取教育信息。有丰富的主题教育活动经验，具有一定设计和推行主题活动的能力和反省能力。在教学上能体现和发挥自己的专长，形成一定的风格和特色。入门型：具有一定的专业理论知识，并具有极大的学习、进取热忱。具有良好的沟通能力，能与孩子做朋友。会发现和提出问题，积极寻求问题的答案，能学会捕获有用的信息、资源，解决工作中的困难。在老教师的协助下，能设计和主持良好的教学活动及有秩序地组织孩子的平常生活。积极参与主题教学活动的设计和推行。能配合班主任工作并承担一定的任务。考评领导小组成员及职责考核的组织机构及分工：组长：卜如娟副组长：孙黎华俞建娣组员：陈艳萍俞玉仙俞健美侯小妹周月芳周文月组长负责组织实行、监督；副组长负责分项考核、汇总；成员参与分项考核综合评估。考核组织职责：1、考核领导小组全面负责教师考核，制定具体的实行细则。2、准时组织教育主任、保育主任、总务主任、教研组长等有关人员，分工负责有关项目的记实与具体考核工作，对相关的考核材料，进行审查、核算、指导、检查、考核，最后认定考核结果。3、及时向全体教师公布考核结果。4、将教师考核结果及时送交档案员存档。教师月考核评价表2023学年第1学期项目考核内容和细目教学工作主题活动计划性有计划地开展幼儿一日活动。活动前做好充足的准备。有计划地完毕幼儿园所分派各项工作的效果有计划地解决班级、班级事务的水平和成效。教学内容设计主题活动网络，将各学习领域中有助于幼儿发展的学习经验整合在幼儿感爱好的活动中能设计和规划符合幼儿年龄特点及需求的学习活动，选取和运用各种教育资源，让幼儿从不同途径获取有益的学习经验反省学习环境体现安全性、丰富性、追随性。教学方法与策略区域活动有计划，材料丰富，幼儿积极参与，两位教师同时开展活动，作好及时的记录、反思。（幼儿随时可进入区域，每周五一次大型区域活动）家长工作能与家长及周边环境中的人发展伙伴式的合作关系，为幼儿的利益互相支持，促进幼儿的学习与发展环境创设每月一篇教育随笔、案例分析，活动后养成书写反思的习惯，及时分析教育行为，总结经验。区域活动发明适应不同幼儿学习的条件和机会观测幼儿的学习反映，能随机、灵活、适本地调整活动计划幼儿发展评价运用多种途径观测和了解幼儿，对幼儿的爱好、需要、表现力作出客观评价（在平常生活中善于运用激励性评价；充足发挥幼儿成长册的作用。）教学研究能积极参与园本教研及园本培训积极提出观点。保育工作安全工作事故情况（没有事故不扣分，出现事故责任酌情扣分）户外活动每日保证两小时的户外活动时间。班级卫生班级物品保持整洁，垃圾及时倒，保持杯子、杯架、开水桶的清洁。卫生做到：一天一小抹，每周一一次大扫除。个人卫生能经常检查幼儿的指甲，提醒幼儿保持个人卫生。平时能及时帮助或引导幼儿整理仪表。饭前便后提醒幼儿洗手。饮水习惯能时常提醒幼儿饮水，逐步养成幼儿饮水的习惯。离园准备能及时引导或帮助幼儿洗漱，保持仪表整洁。同时让幼儿有一分好心情。午睡管理能安静入睡，注意幼儿的睡姿，能及时为幼儿盖好被子。患病幼儿追踪能关注身体欠佳的幼儿，细心观测、记录、照顾，配合家长准时给患病幼儿服药。发现问题及时上报保健室及联系家长。教师考评谈话记录（初次面谈）谈话对象谈话时间谈话目的：谈话过程记录：教师月考申报表