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文档简介
2024年员工绩效的考核方案
员工绩效的考核方案1
一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之
间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对“绩"
效,,的考评,,,绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发
展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析
首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能
确保酒店短期目标与长期目标相联系;
其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖
惩、晋升或降级的依据;
再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理
者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店员工本身的'综合绩效考核成绩作为每月
绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选
的依据。
三、实施时间
从20xx年x月xx日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核,并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资
源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核,按二资标准从工资中提取20%额度作为
绩效考核浮动工资,员工月考核分值作为系数乘以浮动工资,以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核,并签字确认。各部门主管、领班和普通
员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为:
90分为优秀,员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%);
89分一80分为良好,员工将得到100%的绩效工资;
79分一70分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%);
80分以下为不及格,员工将得至I」50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%).
连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;连续三个月考核优
秀者,将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
员工绩效的考核方案2
鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对该部门员工的考核,主要依据其基本职责的履行及
工作目标的达成情况。
本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天
的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,
各个员工的初始考核分数均为100分,每月的考核结果有物流专员负责汇总,结果汇总出来后,
按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
一、入库流程考核细则
1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内,采
购单与送货单相符或在允许的误差范围内仓库管理员方可签收,否则追究仓库管理员的责任,扣
仓库管理员考核分数2分;
2、仓库管理员在核对采购单与送货单时,发现采购单与送货单不符或超过允许的误差范围,
必须经采购部主管签字确认后,仓库管理员方可签收,否则追究仓库管理员的责任,扣仓库管理
员考核分数2分;
3、仓库管理员在签收物料后,必须及时提交品管部进行物料检3佥,在品管部对物料检验完
毕并出具相应的物料检验报告单后,仓库文员方可做入库记录,并打出入库单,否则追究账仓库
文员的责任,扣仓库文员考核分数2分;
4、仓库管理员签收材料后,仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置,并在相应的账物
卡上做好增减记录,新进材料没有账物卡的,必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减
记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
5、仓库管理员要定期刊相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文员对应的入库记
录进行核对并做相应的书面核对记录发现不符及时上报仓库主管不按规定进行定期核对的,
追究仓库管理员的保管责任,扣其考核分数2分;
6、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符,一旦发现二者不符,及时上报仓
库主管,由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员入库记录与账卡记录不符并上报仓
库主管,奖励其考核分数2分;
7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符,非仓库文员发现,奖励发现者考核分数2分,同
时追究仓库文员的责任,扣其考核分数2分;
8、未经仓库主管同意,仓库文员无权直看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记
录,一经发现扣其考核分数2分;
9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录,发现不符,及时安排
相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的,
追究仓库管理员的责任,扣其考核分数10分;因仓库文员错物料入库记录造成盘点的,追究仓
库文员的责任,扣其考核分数10分;
二、出库流程考核细则
1、原材料出库前,仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或有计划部门签字的领粕单与
生产订单相符,二者相符,仓库文员方可做出库单(因物料的特殊性不得不多发的物料,仓库文
员必须按领料员实际领用量做出库单),否则追究仓库文员的责任,扣其考核分数2分;
2、仓库管理员没有接到审批好的料单,直接发放物料的,无论是否造成不良后果(特殊情
况须报经仓库主管批准),均追究仓库管理员的责任,扣其考核分数1分;
3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单,发出相应的物料后,必须及时在相应物料对应的
账物卡上做好增减记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
4、仓库管理员要定期刊相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文员处对应的出库
记录进行核对,并做相应的书面核对记录,发现不符及时上报仓库主管,不按规定进行定期核对
的,追究仓库管理员的保管责任,扣其考核分数2分;
5、仓库文员要定期检查出库账务记录、贝瞰卡出库记录是否相符,一旦发现二者不符,及
时上报仓库主管,由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员及时发现出库账务记录与
账物卡记录不符并上报仓库主管,奖励其考核分数2分;
6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符,非仓库文员发现,奖励发现者考核分数2分,
同时追究仓库文员的责任,扣其考核分数2分;
7、未经仓库主管同意,仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物品某段时间的出
库记录,一经发现扣其考核分数2分;
8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库记录,发现不符,
及时安邦相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行
盘点的,追究仓库管理员的责任,扣其考核分数10分;因仓库文员记错物料出库记录造成盘点
的,追究仓库文员的责任,扣其考核分数10分;
三、换片流程考核细则
1、换料领料员持领料单到仓库领料,必须在单上写注明清楚确定造成换料的具体原因。因
物料瑕疵造成换料的,领料单上必须有品管部主管的确认签字;因人为原因造成换料的,领料单
上必须有生产部主管的确认签字,不符合相关要求,仓库文员做出的出库单予以换料的,追究仓
库管理员的'责任,扣其考核分数2分;
2、仓库管理员核对换料领料单后,按领料单要求发放物料,并做好相应的账务记录,否则
追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单,直接发放换料用料的,无论是否造成不良
后果(特殊情况须报经仓库主管批准),均追究仓库管理员的责任,扣其考核分数1分;
4、仓库管理员接到审批好的换料出库单,发出相应的物料后,必须及时在相应物料对应的
账物卡上做好增减记录(注明换片用料),否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后,领料员方可把所领物料带出仓库,否则追
究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
四、原材料退料流程考核细则
1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料,相应的责任人必须及时追回,因追回不及时造
成多发物料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符,而仓库相应的责任人无法
追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任,扣其考核分数10分;
2、对于仓库管理员追回的多发物料,必须做好相应的计量、搬运工作,否则追究仓库管理
员的责任,扣其考核分数2分;
3、仓库管理员追回多发出的物料后,必须开立退料入库单,并做好相应的账务记录,否则
追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
4、对于追回的多发物料,仓库管理员必须及时摆放到指定位置,并做好相应的账物卡增减
记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分。
五、其它考核细则
1、因生产中心加急生立订单等特殊需要,下班休息期间仓库管理员或仓库文员必须配合生
产中心需要,及时发放生产中心急需物料,奖励相关人员考核分数2分;
2、因下班休息期间,仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料,不能按照规定程序办
理有关出库手续的,属于特殊情况,予以特殊对待,不追究责任人的相关责任,但是相关手续必
须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办,不能及时补办的追究责任人责任,扣其考核分数2
分;
3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置,未经仓库主管批准,仓库管理员不准擅自更改物
品的摆放位置,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数3分;
4、在不耽误做本职工作的前提下,主动帮助部门其他人员完成相关工作的,奖励其考核分
数2分;
5、对于仓库主管安排的有关工作,在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成,不论完
成结果如何,扣相关责任的考核分数2分;
六、考核方案执行的有关细则
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况,有针对性的对出入库流程的关键点进行
重点检查并做好记录,发现问题,直接追究具体责任人的责任,按相应标准扣分;
2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分,必须随时通知所有被考核人员,让其知
道扣分的原因或加分的原因;
3、对仓库管理员、仓库文员、的考核,每月由仓库主管把相应的考核检杳表格交绩效考核
专员处进行汇总,考核结果汇总出来之后,按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金,并把结果
及时通知被考核者,考核奖金与其工资一并发放。
七、绩效奖金计算的有关细则
1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金;
2、被考核者每月的考核分数底于80分者,不予发放当月的绩效奖金;
3、考核分数在80-85之间发放绩效奖金100元,考核分数在86-90之间发放绩效奖金150
元,考核分数在91-95之间发放绩效奖金200元,考核分数在96-99之间发放绩效奖金250
元,考核分数为100分,发放全额奖金300元;
4、被考核者每月的考核分数高于100分者,计算其考核分数比初始分数增加的比率,其绩
效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。
员工绩效的考核方案3
一、总则
1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量,提高劳动生产率,增强企业活力,调动
员工的工作进取性,制定此考核制度。
2.工作质量考评(以下简称"考评")是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的
工作行为和工作效果,工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工。
4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据,各部门经理对所属员工的平时的‘工作
留意,严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分:
(1)、工作质量情景:本季度内完成的所有工作,是否完全到达质量标准的要求;
(2)、安全生产情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情景:指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者
进行考评。
(4)、技术水平情景:在本季度的工作中,技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核:每季度对员工考核一次,由部门经理具体考核,填写到《jlO3O3-O5员工考核
表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技
术水平。分为六档一优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终
奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的,在年终奖金发放时系数将+0.1,如在一季的考
核中全部为好的,在年终奖金发放时系数将+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部为差的,
将立即离岗培训,时间为3个月,如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核:第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在90分以上,为优秀,年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上,
为良好,年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上,为好,年终奖金的系数为0.9;年度
综合评判在60分以上,为一般,年终奖金的系数为0.8,年度综合评判在60分以下的,为较差,
无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核:考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核:员工于12月底举行总考核1
次。考核年度:~年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2、本部门经理为该员工的考评负责人;
3、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平
严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评表
格交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由行政部负责解释。
员工绩效的考核方案4
一、总则
(一)目的
为规范前厅工作管理,提高前厅服务接待水平,激发员工工作积极性,特制定本方案。
(二)范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
(三)原则
定性与定量相结合,公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
工具管理:行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好,摆放位置得当,检查中每出现1
次扣1分。
彳亍李接送:接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心,
无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
彳亍李寄存:主动热情,件数点清,发放准确,手续完善,每发生差错事故1次扣2分、
服务态度:热情、礼貌、周到,不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务:入住接待手续办理不超过3分钟,记录准确,每发生客人投诉或出现差错,扣1分。
分房:熟悉房态信息,分房准确,每发生差错1次,扣1分.
处理:对客人换房、降低房费等要求及时请示,及时答复,记录准确,处理得当,每出现差
错或客人投诉扣2分。
服务态度:礼貌、热情、周到,每发生一次客人投诉扣2分。
服务:接转电话迅速,准确,无错接、漏接、误转现象发生,每发生差错1次或引起客人
投诉扣0.5分。
接听电话:语言规范、迅速及时,抽查中发生长时间无人接听或占线,1次扣0.5分。
接受留言:应准确记录客人姓名、房号、留言内容,并及时转告,发生1次漏转现象扣2
分。
叫醒服务:准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间,输入电脑正确无误,电脑叫醒5分
钟后,人工叫醒确认一遍,每发生1次漏叫或引起客人投斤扣2分。
服务:服务意识态度热情,微笑服务,语言运用准确得当,每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务:操作准确、迅速,符合客人要求,差错率0,每出现差错1次扣
2分。
订票服务:准确、及时,符合客人要求,每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录:完整、准确,无人为差错,每出现差错1次扣1分。
手续办理:办理结账手续快速准确,提取寄存行李准确无误,每出现差错一次扣1分.
欢送客人:主动告别,欢迎客人再次光临,祝福客人旅途愉快等,每发生一次客人投诉,扣
2分。
记录:迅速将离店信息输入电脑,调整预订、分房及杳询信息,迅速通知客房中心整理房间,
为继续迎接新客人提供优质服务,每出现差错1次扣2分。
四、考核实施
1、前厅部经理制定各句位绩效考核指标及评分标准,制定绩效考核表.
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写"员工自评表",作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为:月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
B、好、70〜79分、薪酬上调1个等级。
C、一般、60〜69分、薪资待遇保持不变。
D、差、60分以下、减少5%的工资。
员工绩效的‘考核方案5
为了更好的引导员工的日常行为,了解员工的工作态度以及能力状况,加强员工的自我管理
能力,提高工作绩效,实现员工与领导之间更好沟通,构建一支更具发展力和创新能力的团队,
并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。
一、适用范围
该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)o对于新加入公司的实
习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容
根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及
侧重点不同。
1、一线员工绩效考核
(1)一线员工包括:营业员
(2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次.
(3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进
行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%):
百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律星级服务规范的履行情况以及顾客意见调
查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分,不满意减1分)
②工作态度(10%):
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,
病假不扣分。
③精神面貌和心理素质(10%):
员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的
各项政策方针等。
注意:品行考核分数记录只累计,不在日常工资表中亘接体现,只作为考核原始数据依据。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①彳壬务完成业绩(40%):
指标任务完成率;换算成40分制。
②工作职责的履行情况(10%):
有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,
每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况(10%):
交给员工的临时性工作任务执行效果,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评
一次V
④业务技能测试(10%):
部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。
2、值班经理绩效考核
(1)考评周期:半年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。
(2)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对
部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等
(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)
①言行品格(10%):
从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯
公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%):
公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
③工作态度(10%):
迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能
组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻耽误工作进展扣1分。
④精神面貌(5%):
管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各
项方针政策,是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态,对待同事和下属的态
度、特殊时期的.表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。
(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)
①部门工作安排与分配(20%)
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况(20%)
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况(5%)
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
员工绩效的考核方案6
一、考评原则。遵循‘客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司
所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景,以及员工的二作表现和工作成果。
二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织:
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具
体组织实施考评工作。
四、考评方法:
(一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的
60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分;工作业绩考核平均得分X60%+综合表现
考评得分X40%.
1、工作业绩考评资料:即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、
团队精神(15%)、创造性Q5%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见:员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重,员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评
价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果,发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:
60分以下。
考评结果为A者,全额发放年终考评奖;考评结果为B者,发放年终考评奖的90%;考评结
果为C者,发放年终考评奖的60%;考评结果为D者,不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定:
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予必须的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工,由总经理决
定给予必须的奖励。
六、时间安排:
(-)1月15日前,撰写个人述职,完成员工自评、互评。
Q1月20日前,公司组织考评工作,人事行政部汇算计分,考评组审核评定并公布考评
结果“
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的‘同时,还要检查尚有哪些工作未完成,对未完
成的工作应在春节前加以落实,努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度,如实反映自我一
年来的工作表现,做到不随意应付,不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
员工绩效的考核方案7
绩效考核(performanceexamine),是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工
作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行
程度和员工的发展情况,弃且将评定结果反馈给员工的过程。
酒店员工绩效考核方案
为了加强xxx餐饮管理,全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量,奖优罚劣,建立
起公司科学、系统、高效的管理体制,提高XX公司经济效益的目的,特制定本办法。
一、考核方案的组织机构
1、公司设立员工考核领导小组
组长:王继波副组长:卢颖
考核成员:陈秋艳、衡毓远、李莉、陈万良、朱晓丽、张秀月、陈伟波、张海燕
2、考核分三级考核形式
Q)部门内部考核(2)公司组织专人考核(3)公司领导抽查检查
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则:指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括:全员员工的仪容
仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员
工的团结协作及服从书旨挥、精神文明.
2、全员考核:指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核:指公司各项工作的各个环节的考核。包括:会计核算、仓库保管、迎宾带
位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核:指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核:考核方案将设立工作标准,科学地确定工作任务及目标,量化各项工
作任务,科学制定各项工作标准,进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则:所有考核指标及考核依据的设置完全依照各
岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则:就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在
一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则:公司制定统一的工作标准,同一岗位不同的人适合同一标准,建立公
平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的原则:今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
10、全员参与的‘原则:考核时,会邀请员工参与考核,以保证考核的透明度、公开公正性。
三、考核依据
公司该考核方案的考核依据是员工手册,各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项
工作内容和标准,公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。
四、考核时间
每日考核,每月、季、年统计汇总,每月、季、年奖惩兑现。
五、考核的实施
1、对员工的考核
(1)每曰由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核,
并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表,并在次日做出讲评。
(2)服务员的考核包括:工作目标及任务,仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服
务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服
从、精神文明。
(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。
2、对公司领导的考核
公司专职考核人员及公司领导的检查考核7寸象为各部门主管主管承担其考核结果及相应的
责任。
(1)对公司主管及厨师长的日常考核,是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分
的20%计其分值,并进行奖惩。
(2)公司专职稽核人员的奖惩,是以公司总经理检杳奖惩全体员工总分的10%计算其工作分
值,并进行奖惩。
3、考核形式
公司制定XX工作人员月度考核统计表,每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打
分、统计,月、季、年汇总。
4、员工分值的计算
员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽杳
考核的分值之和。
5、XX公司各部门的考评
XX公司每月定期对各部门进行考核考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均,
平均分值最高的部门为XX的先进单位。授予本部门先进单位红旗,并给予本部门所属员工以相
应的物资奖励。
6、考核标准
(DXX公司员工手册
(2)XX公司各岗位说明书或岗位职责
(3)XX公司卫生细则及评分标准
(4)XX公司奖惩规定
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据,以加减分数的形式进行,±1分±1元,月底统计
到当月的工资当中,随工资当月兑现。
另:其他形式的奖惩,以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果,每月、季、年按本部门员工的10%定本部门
先进员工名额,依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
先进员工奖金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、连续四个月获得先进员工涨一级工资:50元。
4、每月考评的最后一名警告处分,连续两个月最后一名劝退。
5、XX各部门员工分为五个级别,分别为:一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星
级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工,取得两次先进员工为二星级
员工,依此类推。每级员工的工资差别为50元。
6、连续三个月,每月获得三次顾客特殊表扬的员工,可直接进入上一级员工;如一月当中受
到客人两次投诉,降为下一级员工。
7、有其他重大好的表呗及贡献的员工,可通过研究、讨论,进行其他额外的奖励;有其他恶
劣表现行为的员工,另外绐予相应的处罚。
8、XX公司每年对员工»行一次考评晋级,其办法是30%的理论考试+40%实际操作中30%
的日常表现,其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数.
9、连续三个季度被评为优秀员工,可晋升一级
10、连续一年被评为优秀员工的,直接晋升为五星级员工。
11、公司各阶层全部参与优秀员工评选,包括主管、厨师长。
12、受到客人书面表扬的,一次奖励5分才殳诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分,
投诉一次扣5分。
七、自本办法发布之日起,公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。
八、本办法解释权归XX公司所有。
员工绩效的考核方案8
第一章总则
1、适用范围:
本方案适用xx餐饮管理有限公司(以下简称“公司")所有员工。
2、考核目的:
通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作,确保公司经营目标的实现;
通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;
通过绩效考核,提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平,从而有效提升公司整
体实力。
3、考核原则:
①公平、公正,统一标准;
②定性与定量相结合;
③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理
1、成立考评领导小组,其组成如下:
负责人:xx
成员:XX
2、对确认考评严重失实的考评人,将取消其考核资格,在自评栏中的‘分值如与主管考核的
分值有较大差异,经查实后将做严肃处理。
考核方法
1、考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考
核中对应不同的考核关系,所有可能的考核关系见表。
3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
(1)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
A、彳王务绩效:体现本职工作彳镑完成的结果,每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
B、管理绩效:体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
C、周边绩效:体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。
(2)态度:指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为:积极性、协作性、责任心、纪
律性。
(3)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力.
4、考核方法和等级
考核方法:自评(10%)上级主管(70%)代表(20%)
设定等级为:A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%,不合格比例原则上不超过
5%0
等级(项):ABCD
含义:优秀良好合格不合格
注:优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金,不合格者扣除全年奖金。
第三章月度考核
1、餐厅负责人的月度考核见下表:
2、其他员工的月度考核见下表:
第四章个人年度考核
1、个人年度考核对象
以下员工不参加考核:新入职员工及有其它特殊原因的员工,经公司批准可以不参加年度考
核。
2、个人年度考内容
年度考核是在对个人全年各月考核结果的撤出上,结合考核期间的所有的表现,总结得出个
人年度综合考核结果。
3、个人年度考核流程
①每年x月x日,由公司组织一年一度的绩效考核。
②各餐厅经理在每年月一日汇总被考核人的评分。
③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月一日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质
询V
④考核结果报公司总经理质询、批准,确定最终考核结果,并做出奖惩决定。
⑤将考核结果与奖惩决定
⑥对结果有疑问的,在结果公布起3日内向上级里领导提出异议
⑦对存在异议的员工进行解释或复评,并向员工反馈
⑧公布最终考评情况,考评结束
员工绩效的考核方案9
一、考核指导思想
按照建设规范化服务型政府的要求科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效
果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高
工作效能。
二、考核基本原则
建立定性分析与定量分析相结合,目标考核与绩效考核相结合,绩效考核与工作人员年度考
核相结合的绩效评估考核体系,坚持考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约
束机制。
三、考核范围和内容
局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。
1、德:指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考
核;
2、能:指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开
拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;
工勤:指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;
4、绩:指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实
际完成情况方面考核;
5、廉:指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次
考核的标准:局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制
定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核
的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1、优秀:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作
勤奋,服务热情,有改革创新精神,绩效突出。
2、称职(合格):贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,较好地遵守各项规章制度,熟
悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职(合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作,
但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中
有某些失误。
4、不称职(合格):政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成
工作任务;或在工作中失职,造成严重失误。
五、考核量化
局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为"德"占20分、"能"
占25分、"勤”占10分、"绩"占35分、"廉”占10分。其中82-100分可推荐为优秀,
62—81分确定为称职,41—61分确定为基本称职,40分及其以下确定为不称职
六、考核实施
(-)平时绩效考核
平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职
位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好
纪录。局机关各科室(科长、主任)和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检
查审核并负责填写有关内容。
(二)年度绩效考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础,在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序
为:
局机关考核工作程序:
1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核
登记表》。
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结,在民主评鉴的基础上写出评
估意见,提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长(主任)的主考人,各科室科长(主
任)是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小
组进行考核。民主评议以科室为单位,由全科室统一对被考核人进行民主评议;局机关中层干部
和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。
3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核,并提出被考核人的考核等
次意见,报局党组讨论决定;
4、局党组研究决定后,进行公示,公示无异议后上报相关部门审核;
5、局考核负责人签署被考核人的‘考核等次;
6、将考核结果通知被考核人,并由其签署意见。
局属事业单位工作人员考核工作程序:
1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结,在民主评鉴的基础上写出评
估意见,提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行,分管局
领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见局考核领导小组进行审核并提出考核意见
后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员
中进行。
3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求,由本单位组织进行,在提
出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。
4、将考核结果通知被考核人,并由其签署意见。
(三)当年军队转业干部,调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政
纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。
七、考核结果的使用
(一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的,具有依照相关规定晋职、晋级、
晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的,可按照《国家公务员奖励暂行规定》,报上级组织、
人事部门给予记功或嘉奖。
(二)公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的,以本人当年12月份的基本工资为标
准,发给一次性年终奖金。
(三)连续2年以上获优秀等次的公务员,在晋职或竞争上岗时任职条件可适当放宽。
(四)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的,按以下办法处理:
1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。
2、一年内不得晋升职务。
3、不发给一次性年终奖金。
4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期.在诫勉期内,应接受不少于10
天的培训学习。诫勉期间,主考人应对其进行诫勉谈话,并作谈话记录。诫勉期满,被诫勉人应
做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。
5、公务员在被确定为基本职称等次的次年,仍不能达到称职或称职以上等次的,确定为不
称职。
(五)公务员年度绩效考核被确定为不称职的,按以下办法处理:
1、不发给一次性年终奖金。
2、当年考核被确定为不称职的,予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3
个月内作出。降职后,其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级
别内的,不降低原级别;原级别高于新任职务对
应最高级别的,降到新任职务对应的最高级别,并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职
务对应的最高级别倒级工资标准若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资
标准的,不得降低级别工资。
3、连续两年考核被确定为不称职的,按有关规定予以辞退。
局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单
位自行确定。
八、考核的组织
局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组,负责局机关、各事业单位行政执法
人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各
单位一把手和局办公室负责人事的代表组成,分管人事工作的局领导任组织,日常工作由局办公
室承办。
各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。
本办法由办公室负责解释.
员工绩效的考核方案10
一、考核目的
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工
之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强团队的凝聚力。
二、考核周期
月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月XX日前,遇节假日顺延。
期末考核:学期中各月月度考核各项目平均分的均值的XX%和期末总评结果的XX%总计,
考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的'绩效考核指标见《XX》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果
以XX分为标准,并将其考核结果均值的XX%纳入期末考核。
2、期末考核结果
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食
堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申
诉的3个工作日内予以答复。
员工绩效的考核方案11
1绩效考核的理念分析
绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程.
绩效评估是一个完整的系统,领导者和员工通过沟通的方式,共同将组织的战略规划和经营
目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮
助员工排除工作过程中的障碍,并提供必要的支持、指导和帮助与员工一起共同完成绩效目标,
从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力,
增进组织的竞争能力。
2企业传统考核方法存在的问题与困难
(1)考核内容标准不一致,指标模糊,缺乏可操作性。
目前使用的"德"、"勤"、"能"、"绩"的考评标准过于宽泛,考核指标模糊,不利于
团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗
位职责与内容来确定考评指标,也由于一些外在干扰因素,使得考核内容具有多重解释,无法达
成公平合理的评估,实际可操作性较差;
(2)考核的透明度和互动性不够。
目前的企业员工考核往往忽略沟通环节,员工仅仅作为被考核者,往往只知道考核结果,而
对考核的目标、内容和标准等知之甚少,只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使
得考核的透明性和权威性受到质疑;另一方面,由于缺乏员工的参与,考核缺乏互动性,也不利
于考核指标的改进和完善。
(3)激励手段单一,发展性评价不足。
目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段,
对员工的激励手段比较单一,忽略了对员工发展潜力的开发和评价。
针对上述存在的问题,可以发现如果引入绩效考核,将大大改善管理中存在的这些问题。因
为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养,因此绩效沟通是决定绩效管理发
挥作用的重要因素,有效的沟通,可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触,消除管理阻力,从
而保证考核的科学性和有效性。
这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点事实也证明了这一思路的互行性。
3地铁行业绩效考核方法的选择
劳伦斯S・克雷曼(LawrenceS.Kleiman)在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书
中指出,企业要想获取竞争优势,就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来,为了适
应知识经济时代的到来,越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中,例如组织扁平化、柔
性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点,其中最突出的一个方面就是如何把
绩效评估与竞争优势联系起来。
而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择,并不是一件容易的事情。劳伦斯S・克雷曼指
出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素,其中最重要的是工作性质。当然考核的成
本和实用性也是需要考虑的,不能复杂、要易实行,具有可操作性。
以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考,即工
作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。
(1)工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的,
员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果;反之,结构化程度低的工作,其工作方
式和内容自主空间大,不确定性强。
(2)工作目标的可量化程度。由于工作性质各异,各项工作目标的可量化程度是不同的。
(3)工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大,管理者难以直接监控。
一般而言,工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法;工作目标可量化程度
高适合采用定量方法来评估如果工作目标可量化程度低则采用行为导向性的定性方法来评估;
工作环境越稳定,越适合采用侧重行为评估的评估方法,反之,则采用侧重评估结果的‘定量方
法.
对于地铁行业来说,存在工作环境的变化大,结构化程度不高,可量化程度不统一的特点,
因此在本方案中提出以量化考评为主,综合测评为辅,"关键性指t示+合格性指标”的绩效考核
体系,既考虑员工的行为评估,又兼顾量化评估的方法。换言之,在本考核方法中,是以一个员
工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断,行为虽然不能代表业绩,但在基本层面上能够
反映业绩,具体体现在"合格性指标"的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁
行业绩效考核的出发点在绩效考核的过程中应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩,
提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。
围绕这一观点,采取了"关键性闾示"的考核。企业关键业绩指标(KeyProcessIndication,
KPI)作为企业绩效管理的氧出,是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指S,对企业内部的工
作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。
针对地铁行业而言,即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节,具
体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果(关键事件)记录下来,作为工
作绩效的考核依据之一,主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件;关键业绩法是现代企业
受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩,创造的社会效益,以及突出的工作贡
献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人,也包括相应的团体。
4考评主体的确定
(1)直接上司评价:通常情况下,直接上司更易了解员工的工作情况,且能更好地评价员
工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是如果单纯的依赖直接上司的评价结果,
那么,直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性,
(2)同事评价:一般而言,员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。
同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的,是企业管理和决策的
民间力量,为了体现公平、公正和
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