2024年劳动纠纷处理制度模版（三篇）

第4页共4页2024年劳动纠纷处理制度模版一、劳动合同签订公司与员工签订劳动合同之前，需确保员工在试用期满后，经行政人事部综合考核合格，且不存在与其他公司的劳动关系。劳动合同一式两份，经双方签字盖章并报送劳动部门进行鉴证后，双方各执一份，以确保合同的法律效力。二、劳动合同期限1.公司原则上与一般员工签订为期____年的固定期限劳动合同，对应届毕业生亦采取同样原则。特殊人才的劳动合同期限则根据具体情况另行商定。2.对于总经办、机要中心、资产管理、行政人事、财务、销售、工程类等关键岗位的员工，公司原则上签订为期____年的固定期限劳动合同。3.部门主管、部门副经理、部门经理及以上职别的员工，公司将与其签订为期____年的劳动合同。4.高级系列职员的劳动合同期限为____年。5.对于在公司连续工作满____年，且符合公司要求、个人有长期服务意愿的员工，公司可与其签订以法定退休日期为限的长期无固定期限劳动合同。6.正式员工若不愿按公司要求签订劳动合同年限，可与公司进行协商，但协商结果需经常务副总批准。7.所有与公司签订劳动合同的员工，均须承诺保守公司商业机密。8.员工在首次签订劳动合同时，应书面声明其当前无单位或已与原单位解除劳动合同关系。三、员工辞退、解聘、离职（一）公司对于存在以下行为之一的员工，经查实后将予以辞退处理：1.直接或间接侵占公司财产、侵害公司利益，给公司造成较大损失的；2.渎职、失职或工作不负责、不作为，给公司造成较大损失的；3.不遵守操作规程或作业流程，导致严重事故的；4.制造流言蜚语、无中生有，诋毁公司或公司领导形象的；5.在公司内部拉帮结派，搞“小圈子”、“小团体”，影响公司安定团结的；6.利用职务之便，打击、报复或故意刁难同事，影响工作顺利进行并造成严重后果或经济损失的；7.利用职务之便，接受贿赂使公司蒙受损失的；8.恶意损害公司财产，造成损失或导致重大浪费，使公司财产流失的；9.泄露公司机密给竞争对手或同行业企业的；10.连续旷工三天以上或一年事假超过____天以上的；11.定期考核评估连续两次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的；12.未经公司许可在外兼职工作的；13.有违法乱纪行为，被司法机关追究法律责任的；14.其他违反公司管理规定或国家法律法规的行为。（二）在以下情形之一下，公司有权随时通知员工离职，并终止劳动关系：1.试用期内被证实不符合录用条件或不能胜任所在岗位工作的；2.严重违反劳动纪律或公司规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，对公司的利益造成重大损失的。员工离职时需进行离任审计，由公司人事部门提出并由常务副总下达审计通知单，审计结果将报常务副总。如审计发现问题，公司将及时追究处理。员工离职时的移交工作应亲自办理，如有特殊原因可指定他人代办，但原移交人仍需承担全部责任。移交造册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份。逾期不移交或移交不清导致公司财物损失者，将承担相应赔偿责任及违纪责任。四、其他相关补充规定1.公司对辞退、开除的员工实行备案制度，保留其在职期间违反公司制度及其他不良行为的记录，以作为法律依据。2.被公司辞退的员工需在接到通知三日内交清岗位工作，否则公司将采取强制停职等措施以保障工作正常运转。3.公司辞退人员时，仅发放实际出勤工作日的基本工资和加班费，其他奖金及津贴不予享受。4.对于违约提前解除劳动合同的应届毕业生或经公司培养为熟练工的员工，公司将根据岗位重要性收取一定违约金。5.员工在未完成移交工作前擅自离职的，公司将保留暂缓支薪及暂缓转出劳动关系的权利。6.员工故意违反公司纪律导致被开除的，视为违约行为。7.离职员工在离开公司后如有损害公司形象和利益的行为，公司将依法追究其责任。8.员工离职后应继续保守公司的商业秘密和其他不宜公开的秘密，否则公司将保留追究其法律责任的权利。五、劳动纠纷处理原则在处理劳动纠纷时，公司将遵循相关法律法规及公平、公正、合理的原则进行调解和裁决，以确保双方权益得到妥善保障。2024年劳动纠纷处理制度模版（二）公司劳动合同签订与劳动关系管理规定一、劳动合同签订条件与流程1.公司与员工签订劳动合同的前提为：员工在试用期结束后，经行政人事部考核合格，并确认其与其他公司无任何劳动关系。劳动合同一式两份，双方签字盖章后，需报劳动部门鉴证，随后双方各执一份。二、劳动合同期限规定1.公司与一般员工原则上签订____年固定期限劳动合同，对应届毕业生亦适用此原则。特殊人才劳动合同期限另行商定。2.对于总经办、机要中心、资产管理、行政人事、财务、销售、工程类等关键岗位的员工，公司原则上签订____年固定期限劳动合同。3.部门主管、部门副经理、部门经理及以上职别的员工，公司将与其签订____年劳动合同。4.高级系列薪资职员，其劳动合同期限为____年。5.在公司连续工作满____年，且符合公司要求、有长期服务意愿的员工，公司可与其签订以法定退休日期为限的长期无固定期限劳动合同。6.若正式员工不愿按公司规定年限签订劳动合同，可与公司协商确定合同年限，但须经常务副总批准。7.所有与公司签订劳动合同的员工均需承诺保守公司商业机密。8.员工首次签订劳动合同时，应书面声明其当前无工作单位或已与原单位解除劳动合同关系。三、员工辞退、解聘与离职规定（一）辞退处理公司对有下列行为之一的员工，经查实后将予以辞退：1.直接或间接侵占公司财产、侵害公司利益，给公司造成较大损失。2.渎职、失职、工作不负责、不作为，给公司造成较大损失。3.不遵守操作规程或作业流程，导致严重事故。4.制造流言蜚语、诋毁公司或公司领导形象。5.在公司内部拉帮结派，影响公司安定团结。6.利用职务之便打击报复、刁难同事，影响工作并造成严重后果或经济损失。7.利用职务之便接受贿赂，使公司蒙受损失。8.恶意损害公司财产，造成损失或重大浪费。9.泄露公司机密给竞争对手或同行业企业。10.连续旷工三天以上或一年事假超过____天以上。11.定期考核评估连续两次不合格或被限期整改后逾期仍不能改正。12.未经公司许可在外兼职。13.违法乱纪被司法机关追究法律责任。14.其他违反公司管理规定或国家法律法规的行为。（二）随时通知离职情形员工有下列情形之一者，公司可随时通知其离职并终止劳动关系：1.试用期内被证实不符合录用条件或不能胜任岗位工作。2.严重违反劳动纪律或公司规章制度。3.严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失。四、离职审计与移交1.离任审计由公司人事部门提出，常务副总下达审计通知单，审计中心在规定时间内完成审计并上报结果。发现问题将及时追究处理。2.移交应亲自办理，特殊原因可指定他人代办，但原移交人仍负全责。移交造册一式三份，交接双方及监交人各执一份。3.逾期不移交或移交不清导致公司财物损失者，需承担赔偿及违纪责任。五、其他补充规定1.公司对辞退、开除员工实行备案制度，记录其在职期间的不良行为作为法律依据。2.被辞退员工需在接到通知三日内交清工作，否则公司将采取强制措施以保障工作正常运转。3.公司仅发放被辞退员工实际出勤日的基本工资和加班费，其他奖金及津贴不予享受。4.应届毕业生及转岗员工违约提前解除劳动合同，公司将按政府规定或岗位重要性收取违约金。5.员工未做好移交工作擅自离职，公司将暂缓支薪及转出劳动关系。6.员工故意违反纪律导致被开除，视为违约。7.离职后损害公司形象与利益者，公司将诉诸法律。8.员工离职后应继续保守公司商业秘密，否则公司将追究其法律责任。六、劳动纠纷处理原则（此处具体内容未给出，但应明确处理劳动纠纷时遵循的公平、合法、及时等原则，并明确纠纷解决途径，如协商、调解、仲裁、诉讼等。）2024年劳动纠纷处理制度模版（三）为了切实维护企业和劳动者的合法权益，确保社会稳定，结合工程项目的实际情况，特制定本制度，旨在规范施工现场务工人员的管理，减少并杜绝劳动纠纷的发生。一、强化施工现场务工人员的规范管理，通过深入了解其思想动态，及时发现并消除劳动纠纷的潜在因素，确保将劳动纠纷扼杀在萌芽阶段。二、建立健全务工人员的管理台帐体系，包括施工现场务工人员考勤表、工资发放表及务工人员情况登记表，以全面掌握务工人员信息，有效预防劳动纠纷。三、在施工现场显著位置设置劳动纠纷投诉电话，并明确接人姓名，确保投诉举报渠道的畅通无阻，便于务工人员及时反映问题。四、对于投诉内容，受理人员应详细记录，并迅速查明情况，采取有效措施予以处理，防止事态进一步扩大。五、在接到行业管理或相关部门的投诉信息后，受理人应立即与当事人取得联系，深入调查劳动纠纷原因，积极协调处理，并将处理结果如实反馈给相关单位。六、充分发挥企业治保会、调解会的作用，努力将劳动纠纷化解在内部，构建和谐稳定的社会环境。七、坚决遏制无理取闹、恶意讨薪等行为，严厉打击黑社会势力利用敲诈手段侵害企业和劳动者权益的违法行为。八、对于随意拖欠或克扣务工人员工资，给企业声誉造成不良影响的责任单位和人员，将依法给予通报批评并采取相应的处罚措施。九、本制度自公布之日起执行。北京城建集团杭州亚包工程总承包部第三篇劳动纠纷处理一、针对停薪留职人员在约定期满后未与单位办理延续手续且未实际付出劳动，而单位也未支付劳动报酬的情况，双方之间的劳动权利义务关系已不复存在，单位有权单方面解除这种“空壳”劳动关系。二、根据相关法律法规规定，劳动纠纷的诉讼时效应从纠纷实际发生之日起计算。在劳动者因报酬被拖欠或克扣而与雇主发生纠纷时，判断纠纷发生时间不应仅依据“发薪日未发薪”，而应以劳动者追索被拒绝之日为准，以避免不法单位利用“时效”规避法律责任。三、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工属于正常现象。但需注意，处理意见书上应加盖具有法人资格的单位印章而非人力资源部门印章，以免被劳动仲裁部门认定为无效。四、用人单位在变动员工工作岗位时未进行转岗培训导致员工拒绝服从安排的劳动纠纷案例中，仲裁部门常因用人单位未履行相关程序而认定其决定无效。此类现象在国内企