【幸福感对员工帮助计划与工作绩效的影响探究（论文）7300字】

PAGEPAGEII幸福感对员工帮助计划与工作绩效的影响研究—以国贸科技园为例目录TOC\o"1-2"\h\u29961幸福感对员工帮助计划与工作绩效的影响研究—以国贸科技园为例 12503摘要 1154271背景介绍 267511.1公司情况简介 289912员工帮助计划介绍 3100873文献综述 4182813.1员工帮助计划与幸福感的关系研究 419233.2幸福感与工作绩效的关系研究 5129913.3员工帮助计划与工作绩效的关系研究 5191044员工工作绩效提升策略 6250094.1注重员工心理需求的建设 6158914.2制定离职员工的回流关怀政策 6192304.3优化员工福利的关爱政策 6267774.4制定短、中、长期的员工激励政策 81945研究结论 9274336研究不足 917721参考文献 10摘要2019年10月开始在，深圳市国贸科技园服务有限公司产业园分公司生态园项目实习，由于员工心理及管理上的问题，频繁出现项目不能如期交付、项目完成质量不高及甲方客户满意度低等问题。究其根本，是因为员工的工作绩效不理想造成的，所以公司就目前的现状制定了员工帮助计划，在近一年的时间后，通过让员工对实施的员工帮助计划进行自我评估。检验已实施的员工帮助计划在员工中起到阶段性的效果。本论文的着重研究幸福感在员工帮助计划与工作绩效之间起到中介效应。研究通过借鉴和设计员工帮助计划、幸福感以及工作绩效的文献综述，结合公司的实际情况，形成了适合公司人力资源管理的建议，也希望对类似的人力资源管理问题，起到借鉴和实操的作用。关键词：幸福感、工作绩效、员工帮助计划1背景介绍1.1公司情况简介1.1.1公司基本情况深圳市国贸科技园服务有限公司产业园分公司（以下简称“公司”）于1996年03月成立以来，公司秉承“同心共创、精益求精”的精神，致力于打造房地产行业和城市更新顾问领域，全生命周期的服务集成运营商。公司整合行业丰富的实战经验，集城市、项目开发、建设、管理、运营等各个环节的服务链，实现全程一体化的可执行服务方案；联盟行业内的优质、专业的人力资源，构筑行业内专业的服务发展战略合作平台的搭建。公司审时度势，顺应房地产行业、城市更新改造的发展趋势，结合公司多年的实战经验，在房地产项目的开发管理、城市的改造更新、房屋的销售代理、企业的管理咨询、项目的运营经营等方面的成绩颇有建树，业绩客观，发展前景客观。公司的稳步发展当然离不开专业的服务团队，能为客户提供优质、高效、专业的服务，是建立在拥有丰富的行业经验、深厚的行业资源以及稳定的工作团队等条件之上。团队成员都拥有房地产行业的从业经验，而且大部分均有在10年以上的行业从业经验，公司核心骨干成员均具有城市更新规划、营销服务管理、工程咨询管理、企业管理等多元化行业的专业工作背景，且部分核心骨干成员都是硕士以上学历。团队之间气氛和谐，工作积极进取；成员之间也能优势互补，相互学习。目前，公司自有员工近800人，专业技术与管理人员100余人。1.1.2公司员工现状2019年10月到该公司的生态园项目进行项目管理，管理面积近80万平方，管理人员近280名自有员工。公司正处于变革发展的关键时期，员工的工作节奏的加快和生活压力的增加，不断地影响着员工的心理和工作绩效，简要地将存在的主要问题归结如下：(1)人均管理面积不均衡，导致管理的面积越多，要求和标准越高，出错率也越高，而大小项目管理之间，员工工资待遇和项目考核奖励无明显的差异，导致员工工作积极性不高，项目完成进度按部就班，甚至因种种原因，出现无法如期交付的情况。(2)存在论资排辈，按资历晋升拿高额工资的现象，使得年轻又有能力的员工长期处于高强度的工作压力之下难以出头，造成恶性循环，员工流动性过于频繁，导致与甲方及现场进度出现信息不对称，相关工作内容频繁调整、变更及再度确认，耗费大量的时间、人力及物力，最后影响项目的整体进度和最终交付质量。(3)非本地员工占总员工人数的75%，这类群体在新的工作和生活环境中，最少需要三个月至半年左右的时间才能适应，并融入当地的生活环境中。对于年轻的员工而言交际圈子小，很难找到合适的对象。对于有家庭负担的员工来说，长期与家人两地分居，就容易发生家庭冲突，比如下一代的教育问题、双方老人的赡养问题、家庭经济问题等。在过往的企业案例研究中发现，员工的幸福感每提高5%，顾客满意度会有13.9%的提高，而企业效益也有4.5%的增加[1]。学者们通过研究结果表明幸福感作为自变量时，工作绩效与幸福感存在显著的正向相关性，幸福快乐的员工，能给企业带来更好的经济效益。幸福感高的员工，对企业的忠诚度和归属感都非常显著，离职率也会比带有负面情绪的员工低，在企业中更容易得到团队的支持和领导的认同，幸福快乐的员工的工作绩效也会得到大幅度的提升，愿意无条件投入更多的时间和精力到工作中去。员工的工作绩效是决定企业盈利能力最为关键的因素之一，同时也是一个企业能持续保持核心竞争力的基础。2员工帮助计划介绍(1)组建员工工会，由员工自行选择可代表员工心声的代表，员工可通过工会反应自己的建议予意见，工会作用的核心就是维护员工的合法权益，协调公司与员工之间的劳资关系。这样公司既可以做到以“人”为本，又可以互利共赢。(2)设置电子投诉意见邮箱，各部门定期召开员工会议，让员工有倾诉的途径，如果部门会议上无法解决或者实施的，对于员工好的意见和建议，进行现金奖励，以激发员工对公司建言献策的行为。(3)严格按照“多劳多得，少劳少得甚至不得”的原则，构建多元化的薪酬体系，让员工所劳能所得，得到与劳动量相适应的薪酬。在遵循这样的目的之下，才能够激发普遍员工的工作热情，让更具创造性、高效的员工实现其个人发展的需要，进而让大家在各自的工作岗位上，积极发挥潜能。(4)定期开设心理咨询室，因为涉及员工的隐私及敏感性问题，所以聘请了第三方专业人员，与员工进行面对面的交流沟通，通过专业人员的专业的视角，及早的发现和识别有心理问题的员工。(5)构建全职业生涯的培训体系，通过开展内部专项培训与引入外部专业培训两者相结合的方法，覆盖员工的全职业生涯周期。(6)设置高效的项目负责制，根据公司的发展战略，优化工作岗位。及时的发掘和锁定，提高人才贮备的能力，在有效的激励政策下，留住人才，在必要时，还能够迅速填补岗位空缺，不影响公司的有序发展。3文献综述3.1员工帮助计划与幸福感的关系研究首先，员工帮助计划能够帮助员工进行早期干预和诊断治疗，成功的关键是帮助员工及早的发现和解决，影响工作绩效的主要心理问题。员工身心是否健康的考察指标，是以下五个方面：知识、技能、态度、行为、心理健康。其次，可以通过员工帮助计划，减少甚至消除员工不良的心理因素，让员工保持心理健康的状态，提升工作绩效，促进组织的良好运行。考察组织的指标分为以下两个方面：(1)通过标准化的绩效指标对工作绩效进行衡量；(2)员工在组织中自我接纳和接纳他人的情况，常用的测量指标包括缺勤、迟到、工作事故数量以及与上下级合作的程度。根据Ryff（1989）[9]的研究成果发现，个体基于自我意识的角度，将理解和经验分解成以下六个方面：自我接受程度、对他人的接受程度、可控性的环境、生活目标和个人的成长。而员工帮助计划让幸福感的概念，有了足够的自我效能发挥的空间。也就是说，合理有效的认知自我、他人与世界，可以丰富员工的心理架构，让心理资源高效地运转起来，转化为幸福感。3.2幸福感与工作绩效的关系研究Wright和Cropanzano(2004)[11]338-351在两项研究成果中发现，组织的管理者对员工的工作绩效，评价结果与员工的幸福感有显著的相关性，然后与工作满意度并没有显著相关性。通常在组织中，幸福感高的员工，往往容易产生更多的积极情绪，这样的员工在组织中的工作成果，更容易得到团队的支持与管理者的认可。比如Staw和同事，针对在美国的中、西部地区的三家公司的研究成果发现，管理者对拥有积极情绪的员工，所产出的工作成果评价更高。因此，根据早期的研究成果得出，幸福感比工作满意度能更优的预测员工的工作表现。员工的幸福感越高，其工作绩效就会越好，反之，其工作绩效就会越差。3.3员工帮助计划与工作绩效的关系研究根据过往国内外专家学者们的研究成果发现，员工帮助计划主要是通过以下三个维度对工作绩效的进行影响的，即心理因素、生理环境以及个体行为能力，下面对以上维度进行简要综述：心理因素与工作绩效的影响在组织中，如果员工出现不自信、不满意，亦或者是没有发挥自主性等行为，那么管理者就应该给格外注意，此时的员工，有可能存在工作上的压力无法疏导，或者是心理上问题困扰导致的，如果此时不加以重视，那么这些心理上的问题最终可能导致员工无法完成工作绩效的指标。生理环境与工作绩效的影响在组织中，如果员工是亚健康甚至是不健康的状态，那么可能是员工在其工作过程中，有工作环境方面的压力，或者是其他压力导致的这种不健康的状态，而员工帮助计划则是通过优化外部生理环境的资源分配，将员工的内部（也就是自身情况）与外部资源（也就解决问题的方式）环境相结合，促使内部生理环境的收益最大化，以此来改善工作绩效。个体行为能力与工作绩效的影响在组织中，如果员工频繁出现因工作效率不高导致的工作时间过长，以及迟到早退、缺勤旷工等行为，有可能是员工持续、长期的压力没有得到及时的发现和治疗导致的。4员工工作绩效提升策略4.1注重员工心理需求的建设W公司应该将企业的发展与员工个体的发展相结合，简单的来说，就是公司的战略愿景与员工的更层次高需的需要相结合，要让员工相信，公司的发展壮大要靠员工，员工的也可以在这个平台上，得到自己的成长发展需要，那么，员工就会对公司产生认同感及信任感，员工也会为了“一己私欲”朝着公司设定的目标奋斗。提升员工的幸福感的方法有很多，不一定要提高某个具体的措施或是制度，才能提升员工的幸福感，其实工作中的很多细节，就能提升员工的幸福感，比如让员工感到被信任、被认可、被重视等，积极的情绪就可以让员工产生幸福感。4.2制定离职员工的回流关怀政策通过人事部对已离职的员工调研得知，部分离职员工在离开W公司之后，新公司未能满足员工的既定期望值，导致负面情绪的产生，并不能快速的适应新的公司的各项制度，既定目标与实际情况之间的落差是离职员工的主要面对的问题，因此，大部分员工还是愿意回到W公司，但是碍于“好马不吃回头草”的老理，只能继续“骑驴找马”。鉴于以上情况，W公司可以通过与这些离职员工的的管理者的评定，对那些符合公司发展要求且有意愿回流的员工，及时发布相应的接收信息，共享W公司未来发展规划，拟定相关回流激励的措施和新推出的各项回流政策等，让企业需要并且愿意回来员工安心的回来工作，毕竟员工愿意重新回到工作岗位，是对公司的认可，相较于去培养一个适岗人员，这样的员工的忠诚度和奉献精神更优。4.3优化员工福利的关爱政策4.3.1定期组织高质量的单身交友活动W公司员工以90后的年轻人为主，未婚员工的占比高达56.36%。针对这部分单身员工，定期组织项目所在地区、同行业及其他优质企业中，具有交友意愿的员工进行联谊。不仅为公司这些单身员工创造了更多结识优秀异性朋友的机会，还可以缓解这部分人群的结婚压力与情感问题。价值观一致或工作理念一致的情侣或伴侣，在面对工作或生活上，遇到难以解决的问题或困扰时，更容易得到另外一半的支持与理解，这不仅能起到稳定员工，还能减少因婚恋、情感问题诱发的人才流失情况。4.3.2定期组织家属开放日活动针对家中有留守儿童或是不能自理的老人，为每位员工每月提供一定金额的育儿补贴或赡养补贴，增设家属开放日，邀请员工家属来公司本部及所管辖的项目进行参观，一方面是未来让家属了解员工的工作价值；另一方面，公司也是想要提高员工家庭的支持感和理解度，促进外地员工及家属成的融洽度，外地员工家属的吃住行由公司承担，公司具体的补贴额度及家属开放日的费用，会根据员工的职位、级别、工作性质以及历史贡献来核定标准。4.3.3定期组织团队之间的竞技活动除了公司固有的团队拓展、班组建设等活动，还应通过团队之间的竞技比赛，形成员工相互学习，力争上游的和谐、良性的工作氛围，比如定期开展职业技能大比武、歌唱比赛、棋类大赛等，种类丰富多样的团队活动，不仅能影响员工追求更高层次的精神活动，还能为员工转移注意力，释放工作中的压力，激发工作的热情和积极性，同时还能发掘很多的人才，增加公司高层领导对员工的认识程度，在一些工作任命中，成绩优异的团队和个人，更能得到合适的机会。当然，对于在竞赛中或者各项活动中表现优异的团队和个人进行现金奖励，以及薪酬上的奖励，以激励更多的员工愿意在不同的职位上释放自己的光彩。同时，这些活动也是助力公司文化建设、加强团队凝聚力的有效途径。4.3.4加强员工的身体素质建设在国家层面，都把人民群众的身体健康放在首位，员工就是公司的根本，关注员工的身体素质状况为重中之重，除了每年必要的全体员工体检外,，对于特殊的工作群体，如粉尘、噪音等工种的员工应按照国家的法规要求，定期为这类群体提供免费的专项检查。改善生理环境的其中一个方面，就是员工身体素质的改善，尤其是现在的年轻人，几乎身体都是处于亚健康状态，甚至是不健康的状态，公司每周都会在专业体育场馆租赁场，让员工在闲暇之余进行适量的运动。每半年组织一次竞技比赛，对于在竞技表现优异的部门及个人，给予一定的现金和荣誉奖励。4.4制定短、中、长期的员工激励政策短、中、长期的激励政策是将固定薪酬、中短期激励、长期激励以及福利保障相互整合、捆绑的员工激励政策，目的是在保障企业效益的情况下，与员工进行利润分享，一方面是希望原本把自己当作“老板”，事事都已公司利益为上；另一个方面，其实就是将员工与自身利益进行捆绑，避免产生不必要的人才流失。现将具体的内容简述如下：(1)固定薪酬也就是员工的每月的固定收入，此标准的设定，大框架是以公司现有的薪酬标准体系为基础，以及目前此岗位在公司所贡献的价值，再结合市场对此岗位的价值评定，将以上因素综合后，得出的月工资。(2)中、短期的激励包括考核类薪酬和收益分享。其中，考核类薪酬包括绩效薪酬和佣金/提成，而收益分享则包括业绩提成和专项的奖罚制度。从字面上很好理解，绩效薪酬就是员工每个月完成的工作绩效评定等级，等级分为三级，分别是超额完成、完成及未完成。完成绩效的员工系数是1.0，超额完成绩效的员工系数是1.4，而未能完成绩效的员工系数是0.7，系数与月工资的构成相乘即。如果每年考核出现三次未完成绩效，该员工会降职降薪，如果连续两年出现此情况，则可能面谈劝退等；反之，就是晋升加薪。佣金和提成类主要是针对销售类部门设置的，此处不做详细说明。然后收益分享是针对一些前线部门或者建设部门设置的，比如说在完成公司的经营指标的情况下，额外做的一些增值服务等获得的收益分享，收益分享还是能一定程度上激发员工的创造性与积极性。(3)长期激励就是股权激励和项目跟投机制，此项激励的设置是公司基于激励经营管理者与员工个体努力下，而获得额外的利润。同时也是鼓励员工能长期并稳定地服务于公司，避免因员工流动性过大，对公司经营产生负面影响。让公司的管理者与员工，对项目跟投，对管理者而言，公司希望他们带好头，优秀的团队必须有个优秀的领头人，对于管理层，公司考核的是绩效，而对于员工，公司更多的是关注于员工的工作态度，因此，这个团队是否有竞争力，是否能保质保量的完成公司的任务，80%是来自于这些管理者。让员工一起跟投，也是稳定员工的一种方法，如果员工因为主动离职或者被动离职的话，在一个周期未结束前，无法获得所认购份额的利润分享，仅能拿回本金；如果员工因晋升或者工作调动原因，则所认购的份额不受影响，跟投周期结束后，仍然可以享受利润分成。长期激励其实是着眼于公司的长期效益而设置的激励政策。(4)福利保障包含国家法定的福利、补贴性福利（出差、外派、学习等福利补贴）及工会福利。这部分福利保障，都是是基于员工基本人文关怀设置的薪酬项目。对于员工可能微乎其微，但是却能给员工带来更多内心的感受，这是无法用金钱来衡量的。5研究结论首先，公司应该着重员工的心理建设机制，让员工能保持良好的心态，在和谐共生的工作氛围中，提高员工对工作的热情和积极性，改善人力资源战略规划，合理分配公司所需的人力资源，改善全生命周期的人才储备机制。其次，通过深化公司中长期激励政策、完善职业培训机制，稳定员工并减少员工的流动性。要深度分析造成员工离职的真正原因，及时弥补人力资源管理工作上的不足。最后，还是要以合理的方式对待员工流动。从微观的角度来看，员工频频流动，对企业的发展必然会造成一定的影响和损失。但是，就整个房地产行业来看，员工的流动在一定程度上，是促进了不同公司理念的整合和发展，同时还促进了人才的优化配置。因此，员工需要理性评估，个人的发展和职业目标，注重职业的积累。6研究不足由于研究时间有限，本人也是初次涉及这么大工作量以及如此专业的课题研究，不管是从数据统计分析上，还是人力资源管理的管理实践上，都是存在欠缺与不足。当然也是受限于本人的知识面还不够广，对于这样的研究案例，选择的研究方式还是比较单一，没有进行同地区、同行业间的横向对比，得出的结论不算新颖。虽然整个研究过程，让本人感到很焦虑，产生很多的不良情绪，但是在得出研究结论的那一刻，还是期待有机会的话，能与各位专业的老师、专家学者们和标杆企业的领导者们，一起研究专业课题，为企业解决更多实实在在的问题，提供坚实的理论依据。恳请专家评委对本论文中的缺点与不足，予以批评指正，本人将虚心接受，保证在闲暇之余多向各位学习，在工作时多向前辈学习，丰富自己的知识，做一个对社会有贡献的人。参考文献黄飞,张建新.2247名中学生的自我效能、自尊与积极/消极情感[J].中国卫生心理杂志，2010,24(2):149-152.陈亮，孙谦.主观工作幸福感与周边绩效关系[J].人才开发，200&(12):12-13.李艳芬，工作幸福感与工作绩效的关系研究[J]・经济视角(下旬刊)，2013,8：144-145.Otley,PerformanceManagement:Aframe-workforManagementcontrolSystemsResearch.ManagementAccountingResearch,1999(10):p.363-382.Warr,p.(1994).Aconceptualframeworkforthestudyofworkandhealth.WorkandStress,4(4),285-194.Weiss,H.M.(2002).Deconstructingjobsatisfaction:Separatingevaluations,beliefs,andaffectiveexperience.HumanResourceManagementRevie