物业公司薪酬管理制度15篇

物业公司薪酬管理制度15篇

物业公司薪酬管理制度（精选15篇）

物业公司薪酬管理制度1

第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规

定。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工

是指部门经理职级以下的员工。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任

务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。

第二章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资

制。

第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工

的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根

据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月

工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的

在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才根据具体情况由

人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬

分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容

第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位

的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

第13条业绩工资：

业绩工资二个人标准业绩工资x绩效考核系数（见下表）。

部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指

标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资，

本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企

业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元,

增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定

节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益

奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终

效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

物业公司薪酬管理制度2

第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规

定。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普

通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任

务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。

第二章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资

制。

第7条月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，

根据工作人员的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根

据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分:

第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家

法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年

终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的

年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一

定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果

确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合

得分决定工作人员岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作

人员层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升

或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，

可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档

次，共28个档。

第23条工作人员岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司工作人员试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六

个月。

第25条工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理副主席为行政副总和财务副总,

人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提

出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方

案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要

讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问

题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议

和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达

财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达

财务部执行。

第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资

发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各

部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第七章附则

第34条公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖

惩方案。

第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他

人询问,相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。

物业公司薪酬管理制度3

第一章总则

第一条为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、

薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条：原则：

1、成立明确的分配制度.根据不同部门的工作性质与特点，成立合理的分

配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员,

以实现关键目标。

2、成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入

不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、成立积极的激励机制.鼓励工作人员提高自身能力，承担更大责任，从

机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按

能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。

第三条：公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担

的税费（如个调税、社保等）。

第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员

可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗

位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条：薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任

职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

2、公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

高中（含以下）10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖

励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元

（其中北京、广州地区为每月500元）;在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。

2）其他津贴根据经营需要另文规定。

4、岗位工资：由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位

的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医

院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与

绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准

是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资根据考核周期

及考核结果公布次月予以核发。

1）工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公

司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后

予以核发；

4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整,

具体以当时发文通知为准。

第三章新进工作人员试用期薪酬方案

第十条：应届新进工作人员试用期工资：

其他15004大专10005中专（含以下）800

第十一条：有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格

体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根

据经营需要引进的特别人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条：日平均薪酬I二月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：

1、新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均

薪酬X实际工作天数。

2、离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均

上班天数（按国家有关规定）。

第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时

间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工

资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章工作人员工资的调整

第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及

能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条：调薪的内容：

1、基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历

工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整:

1）工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工

资标准依据薪级变动当月调整。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工

资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条：薪酬计算期间及发放时间：

L薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条：人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记

录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务

部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

物业公司薪酬管理制度4

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行

业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（-）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体

现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水

平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式

发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决

定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为

周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派

等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地

关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，

这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级

中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月,不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），

档差1000元;中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元;基层员

工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。

以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常

办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经

理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文

件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（-）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进

行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬二月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7:3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资二8:2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润

的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬I二月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈

的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与

发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化

与个人的变化。

外部环境的变化主要包括行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化;

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期

一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程:战略规划组织结构调整;

人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细

的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区

间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

物业公司薪酬管理制度5

第一章基本原则

第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先

和兼顾公平三项基本原则。

第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工

作业绩挂钩。

根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的

岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核

升级的原则。

根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留

住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

第二章管理规则

第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员

及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的

岗位系数工资制。

第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标

准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理

工作部备案。

第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以

内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度

薪酬总额实行动态管理。

第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有

关人员的责任。

第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确,主要根

据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

第三章薪酬构成

第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗腐资、奖金。

第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

第十一条员工的岗位薪酬为岗位^寸应的基本薪酬基数X系数X实际出勤天数。

第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总

经理根据当期的生产经营成效确定。

第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡

献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

第四章特殊情况下的薪酬计发

第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时

间计发加班薪酬。

第十五条加班加点薪酬的计算方法为：日薪酬二月基本薪酬/2L75天，小时

薪酬二月基本薪酬/（月计薪天数x8小时）

第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的

150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%,节假日加班薪酬为本人薪酬的

300%。

第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发

本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。

第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出

勤天数x日薪酬计发。

第十九条员工请病假超过一个月（30天），基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、

奖金停发；请病假超过六个月基本薪酬按60%计发,请病假超过一年即被认为

不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。

第五章薪酬支付

第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支

付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核

结果，由总经理决定发放时间。

第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，

员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。

第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬

情况，避免盲目攀比。

第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总

额内扣缴。

第六章附则

第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20xx年xx月xx日发布，从

发布之日起实施。

第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总

经理批准后发布执行。

物业公司薪酬管理制度6

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制

度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担

任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定

或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1.本薪（基本月薪）。

2.加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴：机车津贴、伙食津贴、力口班（勤）津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据〃职薪等级表〃的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，

酌情支付技术加给（特别加给），

5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

7.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌

情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日

发给加勤津贴。

8.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单

位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记

录的人员，应给予全勤奖金。

10.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工

年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由

董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用

及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26

日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新

职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支

领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制

中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金除另有规定外,

应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲

自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，

以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特

殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率

晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级

生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之

职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升

职等。

第六章附则

第十八条"职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物

价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

物业公司薪酬管理制度7

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升

通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状,

特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工

业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上

可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区

域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理

制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法棚口集团公司管理制度基

础上。

3、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工

岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境

风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

4、岗位职级划分

4.1公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级

(A):公司总经理、副总；二层级

(B):高管级；三层级

(C):经理级；四层级

(D):专员级。

5后勤类职级薪资表(A、B级除外)

略

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突

出的员工予以的津贴。

6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。

6.4个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税

6.5业务提成:公司相关业务人员享受业务提成。

6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种

奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己

离职的，不享受奖金。

8、薪酬的支付

8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数

计算。

8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合

公司实际情况逐日顺延发放。

9、薪酬保密

人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守

薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外

的四可人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在

离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬

方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况

时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一

律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家

政策性调整而相应调整。

物业公司薪酬管理制度8

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一

项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼

顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要I巴职工的收入与其为公司创

造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人

制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司

生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、

各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配

统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的

工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总

经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动

管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行

浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经

济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力

资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经

理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分

解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发

放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处

罚CXZ3。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为

基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公

司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总

公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资

率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差

异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水

平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基

数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司

人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全

公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、

事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧

密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪

资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额

指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人

力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润

指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税

后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的

薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时,全公司所有员工都要调减薪资

或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末根据半年?口全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员

工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目

标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值X本人薪资薪点X本期考核结果X职

责系数。月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。另外，对

应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款本单隔点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪

点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部

备案。

第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七

个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应

待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点;

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差一3%的薪

点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外,

还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差一5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗

位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职

薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪

点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%;

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不

享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗

位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取

消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员

工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得,需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

(1)奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应

奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

(3)奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖

励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及

其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

(1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差

额。

(2)特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括:

①岗位职务津贴；

②公车使用津贴；

③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中

已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起

发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计

发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗

位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当

期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款奖金兑现的前提标准是，争资产收益率等经济效益指标达到了董事会

的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员夕L般都

不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑

现奖惩;

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额x加发月数加发月数

由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额

中列支。

第十条试用及新到询人员的'薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执

行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行满一年考核良好以

上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2

后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批

准加班加点，可以依照其加IE加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制,每月请

病事假3个工作日以内不扣发薪资在正常工作日和休息日加班加点一般也不计

发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发

加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%;

休息日加班薪资为本日薪资的2%;节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计

发。

第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各

类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人

薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支

付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并

及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支

付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的

形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员

工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上

签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收

入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣

缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪总额2%范

围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地

政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于

当地政府规定的最代生活费标准。

物业公司薪酬管理制度9

第一章总则

第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长并分享公司发展所

带来的收益，特制订本办法。

第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管

理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约

定或参考本办法确定。

第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力

的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、

任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章薪酬体系与结构

第四条薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、

津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的

职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额

度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行倩等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义：

（一）员工工资：

（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、

绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调

整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以

不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

I.管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；

n.技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,

依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

m.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、

一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台

新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;

IV.职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等

各类员工。

(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员

工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

(4)员工工资比例表：

固定工资绩效工资津贴备注

管理序歹I」60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务辅助序列70%10%

(5)员工工资的确定：

所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》

拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所有员工工资有最终的审定

权。

(二)固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

(三)绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发

放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工

绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

(四)津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，

员工一律持有效票