中层干部如何得到领导认可

中层干部如何得到领导认可一、领导都是对的：坚决执行对于“领导都是对的”谁也不陌生，领导作为一个个体,犯错误是不可避免的。但是在职场里，就要相信领导永远是对的，要坚决地执行领导下达的一切命令。如何坚决执行领导的命令是中层干部需要面对的现实问题。想要解决这一问题需要从三方面着手：一是当领导给自己安排任务时，要像军人一样坚决服从、绝对执行；二是当自己的看法与领导有分歧时，要做到合理地坚持、圆满地沟通；三是当面对领导的批评时，要能够进行正确的区分和对待。1。像军队一样地执行“最有执行力的组织是军队”.如今很多企业都向军队学习管理，要求员工像军人一样完成任务,这并不是空穴来风，而是有很多理论做支撑,事实做印证.“现代管理学之父”彼得·德鲁克说过,“世界上最伟大的、最好的商学院是西点军校”。中国内地很多优秀的企业家也是军人出身,如联想的柳传志、万科的王石、海尔的张瑞敏、华为的任正非等。企业首先应该向军队学习的就是执行力，即绝对服从、坚决执行。军队之所以能够坚决地服从、绝对地执行,是因为有强制性的命令以及军队的文化做支撑.

【案例】老兵欺压新兵新兵罗伯特到西点军校报到，拎着个皮箱刚进校门，就看到迎面走来一个手臂上戴着袖章的老兵。老兵截住罗伯特问道：“站住,是新来的吗？”“是新来的。"“叫什么名字？"“罗伯特。”“我叫史密斯,是老兵,今天是值日长,你必须听我的.”罗伯特一听,赶紧答道：“好,听你的。"老兵下了口令:“立正，把皮箱放下.”罗伯特把皮箱放下。“再把皮箱捡起来."罗伯特把皮箱拿起来。“立正，把皮箱放下。”罗伯特又把皮箱放下。就这样反复做了二十多次，罗伯特好好的皮箱被扔坏了,终于老兵下指令:“捧起你的皮箱，回到你的宿舍。"罗伯特捧起摔坏的皮箱，边走边想，真是见鬼了，遇到一个神经病，好好的皮箱就这样摔坏了，他记住了有个老兵叫史密斯。第二天他们在学校的走廊上又碰上了。老兵史密斯拦住新兵罗伯特：“罗伯特，立正，皮鞋为什么不亮?"罗伯特赶快看一下皮鞋：“没有啊，挺亮的。”他心里想，我做得很好，鞋子很亮。史密斯就讲了:“回答不规范，操场上做50个俯卧撑。”据说在西点军校，回答长官、老兵的提问时只有“是，长官"、“不是，长官"、“我不清楚,长官”三种方式，而“没有,挺亮的”属于回答不规范。罗伯特边往操场上走,心里边想,见鬼了，又遇上这个神经病。50个俯卧撑好歹做完了，刚要爬了起来,谁知道史密斯又讲了：“脸色很难看，心里不乐意，再做50个。”罗伯特一边做一边想,哪一天老子上了战场，第一枪不打敌人，就打你。过了几天，两个人又在操场上碰到了。史密斯叫住罗伯特：“罗伯特,风纪扣为什么没扣好？”罗伯特看到史密斯，有点不知所措，赶快摸一下风纪扣，说了句：“没有,挺好的。”坏了，又回答不规范，被罚在操场上跑了50圈。

从案例可见，无论是中国的军队还是外国的军队中，老兵欺压新兵的现象都很常见。虽然以资格定权力有一些负面作用，但是不容否认的是,这样能把新兵“挤压成型”，让新兵明白只要对方资格老，就必须坚决执行、绝对服从，不能有任何借口。军队的执行力就是这样养成的。在现实生活中,很多企业都愿意招收退伍、转业军人充实员工队伍。因为当过兵的人面对领导的不公正和故意刁难，通常也都会淡定从容、坚决执行。2。合理的坚持、圆满的沟通作为中层管理者，当与领导的意见不一致的时候，也固然要执行、服从,对于内心的不平衡感,应该采取和领导沟通的方式，愉快的交流方式，称之为圆满的沟通。领导要求怎么做就怎么做，只是愚忠而不是企业所希望的，所以就需要沟通.在跟领导沟通时，沟通方式比沟通内容更重要,因此要倡导合理的坚持、圆满的沟通.只要领导不是固步自封、刚愎自用的人，往往就会接受下属的意见，而仅是指出领导错在哪里是绝对不会被接受的。3.不要伤害领导的自尊心当与领导沟通的时候，切不可伤害领导的自尊心、自信心。领导每天都在做决策，一旦自尊心受到伤害，往往会失去理性，所做决策的成功概率也会有所降低。因此，作为下属一定要采取恰当的方式和领导沟通。4。准确理解领导的批评信号作为下属，即使被领导批评，态度也要虚心，要以领导都是对的心态来看其批评.对下属而言，要能够准确理解领导批评的信号。

了解批评的学问常用者多批评,短用者多表扬。在企业里，经常被批评的通常都是领导身边的人，对于外面聘请来的职业经理人，领导反而恭敬有加、彬彬有礼。由此所体现的“信号”是：经常被领导批评,领导通常对其存在希望和培养的可能性，对于领导不愿意去批评的员工，往往不被领导所看好。比如,对于合同就要到期的员工所犯的重大错误，领导通常仅会说：“李四，你犯错误都很有创意。"或许经常被领导批评也不是什么坏事，然而存在“这个星期还没有被批评过，是什么原因呢？”类似的想法就是不可取的。

巧妙应对假批评对于领导的批评，可能有真假之分,在现实工作中，含沙射影、指桑骂槐的假批评是经常发生的。

【案例】指桑骂槐的批评一个办公室主任去总经理办公室提醒他明天要参加的会议，推开看见总经理和一个副总在谈事情,主任告之经理后，总经理桌子一拍：“你整天只会讲鸡毛蒜皮的事情,要你来提醒我吗?你不去关心一下我们公司的利润还有多少,不去关心一下公司的客户都跑到哪里去了，不去关心一下竞争对手现在在做什么动作？"办公室主任被劈头盖脸骂一通,觉得莫名其妙。但是领导都是对的,主任只能心里难过地听着.

案例中总经理的批评，劈头盖脸地骂办公室主任，真正原因其实很清晰，总经理最近正在为这些事情烦恼，与经理谈话的副总可能就是管理销售、市场的,但可能由于年龄较大、资格较老、地位也比较高，所以总经理就采取了指桑骂槐的方式批评了办公室主任,使得副总也有所反思。

坦然面对真批评作为下属，即使遇到领导的真批评，也要坦然面对,并坚守领导都是对的原则.

【案例】领导都是对的某一天，公司出了一个小事故,总经理以为是张三干的，在大庭广众之下，劈头盖脸把张三骂了一通。骂完回到办公室,总经理仔细回想:“我骂了张三那么长时间,他怎么一点儿反应都没有呢?得仔细调查一下。”调查后发现是李四干的，而不是张三.总经理感觉过意不去,总想跟张三解释这件事情。终于找到了一个机会，他把张三叫到办公室,开门见山地说：“张三，那天骂你骂得那么难听,明明不是你做的，你说一声这个事情跟你没关系，不就拉倒了吗？怎么一声不吭呢？”

对领导责骂的回应在上述情况下,张三可以有三种回应方式:非常平淡无奇的回应方式:“总经理，事情发生以后，我知道你心里很难过，但是过去就过去了,你也不要太在意，对我并没有什么任何影响，你放心吧！”言下之意是，这个事情我不在意，不会计较。比较糟糕的回应方式：“总经理，这个事情真的是李四干的，李四经常这样干，这个事情真的跟我没关系."总经理一听,你为什么不能在会上公开讲呢？简直不成大器、小肚鸡肠,在背后说人家的坏话,不光明磊落。优秀的职业经理人应该这样回应:“总经理，你批评我批评得很正确，出现这样的事情，我们大家都很痛心，假如我想得周到一点，绝对不会出现这样的局面.不过你放心，总经理，你那天生完气，我们立即开会并制定了一个方案，保证以后再也不会出现这样的事情。”张三选择了第三种回应方式，听到中层干部的表态，总经理非常感动，心想：“这个事情跟他没关系,他居然立即开会,而且拿出方案来，还要我不要再为这个事情操心，这样的中层干部我一定要好好重用他。"

案例中的经理采取了第三种回应方式，从而博得总经理的信任和赞赏。在实际工作中，不管领导是真批评还是假批评，中层也要有所承担，但是一定要谨记领导都是对的，千万不要领导还没有批评就把责任推卸干净，否则将很难得到领导的信任。

二、不议论领导是非：承上启下对中层干部而言，要做到不议论领导是非，在企业中起到承上启下的作用，正确做法主要包括三方面。1。管住自己的嘴巴“不议论领导的是非"是每一个职场人士必备的素质,在实际工作中，却总是有很多人管不住自己的嘴巴，说一些不该说的话。西方企业中的人际化因素相对简单，不会把公事和私事混为一谈。在中国企业中,人际化因素非常复杂，稍有不慎就会陷入窘迫中。作为下属，谈论领导生活或者工作中的负面事情是一项禁忌。作为中层干部,只有做到不议论领导的是非，才能真正地发挥自己的作用.如果中层干部总是议论领导的是非，一旦被下属听到，就会对中层干部和高层领导产生一种判断，对中层干部开展工作也会变得艰难。在工作中，中层干部要注意保持和谐、淡化的人际关系，在信赖和支持的基础上共同把工作做好。2.杜绝上传下达中层干部在组织机构中的作用是承上启下，而上传下达与承上启下是有区别的。高层领导下命令，中层干部只是一字不漏地传达给下属，不对信息加以处理,对于员工的行动更是不加干涉,所体现出的就进是上传下达的作用；而承上启下是指付诸行动、确保结果,在接到上级的命令后，充分发挥主观能动性，做出决策并监督下属的执行情况。在实际工作中,很多中层干部仅仅满足于上传下达,而做不到承上启下，因此也就决定其对高层领导的价值，中层领导只有做到承上启下,才能发挥其真正意义.

【案例】上传下达的李主任李某是车间主任，有一天总经理把他叫过去：“李主任，去年我们旁边那个公司因为一场大火而烧得光光,损失巨大，咱们公司一定不能失火。”李某一听，回答说:“总经理,我知道了.”回来就对部门员工说：“各位，听清楚，总经理刚才讲了，去年旁边那个公司就因为一场大火而烧得光光，损失很大,我们公司不能失火.”谁知道就在李某讲完两天以后，公司真的烧起了一场大火,总经理气得把李某叫到办公室：“李主任，两天前我跟你讲了不要失火，两天的时间你就把一场大火搞出来,你什么意思?”李某一听很委屈地说：“总经理，你那天跟我讲不要失火，我马上就跟下面的人讲了，不相信你去调查,我跟他们讲得很清楚‘不要失火’,谁知道他们还要失火,我也没办法。"

承上启下的李主任同样是李主任,总经理对他说：“李主任,去年我们邻居公司一场大火损失很大，我们要吸取教训，千万不能失火。"李主任一听，回答说：“总经理，我知道了.”回来后，对部门员工说：“张三，你去检查一下，我们的灭火器械是否需要更新；李四,你跟我一起到消防部门联系一下,请他们今天晚上和明天晚上来做两场消防培训;赵六，据说市场上有一种新的电脑化喷水系统，赶紧去买一套回来；小王,针对我们公司的现状，仔细看清楚我们公司的火灾隐患究竟在哪里，然后拿出一套预案，这套预案要立即启动.”

由案例可见,第二个李主任才真正起到了承上启下的作用。付诸行动、确保结果才是执行力。作为一名中层干部，只有正确发挥承上启下的作用，才能确保执行的高质、高效。3.排除非工作因素中层干部夹在高层领导和基层员工中间免不了要遭到上下层的挤压.有的人夹板气受多了就开始明哲保身，不但做不到承上启下,上传下达也做得不理想，甚至欺上瞒下或者欺下瞒上。

【案例】王主任借故辞人王某是车间主任，公司规定员工不允许在车间里抽烟。有一天，公司总经理从王某的车间门口经过,发现员工张三在车间里抽烟,于是非常生气地把王某叫到办公室，说：“王主任,公司三令五申车间里不允许抽烟，三分钟前我从你的车间门口经过，发现张三在里面抽烟,这样的事情怎么得了？我的意见是让张三下午5点钟之前离开公司，杀一儆百，这种事情一定要采用高压政策，让大家明白在车间里面是不允许抽烟的,你看呢?"作为下属的王某一听,总经理希望下午5钟点之前让张三离开,也就不好多讲,赶紧应道：“总经理，好,我来办。”王某离开总经理办公室,回到车间把张三找来：“张三，有个事情要跟你沟通一下，你在什么地方抽烟不行,非到车间里来抽烟？你什么时间在车间里抽烟不行，非要在总经理来的时候抽烟?总经理说叫你下午5点钟之前离开公司，我也没有什么办法."张三一听，恨不得拎着两把菜刀去找总经理拼命，心想：总经理太坏了，看到我抽支烟就要把我开除，车间里面抽烟的人那么多，为什么就要开除我？作为车间主任的王某还逍遥自在，心想：张三你这次被开除是总经理的意思,是你们之间的私人恩怨，我不介入你们之间的纷争。

案例中王某的行为就是借助非工作因素出卖领导,在实际工作中,很多中层干部都会因为类似的错误而破坏了企业的和谐工作氛围.

【案例】不加薪的原因张凡是产品部的负责人。有一天，员工李四对他说：“我大学毕业到公司来也三年了，人家都加工资了，我到现在都还没有加，怎么回事?”张凡一听，拍着胸脯说：“李四，这个事情我要帮你摆平，你听我的消息，我来帮你弄个水落石出。"张凡就到人力资源总监刘总的办公室说:“刘总，我的部门有个员工李四,来了三年了,是个大学生，人家都加工资了，为什么他没加？”人力资源总监把档案一翻,说道：“李四三年以来每个季度的考核排名都在倒数，还出了一次事故，还没找他算账呢！而且据说经常在背后发牢骚、讲坏话，这样的人是不合适作为加薪对象的。"张凡一听，回来以后找到李四说:“李四,这个事情我已经帮你搞清楚了,之所以不能给你加薪水,有三个原因：第一，你每个季度的考核排名都在倒数；第二，你出了一个事故，还没找你算账；第三，你经常在背后发牢骚、讲坏话。兄弟，这个事情我只能帮到这里，你明白吗？这话是管人力资源的刘总讲的,我也帮不了你。"

由案例可见，负面消息往往会产生负面影响,作为李四，听到部门经理说的话，无非有两个选择:一是抬腿走人，因为在公司里看不到前途;一是留下来斗争，与刘总进行理论。而无论李四选择哪种，都不是公司所希望看到的，并且都会影响到企业的正常运作与发展。作为职业经理人，一定要发挥好承上启下的作用，淡化一些非工作因素，就事论事，不要一味地推卸责任。只有正确处理好企业内部的工作关系，才能使企业有一个良好的工作氛围，维护企业的稳定与和谐。

三、维护领导威信：自我退后维护领导的威信可以在工作中细微的事情中表现出来。尊敬领导是具体、现实的事情,值得每一位职业经理人重视。维护领导威信需要遵循两个原则:一是不可熟不拘礼；二是在外人面前不要过度表现。1.不可熟不拘礼每个人都有自己的独特思想、个性、行为模式及价值观，但是在社会中都需要有必要的人际交往和沟通。构建和谐的人际关系已经引起越来越多职场人士的重视，很多企业甚至专门给新人设置职场礼仪培训.作为中层干部，在很多场合都要把礼仪放在第一位，即使与领导的关系再好也不可熟不拘礼。与领导接触时需要注意的礼仪主要涉及三个方面:

坐车礼仪在和领导一起乘车时，要记住两点:一是上车前应该走在领导的前面,给领导开车门,然后让到一边，让领导先上车;二是不要让领导坐在副驾驶的位置上,要把领导让到后排。

电梯礼仪在和领导一起上下楼梯的时候，要让领导走在上面，自己在下面，以免领导一步踏空，可以在下面垫住，起到保护领导的作用。乘坐电梯的时候,要小步快跑过去按住电梯的按钮.如果是无人看管的自动电梯，应该自己先进去,然后收缩到一个很小的空间，确认安全后，再把领导请进去；出电梯的时候也要让领导先出.

就餐礼仪就餐礼仪是对职业经理人综合素养的考量，在这种场合用到的知识需要不断地揣摩和领悟.首先，在领导和客人落座之前，不要先坐。其次，要搞清楚自己的位置。通常越往里面的位置都是由领导和客人坐,下属和陪客一般坐在靠门的位置,方便去做点菜、结账的工作.最后,在陪重要的客人时，一旦领导跟客人之间出现冷场，中层要起到活跃氛围，打破僵局的作用，话题要尽可能符合领导和客人的兴趣。

要点提示工作中需掌握的礼仪主要有：①

坐车礼仪；②

电梯礼仪;③就餐礼仪.

2。不可过度表现在企业间的合作交流中,领导通常会表扬下属,比如，“这是我们的生产部长、专家”,“这是我们的技术部长、权威”而中层干部切不可真的把自己当成专家、权威，不可在外人面前过度表现。

【案例】爱炫耀的主任王某是生产车间的主任.有一天,总经理带了两个重要的客人到车间考察，把王某介绍给客人：“这是我们的技术部长,是权威.”在考察过程中,总经理介绍车间设备时说道：“这是我们车间里最先进的流水线,也是亚洲最先进的流水线.”客人非常感兴趣,合作的意向越来越明确。就在这时，机器上的红灯开始闪烁，客人忙问是怎么回事。总经理讲:“流水线调到这个状态，红灯就会闪.”这时，王某心想“刚才领导都说我是权威了，我应该纠正他的错误”，于是大声说道：“不对，流水线已经坏了,所以红灯才会闪的.”总经理马上把头转过来对着王某吼道：“你这个猪头，不想干早点滚蛋。"王某一脸迷茫，搞不明白为什么总经理三分钟之前还在讲自己是“专家、权威"，现在却说自己是“猪头”.

案例中的王某为了显示自己的权威，竟然纠正总经理的话，使总经理的威严大受影响，总经理怎么可能容忍这种行为呢？在实际工作中，只有懂得游戏规则，才是职业经理人的基本素养，否则就会阻碍职业生涯的发展。

四、用数字说话:结果至上衡量企业成功与否的重要标准是能否创造利润；衡量中层是否优秀的重要标准是绩效。绩效是员工在职场的立身根本，也是得到领导认可的基石,经常提及的绩效至上，实际上就是结果至上,用数字来说话才是最明了的方式。作为中层干部，在跟领导交流、汇报工作时需要遵循两个要点.1。先谈结果汇报工作一定要先讲结果。很多人都喜欢由过程到结果地讲述事情,而且这种固定的思维模式也很难被打破。

【案例】失败的项目总经理安排小张去做一个项目，两个月后问他：“小张,事情做得怎么样?”小张非常详细的汇报了这两个月他所做的工作、遇到的困难、解决的办法等，足足讲了两个小时。总经理耐心地听完小张的汇报后，问道：“小张，这个项目做成了没有？”“报告总经理,不好意思,没做成。”

案例中的小张，既浪费了领导的时间，又得到“没做成”的结果，料想领导将很难再委以重任.事实上,领导更关心的是事情做成没有，要的是结果和效率，而不想把时间花费在倾听过程的叙述上。因此,职业经理人向老板汇报工作的时候,一定要养成先讲结果，后讲过程的习惯.2.适时关注过程领导首先关注事情的结果,并不意味着他不关心过程。中层领导如果认为在向领导请示工作的时候只谈结果而不用谈过程，就大错特错了。领导虽然注重结果，但是也有权利关注过程，切不可让他二选一。

【案例】对结果的要求小王是做销售工作的,每个月要做300万的销售额，于是他对经理要求说：“平时我上班不上班你不用管我，我愿来就来,不愿来就不来.我中间想花多少钱，想干什么事情你也不用管我，反正到月底我把300万给你。"小王本以为经理会高高兴兴地答应，没想到，经理拒绝了他的要求。

对于案例中小王的要求，是肯定不会被经理接受的，因为小王的做法不仅会破坏整个公司的工作秩序，也会造成负面影响.经理即使希望小王月末能够拿出好业绩，但也不能对员工在月中的工作进度情况不闻不问。在企业中,管理员工也应该采用既要结果,也要过程的方式，汇报工作谈结果,请示工作谈方案，让领导心中有数，才会更有利于职场生涯的发展。

五、请领导做选择题：勤于思考作为中层干部,对于部门发生的状况向领导请示解决方案时,有的人会把所有问题都抛给领导,有的人则会想出几个方案后再交给领导定夺.前者是问答题，后者是选择题，对于不同类型的领导，就需要酌情而定.1。了解领导类型领导一般分为两个类型:平易近人型和脾气暴躁型。对于部门出现状况的请示,平易近人型的领导会耐心地解释应该怎样做,然后说“你去做,中间出现任何问题，随时可以打我电话”；脾气暴躁型的领导听完汇报后会拍桌子：“这个事情要我操心吗？这种事情还来问我吗？回去好好想想怎么弄，明天上午9点拿方案来见我。”客观上来讲，在第一种领导下工作可能比较轻松;在第二种领导下工作可能会比较压抑。从职业生涯发展的角度讲，在前者手下做事情不会有太多束缚和压力，结果会造成很多事情都由领导做主，自己沦为操作者，后者会让中层主动思考问题,突破自我的局限,更有利于职业经理人的成长。2.提出选择方案当部门发生状况,面对的又是极端、脾气不好的领导时，中层就应该主动思考,提出可行性方案.

【案例】有准备的小王部门出了状况,小王找到总经理:“总经理，我们部门发生了……（叙述事情概况,略）,我也不知道该怎么处理.”总经理说：“这个事情还用问我吗？你自己就不动脑筋想一想？"小王说:“总经理，这个事情我已经想过了，大概有三个方案可以解决,我不清楚哪一个方案更好一点。”总经理一听,“好，你讲讲看。”这时候他会很有兴趣,因为他面临的是一道选择题.

案例中的领导之所以愿意帮助小王解决问题,是因为他给领导提供了选择题。在工作中，多数人喜欢把问答题交给老板做，在这种情况下，无论是谁心情都会不好，更何况是事务缠身的领导。

【案例】总经理的心情变化今天老板心情很好，哼着小曲到公司上班。忽然一个部门经理冲过来：“总经理，我的部门出现……，您看怎么解决？”一道问答题，总经理当仁不让，只能埋头苦干。还没理出个头绪出来,一个部门经理又冲过来：“总经理，不得了,这个事情您看怎么处理？"又是一道问答题，总经理接下来埋头苦干.正在总经理焦头烂额之际，第三个部门经理再冲进来说：“总经理,你看这个事情怎么弄？”这时候的总经理想不发火都难了。

在实际工作中，有些时候被领导批评并不是水平问题,而是运气太差。中层想要得到领导的好感和认可，最重要的原则就是让领导多做选择题，而不是问答题。

六、让领导做好人:勇于承担对中层领导而言，言甘愿当坏人,让领导做好人。1.甘愿“当坏人"人在进行自我评价时，通常会有参照物,与别人对比之后，通常会得到满足感和愉悦感，又或者挫败感和失落感.在销售行业中有“红脸"“白脸"的说法，遇到比较难做的生意，通常要两人以上的组合进行配合。

【案例】“红白脸”组合小李和老板一起到某公