人力资源三级理论知识复习题集第2395篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.()是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A、全面诊断面试B、诊断方法C、诊断面试D、诊断手段>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>面试的方法【答案】：C【解析】：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。2.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是()。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】：D【解析】：柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。3.()是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。A、岗位薪酬体系B、技能薪酬体系C、绩效薪酬体系、技术薪酬体系D．>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系【答案】：A【解析】：岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。4.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是()。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同测效度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>效度【答案】：D【解析】：本题考查的是效度的内容。同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套()评估标准。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知识水平>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计【答案】：C【解析】：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。6.()是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。、福利制度A．B、工资制度C、奖励制度D、津贴制度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别【答案】：D【解析】：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。7.()是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。A、标准工作时间B、正常工作时间C、计件工作时间D、缩短工作时间>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工作时间的种类【答案】：D【解析】：缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：1．从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2．从事夜班工作的职工。3．在哺乳期工作的女职工。4．其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。8.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的()。A、1／3B、2／3C、1／5D、3／5>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序【答案】：A【解析】：因故不能履行职责的，必须履行义务，用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1／3。9.()是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A、绩效改进B、绩效发展C、绩效评估D、绩效访谈>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略【答案】：A【解析】：所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。10.()是做好培训评估的保证。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客观的信息采集D、主观的信息采集>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训评估效果信息的收集【答案】：A【解析】：全面的信息采集是做好培训评估的保证。11.采用负向激励策略能够起到的作用不包括()。A、对工作表现差的员工是一种“激励”B、对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用C、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D、激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略【答案】：D【解析】：采用负向激励策略能够起到三个方面的作用：第一，对工作表现差的员工是一种“激励”，使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进的员工；第二，对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用，使他们在心灵上受到一定的触动，能清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为，什么是错误的、不符合标准的行为，从而积极努力地工作，达到组织和主管的要求及期望值；第三，有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。12.国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间。对其具体内容和形式的规定简称为()。A、生产制度B、作业制度C、工时制度D、劳动时间制度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>人力资源时间配置的内容【答案】：C【解析】：由国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。13.()就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法【答案】：A【解析】：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。故选A。。)(起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括14.A、培训的意义和目的B、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)C、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)D、制度的内容>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草【答案】：D【解析】：起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。(1)培训的意义和目的。(2)需要参加的人员界定。(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施。(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。(6)入职培训的方法。15.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是()。A、实物劳动生产率B、销货劳动生产率C、人工成本比率D、教育经费>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素【答案】：D【解析】：本题考查的是影响企业支付能力的因素。16.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“()”这一工具。A、绩效合约B、绩效目标C、绩效合同D、绩效计划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计【答案】：C：【解析】．在绩效计划的实施阶段，即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中，为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。17.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是()。A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B、测评培训对组织绩效带来的变化C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能D、测评受训者对培训的感受>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施【答案】：B【解析】：结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。18.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的()支付劳动报酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>限制延长工作时间的措施【答案】：B【解析】：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。19.在受理调解申请之日起()内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的情形属于仲裁时效中断。A、5日日15、B．C、20日D、25日>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>调解委员会调解的程序【答案】：B【解析】：出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。3．在约定的协商期限内未达成一致的。4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。7．在受理调解申请之日起15日内以及20.()主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A、先决条件B、引进与整合C、实际环境D、报名条件>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容【答案】：D【解析】：报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。21.在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()。A、环节B、教育C、前提D、安全>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>加强现场管理的5S活动D：【答案】．【解析】：在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Security)”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。22.事业部制也称()。A、直线制结构B、职能制结构C、直线职能制结构D、分权制结构>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>现代企业组织结构的类型【答案】：D【解析】：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。故选D。23.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少()名，并确定一名首席代表。A、3B、5C、7D、9>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序【答案】：A【解析】：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。24.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是()。A、按指标定额计算B、按工时定额计算C、按质量定额计算D、按水平定额计算点击展开答案与解析>>>【知识点】：第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法【答案】：B【解析】：劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。25.以下各选项不属于培训教学资料的是()。A、整理资料B、目录C、课题资料D、资讯资料>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容【答案】：B【解析】：在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。教学资料的分类：整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。26.()的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A、录用合格比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>人员录用数量评估【答案】：A【解析】：为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。录用合格比=(已录用胜任岗位人数／实际录用总人数)×100％该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。27.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在()日内重新报送审核。A、5B、7C、10D、15点击展开答案与解析>>>【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序【答案】：D【解析】：若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。28.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是()。A、劳动绩效B、职务或岗位C、工作条件D、企业工资支付能力>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>影响员工薪酬水平的主要因素【答案】：D【解析】：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。29.()表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A、任务目标原则B、权责对应原则C、精简及有效跨度原则D、统一领导、权力制衡原则>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>企业组织机构设置的原则【答案】：C【解析】：精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。30.()设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A、绩效管理制度B、绩效管理目标C、绩效管理内容D、绩效管理方法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容A：【答案】．【解析】：绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。31.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的()。A、基础B、重要前提C、依据D、必要条件>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>人力资源规划【答案】：B【解析】：企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。32.()也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、结构效度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价结果误差的调整【答案】：B【解析】：统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。33.评价指标的计量标准通常不包括()。A、计分B、计数C、权重D、误差调整>>>点击展开答案与解析岗位评价指标的量化标准制定>节2第>章5：第【知识点】．【答案】：B【解析】：评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。34.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是()。A、社会经济发展状况B、国家的法规政策C、外部市场薪酬水平D、组织文化>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系【答案】：D【解析】：对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。35.以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是()。A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B、提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C、建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义D、工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训需求分析的技术模型【答案】：C【解析】：培训需求循环评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。不足之处：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。36.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为()，是企业内部的“法律”。A、内部劳动规则B、企业规则制度、企业劳动纪律C．D、企业劳动规则>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度【答案】：A【解析】：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。37.有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是()。A、反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者B、反馈信息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效改善C、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息D、有效的信息反馈应集中于重要的关键事项>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>提高绩效面谈质量的措施与方法【答案】：B【解析】：有效的信息反馈应具有适应性。这里所说的适应性有多种含义：一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。如果仅仅从考评者的角度出发，而不考虑被评估者的实际情况，则是事倍功半，起不到信息反馈的作用。信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。四是有效的信38.在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。A、面试B、笔试C、调查D、档案>>>点击展开答案与解析笔试的特点>节1第>章2：第【知识点】．【答案】：B【解析】：笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。39.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的()支付劳动报酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>限制延长工作时间的措施【答案】：C【解析】：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。40.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是()活动的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>加强现场管理的5S活动【答案】：C【解析】：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下：活动。4S继续推动前(1)．(2)建立共同遵守的规章制度。(3)将各种规章制度可视化。(4)实施各种教育培训。(5)违反规章制度的要及时给予纠正。(6)受批评指责者应立即改正。二、多选题1.劳动的基本形态包括()。A、潜在劳动B、流动劳动C、凝固劳动D、有形劳动E、无形劳动>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系设计的基本要求【答案】：A,B,C【解析】：本题考查的是劳动的基本形态。价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态。1．潜在劳动：可能的贡献。2．流动劳动：现实的付出。3．凝固劳动：实现的价值。2.培训报告的内容包括()等。A、培训的出发点B、培训要解决的问题C、培训的方案和行动计划D、希望得到的支持E、培训的最终效果>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计【答案】：A,B,C,D【解析】：培训报告的内容包括：培训的出发点；培训要解决的问题；培训的方案和行动计划；希望得到的支持等。3.()单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。A、国有企业B、城镇集体企业C、民办非企业单位D、社会团体E、外国投资企业>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第4节>住房公积金【答案】：A,B,C,D,E【解析】：职工个人缴存的住房公积金以及单位为其缴存的住房公积金，实行专户存储，归职工个人所有。这里的单位包括国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体。4.下列选项中属于研讨法类型的是()。A、以教师为中心的研讨法B、以学生为中心的研讨法C、任务取向的研讨法D、过程取向的研讨法E、讲授式的研讨法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法【答案】：A,B,C,D【解析】：本题考查的是研讨法的类型。5.在绩效面谈中，组织和主管应()。A、本着实事求是的态度B、本着以理服人的态度C、改变轻视下属等错误观念D、与下属进行沟通交流E、组织与主管以求真实为目标点击展开答案与解析>>>【知识点】：第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法【答案】：A,B,C,D【解析】：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。6.调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行()的有效形式。A、自我谴责B、自我管理C、自我调节D、自我化解矛盾E、自我监督>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解【答案】：B,C,D【解析】：调解的特点：自治性，调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。7.培训成果包含的类型有()A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、效果性成果E、投资净收益>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容【答案】：A,B,C,D,E【解析】：培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益；培训评估要始终围绕这五个部分开展。8.下列选项中属于绩效管理调查问卷基本信息的是()。A、姓名B、岗位、年龄C．D、学历E、工龄>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统的评估【答案】：A,B,C,D,E【解析】：本题考查的是调查问卷的基本信息。9.从权数的数字特点上看，权数可分为()。A、小数B、总体加权C、整数D、百分数E、绝对权数>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标【答案】：A,C,D【解析】：从权数的数字特点上看，可以采用小数、百分数和整数。10.为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和录用基础比两个统计指标，其公式是()。A、录用基础比=(录用人数／应聘人数)×100％B、录用合格比=(录用人数／计划招聘人数)×100％C、录用基础比=(应聘人数／计划招聘人数)×100％D、录用合格比=(已录用胜任岗位人数／实际录用总人数)×100％E、录用基础比=(原有人员胜任岗位人数／原有人员总数)×100％>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>人员录用数量评估【答案】：D,E【解析】：为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。录用合格比=(已录用胜任岗位人数／实际录用总人数)×100％该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。录用基础比=(原有人员胜任岗位人数／原有人员总数)×100％录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提