设计企业管理手册范本

《设计公司管理管控手册》

目录

第一章成立设计公司..............................................................2

第一节成立设计公司需要具备什么条件？.......................................2

第二节成立设计公司需要做哪些准备？.........................................3

第三节成立设计公司的流程是怎样的？.........................................4

第二章人员配置与管理管控........................................................6

第一节如何招聘合适的设计师.................................................6

第二节为你的团队创造一个好环境............................................10

第三节怎样培训你的员工.....................................................12

第四节合理考核设i一师.......................................................14

第五节如何激励你的团队.....................................................21

第六节设计师薪酬分步走.....................................................26

第七节如何防止业务员挖走老客户............................................34

第三章工作要求及流程...........................................................35

第一节平面设计工作要求及流程..............................................35

第二节网站设计工作要求及流程..............................................37

第三节装潢设计工作要求及流程..............................................40

第四章客户管理管控.............................................................45

第一节设计公司如何处理与客户的关系........................................45

第二如何选择属于你的客户？..............................................46

第三节怎样“对付”刁难客户？..............................................47

第四节多渠道开发你的潜在客户..............................................50

第五章品牌管理管控.............................................................52

第一节设计公司怎样进行品牌建设？..........................................52

第二节设计公司品牌如何维护................................................53

第三节公司品牌危机公关.....................................................54

第四节设计公司管理管控六大忌..............................................56

第一章成立设计公司

第一节成立设计公司需要具备什么条件？

注册设计公司之前，是需要做一些硬性条件来支撑的，诸如证件与材料、资金与经营范

围的划定等3我们以申请注册成立广州设计有限公司为例，看看注册设计公司需要具备哪些

条件°

要准备的证件及资料：

1、公司名称：**市**设计有限公司

如：公司名称到当地工商局核准：**市飞翔设计有限公司

2、拟注册的资本金

新公司法规定有限公司的最低注朋资金为3万元人民币（般注朋此类公司较少，因为

实际上就是一家有限责任的个体工商户，建议注册资金10万元或以上）。

3、经营范围：设计，制作，发布，代理：国内外各类广告；可根据实际情况取舍）

4、租赁好场地，要到房管局办理备案手续，向房东索取房产证复印件，以备办理税务

登记用。

5、提供股东的身份汇、计生.证及相片、股东的出资比例。

注：如果只有一个人投资注册公司，即注册一人畲限公司，就是所说的自然人独资公司，

那么要另提供一个监事的身份证复印件。别忘记了一人有限公司的最低的注册资本是10万

元a

要办理的证照是：

1、营业执照（正、副本）

2、企业法人组织机构代码证（正、副本及IC卡）

3、国税登记证（正、副本）

4、地税登记证（正、副本）

5、银行开户许可证

其它成立之后的还有:公章、财务章及法人章、发票专用章、业务专用章等，验资报告

书、有限公司章程、银行开户许可证、印鉴卡、产权证明及租赁合同合约复印件；银行开户

申请表、存款单、进账单，密码表以及税务报到通知书。

第二节成立设计公司需要做哪些准备？

公司注册完成后，就需要准备其他的准备了，按照步骤来，我们看看成立一家实体

的设计公司你需要做哪些准备。

一、公司成立

1、公司名称、公司类型、业务范围的确定

2、办理工商成立审批

3、刻章（公章、法人印章、财务专用章、合同合约章）

4、验资

5、申请营业执照、组织机构代码证办理

6、办理税务登记证

7、银行开户

8、发票购用薄

9、开设纳税专户

10、购买发票

二、公司组织、管理管控

1、公司成立资金预算（费用预算、薪资预算）

2、组织架构、人员配置、岗位职责

3、新公司业务流程

三、财务核算

1、财务制度的建立

2、财务预算管理管控、资金管理管控、成本费用管理管控、财务核算管理管控、财务

报表管理管控、税务管理管控、财务收支管理管控等业务的开展。

四、人事管理管控

1、人力资源管理管控方面的规章制度建立（培训、招聘、考勤与休假、奖惩制度、试

用期管理管控制度、薪酬与社保制度，工作交接制度等）

2、员工手册、劳动合同合约、岗位说明书

3、培训管理管控、招聘管理管控、薪酬管理管控、绩效管理管控、劳动用工管理管控

等业务的开展

五、行政管理管控

1、新公司办公地点

2、新设公司所需办公、营运设备的采购

3、行政管理管控规章制度

具体包括：

办公室管理管控制度、办公室管理管控制度

车辆管理管控制度

档案管理管控制度

低值易耗品管理管控制度

固定资产管理管控制度

办公用品领用管理管控制度

差旅费管理管控制度

文书传阅管理管控制度

文件分发管理管控制度

电话传真管理管控制度

公司印章管理管控制度等

行政相关计划管理管控等

六、企业宣传

1、企业简介、网站设立、业务宣传册

2、开业策划

3、产品说明书、合同合约模板

第三节成立设计公司的流程是怎样的？

要成立一家设计公司基本需要的流程是：主要分为两步。具体如下：

一、公司注册流程

公司注册流程一：

核名一一开验资账户一一进注册资金一一会计师出验资报告一一交工商出营业执照一

一刻章一一办理代码证一一办理税务登记证一一开设基本户一一税务做税种核定一一

买税控机一一办理办税人联系卡一一买发票一一开始经营。

公司注册流程一:

一'、名称核名；

二、银行开设验资户；

三、会计师事务所出验资报告；

四、到工商登记办理营业执照；

五、质检局登记办理组织机构代码证书；

六、税务局登记办理税务登记证书；

七、银行开立基本账户；

详细解释如下：

一、公司名称核名

1、需要起多个名字以备查询。

2、公司名称查询前，需确定公司注册资本、股东姓名及出资比例、公司经营范围。

3、公司查名材料：股东身份证明原件、股东签署的《企业名称预先核准申请书》、委

托代理人身份证明。

4、有限公司名称核准时间：上海需五个工作日，外省市需一个工作日。

5、有限公司名称有效期：自取得《名称预先核准通知书》后，名称的有效期为半年：

若半年内没有办理工商注册登记，则可以办理公司名称延期，可以再延长半年。

二、公司到银行开户验资

1、开设有限公司临时验资帐户：公司名称被核准后，可以公司临时验资帐户。股东按

出资比例将注册资本以现金或转帐的形式打入临时验资帐户。

2、会计师事务所验资：会计师事务所依据银行提供的股东资金进入情况及公司注册相

关信息，出具验资报告。

三、到工商局办理工商登记（营业执照）

1、办理工商登记所需材料：股东身份证明、公司章程、验资报告、《企业名称预先核

准通知书》、股东会决议、公司住所证明等。

2、办理工商登记所需时间：5个工作日。

四、刻章

工商局颁发营业执照后，到指定地方刻公司公章、法人章及财务章。

五、办理组织机构代码登记

1、所需材料：公司营业执照复印件、法人代表身份证明复印件、公章。

2、所需时间：1-5个工作日，各地办理组织机构代码的时间不一。

3、所需费用：148元人民币。

六、办理税务登记

1、所需材料：营业执照、组织机构代码证复印件、公章、公司住所证明、会计人员身

份证明、法人代表身份证明等。

2、所需时间：办理税务登记需10T5个工作日；外省市办理税务登记2-3个工作日。

第二章人员配置与管理管控

第一节如何招聘合适的设计师

招聘在企业发展战略中永远占据着重要的位置。在设计公司中，更是如此。设计师是设

计公司的灵魂价值所在。怎么招聘合适的设计师？我们来看看下面简单的招聘法则小册。

作为一个设订公司的招聘者，我们首先要来看下面十个问题：

1.你是如何“学习”招聘的？

2.你是依靠大脑的逻辑:分析来招聘呢？还是跟着内心的感觉来招聘呢？

3.请用一句话表述，怎样才算优秀的设计师？

4.对于每个应聘者，你必问的一个问题是什么？

5.评估应聘者，你有什么特别的方法吗？

6._L作年限、成就、专业证书，会作为招聘的重要参考因素吗？

7.你希望更多的设计师具有哪些技巧？

问题一、你是如何“学习”招聘的？

很少有人会说，“我曾'学过'如何招聘"，这也暗示了他们已经停止了这方面的学习。

曾与我有过交流的专家都表示他们一直在不断地开拓和增强招聘技巧，他们的建议主要遵循

三个原则。

•寻找一位榜样人物

Foolproof联合创始人TomWood曾表示：“我的榜样人物是DavidOgilvy。应该招聘

具有什么特征的员工，他有一个清晰、公开的观点。他有一句名言：“如果招聘的员工能力

低于我们，公司就会变成一个矮子公司；如果高于我们，公司就会成长为一个巨人公司。”

这句名言为岗位的每个人提出了一个要求：向一个目标迈进，通过招聘者的能力来挑战自己。

MartinBclam作为资深面试官，曾参加过无数场面试。他表示曾从MagsHanley、Lorna

Leddon和KarenLoasby等人那里学了很多面试技巧。

•吸收他人的经验教训

在招聘过程中，我们要不停地改进招聘过程。我们不断总结教训，吸取他人经验，听取招聘

机构和应聘者的建议，以使我们的招聘工作更加出色。

・寻找适合自己的路

最后，你需要开辟白己的招聘方路，并跟着宜堂走。向有成功招聘经聆的人征求建议是

很有必要的，但却无法完全照搬这些经验。

问题二、你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢？还是跟着内心的感觉来招聘呢？

逻辑思维和本能直觉在招聘过程中都起着重要的作用。做出一个决定，不仅要依靠大脑

的逻辑思维能力，还要依靠内心直觉感受。

首先，你要通过大脑来判断该应聘者是否具有所必须的技能、经验以及特征，然后你要

根据自己的内心和直觉来决定应聘者是否有能力适应公司的企业文化。

招聘的第一个阶段，要理性地分析问题，但最终会根据内心情感来做出最终决定。如果

没有适当的理由，就必须放弃该应聘者。而一旦大脑做巴了决定，内心才开始发挥作用，尤

其在判断应聘者的‘软素质'方面，比如个性，对企业文化的适应能力。

但最终的决定还是来自你的大脑（逻辑思维），在小型或中型的企业中，如果你招错了

人，就会给自己带来很多实际性的问题。

问题三、请用一句话表述，怎样才算优秀的设计师？

如果你不知道正在寻找什么，那你将永远无法找到它。招聘者不仅要知道优秀设计师的

标准，还要明确需要什么类型的人才。

怎样才算优秀的设计师？这是个见仁见智的问题。但无论答案是什么，其背后都有一个

共同点，就是：做出好东西，使东西更好。优秀的设计师必须具有表达能力、能与用户产生

共鸣，及简化设计过程、执行设计合适的方案的能力。

优秀的设计师要能设身处地为用户着想，并具有把用户的设想转换成系统设计合适的方

案的能力。他们可以使复杂的问题简单化，且更加完美、更加有趣。

要具有激情和好奇心，并不断研究学习人类是如何与数字产品交互的。渴望创新，乐意

收集潜在用户的信息，对自己设计的作品始终保持着谦虚的态度。在设计过程中，十分愿意

与最终用户及商业客户协作。

问题四、对于每个应聘者，你必问的一个问题是什么？

比较合适的问题诸如：

“请向我描述一个你觉得做得很遭的相关项目，它为什么很糟糕？你从中学到了什

么？”

失败是面试过程中经常回避的话题，但像这样的•个问题可以帮助面试官了解面试者应

对失败的方法（毕竟失败是一生中不可避免的事）。它可以帮助你了解面试者是否具有谦虚

精神，帮助你了解导致该失败的设计过程。这个看似浅薄的问题，却能告诉关干应聘者的

大量信息。

“这个月，你在互联网上看到的最惊讶的事是什么？”

这是一个非常棒的问题。通过它，你可以了解该应聘者是否像他们自己说的那样富有激

情。（他们是否关注业界发展趋势？）你也可以了解到应聘者对什么事情感兴趣。这个问题

说不定还会揭示该应聘者是否适合加入公司团队及公司现在所做的相关项目。

“每天，你起床的动力是什么？你喜欢做这方面的工作吗？”

作为面试官，你一定想了解正和你对话的人的动机。毕竟，动机是让员工愉悦、高效工作

的关键。如果你直接问他们的工作动力是什么，他们可能会用常用的面试语来搪塞你，诸如

“出色完成一项工作后的成就感”之类。询问应聘者每天早上促使他们起床的事是什么，是

对同样问题的间接问法。该问法可以让应聘者在不经意间说出更真实的回答。

应聘者关于志向的问题

以此判断应聘者是否具有努力进取的精神，促进个人及公司的发展。这也是一个极好的问

题，可以帮助你判断该应聘者是否时个人的职业生涯进行了短期、长期的规划。

问题五、评估应聘者，用什么方法呢？

评估应聘者是否适合当前工作岗位是招聘过程中最富芍挑战的方面，了解业界中在这方面

做得最好的人的做法是大有帮助的。

有些人很喜欢走实践路线，他们会在面试过程中给应聘者安排一个任务，以此作为评估根

据。具实是“没有任何方法能比安排一个任务更右效了，也总能收到满意的结果。”

问题六、工作年限、成就、专业证书，会作为招聘的重要参考因素吗？

证书在招聘过程中，会起到什么样的作用呢？

表示，他最喜欢有经验的人，原因很简单，他们通过相关项目实践、积累工作成果而获得

成长（毕竟，经历过很多失败后才能成功。）“我们十分强调与客户和最终用户进行面对面

的工作交流，UX设计人员要想在这样的团队中惬意地工作，生活经验是很关键的，且无法

取代。

而Stu和Odette均认为，“你可以招聘一个有十年工龄的员工，但不见得他能设计出好

的作品来。”

PeterUerholz补充到，他的公司一般很喜欢有专、业证书的人，但“如果我们正为一个更

资深职位招聘，应聘者需具备客户管理管控等相关职业技能，这时经验便显得更加重要了。”

MartinBelam也补充到，“我认为，团队中需要有综合素养（技能+经验）的员工。我更

喜欢给人以指导,引导年轻人进入该行'I匕我更关注他有能力完成什么件务及他如何完成，

而不是工作年限及证书。”

而JustinCooke提出了一个完全不同的观点，他认为，工作年龄及专业证书可以作为参

考因素，但应聘者对面试问题的回答及对布置任务的完成情况是他们更加关注的。

问题七、你希望设计师具有哪些技巧？

这些技巧可能是支撑起设计师能够胜任此项工作的最基本的素养，大部分专家对这个问题

的回答比较偏重于整体素质一一仝面要比专门的设计技巧更珍贵V

・与客户相处的技巧

企业更需要那些这样一类设计师：他们与客户相处一室时，仍能轻松、自由的思考。

•战略统筹的思维

一名优秀的设计师应该具有更强的思考能力，能很好地把握用户整体的想法；他们有理想

去提高整体的服务，而不仅仅是体验；他们有超强的口才。

还有一点很重要，那就是对产品进行实用性设计的能力，而不是口头谈论用户体验的能力。

•钻研的能力

一名优秀的设计师还得是要有大量广泛地阅读习惯，多关注一些传统设计技巧。

•协调能力

“协调能力”在现在的工作中越来越重要，它能引导、促进跨部门间的协作，并获得最佳

工作效果。

招聘和雇佣设计师是一件充满挑战与乐趣的事情。我们知道，设计师一项很独特的炽业,

创造力、沟通力、协作力十分重要。而除了最起码的设计、策划、协调、冲突管理管控、客

观、领导、开放等综合能力外，更重要的还要有一个比较恰当的自然审美能力，能够不断

的吸取新的观点和方法，琛索周围商业环境中的各个方面。而要了解这些，你不妨从上面7

个问题来了解你所需要招聘的设计师。

第二节为你的团队创造一个好环境

设计师与其他职业相比较，理性和感性并存的影响因素更是明显，进入状态的设计师，

更容易会受到环境的影响，设计公司打造一个良好的环境，显得至关重要。

第一：打造你的硬环境

硬环境主要是硬件设施和提供大量可捕捉信息的途径，这对于设计师的产品设计顺利的

完成起到相当大的作用。

“工欲善其事，必先利其器”，因此设计公司要选择好的工具。使得同样的工作不在硬

件上落后，事半功倍。引进适用的新设备，利用新设备提高工作效率。

第二，优化你的软环境

软环境主要是精神支柱，且具有不可忽略的作用。主要是在生活上和工作上提供的环境。

•留住你的人才

在设计行业，人才竞争异常激烈，人才招聘过来后，你还得注意用得力的措施留住人才，

为其创造一个良好的环境，

・营造属于你们的企业文化氛围

企业文化氛围是留住人才的关键因素，打造一个舒适积极向上的企业文化氛围比其他因

素更重要。群星比“明星”个体更加有诱惑力。

比如说，致力于培养一个富有激情的团队，团队关心每一位成员，并全心身地投入到提

高数字世界，以使真实世界更美好的伟大抱负中。

•施行科学的工作相关计划采用相关计划管理管控

对每项工作都要认真分析、正确量化，制定出科学合理的工作相关计划，并按照工作相

关计划认真执行，对于工作相关计划执行中出现的突变情况，要及时、正确的进行修正，施

行科学的工作相关计划是提高工作效率的保障。

・机会

努力为员工提供他们感兴趣的机会。建立一个好的团队架构。这个架构包括横纵法个方

面，横向上鼓励团队成员根据自己的特长/专业来制定在己喜欢的路线，比如视觉/交互/用

户研究等等。纵向上可以将设计目标划分为若干个focal,以便更深入地了解产品。可以鼓

励团队成员可以在这两个维度上依照自己的选择来发展和调整。

•帮助他们实现自我价值

思考什么会激发员工的潜力，以保证公司所做的每一件事都能帮助他们实现个人的目标

及雄心。

・自主性

创造一个“员工可以通过撰写、演讲、培训来分享自己的观点”的环境，无疑是非常吸

引人的。

•职业发展与世界级别培训

雇佣才华横溢的领导者：听取每个员T的意见：持续沟通改进工作方式：每天上午10:00

开始工作；跟踪市场，确保员工的工资待遇始终处于该行业的最高水平；要了解每个员工的

职业目标，并制定相关计划帮助该目标成为现实。

・预留休息时间

预留一定的休息时间，让员工能够愉快地工作，仅专注于一定数目的相关项目，以免员

工过度紧张劳累。否则，将影响工作质量。

•重视分享

再优秀的设计师如果不多花时间来了解自己做的产品都是白搭，而这需要长时间的积累,

团队成员之间相互分享这种积累非常重要，能促进所有人都提高。埋头只顾做自己事情的设

计团队不仅低效，而且乏味！

・多倾听团队的诉求

设计的本质就是一种人文关怀，如果对自己人的关怀都不够，更不要指望会有多大的战

斗力。具体的关怀包括:努力创建适介设订师的内部氛围，尊重设“师的职业发展，让设“

师们有学习和提高自己的机会。

第三节怎样培训你的员工

对新员工进行培训，是每个企业都得面对的一个问题，设计公司作为容纳设计师及其行

政、财务等职务员工的组织，更需要快速培训新员工到位。公司层面应该如何做才会使新员

工能更顺利的工作呢？

1、分配工作岗位

在分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作

岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指

导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为,任何人都需要有经验，对一个业务而言，

进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学

到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也

会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到•些不好的习惯。

2、新人上班前，对旧员工的教育

如果想教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实

的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行

旧员工的教育。

3、做个好相关计划

针对新员工的相关计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的

传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。相关计划中比较困难的可能就是“态度训练”。

态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸了行动的目标，而不是抽象的I」号。例如：教导

新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。

4、员工的教育

完成了前项相关计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。这个时候最需要的就是具

体的理由“新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。旧员工觉得理所当然的事，新

进员工可能会觉得不可思议。例如，新人可能会到周末才在出勤表上将•周的出勤时间写.匕

而旧员工可能会觉得“不喙话”，而新人则会以“这样匕较省事”的态度面对。此时旧员工

就必须说明理由让新进员工守规定。如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话，不

如撤销这种规定。

5、在工作中训练

训练新人的重点应该放在工作中。例如，若要训练新进人员的团队精神，可以以2-3

名一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事，例如机械分解，教育他们

如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。如此的训练不但可以使他们体会团队精神的重

要性，也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。

6、负责任的工作态度

成为公司员工之后必须要有负责任的工作态度。必须要有“你现在代表着公司”、“自

己负责的工作要自己完成”等有责任心的观念。这种教导也要尽量在工作的时候，把握适当

时机给予教育。

7、指正错误的方法

明确的指出错误是非常重要的，它能改善训练绩效。但是在指正时的态度很重要；•定

要以很诚恳且针对事情而非对人的态度。

8、偶尔也要轻松

新人一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”，原来在公司的人际关系也是藉

着工作来建立的。但是这里要教各位在建立人际关系的方法上花一些心思。

第一、工作中的闲谈，偶尔也要和同事谈些轻松的话题。

第二、离开工作岗位的休息。利用中午休息时间聚谈、打打网球等。

第三、建立社交上的关系。现在的年轻人都喜欢聚餐，在聚餐中边吃边喝，在快乐的气

氛中聆听年轻人的心声也很容易建立良好的人际关系.

9、了解员工的性向

认清员工的性向，对将来在工作分配及员工在工作上的发展都有很大的影响。但是要清

楚每个员工的性向并不是件简单的事，不是在市面上随便买些性向测验就可以得到结果的。

这个测验也不过是个参考资料。最正确的方法还是在实际工作上的相处，再综合每位前辈的

意见，经过详细的讨论，清楚各员工的性向后再来决定工作的分配。

10、不合标准者应予淘汰

在认清员工的性向时.如果发觉员工的性向不合适公司工作时，也必须要有淘汰的魄力。

有些公司因为从采用、训练到认识员工性向为止，花了不少时间、精神和金钱所以坚持不愿

意轻易放弃新进员工。但是，如果新进员工的性向显示实在无法胜任公司的任何工作时，就

算是强留下来，不但对公司一点帮助都没，有反会耽误一个人的前程。因此，及早发现、尽

早决定新进员工的去留问题，对公司、对本人都有好处。对被解雇的员工来说，早被解雇比

晚被解雇来得好。早被解雇的话，还有时间准备寻找下•个公司，加上这次的就职经验，被

解雇者也能找到比较适合自己性向的工作。因此，及早决定员工的去留，对被解雇者来说反

而是一种协助。

而设计公司以设计人员为核心团队力量，还要在入公司后，进行专业素养的统•培训。

关于设计师的专业培训，可以参照设计行业《平面设计师培训手册》和《室内设计师培训手

册》。

第四节合理考核设计师

很多企业都在实行绩效考核，设计公司也不例外。由于与公司、员工的切身利益息息相

关，绩效考核也就格外令人关注。企业要想稳定快速发展，就一定要有能留住员工的能力,

设计公司实行绩效考核的核心意义就是留住人才，并调动员工的最大积极性。

绩效考核是合理配置人力资源的依据

对于企业而言，人力资源管理管控的整体思路大同小异。对一个企业来说，要实现配置

人力资源，做到人尽其才，能力与职位匹配，就必须做到对每个员工的情况都了如指掌、只

有“知人”，才能“善用”。企业人力资源管理管控同样如此，需要对企业员工进行合理配

置，优化利用的基础就是要了解每个员工的情况。通过绩效考核，可以使企业对每个员工的

能力，技能，态度等方面有所了解，从而能够其安排到合理的职位，而且通过绩效考核，员

工也会对自己的情况更加清楚，有利于其扬长避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作

效益。

企业员工的绩效考核主要是针对企业每名员工承担的工作,应用各种科学的定性或定量

的方法，对员工在工作中所表现出来的能力、工作情况、职责履行程度、对组织的贡献或价

值等方面进行考核和评价，以达到激发员工工作热情，挖掘其潜能，提高其工作效率的F1的。

因此有其自身所必须要遵循的规则。

绩效考核的原则

客观公正、民主公开的原则

一般来说考核的办法、考核标准、考核指标、程序等要经过民主程序制定，并向考核者

和被考核员工公开，考核要做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；考核的结果

要公开。

分类考核原则

对员工进行绩效考核要在岗位评价和职位分析的基础上进行，对企业员工进行分类考核。

职能部门的员工、管理管控岗位的员工及辅助人员的考核标准应区分开来，要突出其岗位的

特点。

注重实绩的原则

对员工的考核不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重对实际工作情况和

工作效果的状况，为一个员工的绩效考核是综合的而不是片面的。

定量与定性相结合的原则

各类考核指标要结合岗位职责，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标要进行定性

分析，考核时客观公正。

员工绩效考核的合适的内容

对员工进行绩效考核时，要尽量量化指标，能量化的尽量量化，不能量化的要定性。主

耍从员工的资力、学历、水平、能力等方面。对不同类型的人员考核要区分开来，对管理管

控人员的考核，在制定标准时，要明确具体，不同职务、不同层次的岗位的人员在工作业绩

方面应有不同的要求。管理管控人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及

时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员

的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。

绩效考核结果的应用

根据企业员工的工作恃点和岗位性质的不同，不同类别、不同层次岗位的员工绩效考核

指标的权重可视情况而定，考核的等级各企业可根据实际情况进行分类。分类时可以按照分

数划分，也可以划分为优秀、良好、合格、基本合格四个等级。为鼓励员工积极进取，企业

可根据自己的实际情况，对考核结果采用不同的分布方法，对一定比例的员工应给予晋升或

其他奖励。

认真做好职务分析

考核“人”主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理管控的角度看，岗

位分析、窗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性

和客观性，先拟定好岗位说明书。岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核

办法和任职资格条件，不仅能为员工竞聘上岗位提供规范、统一、相对合理的基础标准，也

为制定绩效考核标准，确定指标的基础。

制定客观科学的考核标准

考评相关项目和考核因素的选择是否恰当，是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是

具体明确，都对考核结果影响很大。一般把绩效标准分为绝对标准和相对标准。绝对标准就

是建立员工工作的行为特制标准。绝对标准的评价重点在于以固定标准衡量员工，而不是与

其他员工的表现作比较。相对标准就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来

评价个人工作的好坏，将被考评的员工按某种向度作顺序排名。此时每个人既是被比较的对

象，又是比较的尺度，因而标准在不同的被考评群体中往往有着差别，而且无法对每个人单

独作出〃行"和“不行〃的判断。

对考核者进行相关的培训

对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。所谓晕轮

效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某•特定方面的表现优异，就以偏概全,

断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发;或由于没仔细考察卜级

的表现而不愿意给出〃最优"与"最劣"的极端评语，干脆来个平均中义，一视同仁，都评个“中

等”。偏松或偏紧倾向即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。

绩效考核是留住企业员工的一个很好的方法，企业的发展需要员工，企业在发展之前一

定要想办法留住员工，这样企业才能有发展，如果连员工都留不住的话，企业是很难发展起

来的，管理管控者一定要深刻理解绩效考核的现实意义，这也是为了更好的开展企业的绩效

管理管控工作。

不同的设计师，所考核的标准大有不同，卜.面具体介绍平常所最为常用的《平面设计师

考核表》和《装潢设计公司考核标准》。

平面设计师考核表

考核(年、季、月)：编号:

序权重考核自行主管小计

具体指标具体事件说明

号(%)目标评分评分评分

产品包装、广告宣传、CI设

115

计制作

215新品上市配套设计

相关项

310网站设计维护

目

协助相关项目部对产品界面

45设计

设计

协助主管对产品的平面、动

55

画设计

以上相关项目根据完成情况自行减扣1-5分；

6若是增加相关项目根据实际情况给予1—5奖

励

相关项没有按照进度完成，每延期

75一次天扣3分，延期一天扣

进度1分；

相关项设计小细节修改扣1分，重

85目复性修改扣2分，出错性修

效果改扣3分，被投诉扣5分；

部门内上下之间沟通与协

92

作；

将自身的资源做到内部共

105

享；

乐于为同事解决工作中的问

113

题；

团队协,

主动参与其它部门之间的合

122助

作事务；

积极的对别人的成绩给予肯

132

定和赞赏；

主动承担本部的职业培训讲

145

师；

组织有助于部门团队凝聚力

153

的活动；

参加培不参与公司培训扣1分，不

训、制了解新出台制度扣2分，多

165度、作次未参加公司培训扣3；未

业规范按照相关作业规范操作扣5

的执行分：

专业实操熟练度、专业知识

专业知

173掌握度，实际给予减操1—3

识

分；

上班时间处理个人私事，有

上班纪个别迟到、早退、旷工现象，

185

律根据实际情况自行扣减1—

5分；

提出合对部门提出合理化建议且经

195理采纳，根据实际情况给予加

化建议1—5分；无则为0分；

合计总分：100分考核得分：合计扣减得分

自评不足之处及进改方法:

主管考评意见:

发放方式：得分95分以上按全部绩效工资发放，其它按计算方式发放；

薪资计算方式

考核得分=自行评分20%+主管评分80%；

X约定绩效工资。

装潢设计公司考核标准

一、设计主管

1、图纸不全、标注及图框不规范的，罚款50元/次；

2、预算未按规定报价，罚款100元/次；

3、工程开工要把握好时间，所有图纸提前3天交至工程部，即合同合约签完三天后安

排开工，否则罚款50元/次。

二、设计师

1、图纸必须说明清楚（材料）；设计图纸统一线形、统一颜色、统一规范管理管控；

设计图纸及报价存档，必须以设计师姓名、年、月、日、客户小区地域及姓名作记录存档以

便查找。未按规定罚款1CQ元。

2、图纸和预算未经设计主管审核签字和公司盖章，即与客户签定合同合约的，罚款100

元/次，并停单一个月。

3、签约后将完整图纸存档，图纸不全或不规范罚款50元/次，并须在48小时内补齐

（客户签字），否则每延迟一天罚款50元，直至补齐为至。（详见《图纸标准规范》）

4、预算未按规定报价，罚款100元/次，并承担低于标准报价的全部差额损失。

5、客户交纳定金后，设计师必须在3天内出好平面布置图以及前期预算；签定合同合

约协议后，设计师须在签单3日内完成全套图纸及预算。否则罚款50元/天，并停单一周。

6、设计师转正后，若一个月不签单的，工资下浮10%；连续两个月不签单的，基本工

资下浮30%；连续三个月K签单的，工资下浮50%,以半年累计签单总额达到2（）万元的，下

浮工资部分予以补发，达不到20万元的，下浮工资部分不予补发。连续三个月不签单的设

计师，公司有权根据相关制度予以辞退处理。

7、未按公司规定要求（合同合约范本）签定合同合约的，罚款20（）元/次，并承担由

此造成的全部损失。

8、不得私卜.代表公司答应客户任何无理要求，否则由设计师个人承担全部损失，并立

即辞退，扣发所有提成和工资；公司保留法律追诉的权力。

9、签约后5日内，家具、木门、门套线等图纸必须下到工厂，迟一天罚款50元（以工

厂收到图纸签收日期为准），（家具尺寸标注清楚准确）并承担工期延误的损失。

10、每户开工交底（包括水电交底）、瓦工交底、木工交底、油漆交底必须准时到达现

场并签到，未到或迟到一次罚款100元；每个工种过程必须到现场2次，否则罚款50元/

次。

11、工地施工过程中，必须保持与工程部经理及业主的联系，协助工程部做好各项工作；

必须及时做出工程决算，以保证公司按时收回工程款；否则按公司相关制度予以处罚。

12、因设计师原因造成的家俱等工厂生产的物件款式、数量、尺寸错误，造成的损失由

设计师个人全额承担。

13、报价备注不清楚或跟公司报价系统不一致、工艺错误或与标准报价有出入的现象罚

款100元/次。所造成的损失由设计师个人全额承担。

14、客服部、市场部所分配的单子，设计师应及时联系；联系时要有记录，未记录罚款

20/次。经客服部回访，未及时联系的罚款50元/次，如应未及时联系而跑单的罚款10）元/

次。

15、报价系统的单价未经公司批准不得任意改动，山此造成的损失山设计师个人全额承

担，并罚款100元/次。

16、签订合同合约时.图纸、报价单、乙供材料明细表，必须同时给业主签字认可，未

签的罚款100元/次。签完合同合约当天，必须把图纸报价单、材料单及时交到客服部，并

且复印两份，一份给相关项目经理安排施工，一份给工程部备份存档，如未及时做到罚款

50元/次。

17、施工过程中，如因业主要求将设计合适的方案发生改动的，请及时变更图纸，并让

业主签字认可，冉复印两份，一份给相关项目经理，一份给工程部备份存档，如因此失误所

造成的损失由设计师全额承担并罚款50元/次。

附文件：《图纸、报价规范标准细则》

序号（一）图纸部分

全套图纸在签单五日日内未交齐的；

1.封面、封底须采用公司统一标准的；

2.列出图纸目录、工程概况、装饰工程相关项目表：

3.表格使用公司统一模板图框的；

4.合适的内容不得有填错、漏填的：

5.图纸按规范顺序装订或编号：

6.必要图纸不能出现缺页的（例：原平面拆改图、平面布置图、天花图）；

7.细化报价单卜.相关项目施工图

8.报价单如有拆改相关项目，图纸中要明确表示，拆改相关项目尺寸、拆改图例：

9.平面图注地材说明、房间名称及主要家电的，立面方向标识；

10.天花图上按比例绘制或标明比例的：

11.天花图标注材料说明、标高及细部尺寸；

12.灯具标注图例说明或灯具图例要全面：

13.电位图注明开关与灯具连线，灯具控制连线标注不得出现错误及开关类型选择要准确

14.要设计开关、插座、灯具图例并且开关、插座、灯具图例要求细化；

15.开关、插座、灯具图例与大花及电位图要求在一贝上：

16.立面图不可缺少必要尺寸及工艺做法：

17.复杂工艺剖切;

18.家具图中平、立、剖面图缺少一项的；

19.家具图中注明必要尺寸、工艺做法、拉手位置的；

20.图纸注明图名、图号：

21.图纸、图号与图纸目录中必须一致，文字说明不可错别字；

22.图纸要有设计师、客户、相关项目经理签字

23.引出线、剖切线、折断线表示按规范规定的；

24.详图索引标志的表示法按规范规定的；

25.标高、尺寸标注、立面标识的表示法未按规范规定：

26.不可使用铅笔绘图或徒手绘图：

27.图纸整理规范、图面保持整洁：

28.图面修改、涂抹不得超过三处，

29.设计图纸必须符合施工规范要求，具可施工性：

30.施工时，图纸与工程部审核时须一致

序号（二）报价部分

1施工时，报价与工程部审核时不一致：

2报价中具有客户、设计师、分部经理的签字

4封面、封底、表格等采用公司统一标准；

5报价单不可出现缺页、重页的：

6报价单按序号装订不可装订错误；

7工程相关项目不可出现重复：

8工程数量计尊精确；

9不得出现漏项及工程少计或多报等现象

1U报价中相关J贝目与装饰JL程相关J贝目表中须一致；

11报价中标准相关项目单价与报价系统须一致：

12报价单金额。合同合约金额必须一致；

13报价系统中没有的丰标准报价不可低于其运作成本：

14报价单折扣要相应奂责人签字:

15报价相关项目工艺做法不可出现错误、漏项等问题；

16补充报价要求未标注材料及工艺做法：

17报价单苜页工程地址、合约甲方姓名、设计师、工程造价与合同合约文本须一致；

备注：图纸报价经工程部审核出现问题时，情节较轻者，须在接到工程部通知三日内整改到位，并由客户签字

确认后，交至工程部：未在三日内整改到位，或客户未签字确认的，将由责任人承担由此造成的全部经济损失。

情节较严重者，公司将直接给予其经济处罚，并要求在接到通知三日内整改到位，同时须客户签字确认。

第五节如何激励你的团队

很多设计师公司及很多设计师都这样认为：坚信自己是•名艺术家，而忽视了设计其实

是一项团队作战的相关项目。其实，习惯于闷头画草图的设计师，需要同公司其他部门的团

队协调，解决资源整合的各种难题。因此，激励你团队的整体作战能力，是一个重要的课题。

应如何激励团队呢？其实，你最需要做的是，让员工在你创造的环境下激励自己0

一、关心团队成员的需求和梦想，帮助他们争取资源、制定相关计划来实现，奖励他

们取得的成绩。

每个人都不会甘于平庸、永远做螺丝钉，否则也无法成为•位好设计师。但是再高远的

理想也要以现实中一步步的积累和努力为基础，这时，一句简单的鼓励、一个看似小小的机

会、一些坚持和督促，甚至可能会改变一个人的一生。让希望纵向发展、横向发展的设计师

都获得充足的空间。

二、激励团队成员，加强交流，让团队有健康的风气、有持续的成长。

一个人想三天和三个人想一天的效果绝对不同，设计是最需要思维碰撞的职业之一。设

计师个人的成长非常依赖于团队氛围，团队和个人都需要持续性的成长。工作的空间是否利

于协作，工作的方式是否鼓励协作，团队的机制是否促进协作，都有实事可做。

三、帮助设计师以更大的视野看待产品以及和其他团队沟通协作。

与其他团队的沟通协作不仅是技巧问题，更是视野问题。当设计师执着纠结在一个设计

点上时，需要思考这•点在全局中的位置、对于其他团队的轻重缓急，调整自己的工作。经

常跨功能、跨产品工作的设计师有机会看到产品的全貌，应当鼓励设计师对于产品全局乃至

战略的思考。

四、努力提高自身素质，在专业上做到服众。和团队成员一起战斗。

最好的领导会雇比自己更好的人才，但在技术团队，在专业上服众永远是重要的。好领

导的价值在于成就设计师的价值和成长、补全团队的忽视和缺失、思考战略和强化执行，让

每个人和团队都更出色。如果在专业上不精通，就无法洞察问题，更提不出建设性的解决办

法。

五、制定一套具有竞争力的薪酬体系制度，调动员工的积极性。

对T•付出来说，最实际的评价就是在上升渠道上的田间和薪酬体系的弹性汇报。一套具

有竞争力的薪酬体系制度，在给设计师压力的同时，也是设计师团队前进的动力.

六、尝试从细节总结你所要寻找的答案。

如果感觉无从下手，那么尝试回答一下面的问题，你会从中总结出你所要的答案。

•分析激励

要激励员工一不管是针对个体还是针对团队一产生最好的效果，首先必须深入分析

他们的个人动机°

L如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。

2.评估你自己和员工的积极程度。

3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。

4.确定员工的需要是什么，同时在会见他们时给予他们帮助。

5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。

6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。

7.利用小组竞争刺激士气。

8.将管理管控者的数kl减至最低。

9.谨记不同的人需要不同的激励方式。

10.留意可能会使员工消极的系统。

11.对任何批评，都要寻求正面的响应一这是员工在激励中的正面表现。

12.和员_13炎话时，•定要保持目光接触。

13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。

14.学习分辨公事和私事之间的差异。

15.让工作尽可•能的多样，可以预防息情情况产生。

16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。

•创建激励

在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。

17.确信员工了解他们的角色和重要性。

18.把握每一个机会展示你的能力。

19.借着合作的管理管控方式，改善命令和控制的风格。

20.不要自认为你是“无所不在的”一应该加以确定。

21.如果工作成效不住，检讨你和员工的工作动机。

22.尊重你的员工，他们也会尊重你.

23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。

24.在公司内传递讯息以快速为佳。

25.鼓励你的员工参与决策。

26.尽量让员工知道最新消息一搞不清楚状况只会令员工士气溃散。

27.鼓励员工持反对意见一这通常是意见一致的先声。

28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安.

29.对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。

30.小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。

31.不要孤注一掷，而应以周密的相关计划作后盾来面对风险。

32.即使一g目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。

33,只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。

34.当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的货怪。

35.找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。

36.再三检查你的想法是否被了解透彻。

37.告知员工他们的想法被采用了一以及成功率为多少。

38.拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。

39.除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。

40.考虑所和老资格员_L提出的意见。

41.利用每个人正面的特质。

42.尽可能给员工创造提意见的机会。

43.尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。

44.利用设定高而实品的目标，鼓励员工去达成既定的目标。

45.不要过快地接受“不”这种答案。

46.在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。

•帮助员工发挥最大的潜能

拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去

的表现。

47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。

48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。

49.对你的同事和员T要有白己的评价。

50.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。

51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。

52.不要让奖励变成空中阁楼一这只会打击工作动机。

53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。

54.一•察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。

55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步.

56.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。

57.不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。

58.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。

59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。

60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。

61.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。

62.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。

63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。

64.评定时显露轻松和友善——不要使它变得太正式。

65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。

66.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。

67.找出，■作中所需支持的性质。

68.提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。

69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。

70.给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。

71.旁听训练课程，以确保其高质量。

72.谨慎地对待计分以及类似的系统一而不是庄严地对待。

73.薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。

74.不要让工作的特定条件被视为“约束”。

75.确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。

76.正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。

77.注意附加福利的花费一它们通常不被重视，结果花费更多。

78.如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。

79.拒件整个仔务,可以增加效率和提高T作动机。

80.当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。

81.如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。

82.确保员工不因外在限制受折磨。

83.从在职员工口中了解其工作合适的内容。

84.给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。

85.鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。

86.不要忽视人尽其才一否则后果和压榨员工一样严重。

87.尽可能利用每一位员工的技能。

・奖励成就

运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以

鼓励员工之间的良性竞争。

88.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。

89.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。

90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。

91.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。

92.在实行重大改变时，同时也作些小改变。

93.确信所有员工都加入品质改进的相关计划中。

94.确信你给的奖励是锦上添花，而非埋所应得的薪资。

95.确定所给的奖励尹不需要额外支出。

96.尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。

97.不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。

98.在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。

99.利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。

100.如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。

101.定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。

第六节设计师薪酬分步走

相比较而言，设计师群体是一个比较单纯，且不愿意参与办公室政治的少男少女。所以

很多从纯制度出发的所谓制度，在缺乏人性关怀与鼓励的情况下，必然成为设计师的眼中钉、

肉中刺，又由于设计师比较闷骚内向，不敢向公司权威挑战，导致很多非暴力不合作现象的

出现。

设计公司该怎样恰当处理设计师的薪资待遇问题？一项调查结果表明，没有激励措施的

薪酬制度在设计公司中为最不能接受的制度之一。

很多公司都是吃大锅饭的，过去有，现在更多……设计师最重要的是什么呢？是成就

感，成就感最容易在哪儿来呢？一是认同，二是薪水。一个健康的激励措施就可以解决这两

个问题，其实设计师是最关注用户和公司其他同事的看法的，虽然嘴巴上骂着“你们这些不

懂设计的2货，爷给你们拿点好货出来”，但是一旦这些家伙鼓掌叫好了，设计师们心里也

美得不行。

而最快扼杀积极性的措施就是一个做好也行，做烂乜不差的设计氛围，对于设计没有要

求，自然公司也就不会准确的分析投入。所以这变成一人恶性循环：公司没看到成绩，所以

不奖励，设计师没有认同所以不积极，然后作品越来越差，差到一定程度，公司开始处罚，

然后团队人心惶惶……大规模跳槽开始发生。

建议：先从表扬信、奖励会等措施开始，在重点相关项目上，试点进行相关项目奖，再

根据设计团队的情况，和团队领导人商量部门奖励与个人突出奖励的配比，其实设计师很容

易满足，成就感是多方面，至少我们已经比商务人员好多了，生意人是要见钞票才有笑脸的。

其实制度并不可怕，可怕的是无知的制度和一个屎盆子扣所有人头上的做法，真正了解

设计，不单纯在于作品，还在于对设计师群体、设计环境的理解。

管理管控当中最为重要的是处理好人与人，人与环境之间的协调，制定制度者必然是唱

红脸的，但是又红又专也许会带来反效果。另外，最重要的一点：千万不要打着职业性的旗

号，狐假虎威地对员工进行权利上的剥削，企业的创造力就是这样被抹杀掉的。

装潢设计公司薪酬分配体系

卜面是一家装潢设计公司的薪酬分配案例，其中纵横式薪酬分配制度，值得设计公司借

鉴。

公司按业绩提成的岗位人员分设计总监、主任设计师（设计师）、效果图制作员、CAD

绘图员、预算员、业务经理、业务员共七个岗位，设计