【双因素理论视角下绿城物业基层员工激励问题及优化建议探析（论文）9100字】

双因素理论视角下绿城物业基层员工激励问题及完善对策研究摘要我国很多企业慢慢开始提高对激励员工的重视程度，特别是他们对工作的丰富性以及满足感之间的关联。从有关资料可以得知，根据对员工不同真实需求的满足，其激励的有效性以及程度也是不痛的。进行对物质需求的满足的同时也要对工作环境、工作分配等因素做到量才录用，从而使得其激励作用达到长期的效果。重视对人的表扬鼓励，使其得到成长、发展、晋升。在一个吃得饱穿得暖的时代里，就要更加注重精神激励，但是就现在而言，大量企业对于物质激励和精神激励相互结合的重视度仍然不够。本文从双因素理论的最新理念入手，通过对案例企业绿城物业公司的员工激励管理现状分析，指出公司目前存在的问题，并为该公司提出相关建议。借此梳理双因素理论和员工激励的内容和关系，为企业在激励员工方面提供一些经验。关键词：双因素理论；激励策略；优化研究目录TOC\o"1-3"\h\u315731.引言 1123662.激励相关理论概述 1202582.1激励概念 1173672.2双因素理论 248233绿城物业基层员工激励现状及问题分析 2318513.1绿城物业概况 2251253.2绿城物业员工的问卷设计与调研过程 358973.2.1问卷设计 376393.2.2调研过程 3290033.3物质激励现状 6247603.4非物质激励现状 7267864绿城物业基层员工激励存在的问题原因分析 8210614.1基层员工福利激励项目缺乏特色 8177734.2基层员工赏罚激励形式缺乏规范 8325584.3基层员工培训激励缺乏规划和针对性 8281424.4基层员工晋升激励缺乏公平性 932205解决绿城物业基层员工激励问题的研究对策 9294715.1结合绩效设计差异化福利项目 9119015.2规范强化基层员工赏罚形式 10194765.3健全基层员工培训体系 10282035.4拓宽基层员工公平晋升通道 1165336结论 117177参考文献 131.引言近年来中国房地产行业的发展出现井喷式的增长，物业服务企业已经成为这个行业发展中不可忽视的重要存在。对于促进社会发展，提升住房体验，提高生活水平存在着非常重要的作用。发展的同时，而企业的数量也在源源不断的增加，业内竞争愈演愈烈。在中小型的物业服务企业而言，企业的发展速度受到了其规模的限制，所以导致了企业的存活率不高。这主要的原因是对于企业员工制定不完善的管理体系，以至于员工主动性不高、企业人员流动率较高。只有员工将自己的发展与企业的目标达成一致，员工才会对工作具有积极性，从而提高工作效率，使得企业能够提升自身竞争力，加速发展。因此，如何激励员工的自主积极性是当今企业管理的研究重要话题。绿城物业服务集团有限公司作为我市最大的物业公司，有着很大的发展前景和市场。但是，看似荣耀的背后也存在着一些危机，通过发放问卷调查和企业数据显示企业员工融入新能量新青年情况严重，在2020年到2021年相关部门的离职频率达到了50%，其中各种现象等原因导致的这一结果，使得严重影响企业的发展。而公司的人才激励策略又对员工有很大的影响。此时的绿城物业将出现着留不下人才并且很难引入人才这两大难题，如果不及时进行改善，将对绿城物业产生非常不利的影响。本次的研究对绿城物业优化员工激励策略有着有利的影响。在对比国内外多种企业对员工的激励理论下，本次主要选择“双因素”理论为依据，进行调查问卷的设计和实施。以此提出绿城物业公司员工激励策略的现状及存在的问题进行分析，对激励策略措施得到进一步的优化。本文的研究是以理论为指导，以实践调查为手段，具有针对性，这有利于绿城物业员工激励策略改革。2.激励相关理论概述2.1激励概念外国学者贝雷尔森和斯坦尼尔在相关的专业性研究中针对激励进行了明确的定义，明确表示激励指的是个体在发展的过程中内心所获取的愿望，动力等一系列的因素都能够构成个体本身的激励，主要指的是个体在发展的过程中，内心的一种内在状态。笔者认为，激励指的是企业在发展的过程中，通过满足员工本身精神和物质方面的需求，帮助员工在工作的过程中，工作主动性和主观能动性能够得到充分的发挥，对员工的生产经营活动的行为进行一定的规范和引导。不同的组织在发展的过程中都需要依靠人进行团结工作，才能够实现正常的运营和发展，笔者认为，特定的动机能够引起个体的特定行动，动机属于个体发展过程中的重要心理状态，对于个体本身的行为，有着促进和加强的功能性，因此，也被称为激励。2.2双因素理论外国学者赫茨伯格首次提出了这项观点，激励因素指的是企业在发展的过程中能够让员工从心里层面和物质层面产生愉快和满足感的一系列因素，能够有效地调动员工的工作积极性，帮助员工实现更好的发展，但是如果无法满足员工本身的激励因素，员工本身的工作积极性也会不断下降，保健因素指的是引起员工不满足感的一系列因素，员工工作过程中，保健因素无法满足，将会使员工的主观性不断下降，从而导致工作积极性不断下降。激激励因素保健因素自身成就工作责任成长与发展机会老板赏识个人地位人际关系公司政策与管理措施监督工作条件等金钱物质等工作有所成就，事业有所建树自尊和希望得到他人的尊重和认可希望受到别人的注意、接纳和关心友爱社会生活的各个方面均能有所保障为能继续生存，必须满足的生活需求爱与归属感生理安全尊重自我实现图2-1相关的比较信息3绿城物业基层员工激励现状及问题分析3.1绿城物业概况绿城物业服务集团有限公司（简称：绿城物业公司）于1995年成立，该公司隶属于绿城控股集团，其注册资为5000万元，该企业具有国家一级的资质，是一家拥有许多业务的企业，拥有许多专业服务为一身的大型综合性物业服务企业，实现社会、经济和环境效益的多方多赢。绿城服务目前设置了财务、行政、运营管理、企业发展及智慧园区服务5个管理中心，设立了物业服务类的分子公司与合作公司有30家、专业公司有19家、职业培训学校1所。公司实施"立足杭州、面向浙江、走向全国”的发展战略，在不断巩固浙江省内物业服务行业领先地位的同时，积极提升其他省市和自治区的行业地位，并进一步扩展长三角、环渤海等许多区域市场。目前的公司已经为全国100多个城市进行服务。3.2绿城物业员工的问卷设计与调研过程经过开展绿城物业员工对工作氛围，公司环境、发展前景等多个层次的调查了解，综合分析出该企业在对员工的激励机制方面表现出的不足。同时也能够通过问卷调查得到员工所反映出对公司激励机制最迫切、最真实的感受，以及他们最关注的事项，以此来探寻最有用的措施，促进企业激励机制得到合理的优化和推进。3.2.1问卷设计在本次的调查中，以双因素理论为指导，根据绿城物业现行的激励机制为基础，以单选题的形式，从满意度反馈、薪酬福利、上升空间等层面设计了15道单项选择题，5道单项选择题涉及企业员工的个人基本信息。为了获得更多实际的信息，本论文问卷从两个角度考虑进行设计。（1）员工个人基本信息，包括职务、入职年限、性别、年龄、文化程度等；（2）针对目前绿城物业的工作满意度进行调查，从员工薪酬、企业归属感、绩效考核、福利奖励、发展空间、沟通交流、文化认同等维度入手，对员工工作满意程度进行初步的调查。3.2.2调研过程在本次调研过程中，共发放问卷200份，回收200份。本企业本着保护员工权益和不为员工带来其他不良影响的原则上，问卷采用不记名测试的形式。调查收集的相关信息包括：个人信息(职务、入职年限、性别、年龄与文化程度)与工作满意度，然后人事部对问卷中反馈出的数据进行分析，员工内容填写真实可靠，其基本信息部分与企业人力资源部门记录的信息一致，全部真实有效。整个过程中，所参与的问卷均有效且没有无效的现象。本次问卷调查采用问卷、网上答题与个别访谈形式进行，目的是为了尽最大可能确保回收问卷的真实性。在问卷调查时，本文借助了绿城物业宣传部门员工力量，再由企业销售部门发放和回收，以此来确保了本文调查的公开透明；在网上答题时，采用一对一传输答题的调查方式，确保接受调查者对调查工作的满意度；在个别访谈中，本文对所调查员工内心活动和思想观念有了一定了解，以便更全面去挖掘员工目前存在的问题。本文中对绿城物业个别员工进行访谈，分类选取了6位员工，综合考虑性别、学历、职称、与年龄等方面，决定了六位具有代表性的员工，能较全面了解员工对企业现有激励方式的评价和认知，具体访谈对象包括基层员工2位，管理层2位，中层2位。具体访谈信息见表3-1。表3-1六位员工访谈内容访谈对象性别出生年学历专业员工地位访谈内容员工1男1981年专科工商管理基层工作任劳任怨，个性积极阳光。他认为目前企业比较注重短期激励，对员工长期发展不够好员工2女1993年研究生中国文学中层内秀型，不张扬，对事物有自己独到的见解。他认为企业文化建设不够完善。员工3男1989年本科计算机中层思维开阔，爽朗乐观，能与每一类员工做朋友。他认为目前企业的员工薪酬设置不够合理。员工4男1998年本科英语基层工作认真负责，个性开朗阳光。他认为企业文化建设不够完善。员工5女1987年研究生审计高层不张扬，对事物有自己独到的见解。他认为企业文化建设不够完善。员工6男1981年博士物理学高层思维开阔，爽朗乐观。他认为目前企业比较注重短期激励，对员工长期发展不够好。3.3数据分析本文问卷调查的对象有200名，其性别、年龄和学历都有一定差异。从性别上大概有65%的人是男性；从年龄上30岁以下占比70%；从学历上看，本科学历占到了65%。可视化具体内容见表3-2。表3-2200份问卷按不同内容划分信息分布人数占比性别男13065%女7035%年龄25岁及以下2010%26-30岁12060%31岁及以上6030%学历大专4020%本科13065%研究生2010%博士105%综合满意度调查情况，对于该公司员工的薪酬情况的调查，主要从以下三个方面展开，具体见下图所示。图3-3对当前自己工作的满意度所占比重（%）从对当前自己工作的满意度所占比重看，在参与问卷的员工中，可以看出仅有5%的员工对当前工作满意，而不满意和非常不满意却占到25%。从这些数据，可分析看出，绿城物业员工对所从事的工作满意度并不高，从而导致员工流失存在极大的隐患，企业应针对这种现状及时采取相应的措施，以此来提高员工的幸福感和成就感，进而提升人才的归属感，避免人才流失的现象出现。图3-4对当前激励机制的满意度所占比重（%）基于上面的问卷调查可以发现到目前绿城物业的激励过程还处于初期探索，通过绿城物业内部员工个别访谈的方式，进一步分析其中的激励现状。当前绿城物业的激励形式分为物质激励与非物质激励两种，主要还是集中在物质激励方面包括薪酬激励与绩效考核激励，而对于非物质激励分为认可激励、公正激励、晋升激励等激励措施。形成与优质人才相符合的、适用于企业员工的科学合理的激励体系。绿城物业现有激励机制，产生的效果主要是保障，未能实现优质人才创造力的开发，同时对员工也没有产生一定的激励效果，企业管理者也希望通过激励机制能够提高员工的创造力以及制造技术水平，同时提升企业的满意度和人才的忠诚度。3.4物质激励现状（1）薪酬激励：一般往往薪酬激励所产生的激励效果能够很好促进员工的工作效率，激发员工主观能动性，来更好的促进企业运行与发展。在众多公司激励途径中，薪酬激励属于最基础，也是最重要的途径之一，合理的薪酬能使知识性员工需求得到实现。薪酬是员工劳动所交换的报酬，是员工的基础性收入来源和渠道之一，在员工的工作和生活中具有极其重要的作用，绿城物业的薪酬激励方式比较简单，想要获得薪酬上升只有依靠升职这种单一得途径，在薪酬的分配上比较死板，缺乏多元化激励，同工同酬，工资发放形式统一，缺乏弹性，不同级别岗位间差距较大。对于同级岗位，无论工作量的多少，工作是否积极负责，都拿同样的工资及奖励，过于平均化。不完备的薪酬体系，不仅是对优秀员工与普通员工的不公，也是对基层员工与管理层领导的不公，极大地影响了薪酬对整体员工的激励作用，逐渐对待工作敷衍了事，导致管理者对人力资源合理配置的力不从心，最终影响企业发展。（2）福利激励：所谓福利激励可能指的企业给员工的福利，包括节假日、奖金、和生日礼品和团建等。它在企业成长中有不可替代的作用。所以应该将福利激励最大限度用来激励员工身上，比如通过员工个人表现确定一项好的福利政策，或者合理加一些福利的项目，提高员工对企业的认同感。3.5非物质激励现状（1）培训激励绿城物业的培训是为了更加有效地提升员工的工作素养和学习潜力，通过各种专业的培训，使员工能够满足自身工作需求和成长需要，也在一定程度上满足企业发展的需要。培训激励不仅能增加员工必要的基础知识，还能增强员工的学习自主性，明确工作的方向和目标，让员工的工作更能适应企业的发展思路，也能将自身发展融入企业发展，协同共进。而绿城物业目前的培训方式较为传统，主要包括：一是每周例会培训，就是在每周周一上午利用一两个小时的时间组织各部门负责人开一个简短的会议，会议的主要内容就是了解各部门过去一周的工作情况以及接下来一周的工作计划、重点安排、注意事项等，帮助各部门充分知晓相关部门的主要工作任务和方向，以便迅速进入工作状态，做好相互配合工作。二是专业技能培训，公司按照年初培训计划开展员工专业技能培训，根据工作需要的基础业务知识更新、工作中的疑难杂症、新引进项目的具体操作指南等制定培训内容，邀请业务骨干、高校专家教授等进行授课，提高员工的综合业务水平，及时帮助员工解决工作中的困难。（2）晋升激励对于每个员工而言，在企业成长发展过程中都想得到提拔，以此带来的职位和薪酬变动，这很大程度上是激励员工发展。绿城物业目前现有的晋升机制是根据员工自身推荐以及提名，然后交由管理部门确认，再综合评估，最后总经理参与打分点评。这种员工晋升可更好地提升员工懂的工作能力与业务水平，从而调动他们的主观能动性，在企业营造一种公平公正的激励氛围。所以对于绿城物业建立完善的激励晋升机制是很有必要的，比如一年两次考核，分别在5月和11月，晋升等级化分5类，要求工龄三年以上，专业考评等等。4绿城物业基层员工激励存在的问题原因分析4.1基层员工福利激励项目缺乏特色在调查的过程中，受调查对象中，有基层员工对企业发放的福利制度感到不满意，有基层员工对企业发放的福利物质并没有明显的感觉，仅有五名基层员工对企业发放的福利物质感到较为满足。根据调查，该企业所提供的社会福利主要包括五险一金，节假日福利等一系列的福利资助，其中，企业根据不同层级，发放给基层员工的不同津贴存在着一定程度上的差距，不具备企业发展的自身特色，部分员工对于企业发放的福利奖金满意程度不高，对企业发放的福利，奖金方面的期待程度较低，企业无法通过福利奖金方面的发放，有效的提升员工的工作积极性，导致员工的激励效果较差。4.2基层员工赏罚激励形式缺乏规范通过走访调查可以了解到，该企业内部的赏罚形式主要表现在以下几个方面，第一，针对员工的精神需求无法进行有效的满足，第二奖励的时效性较差，基层员工自身付出的劳动价值无法获得相等的薪资报酬，长时间处于工作压力下，将会导致工作积极性不断下降，同时，企业内部提供的奖励主要集中在每年的年底总结上，只能拥有短暂的激励效果，从长期而言，激励效果较差，第三是企业内部的惩罚制度完善程度不高，惩罚的条例不明确，不同部门和项目负责人有自身的惩罚标准，对于不同事件的看法和评判标准不同，导致基层员工在工作过程中感受不同，长此以往，工作积极性将会不断下降，导致企业的发展受到严重的限制。4.3基层员工培训激励缺乏规划和针对性通过调查可以了解到，该企业在发展的过程中，虽然一直针对基层员工进行全面的培训，但是在培训的过程中，过于注重知识的灌输，忽略了员工本身全面健康的发展，无法结合企业自身的发展战略目标，进行全面的培训，无法满足企业内部基层员工的职业发展需求，针对企业内部基层员工制定的培训规划也缺乏一定程度上的科学性和合理性，无法起到良好的激励效果。企业培训体系建设时，培训课程的内容缺乏一定程度上的针对性，仅仅针对不同岗位的基本内容进行全面的概括和讲述，介绍一系列的通用技巧和经验，导致基层员工在入职的过程中缺乏针对性的培训和针对性的技能，员工仅仅能够接受到一系列的知识，无法在工作过程中进行实际的运用，导致培训无法取得有效的成果。4.4基层员工晋升激励缺乏公平性Z公司在发展的过程中，针对中高层管理人员设置了学历方面的晋升门槛，企业内部的高层管理人员认为，仅有高学历的人才才具备一定程度上的管理能力，对于基层员工缺乏一定程度上的认可，但是实际状态下现有的中高层管理人员都是本科毕业以后快速晋升的，对于企业的了解程度不高，企业内部的优秀基层员工对于企业的了解程度更高，忠诚度更高，企业设置的学历门槛导致企业内部员工的工作积极性不断下降，对于企业的忠诚度不断下降，晋升渠道的公平性不断下降，通过调查显示，企业在当前的发展过程中，员工的竞争公平性无法得到有效的保证，导致企业内部晋升制度的公平性不断下降，进一步导致企业的发展受到严重的限制。5解决绿城物业基层员工激励问题的研究对策5.1结合绩效设计差异化福利项目合理的调整薪资水平，通过调查数据，绿城物业内部相对较为公平的提高薪资水平方法为内部晋升。员工更加愿意通过这一制度来提升工资的同时，也可以得到相应的工作体验中的成就感，来增强员工在绿城企业的强烈归属感。其中，应在固定薪资与薪酬薪资上进行进一步的调整。在固定薪资上进行小幅度的提提高，这让在杭州工作的绿城员工可以维持在外打工的生计。在绩效薪资上进行合理的提升，这也是为了能够让对于认真负责努力的员工得到些许的慰藉，从而认为企业是有在认真思考理解基层员工的感受。对于固定的薪资小幅度的的提高。固定的薪资这一部分重要是因为这是大多数在职员工可以拿到的比较稳定的薪资，这关系到大多数的在职员工在这座城市能否生活下去的核心利益。2021年，杭州市全是常住人口为1193.60万人，15-59岁人口为836.9万人，杭州市人均可支配收入为67709元，每月人均可支配收入为37492元。对于绩效的薪资进行合理的提高。绩效薪资这部分重要是因为这是很多一部分的员工通过自己的努力和坚持来拿到的一部分收入。绿城物业的员工中，26-35岁的比例为20%，36-45岁的比例是30%，这两个年龄段的员工正好是家庭的主要劳动力。这些员工除了自身的消费以为，还要担负起抚养小孩并且赡养老人了义务。如果仅仅是拿到固定薪资的收入这一部分，并不能让员工在生活上有太多的保障，这也会导致离职率提高。可以通过现有的工龄工龄为100元/年改为200元/年，并且去掉年数的限制，这样也可以提升老员工对公司的归属感和自身价值。5.2规范强化基层员工赏罚形式在企业运营和发展的过程中需要针对基层员工的积极行为进行及时的奖励，消极的行为也应该进行处罚。避免员工出现不满情绪和懈怠的情绪，对于基层员工的积极行为企业内部的管理层人员应该及时的进行奖励激励员工为企业发展的战略目标进行不断的努力和奋斗，有效地提升员工的工作基金，帮助企业取得更好的发展。针对基层员工部分的消极怠工行为，有效的提升惩罚效果的震慑力度，针对部分工作积极性不高，迟到早退的员工给予严厉的批评，针对一系列破坏企业内部品牌形象的员工，给予严厉的处罚，避免此类行为再次产生。5.3健全基层员工培训体系通过工作轮换的方式，帮助企业内部合适的人才，在合适的岗位上，充分发挥自身的才能，针对该企业内部基层员工的具体状况，主要包括以下两种情况，第一，针对部分工作能力较为突出，具备良好发展潜力的优秀人才，应该建立长期的人才培养计划，帮助提升企业的人才储备量，通过工作轮换的方式，帮助优秀的人才熟悉企业内部的运营体系，有效地提升优秀人才的综合素养，第二，针对部分不适应当前工作的基层工作人员，通过工作轮换的方式，帮助寻找适合其自身发展的岗位，充分发挥这一系列人才的功能性，帮助企业获得更大的价值。首先，从思想层面对企业文化的内容进行全面的宣传，企业可以创办不同的刊物，结合网络信息技术开办微信公众号等一系列的方式，对企业文化的内容进行全面的宣传，有效的提升基层员工工作的归属感和安全感，建立企业内部良好的文化氛围，定期的展开讲座培训。其次可以结合企业文化的内容，设计相关的娱乐活动内容，帮助员工在游戏中获得愉悦的心情也提升对于企业文化的认知程度5.4拓宽基层员工公平晋升通道通过建立淘汰机制的方式能够将企业内部管理层人员中，工作积极性不高，对企业发展，无明显贡献的管理人员进行剔除，通过这样的方式增加企业内部管理岗位的空缺，帮助企业内部的基层员工获得更大的晋升机会和空间，有效的提升企业内部管理岗位的流动性，提升晋升的公平性，通过淘汰机制的建立，也能够针对员工进行警示，通过这样的方式，提升员工主动工作的积极性。Z企业内部原有的晋升通道是直线式的晋升通道，基层工作人员按照企业内部组织架构的层级，一步步进行晋升，最终达到企业内部高层管理人员的位置，在当前企业发展的过程中，需要针对现有的晋升通道进行扩展，区别于原有的直线式晋升方式，新建设的晋升通道，面对的人群是企业内部拥有某一方面专业技术的人才，总的来说，通过建立不同的晋升渠道，按照基层工作人员本身专业技术素养的能力获得晋升，企业在发展的过程中，需要落实晋升通道扩张的相关制度，将员工本身的专业技能融合到企业内部的组织架构中，使得企业内部的员工能够通过自身的努力不断的获得晋升的可能性，以此为基础提升员工工作的主动性。5结论在本文的研究过程中，以Z公司作为主要的研究对象，对该企业内部基层工作人员工作积极性较低的现状进行全面的总结和分