公立医院人力资源绩效考核的优化策略分析

随着医疗改革不断深入，传统医院管理与运营模式已经不能适应当前形势。因此，公立医院必须采取科学、规范的绩效考核方式，提高医院工作人员工作积极性，从而为患者提供更加优质的医疗服务。一、名词解释绩效考核即成果测判，主要是指采用合理手段，根据相关标准，对工作人员已经完成的工作实效以及生产价值进行判断。公立医院人力资源管理中，绩效考核贯穿整个管理活动，是人力资源管理的重要组成部分，对推动医院长远发展意义重大。二、公立医院人力资源绩效考核现状分析（一）绩效考核宣传力度不够现阶段，部分公立医院人力资源管理人员对绩效考核重要性认识不足，不能够理解绩效考核的重要意义，并且认为绩效考核与自身工作关联性不大。由于人力资源只注重对相关人员行为考核，没有规范、科学的绩效考核方案，因此导致医院绩效考核实施受到阻碍，人力资源管理水平难以提升。（二）信息化程度不够目前，许多公立医院将RIS、LIS等系统用于医院日常工作中，但是仍有部分医院信息应用系统建设不完全，其主要原因是没有足够的资金支持。另外我国缺乏相关软件的研发技术也是制约其发展的因素之一。不仅如此，医院在信息化建设方面投入资金较少，这就导致其信息管理工作得不到提升，信息共享受限。（三）缺乏规范的考核指标由于医院各科室侧重点不同，其作用也具有一定差异，因此绩效考核指标也应与之相匹配。但是就目前绩效考核管理情况来看，一些公立医院考核指标过于笼统，缺乏针对性，并且也没有进行完善。此外，各考核指标之间无法形成有效衔接，财务性指标比重较大，服务满意度等费财务性指标较少，进而导致量化指标较多，难以保证绩效考核的公平性。（四）未能正确使用绩效考核结果绩效考核结果对于绩效考核管理具有重要作用。在公立医院人力资源管理中，实施绩效考核目的是寻找工作中存在的问题，并及时进行解决，不断优化医院人力资源管理，从而使相关人员在后续工作中改变错误思维，提高自身工作积极性。但是，目前绩效考核结果并没有引起全部公立医院重视，一味地强调考核，忽视考核结果重要价值，导致考核流于形式。（五）缺乏相应的反馈环节由于没有及时将绩效考核结果告知被考核对象，因此导致绩效考核评价过程中缺乏反馈环节。通常情况下，考核结果由考核相关责任部门统计并经过领导签字，该流程弊端在于考核对象难以及时对考核结果进行反馈，造成考核对象质疑考核结果，无法针对工作中的问题进行改进[1]。三、公立医院人力资源绩效考核的优化策略分析（一）建立健全绩效考核机制1．优化绩效考核方法：建立健全公立医院绩效考核机制，首先应不断完善与改进绩效考核方法，并在此基础上提高医院内工作人员积极性。在整个工作过程中，可采取目标管理法与组织确立法对员工工作状态进行掌握，了解员工在工作中遇到的问题。同时结合员工实际绩效考核工作，除能够为公平、公正、合理开展绩效考核工作提供保障外，还能够对员工工作日常情况进行有效监督，同时根据员工工作表现，选取科学的绩效考核方法。其次，人力资源部门进行绩效考核过程中，还应与员工进行交流沟通，其主要目的是提升绩效考核结果的科学性与客观性。与此同时，公立医院人力资源考核，还可结合等级考核与分类考核方法，并对各科室逐级进行管理与考核，确保人力资源绩效考核工作有效开展。2．完善奖惩激励机制：就公立医院而言，如果缺乏必要的奖惩机制，极易导致相关人员丧失工作积极性，增加医疗纠纷风险。因此，在公立医院人力资源管理绩效考核中，应结合医院实际情况，不断完善奖惩激励机制，并根据相关人员职业特点逐渐完善考核内容，除考核员工业务能力外，还需要对其从业品德、工作态度以及心理素质等各方面进行评估，对于各项表现均优异的人员，应予以现金奖励。而对于业务水平较差，工作态度散漫的人员，需采取相应惩罚措施，从而激发相关人员工作积极性，使其在岗位上充分发挥自身潜能，并提高工作效率。3．制定规范的评价考核体系：在公里医院人力资源绩效考核中，人力资源部门应充分了解相关人员工作性质，并制定有针对性的考核内容与标准。采取定量结合定性方法，根据不同类型科室侧重点不同，对指标进行细化。一方面，将各科室履行职能情况通过无记名投票方式进行分数评定；另一方面，基于财务部门、人力资源部门所提供的考核资料进行评估，同时将二者按照百分之五十的比例进行划分，最终确定总分。此外，建立健全评估体系。需要从整体上对科室人员工作情况进行分析，对提高人员工作积极性、责任感等具有重要意义。公立医院人力资源管理部门可对相关人员的能力与心态进行划分，主要从四方面进行：一是A类：医院的核心与骨干，工作态度认真，业务能力强，能够推动医院长远发展。二是B类：业务能力高，但是工作积极性不强，属于医院核心储备人才，但是其合作性与沟通能力较差。医院应对其予以充分信任和肯定，并帮助其明确自身目标。三是C类：工作热情高涨，但是业务能力不强，属于医院新员工通病，由于在校所学知识与实际操作具有一定差异，因此，虽然工作积极性高，但是业务能力差，难以为医院创造更多价值。基于此，医院可对其进行定期培训。四是D类：工作积极性与工作能力都不强，需要在他人协助下完成工作。医院面对此类员工时，也应保持耐心，加强培训，改变员工态度。（二）提高对绩效管理重要性的认识在公立医院人力资源管理过程中，需要采用先进绩效管理理念，将绩效考核作用发挥到最大。医院人力资源部门可派人员外出学习，借鉴其他医院的优秀人力资源管理方法，并结合本院具体情况，将其融入本院人力资源管理方案中。除此之外，公立医院还应提高对绩效管理考核指标的重视，同时加强优化与创新，树立以人为本的绩效考核理念，鼓励相关人员积极参与绩效考核工作，从而提高其工作积极性，并对自身职业以及目标拥有更加清晰的认识。在绩效考核方案设计过程中，应时刻牢记其目的在于达成组织机构的预期目标，促进个人利益与医院利益相互平衡。绩效考核制度需要通过低成本投入实现医院目标与个人目标。不仅如此，人力资源管理部门相关负责人员应不断加强自身学习，转变意识，从全新角度审视绩效考核，并明确考核流程，这就要求人力资源管理人员需要熟悉医院整体战略目标，并将其与绩效考核紧密相连，进而从战略高度开展考核工作[2]。与此同时，还可利用平衡计分法分析医战略目标，对其进行逐层分解，使其成为医务部门以及行政部门的重要指标，并在此基础上对岗位指标进行细化。加强考核结果的应用也是绩效考核的一部分。当考核结果评估完成后，医院人力资源管理人员需要及时与相关人员进行交流，帮助其寻找在工作中存在的不足，并协助其制定优化措施，从而提升绩效考核水平。此外，在员工个人薪酬方面，需要根据考核结果进行调整，充分发挥绩效考核的激励作用。四、结束语总而言之，公立医院人