【S金融信息服务有限公司人员流失现状、原因及优化建议探析（论文）9600字】

IVS金融信息服务有限公司人员流失现状、原因及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u9009一、相关理论概述 415422（一）人才流失 43100（二）员工离职 526784二、中小企业人才流失现状--以S金融信息服务有限公司为例 622310（一）S金融信息服务有限公司简介 61552（二）公司人才流失特点 6137801.女性人才流失比例大于男性 6115712.35岁以下人才流失率大于35岁以上人才 7160003.基层干部人才流失比例高于中高层干部 816903三、S金融信息服务有限公司人才流失问题分析 930747（一）薪酬水平偏低 97957（二）缺少人文关怀 927897（三）培训机会过少 108072（四）福利制度不健全 1017686四、改善S金融信息服务有限公司人才流失建议 119959（一）优化人才薪酬制度 1111128（二）健全人文关怀制度 1231593（三）创建可持续人才培训体系 138083（四）推行个性化福利方案 14123681.物质福利的发放要有技巧 1468752.福利制度要体现人性关怀 141958六、结语 1429677参考文献 1629677附录 17

内容摘要：人才是中小企业生存发展的基石，人才的数量及质量关系到中小企业的发展状态和未来空间，重要性不可低估。而人才作为企业资源中最重要的一部分，更是关系着企业的兴衰存亡。文章以北京S金融信息服务有限公司为例，在了解其人才流失总体情况的前提下，分析了造成人才流失的原因，根据自我所学提出了一些有参考价值的改善建议，期望能减少人才流失率的产生，促进这家中小企业获得稳步发展。关键词：中小企业；人才流失；对策引言文章着重对中小企业发展现状进行了研究，以员工流失为视角，多角度穷尽问题，由此可见，S金融信息服务有限公司员工流失存在着较多的问题。目前该公司还存在着许多与自身企业发展不相适应的地方，比如员工工作时间过长、薪酬制度不合理等等[1]。而没有更科学，合理的激励性政策，因此，愈来愈多优秀员工的离职，给中小企业发展带来了冲击。因此企业应该制定完善的激励机制来吸引优秀人才加入到公司中来，这样才能保证中小企业能够持续健康地发展下去文章着重对中小企业实际发展现状进行了研究，认识中小企业面临的种种困难，进一步破解了中小型中小企业人才培养与激励中存在的困难[2]。一、相关理论概述（一）人才流失所谓人才流失，就是那些在以前工作过的地方，或者在其成长过程中具有特殊才能的人，不经意间离开原来所在单位。它包括两个方面的含义：（1）由于种种原因而引起人员流动；（2）由原来工作岗位上离职者重新进入新岗位后所发生的变化。人才流失就是把知识水平高的人从目前科室、医院或者区域内转移到其他科室，造成对本区域本专业不利的人才流失。人才流失分为显性流失和隐性流失。显性流失是指由于企业的直接损失（如资金、技术等），造成了人才的流失，这种情况下，会增加企业的人力成本，降低企业的业务质量和效率，给企业带来一定的负面影响；隐性人才流失是指人们仍然留在原单位而没有给原单位做出贡献仍然拖着后腿，并且由于种种原因而丧失了对已有工作和单位的激情和动力、不愿在现单位奉献自己的时间和经验、或做了与自己工作毫无关系的事情，这些行为并没有给现单位带来积极的促进作用；或职工以当前工作为跳板、拥有适合或较好的工作或单位而毫不犹豫地离职等现象[4]。适度流失具有积极的推动作用，过多流失不仅导致已有人才流失丧失，而且还会出现后期人才招录和培养以及单位已有效益丧失等问题[3]。（二）员工离职中小企业技术人才培养具有时间性，高技术等特点、高操作性等特征，好医护人员的培训更需花费很多时间，金钱成本，他们的流失将给医院带来巨大损失，介绍新入职人员不熟悉职务，还可能造成医疗风险的上升，患者满意度下降，多了会影响到团队，医院的安定。（1）离职中控制——制定员工人才发展计划，建立有关员工档案，对良好员工的离职因素加以分析并加以完善，稳定人才队伍等。（2）离职预案是指员工在离职后之前我们如何防范以及以后如何应对的预案，以及设立专人负责离职人员的访谈和管理工作，以减少离职，以及流失之后如何应对，不使企业受到损害[5]。二、中小企业人才流失现状--以S金融信息服务有限公司为例（一）S金融信息服务有限公司简介2015年底，S金融旗下“S车贷网”正式上线运营，标志着S金融进入全新发展阶段。S金融成立伊始就以创新为突破口，探索出一条“互联网+个人信贷”之路。在银监会和行业协会的监管下，公司获得了正规资质。2016年初成立的S金融信息服务有限公司在业务规模、专业团队、业务网点等方面都有一定优势，但同时也面临着一些问题和挑战，如人才缺乏、管理不到位、风险分散等。2016年年末，S金融信息服务有限公司制定了“五年”的战略规划，并计划用五年时间将其打造成为国内领先的“车贷模式——特许经营模式”的典范。应该看到，该模式在对企业风险控制能力有更苛刻要求的同时，对专业人才数量与素质也有更高的要求。（二）公司人才流失特点2015年底公司成立了“S金融科技有限公司”，招聘到20余名员工。备受认可。部门骨干人员流失严重影响着S金融信息服务提供商业发展。2014-2019年间，S金融信息服务有限公司流失员工123人，员工流失率42.2%；离职的主要原因是薪酬福利低、工作环境差以及公司发展战略调整等方面。由此可以看出S金融信息服务有限公司人才流失较高，亟需进行改进。1.女性人才流失比例大于男性在员工性别方面，女性人才流失的比率高于男性。2014-2019年间，有97名高管离职，其中因人才数量减少导致的离职人数为59人，占总离职人数的61%,而其他原因造成的离职人数为38人，仅占总离职数的39%。根据调查结果显示，大部分企业对女干部重视不够、激励不足和培训不力等原因造成了女干部离职率过高。具体比例如下所示。图3.1S金融信息服务有限公司人才流失性别占比分析造成上述情况，主要有两个原因，首先，在互联网金融行业工作的员工承载了更大的工作压力，人才主要集中在技术类岗位上。妇女在抗压力方面比男子稍差。因此，女性员工容易产生职业倦怠。其次，S金融信息服务有限公司业务拓展步伐加快，把业务范围扩大到国内，要求人才常驻海外，受中国传统文化熏陶，女性人才要考虑家庭问题，能接受长期驻外者不多。2.35岁以下人才流失率大于35岁以上人才在97名流失人才的今天，64名的人生理年龄在35岁以下，比例是78%，33名的人生理年龄在35岁以上，比例是22%。可见，随着企业员工年龄结构的变化，人才流失和离职率会呈现不同的趋势。具体如下图。图3.2S金融信息服务有限公司人才流失年龄占比分析上述情况的发生和人才对薪资报酬不满意有一定关系。因此，企业要想留住人才，就必须了解员工对薪酬福利方面的要求。然而，目前大部分企业管理者并没有意识到这一问题的严重性。许多企业管理者认为，薪酬是决定企业兴衰的关键要素之一。流失人才的原因是多方面的，其中最主要的原因就是没有找到合适的晋升之路而导致的。根据马斯洛需求层次理论得知，当预期目标不能实现时，离职意向必然会强化。3.基层干部人才流失比例高于中高层干部在认识发现的基础上，S金融信息服务有限公司各基层部门领导岗位人才流失率比较严重。在岗位、科研方面、售后，风控等岗位领导离职意愿较强烈。从工作年限看，中层及以上干部是公司最容易产生离职意愿的群体之一，而基层人员则更多地倾向于继续留在工作岗位上。在97位离职人才中，共有37人在卸任后承担了这一职位，比例是38%（如图所示）。此外，员工对工作满意度较高，也是导致该公司中层管理人员离职的主要原因之一。然而中高层领导离职并不常见。图3.3S金融信息服务有限公司人才流失职务占比分析造成上述情况的原因，仍然和薪资报酬相关。有调查显示：基层员工平均月工资为4300元左右，而中层和高层员工则分别高达6000多元及1万元至2万元。因此，对于中高层领导而言，薪资待遇并不是最重要因素；其次才是工作本身。基层干部在工作中更多的是通过自我劳动来获取收入，因此有较强的离职倾向；反观中高层干部福利待遇比行业水平更高、更稳定，自然也就不积极离职了。

三、S金融信息服务有限公司人才流失问题分析（一）薪酬水平偏低据了解，S金融信息服务有限公司为普通员工提供每月5000元的工资，对人才的工资待遇为6000-10000元/月。直到最近几年，国内互联网金融行业进入了快速发展阶段，业务量成倍增长，S金融信息服务有限公司的业绩和利润空间也呈直线上升趋势，然而，企业的运营成果并没有因为薪资待遇的调整而得以共享。在职工与人才的眼里，薪资待遇并没有随工作量增长而有显著改善。这是因为，在公司内部，员工对薪酬制度并不敏感。重点是蓬勃发展中的互联网金融人才缺口大，在人力资源市场上，这类人才通常具有较大的话语权与选择空间。在这种背景之下，公司的薪酬体系难以满足岗位需求，导致人才流失率不断上升。在人才薪资久未调整时，非常容易被人才猎头所吸引，决定离职，选择更优的发展平台。在互联网金融企业中，如果人才跳槽导致公司整体业绩下滑，则会对企业造成一定损失。也是一个不容回避的客观事实。（二）缺少人文关怀经了解，北京S金融信息服务有限公司正是随着互联网金融行业的启动而顺应时势，如愿以偿地获得了壮大。然而，随着该公司不断发展壮大，其经营管理过程也暴露出很多问题，如组织结构不合理，人员流动频繁，企业文化建设不健全，绩效管理体系欠缺等等，这些都严重影响到了该企业的持续健康稳定发展。特别是近年来，北京S金融信息服务有限公司综合考虑后，确定以业务拓展为主线，而忽视内部管理工作有序开展，员工及人才诉求并没有作为管理层关注的焦点来处理，而且公司管理层及员工间缺乏沟通，不同职位任职员工及人才工作繁忙，相互沟通受限，整个中小企业内人情味不浓，绩效，绩效考核泛滥。就绩效奖励而言，S金融信息服务有限公司和全国大多数中小企业是相同的，以物质奖励为主的激励方式等，忽视有效运用精神鼓励方式等问题，人文关怀没有到位。员工离职倾向也很难得到缓解。长此下去，人才的头脑里，D中小企业的外在形象已经逐步向物质化的方向迈进，人才的满意度与忠诚度将随时间的推移不断下降，一遇适当机会就选择转行的人越来越多了。（三）培训机会过少北京S金融信息服务有限公司的职工走上工作岗位，工作繁忙，很难获得经常性的培训机会。如今，“知识大爆发”时代来临，对人才的需求也越来越多，尤其是中小企业。互联网金融行业也不例外。S金融信息服务公司通过举办各种形式的主题培训活动来提高员工的技能和素质，保证了培训的持续性与连贯性。因此，开展针对性强，能够持续进行的专项培训就显得非常必要了。本文首先分析了公司的人才培养现状以及存在问题。然后针对这些问题提出相应对策。最后给出结束语。S金融信息服务有限公司的员工大部分来自技术岗位，具备较强的实践操作能力；在实际工作中，由于缺乏必要的培训环节，导致理论培训内容与实践教学脱节。在这样的条件下很难达到理想的训练效果。在此背景下，该公司于2017年6月开始实施了“新一年技能大赛”，并将其作为一项常态化项目开展起来。通过此次比赛，公司吸引到了大量优秀人才参与其中。因此，如何有效地开展培训活动具有重要的理论和实践意义，也是企业实现人才创新的重要途径之一。本文通过对北京S金融信息服务公司的调研发现，企业在进行培训时，往往只注重了培训的形式而忽略了培训的内容，这就导致了培训流于形式，不能满足企业对于培训的要求，也无法实现企业对于培训的形式化、根本性需求。因此，本文希望能够根据企业的特点来设计出一套适合于该公司的培训方案。最后，论文总结了全文研究的主要结论，指出了本课题研究中尚存在的一些问题，并提出了进一步完善的建议。其实，对于中小企业及部门发展而言，主要是要高培训需求，摸清员工所能胜任职位的真实情况，站在绩效水平上寻找真正有知识、有技术、有质量的人，许多临时性培训，只是因为领导一句话变了而已，其实大部分培训都不注重培训本身。从分析数据可看出，培训方式上，不具有真实目的性，相应内容不尽合理，许多培训内容只是单纯的方法搜集或者数据收集，因此培训整体专业性不强，最终带来的结果会有瑕疵，培训过程中许多内容带有一定盲目性，并且培训部门在报告需求时没有及时做出合理反馈，这也导致了当前需求调查工作不能够得到真实挖掘，难以满足真实培训需求。（四）福利制度不健全中小企业建立的福利制度不尽合理，究其原因，主要是，中小企业中没有有针对性地建设文化，因此，有关福利制度极易让人对人才流失的生成不予关注。另外，由于中小企业中的员工大多为年轻人，他们对于企业中的一些规章制度不太了解，因此在企业中往往不能发挥出应有的作用。这才是问题产生的根源所在，在于人员要提高相应待遇及工资，但是老板在中小企业里总是把成本压得低低的，以此为基础建立起来的整个福利体系是不健全，不完善的，还很难吸引更多的优秀人才。此外，企业在改制时往往会忽视对于员工的保护，导致很多员工因为工作时间过长或者工作环境不好而发生跳槽现象，从而导致公司的经营效率下降。凡此种种，均导致职工离职，通过对有关离职者进行考察，能见到原工资福利待遇比较满意者，仅仅有24人，是所有人员的27.9%。其他人员基本处于不满意状态，而中小企业发生正常性损失问题更多，究其原因，主要是改制与利益重组中，许多内容重新分配与调整，使职工出现了流失现象，这些损失问题都发生在企业建立期间，创刊2~3个月内问世，从调查数据中可看出离职者，不只是这一时间段的离职，而许多分布在时间段上也没有完全在合理水准上，许多人仍在处理离职问题，而公司内部管理也带来了更多问题。本文针对企业在组建阶段出现的员工流失问题进行研究分析。本文的要点如下，企业建立后，由住房的制度、福利制度及其他改革基础，可看出中小企业虽提出改制途径，但是，改革程度远远没有达到职工预期，所有这一切使员工渐渐地流失了。四、改善S金融信息服务有限公司人才流失建议（一）优化人才薪酬制度根据马斯洛的需要层次理论，我们可以知道，在职工的低层次需求获得满足之后，才能顺势而为，提出高层次的需求。在当前社会环境下，企业人力资源管理中最重要的任务就是做好薪酬管理，只有实现了薪酬激励作用才能更好地促进企业发展。从分析中可以发现，报酬和劳动不一致，报酬太低，就会影响并造成人才流失，这是关键。因此，要提高员工薪酬待遇水平，必须将薪酬标准与其所处岗位相契合。对于S金融信息服务有限公司而言，需与岗位职责相结合、工作内容及可用资源，适度提高各类人才的薪资待遇。在薪酬体系中增加奖励类奖金或津贴等形式，并将岗位级别作为依据设置不同层级人员的工资档次。特别是基层管理人员、女性人才与35岁以下，使其薪资待遇高于行业平均水平抑或是大于业内主要竞争对手薪资待遇。同时，对不同岗位员工进行针对性培训，以提高其技能素养和综合素质。另外S金融信息服务有限公司要倾听人才诉求，以岗位职责为依据，实行差异化的激励方式和薪资制度。通过合理调整岗位层级设置及职位等级划分等来提高员工对公司整体发展战略的认知程度以及归属感，从而激发企业内部活力，促进企业快速稳定地发展。作者认为，在薪酬水平不断调整的情况下，薪酬制度也在不断完善，人才忠诚度、满意度定能有很大提高，有了更大的工作动力。同时，正如前几章所述，对企业员工而言，收入是决定其在企业中能工作多长时间的重要考量。因此，收入的多少就成为了决定企业发展和壮大的关键因素之一。收入的高低和职工在企业中的稳定程度密切相关。所以，对于企业来讲，收入问题也就成为最主要的事情之一。与此同时，在许多人概念中，收入高低，是判断个人是否成功的重要尺度。因此，如何提高员工的工资水平，让其在工作中得到更多的成就感和满足感，成为了每一家企业都要面对的问题。若企业拥有极具竞争优势薪酬福利体系，能体现能者多劳，公平公正的原则、多劳多得的特点。这样的薪酬体系不仅可以激励员工工作热情，而且还能有效地提高员工满意度和忠诚度，从而使员工保持高度的工作积极性。只要职工努力工作，就会有良好的业绩，薪水自然很高，则职工稳定性亦较强。反之则会导致员工流失，甚至影响企业发展。因此，要使职工安定下来，减少职工流失率，完善企业薪酬福利体系与政策变得更加重要。本文以北京S金融信息服务公司为研究对象，通过对该企业的实际情况进行分析后发现：该企业的员工工资主要包括基本工资+加班工资+月度奖金三部分组成；其中，基本工资包括基础工资、绩效工资、津贴三个部分；加班工资分为加班天数、加班次数两个部分。S金融还根据员工岗位性质划分出不同的级别标准。本文主要从这几个角度来进行阐述。本文通过分析S金融信息服务公司员工的基本工资和竞争优势，发现其存在的问题主要有：员工的加班工资偏低、算法不合理、员工的加班小时较多等。最近几年，随着中国经济的快速发展，企业对员工的要求越来越高，尤其是在劳动法方面，北京的劳动监察部门规定：国家劳动法中规定的员工每日工作时间不得超过三小时，而企业的员工每天的平均加班小时数为36小时左右，因此，劳动监察部门对于企业的员工的平均加班小时数限制在60小时之内；北京的一些民营企业，其员工的平均加班小时数在80小时左右。比如，可增设司龄奖，司龄奖是这样计算出来：一年以上，三年以下，每个人的司龄每月都会达到50元；参加工作满三年，不满5年，每人司龄奖每月100元；5年以上者，司龄奖每人每月200元，最高200元。在对每个公司进行分析后发现，司龄奖设置存在一些问题。从前几章就能看出来，S金融信息服务有限公司一年司龄职工占职工总数的36%，司龄1—三年为77%，司龄3—五年为14%，五年以上司龄者8%。由此可见，司龄奖是一项很有吸引力的薪酬制度。司龄奖可优化设置，参加工作一年内，司龄奖50元位/月，参加工作满一年不满三年的，每人每月100月；参加工作满三年不满五年的，每人每月150元；五年以上的，每人每月200元。同时还对不同岗位、职位和级别进行区分，分别制定奖励标准。从而细化司龄奖档次，在某种程度上调动了职工长期从事企业工作的积极性。（二）健全人文关怀制度一是落实弹性工作机制，优化工作制度等。企业需要鼓励和支持，但是，也要考虑到不同人对同一事物有两种甚至是三种态度，如果不能做到这一点，就会造成人力资源管理效果不佳。以彼得·德鲁克的视角为依据，人的心灵深处是向往自由的，对被“管理”的更有抵触情绪，在所有类型的人才当中，这一趋势是极其明显的。为此，本文提出S金融信息服务有限公司要给人才留下成长的空间，让员工在遵守法律条例的情况下、中小企业的规章制度，全面实现工作目标，自由合理地安排时间，这一举措，能使人才从中小企业中体会到尊重与呵护，能有效地调动人才工作的主动性。对于一些需要长期照顾的人才来说，可以考虑对其实行养老补贴等福利政策，以减轻人才的后顾之忧。二是立足实际，对各类人才家属给予适当福利待遇。再次，建立科学完善的人才流动机制，以促进人才合理流动，避免人才流失给企业带来损失。比如解决好人才子女的教育、对人才家人进行体检服务或者免费旅游机会等。在物质与精神的层面上，迎合人才的需求，通过提高他们的忠诚度，减少人才流失率，最终达到健康发展的目的。（三）创建可持续人才培训体系互联网金融行业蓬勃发展阶段，它内部的竞争形势越来越激烈。中小企业是推动社会经济发展的重要力量，在当前激烈的市场竞争中如何获得一席之地成为了众多企业所面临的难题之一。作为中小企业竞争的重点，人才，尽管掌握了更多的话语权，但一样要经过学习或者训练，才能达到自我保值的目的，更好地促进中小企业的发展。所以，D中小企业要重视人才培训体系的制定与运用。明确人才发展战略，优化人才结构目前，企业对员工培训重视程度不够。首先，要重视中小企业内部沟通渠道的改善，在第一时间了解人才对培训的诉求。借助互联网平台开展员工交流与互动，并对企业整体人力资源进行合理规划，确保企业各部门人员能有针对性地制定相应计划。同时以先进技术为依托打造公司内的人才交流平台，对企业了解人才培训的概况和存在的问题，提供了可行路径，并有利于妥善地解决培训中存在的问题。其次是优化企业人力资源结构，建立以核心业务为主线，兼顾其他业务的人才培养模式。其次，S金融信息服务有限公司要推动人才培训方式多样化，比如，加入线上培训方式，让人才突破时空因素的羁绊，自选培训时间、地点。此外，通过建立专门的人才资源库以及开展在线学习，使员工能及时掌握最新知识与技能，并根据自身特点制定合理高效的培训计划，以满足不同岗位需求。多注重专业人才团队形成和引导作用，就研发活动而言，“师徒制”的提出，以老带新，推动共同发展，培养出更加专业的人才，避免出现人才断层的问题等等，尽量未雨绸缪，目的是为企业实现可持续发展目标而储备大量人才。（四）推行个性化福利方案1.物质福利的发放要有技巧当员工物质福利问题得到解决后，应采取集中性奖励，也可采取6个月等各种形式进行，在此背景下，奖金累计金额将更加丰厚，员工领取奖金时，得到的成就感随之增加。同时，企业在发放奖金时需要考虑到员工的工作积极性和对自身价值的认可程度，这样才能够实现企业与员工之间的双赢局面。在此基础上奖金也可采取其他形式，最后取得的结果将是比较理想。2.福利制度要体现人性关怀基于日常薪资，对于核心员工而言，也可透过其他福利展现更深层人性关怀，一般中小企业各项福利制度主要为满足员工基本生活。但对于企业发展而言，企业应该将重点放在提升员工素质方面。首先要注重对员工的培训和教育工作，培养他们的创新精神，提高其专业能力；同时还要加强对员工的心理疏导；建立良好的人际关系。在这种情况下，企业也会根据员工的不同需求进行相应的人性关怀，例如：增加一些保险形式、增加一些节假日的安排、增加一些通勤车等，从而增强员工对于企业的认同感和规划性以及归属感。这样不仅可以让员工感受到企业对他们的关怀和爱护，而且还能让员工在工作中得到更多的感知感触，从而更好地适应新的生活环境；还可以使更多职工在中小企业中各显神通，继续扩大潜力。结束语其实，对所有中小企业都是如此，中小企业要实现目标，靠职工，而且对于员工而言有了一个更长久的平台，以充分发挥其价值。企业内部管理需要以员工为基础，只有通过良好的沟通才会促进员工的工作积极性与主动性