【中小企业绩效考核管理中存在的问题与对策：以S国际货运代理有限公司为例（论文）8100字】

目录中小企业绩效考核管理中存在的问题与对策—以S国际货运代理有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u30598摘要 摘要企业要在竞争中取得更大的优势，赢得更大的市场份额，就必须加强人力资源的管理，而要做到这一点，就必须建立起一套科学、合理、能激发员工积极性的制度。在有发展潜力的公司里，只要能够留住人才的公司，就能把公司的目标和员工的目标结合起来。从而为公司的利润和员工的利益创造一个可持续的环境，这种类型的整体收益很大程度上取决于绩效和薪酬。一个良好的薪酬和运营系统将维持这种局面。考核绩效以服务于公司的生产和运营目标。使用特定的标准和指标，应用基本的科学方法和流程来评估和识别各级评估人员的成功、生产过程的结果、执行的行动和任务，以及他们创造的各种效率效益。通过对S国际货运代理公司绩效考核的现状进行分析，发现了目前我国物流企业绩效考核存在的问题，包括：企业员工对绩效的认识不足、绩效沟通不到位、绩效考核内容不完善、绩效考核结果运用偏少等。通过对问题成因的分析，对如何提高公司的长远发展提出了一些建议。关键词：绩效绩效考核绩效管理一、引言随着我国经济的大力发展，在当今的大公司中，面对外部竞争和不确定的商业环境，高级管理人员或业务负责人的经营压力越来越大。业务转型、组织重组、流程再造等举措。高管们忙得不可开交，而公司的中层和部门员工则无所事事，自立门户，难以达到改善项目的预期效果。那公司应该怎么公布，公司会继续发展壮大，让公司各个部门的各级员工都能参与、行动，感受公司领导之间的联系。并积极参与他们的工作和工作场所的工作。那么这就需要全面的绩效考核，目前的绩效报告侧重于员工层面的规划、执行，培训和业绩评估。员工的绩效与企业的业绩没有太大的关系，只是企业的经营目标没有达到一定的要求。即便是在经营成果方面，也缺乏对企业战略目标的清晰理解和有效解读。实施过程中没有有用的衡量和监测，很难采取符合运营效率和环境变化的有效措施。理想绩效考核应该能够实现战略目标并取得长足进步，提高战略执行能力，从而使员工明白他们的工作和他们的发展是相同的。业务发展，并在政策和员工之间设定清晰明确的目标。实施和培训员工绩效，以改善组织的运营，监督和衡量运营中绩效的重大变化，使公司绩效落入有效控制范围内。

二、绩效管理的理论概述（一）绩效管理的概念绩效又称为业绩、绩效、成效等，反映了人们在某项工作中的成绩与成果。绩效考核，也叫业绩评价，是对员工工作行为和结果进行全面、系统、科学的观察、分析、评价和传递的一种过程。绩效评估本身并非目的，而只是一种手段，其本质在于为员工的薪酬、晋升、分配、培训、激励、辞退、职业评估等提供科学的参考，其合理性直接关系到公司的经营评价和发展。（二）绩效管理的主要内容绩效考核的主要内容可分为以下几点：1.以特性为导向的绩效考核：考察员工的个性，如诚实、协作、沟通能力等，也就是考察员工的性格。2.以行为为导向的绩效考核：主要考察员工的工作风格和工作行为，例如：服务人员的笑容、态度、待人方式等，也就是对工作流程的考虑。3.以成果为导向的绩效考核：以工作内容和质量为主要指标，包括产量、质量、效率等；（三）绩效管理的作用绩效考核可以为公司员工提供一个机会，指出需要改进哪些政策来考核公司不同部门的员工，人员可以准确、及时地识别与下属的沟通问题，并及时就绩效进行沟通。为下属提供有效的安排。职业辅导和资源支持，下属可以及时改善工作作风和礼仪，确保绩效目标的有效完成。公司、部门、个人都应该提前实现目标，并能有效地激发团队和个人的业绩。同时，通过这种方式，可以极大地提高团队的整体业绩，同时也能帮助公司筛选出优秀的员工，同时也能剔除那些不合格的，这样才能让公司的内部人才得到充分的发展和发展，从而有效地提高公司的业绩和个人业绩。其次，通过业绩评价，可以不断地推动评价过程和业务过程的创新和优化。公司绩效评估的重点是对员工进行分级评价，而对员工的评价主要表现在激励与约束方面，而对于规划目标的评价则表现在各个环节。在绩效评估的过程中，各个层次的考核员都要有一个共同的目标，以公司的总体效益和工作效率为目标，尽可能地提高工作的效率。再次，绩效考核可以在很大程度上实现企业的整体战略目标，一般情况下，企业都有自己的发展蓝图以及实施战略。在此基础上，根据外部环境的变化和公司内部的有利因素，制定全年的经营计划和投资计划，通过每年的计划，我们就可以确定公司全年的经营目标，然后将这个目标分解为公司的年度目标，接着根据公司的具体情况，将这些目标细化到每一个部门，然后将这些目标分配到每一个人的身上，这就是一个重要的考核指标。三、中小企业的绩效考核现状——以S国际货运代理有限公司为例（一）企业概况S国际货运代理有限公司现有员工100多名，业务范围包括国际海运代理，国际空运代理，国际公路货运代理，物流园区间货物代理运输代理，仓储服务，货物包装服务，商务咨询所有港口或区域控制公司都专注于海关报告活动。我们已与许多商人及代理建立了长期的伙伴关系。公司一贯奉行“信誉第一，品质第一，顾客至上，服务一流”的经营理念，以顾客的满意为服务宗旨，以企业的总体效益为核心，以及时的信息为核心，以高效、优质为目标，以拓展新的业务。最近，为方便顾客，更好地调动员工积极性，公司在外高桥保税区租用了一个独立的仓库，装修了一个宽敞明亮的现代化办公室，并在浦东机场建立了一个物流和海关服务中心，使其能够在机场进行有条不紊的运作。S国际货运代理有限公司新购置了5辆全封闭厢车，2辆半挂车，5辆半封闭车，24小时提供全方位的服务，为客户提供全方位的物流服务。经过九年的不懈努力，公司已经逐渐发展成为一个具有一定规模的私营物流和报关公司。（二）企业绩效管理现状1.员工绩效考核情况图3-1S国际货运代理有限公司组织结构图图3-1为S国际运输公司的机构示意图。公司业务部现有25个销售人员，其中两个是业务主管，主要是为新顾客和各类稀有、复杂的顾客服务。15位精锐骨干业务员，对工作的重视和对时间的要求很高，另外8位实习生则协助精锐骨干业务员，按时完成各项客户的业务需求，确保服务的效率和品质达到标准。目前，这些员工的业绩评估仅依靠对顾客每月的帐单和顾客对他们的服务态度的评估。制单校对部由20人组成，主要负责单据的输入和核对，保证单据的速度和资料的准确。相对销售人员的制单和对员工的业绩评价要有具体的数据，比如每个月的记录单数量，记录的准确度和时间。这些都被当作业绩评价的指标。仓库拥有20名员工，15名负责仓库规划和其他评估；5人负责进出仓库的检验。现在仓库部门的工作人员都很宽松，每天早上和晚上的出勤都是合格的。而15名卡口服务人员和15名护卫，则负责货物的进出和海关的检查，这些员工与公司的业绩无关，他们只需要完成日常的搬运，并协助海关检查。表3-1显示了个别工作人员的工作责任评估。表3-1人员岗位职责考核表岗位职责绩效考核标准业务总监1.监督业务员2.完成少量业务1.每月完成50票合格单证2.下属业务员单量完成合格率100%业务员完成一定比例的业务量1.每月完成100票合格单证2.差错率低于百分之一实习业务员协助业务员完成工作协助业务员完成目标制单员所有单证的录入及发送电子口岸1.月录入单量2000票2.差错率低于百分之一校对员所以单证的资料审查及单证信息核查1.月校对单量2000票2.差错率低于百分之一外勤查验员配合海关完成各卡扣查验工作按时完成查验工作，配合货物出卡车队调度合理安排车辆做好运输工作货物进出库误差小于1小时仓库考核员负责仓库考核及进出口货物的安排1.货物明细清楚2.货物进出库误差小于30分钟2.绩效考核的方式当前，公司内部办公人员的普遍业绩评价是上班时间的打卡和考勤，并且每天的出勤率也是如此。而销售人员，则是通过顾客的反馈来进行考核，每个月的订单数量都是固定的，具体的数字可以通过客户的月度报告来确定，也可以通过自己的客户数量来确定。而对于制单与校对人员，则是采用了错误统计法和数据激励法，由于职责的划分很清楚，因此，他们的业绩评价也会更高，会根据错误的类型，给予相应的惩罚，当然，也会根据错误的程度，给予一定的奖励，同时，他们也会提供大量的数据，来鼓励和鼓励员工。最后就是仓库里的工作人员和工作人员了，他们的业绩评估主要是根据他们本月的订单数量和顾客的反馈，比如发货速度，比如对海关的服务，所以他们比一般的工作人员要轻松一些。表3-2考勤制度表考核类别考核指标分值考核方法考核说明工作态度出勤100迟到①迟到两次内不扣分②迟到三次扣20分；③迟到四次扣30分，以此类推请假必须事先请假流程办理请假①请假一天以内不扣分；②请假一天以上两天以内扣除20分（包括两天）；③请假两天以上三天以内扣除30分（包括三天）；一个月累计请假超过10天，连续两个月考勤绩效分记为0分（当月以及次月），且按请假比例扣除企业绩效部分以及工作质量绩效部分的相应绩效工资；除企业规定假期（婚假，丧假等）以外，超过规定天数均按请假计算。

四、S国际货运代理有限公司绩效管理中存在的问题（一）员工对绩效的认知度不够现代的大型和中型公司已经把绩效评估纳入到公司的重大战略规划之中，而目前的绩效评估与以往的人力资源评估存在着较大的差异。S国际货运代理有限公司各个岗位的工作人员对绩效考评的认识都比较模糊，对现行的绩效考评目标和内容不甚了解，对其认识还未达到现代企业人力资源评价的水平，存在着一定的抵触情绪。一些公司的领导认为，业绩评估只是人事部门的工作，与他们无关，所以大部分人都是负面的。有些人觉得，业绩考评就是在为难自己，克扣自己的薪水、发奖金，对自己采取自私地保护态度，却不敢正视，这都是由于缺乏对业绩评价的理解。在当今的企业中，业绩评价日益为人们所熟悉和关注。说到业绩考评，S国际货运代理有限公司的主管们，普遍认为，业绩考评只是一种形式的考核。绩效考评是一个循序渐进的过程，需要不同的工作人员共同努力，但效果并不明显，有些部门的领导并不觉得这个考核有什么太大的影响，很多时候都是草率的，主要原因就是他们对绩效的评价不够重视。因为各部门的领导不重视，不参加，就会造成下属的不合作，这就造成了我们的绩效评估系统无法发挥出应有的作用。（二）缺乏绩效沟通现在的公司，只有一个办法，那就是上级制定一个评估方案，然后发给所有的工作人员，然后再分配到其他部门，进行一次单独的工作，至于这个项目的适用性，谁也不关心。而高层领导们也仅仅是制订了一个评估方案，等待着评估的成果，却忽视了这个方案的适用性。对业绩的评价，仅限于工资和离职，而忽略了业绩评价中所体现的问题以及评价结果对员工的激励作用。整个绩效评估过程都是走个过场，忽视了最关键的“以人为中心”的核心理念，上下级之间没有任何交流，也没有任何的意见和建议。结果，员工们只会认为考核就是流程上的考核，没有条理，没有激情，没有创新，更没有良好的工作态度。而且，公司的考评体系也是老掉牙的，并没有随着时代的发展而发生变化，考核的内容也没有什么创新，这就导致了这一次的绩效评估失去了意义。在很大程度上不利于公司的将来发展。（三）绩效考核内容不完善当前，公司处于一个逐渐增长的过程中，企业的发展状况是由每个人的工作状况决定的，而员工的工作状况常常反映在他们的业绩评估中。但是，当前企业的考评内容太过单一。根据每个职位的不同，实行一次业绩评估（见图4-1）。图4-1绩效考核内容分配图对销售人员来说，只根据单件的单据来进行考核，会让销售员失去上进心，缺乏创新精神，对客户的单据准确性无动于衷，甚至在客户追踪单据的时候，还不知道具体的文件是什么，这是一种坐以待毙的行为。而对制单员和校对员来说，他们的工作压力太大了，他们的业绩评价比一般的员工要高得多，他们必须在规定的时间内完成一定的任务，否则就会被扣除相应的分值。而且精确度也是非常高的，一张单子能不能顺利通关，就看这张单子的正确性了，这种关键的东西，校对是要负责的，一旦出现纰漏，那就是他们的弱点。还有一块是由外勤人员和车队负责，等他们忙完了，所有的单证都会交给他们，具体细节没有人会跟踪，也没有人会去做，所以，在客户的反馈中，他们会比较被动，不会把所有的文件都写的清清楚楚，更好的为顾客服务。（四）考核结果应用过于片面企业的绩效评价结果，在薪酬、解雇员工因素等方面，并非基于晋升、调动、加薪、培训等因素。此外，人力资源部还制定了奖金制度，明确规定了每项工作的奖金或罚款的金额或尺度，并对约定的奖励或罚款做出更详细的规定。协议在每个细分中都有规定（详见表4-1），导致员工对考核失去信任和冷漠，甚至降低员工对企业的信任，给员工造成一定的恐惧和压力，无法全力以赴的去完成组织制定的周期目标，员工更是压抑自己的思维，按部就班的中规中距的去机械性的完成比较成熟的工作严重缺少创新精神和探索的求知欲望。表4-1绩效考核结果与薪资关系表项目业务总监业务员实习业务员制单员校对员外勤查验员车队调度仓库考核员绩效达标奖500元奖300奖100奖300奖300奖200奖200奖200绩效不达标扣500元扣300扣100扣300扣300扣200扣200扣200

五、改进S国际货运代理有限公司绩效管理建议（一）正确理解和应用绩效考核当前S国际货运代理有限公司的员工在绩效考评中，对其功能和意义认识不足，是当前工作人员在绩效考评中遇到的主要问题。有条不紊地进行业绩评估，是S国际货运代理公司不断壮大的必要手段，也是它今后更加稳定和长期发展的重要手段。因此，在整体战略执行中，企业应该重新认识到员工的工作态度，并不断挖掘其内在的创新能力，使其充分发挥其创造性和工作热情。持续改善公司及员工的不良行为，以强化整体素质的提升。而实际上，我们在S国际货运代理有限公司的日常考评中，将业绩的优劣进行合理的运用。持续的激励和鼓励，以达到最终的业绩评估目标。但是，因为各个部门的领导对业绩评价持负面态度，认为它对公司没有实际的影响，从而忽视了对绩效的关注，使我们的业绩评价只能从一个侧面反映员工的工作业绩，无法及时向公司反映出问题，无法得到及时的反馈，造成对自身的认识不足，无法及时纠正。可以说，只有注重业绩评价，S国际货运代理有限公司才能有长期的发展。S国际货运代理有限公司各部门主管要从根本上重视业绩评价，对其在工作中的角色进行再评价。明确地了解和了解绩效评估的规划目标，合理地运用到评价中，并不断改进。我们要把以人为本的思想摆在第一位，在对员工进行评价之后，还要对他们进行交流和鼓励。因此，要实现长期稳定的发展，管理者和下属员工必须彻底转变对业绩评价的认识误区。只有如此，公司的考评制度和员工的个人业绩才能得到持续改善，才能使公司与员工的和谐发展。（二）加强绩效考核沟通环节在绩效考评制度下，公司首先要强化员工的业绩评价，通过表彰、调薪、晋升等措施来落实员工的业绩。其次，要认真地听取和吸收现有的评估方案，并根据不同岗位的工作人员提出相应的评价方案。然后，要紧密地追踪和沟通员工的业绩评估结果（见图5-1）。了解在完善的业绩评估体系下，员工对绩效评估的不同看法、建议、优缺点，以便为各个部门的员工指出工作中存在的问题和问题，以及如何帮助他们解决问题。这样，就能激发员工对工作的激情，让他们的思想在公司的评价体系中运行，使他们更加具有创造性和进取心。一个公司要有长期的发展规划，就必须要谦虚地倾听员工的建议，以及对业绩评价的反馈。从而使我们的评估标准逐渐完善，不断创新和提高。（三）完善员工绩效考核内容根据当前的企业对不同的岗位，采用不同的评价内容和评价措施，当所有员工的最终目标都是相同的时，我们可以采用分级评分的方式来对各个部门的绩效进行细致的评估（见表5-1）。表5-1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值100-90分89-75分74-60分59分以下在对销售人员进行考评时，要对其进行更多的评估，不但要提高服务的品质，而且要在及时性、精确度上增加相应的考评标准。在日常工作中，销售员是一张单据的来源，他们的时间安排会对以后的工作产生很大的影响。他们与顾客进行了直接的沟通，因此，对文件的正确性也要进行评估（见表5-2）。这样的话，他的正确性就会增加一分。其次，就是对工作态度的评估了，在提交了所有的文件后，工作人员还要跟进，协助外勤人员顺利的进行检查和运送。这样就可以及时的反馈到工作人员的工作质量，让他们在处理一件事情的时候，能够更加的团结一致。在加入了评估之后，在系统的约束下，各个岗位的工作积极性都得到了极大的提升，能够更好的和客户进行积极的沟通和沟通，确保了工作的效率和准确性。表5-2绩效考核内容分布表岗位被考核人考勤10分工作业绩工作态度考核等级备注合格单量20分时效性10分差错率20分积极性10分团队协作10分规范性10分业务总监业务副总监业务员实习业务员制单员校对员查验员车队调度（四）明确绩效考核结果的应用首先，在公司进行岗位调整与聘用时，公司应当根据员工的业绩评估结果，对人员的增加、减少或解雇，即便部门人力资源部对工作进行了科学的调整，这鼓励了员工，确保工作和收益，不断努力提高能力和工作效率。其次就是岗位转换，企业通过对绩效考核结果的评估和分析，了解并公布员工的绩效和适合性，并将其作为员工换岗的有效依据，帮助他们找到适合自己发展的工作岗位。接着就是教育和培训，面对职业教育培训的现状，我们意识到干部培训教育还没有充分发挥作用。如果公司通过日常分析重点总结考核结果，公司就能发现员工群体或个人与机构要求之间的差距，从而规划培训活动，并适时进行适当的培训员工业务层面。还应建立员工工作计划制度。公司要想长期发展，就必须根据核心员工绩效的质量和当前水平，制定长期计划，即长期的绩效改进过程。一项宏伟的计划，旨在提高工作能力和工作效率，并承诺确保贵公司的未来前景，而且也给员工一种归属感，这可能是一个很好的激励。六、结论本文以S国际货运代理有限公司为例，分析了S国际货运代理有限公司在发展壮大的同时，其