【企业薪酬管理存在的问题及优化建议探析：以S卫生用品公司为例（论文）10000字】

企业薪酬管理存在的问题及完善对策研究—以S卫生用品公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u15134[摘要] I26164[关键词] I11174一、绪论 123010（一）研究背景与意义 17017（二）国内外研究现状 123119（三）研究方法 26812二、泉州S公司人员薪酬管理的现状 23177（一）公司概况 225044（二）公司人员薪酬管理的现状 322599三、泉州S公司薪酬管理存在的问题 427459（一）薪资制度设计不合理 42（二）薪资标准不够公平 51693（三）绩效考核评估不到位 523156（四）薪资激励效果不够 617766四、泉州S公司薪酬管理问题存在的原因 614559（一）制度保障不够完善 619066（二）管理理念落后 630402（三）绩效考核制度未健全 77952（四）没有良好的激励制度 728010五、基于激励理论改善泉州S公司薪酬的对策 7128（一）薪酬制度设计原则要合理 74355（二）薪酬制度要科学设计保证公平 830102（三）绩效考核管理体系要完善 827445（四）完善激励制度 912098六、结论 111930参考文献 12[摘要]中国制造业的快速发展导致用工荒问题严重起来，同时制造业面临着人才流失、人员流动性大等各种问题，很大原因是由于薪酬体系落后、设置不合理等问题造成的。而薪酬管理会影响员工积极性和满意度，作为人资管理的重要工作，它关乎到企业的未来发展。要是没有做好薪酬管理，企业的战略跟管理就不能发挥很好的效果，人力资源是企业的重要资源，因为有很多活动需要靠它开展，只有不断优化薪资体系，合理满足员工的薪资需求，才能留住人才。本文以泉州S公司为例，发现该公司薪酬管理存在的问题，很大程度是制度保障不够完善、管理理念落后、绩效考核制度未健全、没有良好的激励制度等。该论文将运用激励理论和薪酬管理知识，结合泉州S公司的实际情况提出改善对策。通过对泉州S公司的薪酬管理分析，对于该公司能提供可行性建议，对于其他企业薪酬管理具有借鉴作用，对于社会具有良性发展效益。[关键词]激励；薪酬；泉州S公司；对策绪论研究背景与意义改革开放后，中国支持引进外资，接受发达国家劳动力密集型产业转移，从而推动中国工业化发展，以致于成为世界工厂，中国必须牢牢把握制造业这一立国之本的战略地位。在当今高速发展的社会中，尽管中国的制造业已经取得了巨大的成果，但是中国劳动力总量呈现下降趋势，劳动人口与世界工厂供应相矛盾，尤其给劳动密集型产业企业的发展引起的用工荒。同时企业面临着人才流失、人员流动性大等问题，究其原因是因为薪酬体系落后、设置不合理等问题。要留住现有员工，企业必须满足不同员工的的不同需求，多层次满足员工，进而不断提高员工薪酬福利，制定合理及有效的员工薪酬机制，使员工获得充足的薪酬和更好的企业福利。尤其是对于年轻员工，他们更加重视员工的福利满意度和公平待遇。为了吸引和留住人才，建立科学全面的薪酬制度势在必行。在泉州洛江S卫生用品有限公司毕业实习期间，发现该公司存在薪资管理上的缺陷导致人员管理存在问题，希望可以运用激励理论知识，结合泉州S公司的薪酬管理进行研究分析，得出该公司薪酬管理存在的现状与问题，并提出改善策略。通过对泉州S公司的薪酬管理分析，对于该公司能提供可行性建议，对于其他企业薪酬管理具有借鉴作用，对于社会具有良性发展作用。国内外研究现状国外研究现状美国管理之父泰勒是第一位从行为角度对薪酬管理问题有科学看法的人，他分析了薪酬理论。如何优化物质激励是泰勒相关理论研究的核心，为构建科学理性体系提供了独特的思路和见解。劳埃德·拜厄斯（2017）觉得公司的长期发展离不开完善的薪酬体系，宽带薪酬结构不仅可以吸引和激励优秀员工，还能提升公司核心竞争力[1]。HossenSM（2018）说过，薪酬管理对于企业发展十分重要，员工满意度直接影响到顾客满意度，有效的激励方式不仅是物质性质的报酬，而且非物质形式也会有效提高员工的工作积极性和工作效率[2]。FestingMarion和TekieliMichael（2021）以欧洲经营的外国子公司薪酬数据为研究对象表明了本地化压力的影响在不同的奖励实践中有所不同，应该进行差异化奖励[3]。如今，随着西方企业开始加深对员工薪酬管理心理需求和愿望的认识，全面薪酬制度已成为海外薪酬管理研究的转折点，该研究已扩展到间接薪酬，而不是金钱薪酬等等。国内研究现状首先，国内学者在员工薪酬制度存在的问题做有相关研究。秦鹏程和孙瑾（2018）认为员工对于公司的发展有着不可忽视的重要性，如果绩效考核制度足够完善，就能激励员工工作的主观能动性，提高工作热情，同时有良好的团队意识，更好的完成工作[4]。张通（2019）认为在人力资源管理中，想要提高员工对于企业的忠诚度和满意度，制定科学、合理的薪酬制度的同时，也需要公平的福利待遇，才能激励员工积极的贡献自我力量，而科学的、合理的薪酬制度应该注重工作方式、工作强度和员工的技术能力与工资和福利待遇相平衡[5]。唐薇（2018）认为企业应当完善绩效工资制度，无论是新老员工还是不同岗位级别的员工，都要有相应的绩效标准，减少员工之间的差异性，才能充分调动员工的积极性，对于员工的晋升也需加强重视，才能组建起足够强大的队伍，团队力量是不可小觑的[6]。江露（2018）通过剖析研究生的“三助一辅”政策，体现了对人才培养的重要性，各个行业都有自身的专业性，企业不论是在招聘过程中还是自身培养人才的方式下，都应结合企业现状制定有效的、科学的、多层次的人才培养计划和评价方法，才能保证每个人在岗位上发挥出自身的个人价值[7]。黄梓娟（2021）认为企业要运用分层分析法都制定绩效考核，随着社会的发展，员工除了考虑工资水平以外，同时也重视福利待遇，不管是法定福利还是公司福利，都是吸引人才的一大重点，也是员工对公司满意度的重中之重，解决了这个方面的问题，将有效改善企业人力资源管理现状，尤其是一些传统企业更应做到这一方面[8]。研究方法文献研究法本论文在查阅大量的文献等内容的基础上，通过分析选取了激励理论和薪酬管理有关的内容，为研究基于激励理论的企业薪酬管理分析提供了理论依据。案例分析法本文以泉州洛江S卫生用品有限公司为例，通过对泉州洛江S卫生用品有限公司里的员工进行采访询问，进行有针对性的调查分析了其薪酬管理的现状与问题，研究出薪酬管理存在的原因，为泉州S公司的薪酬对策提供了事实依据。泉州S公司人员薪酬管理的现状公司概况泉州洛江S卫生用品有限公司于2006年在福建泉州创办，现位于泉州市经济开发区。公司的发展方向是生产、销售、服务为一体的专业生产卫浴产品的综合性企业。其经营范围是生产卫生用品、抽纸、纸箱加工等,主营是生产卫生巾、拉拉裤。公司随着多年发展而不断变强，2017年创立了营销部门和品牌，并拥有研发和销售团队，是中国很多公司的代理商。公司占地30000m2多，仓库占地4500m2左右，有生产车间、包装车间和营销业务部。公司有10条生产线，其中先进的自动化生产线有3条。员工数有128名，其中车间占118名，业务部占10名。当然，公司的原则是把诚信放在第一位，并且坚持质量优先，提高效率，用心服务好每位客户，用自己的品质与实力来竞争。以期望用先进的市场意识和发展的理念来经营公司，从而走向更好的未来。公司人员薪酬管理的现状组织人员现状销售业务部人员10名，年龄都在30岁以上，工作经验丰富，工作环境良好，同事之间关系融洽，各项事务的对接明确。生产车间聘任一个厂长一个副厂长，包装车间聘任一个车间主任。厂长主要负责生产车间工作，副厂长协助厂长，车间主任一个人要管理包装车间的大小事宜。因为车间员工都是通过时长或者计件来登记工资，早班跟晚上的工资也会有所不同，货品规格计件工资不同，员工的工作岗位不同，所以厂长跟车间主任的工作内容不仅需要监督产品质量，还要对员工进行排班，登记好工作时长、计件和加班等情况，在月底交于会计核算工资。车间员工群体较多，由于对车间员工的要求并不高，需要技术性的人员也不多，并且工资待遇和保障一般，因此公司员工只有少部分18-30岁的技术性的青年员青年群体；由于工厂的工作性质是体力工作较多，工作内容简单，因此30-45岁的中年群体占主体部分，都是一些外来的农民工以及当地附近的乡镇居民；由于董事长对于一些因为种种原因退休了的老员工予以优待，所以也有45岁以上的老年群体。公司员工主要是外来的农民工和当地附近的居民，并不是固定的工作，入职和离职没有规定的流程，只要管理人员同意之后即可。公司位于泉州市洛江区双阳华侨经济开发区，附近有多家工厂，当地的居民重心主要在家庭，工作一方面只在意工作时间的长短，是否利于自己兼顾家庭，另一方面只追求工资待遇，所以他们是具备较大的不稳定性，也许会因为家庭的原因突然无法参加工作，或者听闻自己的亲戚、朋友和邻居的介绍，认为其他工厂工资待遇更高而选择跳槽；外来的农民工相对来说稳定一点，在一般情况下都会完成这一整年的工作，对于第二年是否继续留下，就会因为种种原因的变动，所以其公司员工的流动性较强，每年都要培养新人操作。该公司组织结构图如图3-1所示。图1组织结构图员工薪酬管理现状泉州S公司的薪酬制度相对灵活一点，主要以基础薪资加上分红、抽成、计件等方式。当前来说，总经理的基础工资最高，月薪达50000元，还享有分红。在营销业务部中会计的薪资是固定4500元，而业务员底薪3500元加上两个点的抽成。在生产车间中厂长的薪资最高，可达10000元，而副厂长薪资为8000元，仓库管理员的薪资则为6000元；此外机台工的薪资虽是6000元，但由于需要早晚班交替，且加班费工资是正常的2倍，因此每月工资可达7000-10000元；而杂工则仅有固定4500元。在包装车间中车间主任薪资为5000元，包装工的薪资则为3300底薪加上计件，规格不同会导致计件的价格也不同，他们每月工资也可达6000-8000元。当然，淡旺季工资稍有差别，淡季无需加班。而公司无年终奖，但有全勤奖200元，若因公司原因无上班不扣全勤，并且每天补贴50元。总体来说，泉州S公司的员工薪酬管理现状不是很规范，不管是管理层员工还是车间员工都没有具体的薪资标准，且在绩效考核方面并不是很合理，同样也是存在没有一定的标准来激励员工。公司薪酬结构简单，员工没有得到好的激励。泉州S公司薪酬管理存在的问题薪资制度设计不合理公司的薪资制度对于管理层和部分车间人员的薪资标准较为固定，没有可提升的空间和绩效补贴，车间人员大多采用多劳多得的原则，出现工资差距较大，容易导致员工互相对比，对工资制度有所不满，对结构不满，质疑薪酬的计算方法。由此可见，薪酬制度在制定时没有对员工进行调查，只根据市场情况而定，在这种情况下，公司和员工存在沟通不畅的问题，导致公司与其他竞争公司没有竞争力。公司员工的组成层次较多，每个年龄段的员工都有，当前的薪酬结构没有体现出员工层次之间的差异，年轻人的收入与老年人的收入在一些情况下无差距，容易引起年轻人的不满，而年轻人是企业员工长期的重要支持。另一方面，对于具有专业技术资格的人员，例如机台工的工作，取得相应的资格证书和技术，但是在公司管理下，失去了技术这一方面的优势，与体力劳动者并无差距，也会带来更多的不满。薪资标准不够公平根据亚当斯密的公平理论，员工追求的自己的付出和工资成正比，如果报酬公平，当事人就会获得满足感。员工对泉州S公司薪酬的满意度不高，说明现行薪酬标准不符合员工的需要，外部公平不平衡。在采访中，几位年轻的员工认为当前的薪资水平不够公平，除去与自身付出的工作量不对等的原因，当前的薪资标准只足够正常的生活的开销，并不足以支撑一些生活中的突发情况和额外支出。在薪酬制度、工作压力、使员工对工资收益和满意度与泉州S公司发展相匹配等方面，员工认为工作压力较大，回报率较低，与泉州S公司发展不一致。薪酬调整的不可预测性和缺乏稳定的增长机制，导致员工的期望与实际薪酬产生偏差。在个人公平方面，员工认为工作压力较大，工作回报无法与薪酬平衡，失去实现薪酬的个人公平。根据采访结果发现，公司整体薪酬标准缺失公平性。泉州S公司存在缺失内部公平和外部公平，缺失内部公平体现在薪酬方面不能够体现个人价值，例如机台工和管理层；存在传统的“大锅饭”现象，缺失外部公平体现在具体薪酬标准与本市其他公司区别不大，一经比较，不足以吸引员工。绩效考核评估不到位绩效考核是薪酬体系的重要组成部分。但是，调查发现车间员工对考绩制度不太了解，对考绩的方法和公平性不满意，对与其岗位的匹配程度不满意。考绩制度体现了管理人员的意愿，从制定到公布，只掌握在少数人手中。在考绩的实施方式不完全公开的情况下，车间员工对自身价值不够明确，被动参与绩效评估，被考核人在不能明确自身价值的情况下无法进行相应的考核和评价，容易出现绩效评估不到位的情况。在不够完善的绩效考核中，定量评价工作是不合理、不准确的，而且由于外部因素影响绩效考核的过程，车间员工常常对于认为考核结果与自己在岗位上付出的劳动不匹配，导致车间员工认为自己的工作没有得到公司的肯定。并且，采用的考核方法单一，经常得到相同的评价结果，员工无论做好工作还是做坏工作都是一样的，没有体现出公司的公平性。这说明了公司的绩效考核评估不到位，存在问题。薪资激励效果不够目前，泉州S公司的主要激励方式只有物质激励和人员晋升，并且由于公司组织结构单一，往往人员晋升受到较多的限制，晋升的机会不多，因此最主要的激励方式是物质激励。这种情况下，平均主义是主导因素，对业务能力强的员工不公平，与预期的物质激励效果还有很大偏差。不同员工的激励需求不同，希望激励多元化。通过采访了解到，员工对于晋升、培训和年假的期望低于对薪酬的期望，这表明，物质激励在一定程度上得到了员工的认可，认为物质激励的程度足够，其他激励措施可以相对应的减少。但是，在目前的情况下，只有少部分的员工可以享受到足够的物质激励，大部分的员工享受到的激励单一，达到受激励的水平较难。泉州S公司薪酬管理问题存在的原因制度保障不够完善缺乏相关的指导性制度保障泉州S公司的薪酬制度整体设计只是根据早期的薪资标准和劳动法来制定，没有全面详细的制度保障。相关制度性文件的缺失就会导致薪酬设计整体局限性强、薪酬结构单一，无法体现制度优势和发挥着有效激励作用。薪酬管理延误薪酬没有随着年度调整或工资政策而调整；基本工资业绩没有得到调整。泉州S在人事制度薪酬管理方面表现明显滞后。员工的基本工资多年没有调整，使目前的薪酬水平没有提高，激励效果不显著。薪酬体系不足薪酬体系不足体现在薪酬设计者不专业，在薪酬体系方案的设计中，设计者的依据是传统理念和市场普遍水平，没有随着社会发展水平的提高和泉州S公司的良好发展以及公司人事变动等因素及时作出调整，盲目延续以前制定的薪酬体系方案，从而引起整个薪酬体系不足，导致员工的不满意。管理理念落后传统观念根深蒂固，缺乏合理的薪酬管理理念：员工薪酬制度的实施本质上就是为了改变传统观念带来的冲击，但是在实际情况中并没有得到大多数人的认同，导致薪酬制度在施行中受到阻力，很大程度上影响了普通员工的工作积极性。同时，泉州S公司薪酬管理理念只注重薪酬的短期效益而没有考虑到薪酬的长期发展。薪酬管理的理念贯穿整个薪酬体系，但是泉州S公司管理者没有意识到需要根据社会发展的情况调整薪酬体系，整体薪酬体系显得无序，没有通过良好的薪酬管理理念来完善薪酬体系。绩效考核制度未健全考绩制度并不完善，缺乏良好的反馈机制：员工薪酬制度以绩效考核为基础，绩效考核结果成为薪酬中绩效工资发放的重要标准。泉州S公司过分注重指标性工作，忽视基础工作，使评价有针对性。对于泉州S公司无论是从设计还是实施薪酬制度来说，都相对缺乏公开性和透明度。具体考核流程不公开，得不到及时的反馈引起沟通不畅，绩效考核也就没有取得真实有效的结果。同时，管理人员的主观性对于客观的绩效考核进度也有一定影响，私营企业的管理者容易带有主观色彩，考核结果不够客观，员工不能通过组织对自己的具体评价来真实、准确的了解自己，无法对自身工作的不足及时改正，长期以往会引起矛盾的人力资源管理心理。没有良好的沟通和反馈，就会引起绩效考核效果非常低，这也是许多企业在整个薪酬管理体系缺失的重要环节，最终结果导致不能发挥绩效考核体系的优越性。没有良好的激励制度缺乏激励措施：从薪酬制度来看，泉州S公司只有物质奖励和员工晋升。随着社会的进步和人们的不同追求，以及之前的调查，可以看出单一的激励方法不能满足员工的需求，员工的需求是多层次的、多方面的[13]。好比一个人需要水但是别人却给予他面包，也就没有得到了有效的帮助，无法改变他的困境，同理，员工无权选择激励方式，只能被动接受，那么激励的效果同样达不到。基于激励理论改善泉州S公司薪酬的对策薪酬制度设计原则要合理薪酬标准的高低可以起到较为明显的激励作用，更直接表现为员工的积极性与工作效率涨幅的关系。在制定薪酬标准时，泉州S公司不仅要清晰本身的薪酬总额，还要考虑员工的工作量、工作难度、工作时间以及同行业的薪酬水平。在设计薪酬时，以员工的价值为出发点，充分协调员工的发展与公司的发展，保制定长远管理机制，促进企业更好更快的发展[14]。保证薪酬标准的相对公平可以起到应有薪酬的激励作用。同时，薪酬标准的设计要根据内部一致性原则。一方面是横向公平，就是所有员工的薪酬标准和员工的个人价值要成正比。另一方面是纵向公平，就是设计薪酬时必须考虑连续性。员工一般先会将自己的付出和收获进行比较，然后还会将自己的付出所得与其他员工比较，如果员工认为这是公平的，那么投入的工作积极性也会相应的提高[15]。如果工资标准在公司正常发展中波动，不是有序增加的话，会导致员工不满和懈怠。制定合理的薪酬标准离不开领导者的观念和管理者共同参与，积极与员工沟通，对于员工的需求有明确的方向，然后分层设定薪酬标准，营造良好的工作环境吸引人才。不要过于重视法治，要从员工的利益出发，保障员工利益，才能取得员工的信任。薪酬制度要科学设计保证公平现有的工资制度虽然是泉州S公司建立的，但仍无法摆脱现有上级文件规定的限制。在这种情况下，为了最大限度地发挥薪酬的激励作用，必须在政策允许的范围内优化现行薪酬构成。泉州S公司应为员工工作年限做出相应的制定，也可依据技术、个人所得税、基本工资和绩效的比例，做出短期激励和长期激励。一方面是增加工作津贴。由于泉州S公司现有薪酬构成中，受到较多的要素限制，因此要先从补贴部分和绩效薪酬部分。在原有补贴和绩效标准上，增加部分工作津贴，以反映工作差异。设置工作津贴主要是因为由于部门、职能和工作重点不同，工作津贴部分可以弥补单位原因造成的个人经济损失。另一方面是从能力激励来看，可以适当降低工资标准，细化薪酬的绩效标准，虽然现在的车间员工薪酬中也存在一定的绩效考核，但这部分业绩工资还是由工作决定的，同工同酬没有反映在工作激励的作用。因此，在工资构成优化设计中，要根据实际情况降低这种一般的绩效工资比例，适当提高个人激励工资的比重，由此来反映员工的个人贡献，得到回报。绩效考核管理体系要完善从绩效考核管理体系来看，可以从环境激励、能力激励方面来优化。根据泉州S公司当前的绩效考核管理体系来说，结合实际情况提出一些具体措施，包括制定科学绩效管理的细则、建立公平公正的考核制度以及完善绩效考核监督体系这三个方面，具体措施内容如下：制定科学绩效管理的细则制定科学的绩效管理细则，必须要从自身出发，根据公司的发展方向，建立科学的绩效管理理念，明确绩效管理的目的。制造业的员工大部分并没有很高的学历，但是他们有足够的工作经验，而且车间工作都由他们完成，他们更加清楚什么样的工作环境，绩效标准能够更好的被接受，由此促进公司的绩效管理更加科学。提高员工的参与感，同时也会有一定的归属感，认为自己应该对于公司应该有所付出。只有将员工的个人发展和公司的发展紧密联系起来，提高员工的对工作积极性，取得更有效的成果。同时需要规划各部门乃至全体人员的业绩管理目标，特别是对于车间人员来说，让他们了解自己的责任和发展方向，这样能够有助于探索员工的意识和主动性，形成更好的工作氛围。通过及时、准确的反馈机制，加强员工广泛参与业绩管理，加强与员工的沟通，高效提升各部门的团队意识和工作能力。一方面，有效的性能反馈机制能够及时反映可能遇到的性能管理问题，并未来更高效的性能管理进行更改。另一方面，科学的、合理的绩效反馈有利于员工认识自身工作中的缺陷和不足，以此有说服力的、针对性、有效地进行调整。建立客观公正的考核制度明确绩效考核的量化考核标准。客观公正的绩效考核应具备公信力，员工必须明确了解绩效考核目标，和自己在考核中处于什么样水平。避免考核设定中的目标空洞化和抽象化，分解为对各考核目标具体、考核细则可量化，当考核结果的真实性和有效性具备更高的保障力和信服力。同时，明确的考核细则有利于避免绩效考核时的主观判断和管理者的转移干扰，用具体数据考核，提高考核的公平性和公信力。加强绩效考核队伍建设。组织员工熟悉考核流程和考核方式后，从公司的重视程度、员工的自身相关业务能力水平和职业道德修养入手，强调考核时不带个人情感，评分时客观公正，本着公平公正公开的原则，通过绩效考核体现员工的工作能力，促进公司的凝聚力和良好的工作氛围。采用多种评价方法。由于部门和个人责任不同，单一的评价方法没有反映评价的客观公平性。因此对不同人员的评价采取更有针对性和多样化的做法，以实现更公平的目标。让车间员工对自己的上级领导进行评价，领导对自己的下级进行评价，设置多种评价方法和评价内容，有针对性的对薪酬制度提供依据。完善绩效考核监督体系活动的持续监督。车间员工的工作效率是公司正常运作的核心，业绩评估的持续监督活动被纳入日常业绩评估。在整个内部管理当中，工作中的每一个阶段都要及时审查、评估、报告和定期检查绩效评估工作的实施效果。员工奖励和处罚分明时，员工就会自觉遵守管理程序和规章制度，并且促使员工之间互相发挥监督作用。个别评估：要个性化设计针对、精细化对个人进行评估，这也是评估的另外一种方式方法。完善激励制度从激励机制来看，可以从物质激励、环境激励、能力激励方面来优化。根据泉州S公司当前的激励机制来说，结合实际情况提出一些具体措施，包括多种激励方式并存、合理把握正负激励杠杆以及畅通晋升渠道这三个方面，具体措施内容如下：多种激励方式并存物质激励与精神激励相结合。物质激励是各种激励的基础，在其基础上增加其他激励方式对于企业来说更加有利，可以激励原有的员工和吸引人才。如果只用单一的物质激励不断的激励同一个人，根据马克思洛需求理论来说，当他处在其他需求层次的时候，激励的效果就达不到。人们不仅追求物质，还追求物质以外的精神、价值方面。因此，让企业员工得到物质激励的同时也得到了其他方面的激励，比如精神上的满足，进一步激发他们的工作热情，同时也可以达到对他们的工作积极性、主动性和创造性，进行有益调节的作用和全方位的调动[16]。注重个体，差别激励。员工需求各不相同，在各种员工需求中存在个体中差别激励，随着时间的推移，人员需求也相应变化，从物质需求到个人需求都是如此。因此，管理者掌握员工所需方向是很有必要的，可以由此判断出有效的激励方式，针对性的进行激励。多通道和多层次激励。激励机制是一个随着时间、环境和市场形态的变化而不断变化的开放系统。激励员工的最终目的是奖励前进，以身作则，激励后进。这需要明确的标准和尺度，必须向全体员工明确。高层领导起带头作用，通过多层次激励作用，由此带动下级员工的主观能动性，提高员工的积极性和积极性。提供培训机会。为员工创造学习和培训机会，培训是提高员工能力和提升其业务能力的有效途径之一，这也一定程度上降低了人力资源上的成本，提高凝聚力和归属感。人员培训不仅是一种技能，一个机会，也是一种开发潜力和发现潜力的过程，通过培训实现自我满足，是企业激励员工的关键工具。合理把握正负激励杠杆积极激励是为了鼓励他的行为继续下去而表示认可和肯定；消极激励表示反对和批评，目的是阻止他们的行动继续下去。在实践中，积极和消极激励是相辅相成的。积极激励措施必须及时，才能更有针对性；消极的激励应该合理，让人心服。要做到既有积极激励又有消极激励的透明，就要让员工明确知道自身行为受到的奖励或处罚，从而减少工作上的部分阻力，给员工一个工作方向。畅通晋升渠道发展多渠道的公平晋升的机会。无论员工晋升还是档案晋升，管理者都必须从员工的角度出发，严格执行晋升标准和依