2021年张颖组织行为学练习题专科

《组织行为学》课程（省开）综合练习题

一、单项选取题

1被称为研究组织内部人行为里程碑是：（）。

A1949年在美国芝加哥召开科学讨论会

B霍桑实验

C19利莲•吉尔布雷斯出版《管理心理学》

D泰罗《科学管理原理》

2面谈法属于组织行为学研究办法：（）。

A观测法B调查法C实验法D测验法

3一种人经常浮现、比较稳定心理倾向性和非倾向性特性总和是：（）。

A气质B个性C能力D性格

4决定人心理活动动力特性是：（）。

A气质B能力C个性D性格

5弗洛依德以为个性中不受社会道德规范约束某些是：（）。

A自我B本我C超我

6老心理分析论代表人物是：（）。

A荣格B阿德勒C麦迪D弗洛依德

7具备高水平特长，善于在活动中进行创造性思维，引起灵感，活动成果突出而优秀人

属于：（）。

A能力低下B普通能力

C天才D才干

8明确目，自觉支配行动性格属于：（）。

A理智型B情绪型C意志型D中间型

9通过社会知觉获得个体某一行为特性突出印象，进而将此扩大为她整体行为特性，这

种知觉属于：（）。

A知觉防御B晕轮效应C首因效应D定型效应

10提出需要层次论是（）。

A梅奥B马斯洛C赫兹伯格D泰罗

11双因素理论提出者是（）。

A马斯洛B赫兹伯格

C麦克利兰D波特

12表扬、奖励员工，让她们参加管理，给她们提供培训机会，能满足员工（）。

A尊重需要B交往需要

C安全需要D生理需要

13如下各项表述对的是（）。

A保健因素和勉励因素普通都与工作条件和工作环境关于

B保健因素和勉励因素普通都与工作内容和工作自身关于

C保健因素普通与工作条件和工作环境关于，而勉励因素与工作内容和工作自身关于

D保健因素普通与工作内容和工作自身关于，而勉励因素与工作条件和工作环境关于

14赫兹伯格以为，勉励员工核心在于（）。

A提供应员工更高工作报酬

B加强对员工监督和控制

C设计出一种能让员工感到工作自身就是勉励工作任务

D创造良好工作条件

15不但提出需要层次“满足一上升”趋势，并且也指出“挫折一倒退”趋势理论是哪一

种?（）

A需要层次论B成就需要论

CERG理论D双因素理论

16麦克利兰研究表白，对主管人员而言，比较强烈需要是（）。

A成就需要B权力需要

C社交需要D安全需要

17以盼望理论为基本波特―劳勒模型表白：职务工作中实际成绩（）。

A重要取决于所作努力

B重要取决于一种人做该项工作能力（知识和技能）

C重要取决于一种人对所做工作理解力（对目的、所规定活动以及任务其她要素理解限度）

D在很大限度上受所作努力影响

18通过社会知觉获得个体某一行为特性突出印象，进而将此扩大为她整体行为特性，

这种知觉属于（）»

A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应

19领导者能积极发掘人才，善于培养和使用人才，并且创造条件发挥组织内每个人特长

能力是（）。

A.决断能力B.人际交往能力C.组织指挥能力D.知人善任能力

20由组织正式文献明文规定、群体成员有固定编制，有规定权力和义务，有明确职责和

分工群体属于：（）。

A非正式群体B正式群体C小群体D参照群体

21工作比较单纯，不需要复杂知识和技能，完毕一项工作需要人们配合，或从事连锁性

工作，（）也许达到最高工作绩效。

A同质群体B异质群体

C混合群体D简朴群体

22完毕复杂工作，需要有创造力工作，或在作出决策太快也许产生不利后果时，（）

将会达到最高工作绩效。

A同质群体B异质群本

C混合群体D简朴群体

23任务角色和维护角色多群体属于（）。

A人际群体B团队集体

C无序群体D任务群体

24任务角色多而维护角色少群体属于（）。

A人际群体B团队集体

C无序群体D任务群体

25在紧急状况下或与公司利益关系重大问题上，冲突解决方式是（）。

A强制B开诚合伙C妥协D回避

26目的很重要,但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相称时，解决冲突方式是（）。

A强制B开诚合伙C妥协D回避

27"途径一目的”理论是（）提出。

A菲德勒B豪斯C布莱克

D耶顿E沙特尔

28管理系统理论是由（）提出。

A菲德勒B豪斯C利克特

D布莱克E沙特尔

29大型组织拥有成员普通在多少人左右?（）。

A3—30人B30—1000人C1000—45000人D45000人以上

30帕森斯是从哪个角度来划分组织类型?（）。

A社会功能B成员受益限度

C对成员控制方式D成员人数

31要协助领导者对组织一切“变化”做出有效管理设计理论是（）。

A分化一整合组织构造B项目组织设计

C距阵式组织设计D自由型组织构造

32下面哪-一种不是组织基本要素?（）

A人际关系B协作愿望

C共同目的D信息沟通

33由组织正式文献明文规定.群体成员有固定编制，有规定权力和义务，有明确职责和分

工群体属于：（）。

A.非正式群体B.正式群体C.小群体D.参照群体

34科学管理学派把组织中人看作是（）。

A.理性经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人

35一种造纸厂商业环境最能反映组织环境哪一特性?（）

A稳定性B有序性C复杂性D不拟定性

36不能用现成规范和程序解决所遇到问题，而需要专业管理人员对环境有进一步洞察力和

丰富知识。此类环境是（）。

A简朴一静态环境B复杂一静态环境

C简朴一动态环境D复杂一动态环境

37以组织构造为中心变革办法重要是：（）。

A调查反馈B群体建议

C征询活动D完善信息沟通系统

38当某种行为浮现后，予以某种带有强制性、威胁性不利后果，以期减少这种行为浮现也

许性或消除该行为，这种强化方式是（）。

A.惩罚B.正强化C.自然消退D.悲观强化

39工作比较单纯，不需要复杂知识和技能，完毕一项工作需要人们配合，或从事连锁性工

作，也许达到最高工作绩效是（）o

A.同质群体B.异质群体C.混合群体D.简朴群体

40组织行为学是综合应专心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科知识,

在组织管理工作实践中，来解释组织中人行为。反映了组织行为学（）。

A.多层次性B.多学科交叉C.两重性D.实用性

41决定人心理活动动力特性是（）。

A.气质B.能力C.个性D.性格

42重要依托行政命令.纪律约束.谴责和惩罚，只有偶尔奖励是（）领导方式。

A.专制方式B.民主方式C.放任自流方式D.协商式

43表扬、奖励员工，让她们参加管理，给她们提供培训机会，能满足员工（）。

A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要

二、多项选取题

组织行为学特点有：（)O

A边沿性B综合性C两重性D多层次性E实用性

2组织行为学研究层次有：（)»

A个体B群体C组织D集体E环境

3组织行为学两重性来自于:）。

A管理两重性B人两重性C组织两重性

D多学科性E多层次性

4组织行为学理论基本有：（）。

A心理学B社会学C人类学D政治学E生物学

5科学研究办法应遵循原则是：（)«

A研究程序公开性B收集资料客观性

C分析办法系统性D观测与实验条件可控性

E所得结论再现性

6行为测量量表有：（）»

A名称量表B级别量表C等距量表D比率量表

E等值量表

7在行为研究中，对变量解决方式有：（）。

A置之不顾B随机化和不加控制

C保持衡定D匹配

E规定特定原则和范畴

8组织行为学研究办法涉及：（）«

A调查法B面谈法C实验法

D个案研究法E观测法

9影响人行为因素有：（）。

A个人主观内在因素B心理因素C客观外在环境因素

D生理因素E人群团队因素

10人行为特性有：（）。

A自发B有因素C有目D持久性E可变化

II个性特点是：（）»

A社会性B组合性C独特性D稳定性E倾向性

12影响因素重要有：（

A先天遗传因素B家庭C后天社会环境因素

D文化老式E社会阶级和阶层

13特质论代表人物有：（）。

A阿尔波特B荣格C艾森克D卡特尔E弗洛依

德

14希波克拉底划分气质类型有：（）»

A多血质B粘液质C胆汁质D黑胆汁E抑郁

质

15气质差别重要应用于：（）。

A人机关系B人际关系C思想教诲D人员选

拔E行为预测

16气质差别应用应遵循原则是：（）。

A气质绝对原则B气质互补原则C气质合理安排原则

D气质发展原则E阈值原则

17按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：（）。

A理智型B内倾型C情绪型D意志型

E中间型

18斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（）。

A理性型B政治型和审美型C社会型

D宗教型E经济型

19社会知觉重要涉及：（）。

A对人知觉B人际知觉C角色知觉

D因果关系知觉E自我知觉

20知觉偏差重要表既有：（）。

A知觉防御B晕轮效应C首因效应

D近因效应E定型效应

21当浮现认知不协调时，认知主体消除不协调办法有：（）。

A变化行为B变化态度C引进新知元素

D不予理采E重新进行角色定位

22一种人在组织内职业生涯变动，普通是向：（）。

A纵向变动B横向变动C核心变动

D水平变动E外围变动

23需要层次论内容有：（）。

A生理需要、安全需要、友爱和归属需要B尊重需要

C自我实现需要D工作和工作条件需要

E文艺、文化娱乐生活需要

24依照奥德弗ERG理论，员工互有关系需要重要涉及（）。

A社交需要B自我实现需要C安全需要

D人际关系和谐需要E互相尊重需要

25麦克利兰勉励需求理论以为人基本需要有（）。

A成就需要B生存需要C安全需要

D权力需要E社交需要

26过程型勉励理论重要有哪儿种?（）。

A赫兹伯格双因素理论B弗罗姆盼望理论

C麦克利兰成就需要理论D亚当斯公平理论

E斯金纳强化理论

27依照赫兹伯格双因素理论，下列因素中属于勉励因素有（）。

A工作自身特点B责任感C提高和发展

D工作物理条件E上司赏识

28勉励理论可划分为哪几大类（）。

A内容型勉励理论B过程型勉励理论

C改造型勉励理论D强化理论E需求层次论

29下列制度中属于采用固定间隔强化办法有（）。

A计件工资B计时工资C计件超产奖

D月度奖E年终分红

30如下做法中，属于消退强化办法有（）。

A员工浮现失误时，给以记过处分

B对爱打小报告者采用冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为

C员工体现出众时，给她发奖金

D对请客送礼者，关门拒之

E对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待

31在国内，员工产生不公平感客观因素重要有（）。

A奖励分派制度不完善B情感偏向C领导者管理素质较差

D社会上不正之风E人事管理制度不合理

32具备普遍意义勉励方式有（）。

A思想政治工作B奖励C积极强化

D工作内容丰富化E职工参加管理

33人们在群体中可以获得需要和满足有（）o

A安全需要B情感需要

C尊重和认同需要D完毕任务需要

E实现组织目的需要

34斯托迪尔指出领导可以按（）提成不同类型。

A生理特性B社会背景C智力和个性

D与工作有关特性E社会特性

35能力是（）综合体现。

A性格B知识C体力D智慧E看法

36领导持续流理论是（）提出。

A勒温B坦南鲍母C利克特

D施密特E沙特尔

37管理方格图中，典型领导方式有（）o

A贫乏型B任务第一型

C俱乐部型D团队式E中间型

38鲍莫尔以为公司领导人应具备条件是（）o

A合伙精神B决策能力C领导能力

D敢于创新E尊重她人

39概括起来，国内先进领导者素质应当涉及（）o

A政治素质B知识素质C协调素质

D能力素质E身心素质

40勒温以为存在着（）领导工作方式。

A专制方式B协商方式C民主方式

D独立方式E放任自流方式

41菲德勒提出对一种领导者工作最起影响作用是（）。

A职位权力B任务构造C上下级关系

D个性构造E环境构造

42”途径一目的”理论以为，领导方式有（）。

A专制型B支持型C参加型

D指引型E以成就为目的

43领导规范模式（领导参加理论）提出了选取领导方式原则是（）。

A信息原则B接受型原则C冲突原则

D合理原则E目的适当原则

44以人为中心变革办法重要涉及：（）。

A调查反馈B群体建议

C征询活动D勉励

45学习型组织支持者们以为老式组织问题是由其固有特性引起，这些固有特性重要有

（）»

A分工B竞争C反映性D协作

46组织变革大体涉及：（）»

A组织人员B组织任务及技术

C组织构造D组织环境

47以任务和技术为中心变革办法重要涉及：（）o

A工作再设计B目的管理

C建立社会技术系统D建立规章制度

三、名词解释

1.勉励：

2.价值观：

3.组织行为学:

4.领导艺术

5.个案研究法:

6.工作设计：

7.人际关系：

8.组织中群体:

四、问答题

1.组织设计应遵循什么原则？

2.简答影响知觉对象选取因素。

3.简答组织管理活动中个体行为特性。

4.简述组织文化作用。

5.有效勉励应遵循什么原则？

6.勉励作用体当前哪些方面？

7.简述影响工作满意度因素。

8.工作满意度与工作绩效是什么关系？

9.试分析组织变革阻力及克服阻力对策。

10.进行权变组织设计总体程序涉及哪些基本环节？

11.塑造和增强组织文化最强有力基本办法有哪些？

12.研究和应用组织行为学有何重要意义？

13.影响群体规范建立和发展因素有哪些？

14.阐述公平理论在管理上应用。

15.有效勉励应遵循什么原则？

16.增强工作满意感办法有哪些？

17.阐述领导艺术重要体当前哪些方面。

18.试述布莱克和莫顿在管理方格中列出典型领导方式内容。

19阐述在国内先进领导者应具备哪些基本素质。

20.阐述组织发展应采用哪些战略办法。

21如何提高组织对危机免疫力？

22改进人际关系途径体当前哪些方面？

23.阐述领导效能考核办法

24.阐述组织文化构造。

25.阐述工作团队基本特性

26.简述组织环境特性。

27.组织设计程序涉及哪些基本环节？

28.领导者如何使用领导艺术来提高领导工作有效性？

29.权变组织设计基本原则是什么？

30.影晌群体内聚力重要因素有哪些？

五、案例分析题

案例分析1：大连三洋制冷公司公司文化建设

主管大连三洋制冷公司公司文化建设王东经理曾告诉咱们：公司管理对公司来讲是--种

永恒主题，在公司管理过程中，如何做好公司文化建设，是一种公司可持续发展一种重要基

本建设。对于公司文化建设而言，在公司发展过程中，它不是自发产生，大连三洋制冷有限

公司在成立伊始时，作为公司经营者和管理者公司经理肖永勤，就把公司文化建设作为公司

发展中一种重要基本建设。

公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有公司员工是下岗后被招聘来，有是应届大中

专毕业生；尚有是国有公司派来技术和管理骨干。她们每个人都具备不同行为规范，也有着

不同价值理念。那么在这种状况下，如何使咱们公司管理走上正轨呢？当时咱们借鉴了国有

公司中被实践证明了某些有效管理经验，也借鉴了国外某些先进管理思想和管理办法有效地

结合起来，做好员工思想工作，就是说做好公司文化建设。

一方面，公司针对方方面面不利因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、减

少成本、提高质量、创世界一流公司方针和目的。通过咱们严格管理，规范了员工行为，使

公司员工把公司制度变成自觉规范，进而统一到咱们共有价值取向上来。

在价值取向建设当中，咱们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和

照顾人民生活，以及公司经济发展和咱们国家社会经济发展和公司发展，要和社会环境共存，

以及公司要和顾客利益共存，公司要和劳动者共存这样某些价值观念。通过咱们培训要在教

诲和规范人们行为基本上，把公司共有价值观念，融入到咱们管理和工作中去，使咱们员工

价值观念达到一致。

如何把咱们国有公司思想政治工作办法在合资公司中得到实行呢？这就离不开咱们公

司文化建设。公司文化建设，它既是咱们一种管理基本，又是咱们公司管理一种灵魂。咱们

员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位自我改进，有效实现了个人价值。

把个人价值和个人发展，有效地融入到公司发展当中去。咱们公司也把立足岗位自我改进这

项活动和ZD小组无缺陷活动和增进这些活动开展，都作为公司文化一种重要构成某些加以

实行和推广；把公司员工立足自我改进作为公司发展一种重要动力，在咱们生产现场，两万

多平方米生产面积，165名生产工人当中，没有一种质量检查员，完全依赖于咱们一种质量

体系有效运营。员工高质量意识和咱们公司文化运营，使得咱们员工在咱们生产过程中，成

为质量管理主体。她们是生产者，又是咱们产品质量保证者和确认者。咱们通过公司文化建

设，也建立了使咱们质量管理体系得到有效运营。在整个生产过程中，员工通过公司文化建

设得到了较好培训，提高了员工素质，这就实现了公司实行以人为本公司文化人本管理有效

循环。通过咱们公司文化建设，进而可以带动起咱们公司生产高效率，产品高质量，服务高

水平，公司高效益，进而咱们还要回归到员工高收入上。这是对咱们员工价值一种充分体现。

通过几年来运营，特别是通过公司文化建设，已和美国关于学者所简介任何一种成功公司，

它都离不开公司文化。三洋公司近几年发展充分证明了这样一种道理。

问题：

结合本案例阐明应如何进行组织文化建设。

案例分析2：沃尔沃工作再设计

汽车制造业是瑞典工业中一种重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中佼佼者。

按全世界原则，它算不上大公司。从60年代中期起，它汽车出口翻了一番，占它所有销售

额70%,虽仅占世界汽车市场2.5%,却已占瑞典全年出口总额8%以上，可称举足轻重了。

该公司管理本来也是始终沿用老式办法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人劳

动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理办法了。

沃尔沃公司领导分析了老式汽车制造工作设计，以为它最大问题是将人变成机器附庸。

所谓装配线但是是一条传送带穿过一座布满零部件和材料大仓库罢了。这套生产系统着眼点

是那些零部件，而不是人。人分别站在各自装配点上，被动地跟在工作件背面，疲于奔命地

去照样画胡芦而已.这套制度另一种问题，是形成了一种反社交接触氛围。工人们被分别隔

置在分离岗位上，每个岗位作业周期又那样短（普通为30至60秒），哪容她们偷闲半晌去

交往谈话？

沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰难工作，不能自动化岗位则使那里工作丰富

化某些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目是想向工人表白，公司是尊重人。但

随后发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必要进行彻底再设计、她们在

当时正在兴建卡尔玛新轿车厂，进行了一次知名实验。

卡尔玛轿车厂总设计原则，但愿体现以人而不是以物为主精神，因而取消了老式装配传

送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合伙、讨论，自己拟定如何来组

织。管理要从勉励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主成人则

宜用勉励而不是监控。因此，该厂工人都自愿构成15至25人作业组，每组分管一定工作，

如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也容许自行跳组。小组可自行决

定工作节奏，只要跟上总生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体

缓冲存储区。

这个厂建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层六边形厂房拼凑成十字形。建筑窗户特别

大，分隔成明亮、安静而有相对独立性小车间。

没有了传送带，底盘和车身是由专门电动车传送来。这种车沿地面敷设导电铜带运动，

由计算机按既定程序控制。但是当发现问题时，工人可以手工操作，使她离开主传送流程。

例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算

机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除老式作业中因姿势长期固定而引起疲劳。

各作业组自己检查质量并承担责任。每辆车要通过三个作业组，才有一检查站由专职检

查员检查，将成果输向中央计算机。当发现某质量问题屡次浮现时，这个状况及时在相应作

业组终端屏幕上显示出来，并附有此前对同类问题如何排除资料。这屏幕不但报忧，也同步

报喜，质量先进稳定信息也及时得到反馈。产量、生产率、进度数据则定期显示。

据1976年调查，几乎该厂全体职工都表达喜欢新办法。沃尔沃公司便又陆续按这种非

老式方式，建造了另四家新厂，每厂规模都是不到600名职工。这一改革固然冒了颇大风险,

由于一旦失败，不但经济上代价高昂，公司内外信誉也会遭具大损失。卡尔玛成功勉励她们

再进一步。

卡尔玛改革核心是群体协作，工人以作业组为单元活动。但这是一种另起炉灶新建小厂,

它与否也能用于按老式观点设计并运转近年大型老厂呢？这是一种颇为不同而风险更大改

革尝试。沃尔沃在西海岸哥德堡市建有一家8000人托斯兰达汽车厂，是1964年完全按老式

装配线设计建造。它生产汽车构成该公司产品主体，改造略一不慎而影响了生产，损失将是

极为巨大。

这个厂工作再设计实验不是公司总部指引，是由该厂管理人员在工会和全体职工配合下

自己搞起来。这个厂设有吸取工人参加并有较大发言权各级工作委员会及征询小组55个，

没有工人批准，改革寸步难行。由于任何改革总要引起短期不习惯与不以便，工资制度上也

要适应由个人奖到小组集体奖转变。其实，这厂早就酝酿并在逐渐试行着工作再设计，因此

与其说托斯兰达厂是紧跟卡尔玛厂，毋宁说前者是后者摇篮。由于后者许多办法是先在前者

试行。例如那种电动装载车以及使车身翻侧使工人不必蹲在地坑里仰头向上操作装置，都是

从托斯兰达厂学去。

这个厂改革第一步是放权，尽量使它冲压、车身、喷漆和装配四大车间成为自主实体，

由于每个车间各有其独特问题，不能一刀切。例如1973年，车身车间构成一种专项工作组

来解决减少噪音与粉尘问题。车间积极请来应用美术学院专家，经几处摸索，把这车间变成

了全公司最明亮整洁场合之一。改革自己工作条件，变成了一种有吸引力挑战。各级工作委

员会和征询组均有一定经费解决自己问题。于是形成了浓郁改革氛围。

又如车内装潢车间，流水线上设有15个装配点。早在这厂刚投产1064年，工人中就有

人主张经常换换岗位，由于老在同一岗位上干，不但乏味，并且身体某些部位易疲劳。可是

另某些工人不乐意，直到19966年这些工人才自己定了一套轮换制度，每人都学会这15个

岗位上操作技术而成为多面手，每天轮换一至多次，并自己负责检查自己干活计和负责纠正

缺陷。这时，她们不但体验到换岗能减轻劳累，并且哺育出一种群体意识。日后她们把全组

工作筹划与检查都接受过来，使工作更加丰富化了，全组缺勤与离职率大幅度下降，工作质

量也提高了。

这种现象在这厂里颇为典型：一开始有相称某些人抵制改革，随着同事间接触增长，一

种自发与情谊与共同结识为基本真正群体（不是行政上硬性编成班组）形成了。这种从人际

接触发展到哺育出情谊是不容易，在装配线上更费时日。但一旦真正群体形成，就能做出许

多超过本来狭隘目事来。工作从轮换到扩大化直至丰富化，人们对工作满意感逐渐增长。托

斯兰达厂在1970年，仅3%装配工人搞工作轮换，1971年达到10%,1972年达到18%,然后

开始加速，1973年达到30幅1977年已达60沆改革自己工作内容成了多数工人自然规定。

但总有少数人，特别是年龄偏大，是始终不喜欢任何变化。

到1976年末期，这厂装配车间才开始有人跟老式装配线告别，构成了两个各有9人参

加作业组，每组承包一定辆数汽车装配，作业改到装配工作台上去进行。9名成员什么都干,

从底盘装配到车身与车门安装，直至最后内部装修与检查。每组每周要开一至多次生产组务

会，研究生产状况及解决问题办法。徐徐地，装配工作台完全取代了装配线。

诚然，这种工厂基建与设备投资要比常规厂高一至三成，占地面积也要大些。但沃尔沃

公司声称她得远不不大于失，赔钱买卖她是不会干。装配台平均约每小时装配成一辆车，生

产率至少不低于装配线，而工人满意感大增，离职率从40%至50%降到25%,质量有所上升。

尽管瑞典劳力成本始终是全世界最高，但沃尔沃却能保持始终赚钱，利润占销售额中比例仍

属汽车业中三家最高者之一。

思考题：

1.沃尔沃公司工作再设计过程阐明了什么？

2.从沃尔沃公司工作再设计中咱们能得到什么启发？

案例分析3：公司家们经常号召职工“以厂为家”、"以公司为家”，试图以此来增长公

司凝聚力，为公司创造更好效益。但真正能让职工感到公司是自己“家”，却没有那么容易。

这规定公司家真正在公司营造出“人们庭”环境。

香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所开办，该公司在日成交数亿港元香港

证券市场上，占有30%份额，公司年赚钱额达数千万元，冯景铭个人财产达数亿美元。她

成了称雄一方“证券大王”。

“新鸿基”之因此能创造出世界证券业少有佳绩，重要得益于冯景禧“人们庭”式经营

管理哲学。

“新鸿基”执行董事谭宝信简介说：“在冯景禧掌管下，公司形成了一股难以形容奇妙

力量。这样氛围能激发员工创造性。在这里工作，成就必定比别机构大

实际状况正如谭宝信所说，冯景榴“人们庭”式经济哲学，不但使本国职工感到和谐，

并且也使外籍职工感到“人们庭”温暖。这样，一种奇妙力量就自然形成。这种力量之大是

难以形容。

为了实行“人们庭式”经营哲学，在管理方式上，她十分注重人作用，强调发挥人创造

性。她曾声明：服务行业资产就要靠管理，而管理是靠人去实行。

新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运

用大好时机、敢于接受挑战人才队伍为骄傲。

冯景禧管理哲学和用人艺术，既有西方人科学求实精神，又有东方人和谐情趣氛围；既

有美国当代化管理原则，又有日本人以感情为核心人际关系，融东西方长处在一炉。

在管理原则上，她十分强调团结力量，注重全公司上上下下团结一致。她在经营业务大

政方针决定之前，总是广开言路，特别是注重反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释

宣传，使人们齐心合力。

她在实行公司决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一种宽厚长者。

如果有哪个职工向她辞职，她一方面会询问与否有亏待过她地方?如有，就诚恳道歉、改正,

并全力挽留。由于她懂得，失去一种人容易，但培养一种人难。

在管理作风上，她注重以身作则，平易近人。为了使员工心情高兴，她还刻意创造一种

“人们庭式”生活氛围，如组织业余球赛，在周末用公司游艇观赏海景，亲自参加员工们“国

语”学习，等等。

许多公司职工“吃里扒外”，对公司不负责任，“人们庭式”管理，不失为医治这种病症

良方。

思考题：

1.冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力？

2.你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样勉励办法？

固定工资与佣金制

实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，教师和同窗都觉得她此后无多大作用。她读完日

语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。她很满意这份工作，由于工资高，还是固定，

不用紧张未受过专门训练自己比但是别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两

年，小白对工作兢兢业业。随着她业务和她与客户们关系越来越熟悉，她销售额也徐徐上来

了。到去年她就己经是推销员中姣姣者。尽管今年她定额比去年提高了25%,但到十月中

旬她就完毕了全年任务。但是她觉得自己心情并不舒畅，令她最烦恼事，莫过于公司不告诉

人们干得好坏，没个反映。可偏又据说别合资公司都搞竞赛和有奖活动，有老板还亲自请最

佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛成果。此前并不关怀排名小白，

如今却注重起来了。她觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平，一家合资公司怎么也搞

大锅饭？应当按劳付酬。在日本老板回绝了她建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

问题：1、小白为什么不批准公司既有付酬制度？试用亚当斯公平论来解释

2、小白能否算一位高成就勉励者？试用麦克利兰原则来阐明。

案例分析4：

张林，1949年生于中华人民共和国北方一种小镇。合法她念高中二年级时候，文化大革

命开始了，她不得不中断学业，日后又在上山下乡浪潮中到一种偏远人民公社插队。文化大

革命后恢复高考，她考入了某财经学院。毕业后，在某市一家造船厂做成本会计，一年半后，

她辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，她被解雇了。在谋求新

工作岗位时，她到一家职业简介所作了能力测试并谋求协助和建议，测试成果表白她最适当

做推销工作。那家职业简介所为她找了一份药物推销工作，任职于一家大型医药公司.她喜

欢这一工作，在那里干了一年半。日后，她据说另一种更知名药材公司有同类型工作，便向

该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，她女儿长大并考入一所知名大学，但

她妻子却下岗了。张林生活发生了很大变化，她也变得有点工作狂了，由于她感受到了来自

各方面压力。有人劝告她去找一位心理医生解除她心理紧张。她接受了劝告，找了一位知名

心理医生，作了一系列征询诊断。

［思考题］

⑴她当前工作和过去工作在多大限度上适合她？尚有其她什么工作适合她吗？

⑵张林职业生涯设计与开发存在什么问题？

案例分析5：

明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总

是体现得冷漠疏远。开始，她以为阿苏是憎恨她工商管理项士学位，她在公司迅速提高，或

者是她雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里每一位同事都处好关系，因而她邀请她出去吃

午饭，一有也许就表扬她工作，甚至还同她儿子保持联系。

但随着中西部地区营销主管任命，所有这一切都结束了。明娟始终盯着这个职位，并以

为自己有很大也许得到这个职位。她同与她同一级别另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不

在竞争者之列，由于她没有研究生文凭，但是阿苏意见被以为在高层有很大影响力.明娟资

历比其她竞争者要浅，但是她部门当前已成为公司核心部门，并且高层管理多次对她进行褒

奖。她相信，若阿苏好好推荐话，她能得到这个职位。

但马德最后得到了提高去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提高就够糟了，使她无法

忍受是选中居然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，由于她们都受不了马德狂妄

自大。明娟觉得马德中选对自己来说是一种侮辱，这使她对自己整个职业生涯进行了反思。

当传言证明了她猜测：阿苏对决策作出施加J'重大影响之后，她决定把她同阿苏接触减少到

最低限度。

办公室里关系冷了下来，持续了一种多月，阿苏也不久就放弃了试图同明娟修复关系行

动，她们之间开始互不交流，仅用不签名小便条进行交流。最后，她们顶头上司威恩无法再

忍受这种冷战氛围，把她们两人召集到一起开了一种会，“咱们要呆在这，直到你们重新成

为朋友为止「威恩说道，“至少我要懂得你们究竟有什么别扭。”

明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间关系有任何变化。日后她看到威恩是严肃认真、

誓不罢休，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，

却什么也说不出来。

威恩告诉明娟：“某些是由于阿苏功劳，马德被安全踢走了，并且后来你们谁也不用再

想法对付她了。但如果你是对那个提高感到不满话，你应当懂得阿苏说了许多你好话，并指

出如果咱们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红话，你收入依然与马德

同样多。如果你在这儿工作继续很出众话，你就可以去负责一种比中西部地区好得多地方。”

明娟感到十分尴尬，她昂首向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？

在喝咖啡时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想，并为自己不公正态度向阿苏

道歉。阿苏向明娟解释了她因此为疏远冷漠事实上是某种敬畏：她看到她先进和效率，成果

她非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。

第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天十点钟

一起去喝杯咖啡休息一下。她们和谐状态使在她们周边工作同事们从高度紧张中松弛下来

了。

思考题：

①明娟和阿苏之间产生矛盾因素是什么？

②威恩作为公司领导解决矛盾办法与否可行？

案例分析6：《王义堂现象阐明了什么？》

不到两年换一种，换了12任厂长也没挣脱亏损一家国有公司，却在一种农民手里起死

回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年终，王

义堂却使该厂赚钱70万元。次年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨状况

下，仍实现利税470万元。

当年水泥厂近年亏损，再任命谁为厂长呢?难!有人说：“让王义堂试试吧！，王义堂？

这建议让人们一愣，她是水泥厂所在地农民，她怎么能当国有公司厂长呢?可再一揣摩，以

为王义堂有本领，她和人合伙开办公司，个个赚钱。县里与王义堂订立了委托经营合同。王

义堂交10万元抵押金，公司亏损，抵押金没收；公司赚钱，退还抵押金本息，还可按30%

比例得到奖励。

谈起当时厂里状况，王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113

人，厂长一正八副，各自为政。一种科室有五、六个人，每天没事干。来三五个客人，是一、

两桌相陪；来一种客人，也是一、两桌相陪，20个月吃掉30多万元。

上任后，王义堂把本来9个正、副厂长所有免掉，但对本来规章制度，没有变化，只是

不让本来制度成为挂在墙上空标语。她规定，职工出错误只容许三次，第四次就开除。但是，

她究竟也没开除一种人，倒是有二、三十个光棍汉积极调走了，由于实行计件工资后，这些

人再也不能象此前那样光拿钱不干活了。于是，公司每小时水泥产量从过去五、六吨提高到

十多吨。

起初，有城里人身份人对王义堂严格不很满意，但王义堂早上5点钟就上班，一天在厂

里呆十几种小时，她责任心，最后让职工承认了。

针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一种有普遍意义典型个案：厂长、经理个

人道德境界在相称限度上决定着整个公司生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决问题，

在当前公司存在亏损状况下，关注并研究王义堂现象有着特殊意义。

⑴王义堂现象阐明了什么？

⑵在当前，研究王义堂现象有何现实意义？

案例分析7：

陆振华是一位继承了祖传绝招一一巧制一种人称“无敌先锋”蚊香农民公司家，她乡镇

蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量先进、灭蚊有奇效，牌子打

得很响，市场上产品供不应求。奇怪是，陆厂长只注意经管这家450人蚊香厂和分布很广蚊

香销售网，似乎并未注意运用当前大好形势去扩大纵深。外省市场没有打开，我省市场也未

占全；陆没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不容许采用任何办法危及产品质

量。陆工厂重要设有质量检查科、生产科、销售科和设备维修科，尚有财会科和一种小小开

发科。其实她产品很少变化，品种不多；她坚持生产陆家一绝这种老式产品，服务对象也是

“老”主顾们。不久前，曾在深圳闯过天下并发了财表哥鲍发，来访陆厂长。对蚊香厂发展

夸奖一番，还想投资入伙。但她说陆振华太保守，不敢开拓。她以为牌子已创出，不必僵守

原有原则，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。她觉得该厂当前组织构造太僵

化，只适于常规生产，不适应变化与发展；各职能部门局限于本领域，看不到整体和长远，

彼此间沟通与协调不畅。她但愿陆振华彻底改组该厂构造，按不同产品系列来划分部门，才

干适应大发展新形势，千万别坐失良机。但陆振华听不进去，反生反感，两人话不投机，争

执激烈，互相讥讽，终于使她表哥拂袖而去，不欢而散。

问题：⑴依照钱德勒组织构造理论，陆家蚊香厂采用是什么类型构造?它有何优缺陷?适

合于什么样环境？

⑵鲍发建议产品型构造是如何?有何优缺陷？

案例分析8：

某面包公司组织构造变革

某面包公司于1971年开创时只是一家小面包房，开设一间商店。到1980年因经营得法,

又开设了此外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达120

人。公司老板唐济简直是随心所欲地经营着她公司，她妻子和三个子女都被任命为高档职工。

她长子唐文曾经劝她编制组织构造图，明确公司各部门权责，使管理更有条理。唐却以为，

由于没有组织图，她才也许机动地分派各部门任务，这正是她获得成功核心。正式组织构造

图会限制她经营方式，使她不能适应环境和职工能力方面变化。日后在1983年，唐文还是

按现状绘出一张组织构造图，见图1。由于感到很不合理，没敢对爸爸讲。

总经理（唐济）

助理经理副总经理经理助理

（唐文）（唐妻）（唐武）

信会工零采情设配人汽

贷计厂售购报备制事车

主师批商主主总主部队

任I发店任任监任主队

三部经III任长

名经理二I

会理I名名名一12

计I九助机厨名名

员一名理械师助司

名店师理机

助主

理任

图1：1983年组织构造图

1985年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业唐文继任总经理，掌握公司大权。唐

文一方面想到是改革公司组织构造，通过重复思考，设计出另一张组织构造图，见图2。她

自以为这一改革有许多好处，对公司发展有利。但又感到也会遇到某些问题，例如将家庭成

员从重要职位上调开，也许使她们不满（尽管她理解公司职工对其父本来安排均有些牢骚）。

于是她准备逐渐实行这项改革，争取用一年左右时间去完毕它。

总经理

法律顾问顾问委员会

（家族成员及某些高档职工）

人贝才产品销产品设

事务售及情制造备

部部报部经部经部

主主理理主

任任i।।1--------1任

工商情生采1--------1

厂店报产购设汽

批管处处处备车

发理保队

处处养

I处

商

店

图2：1985年设计组织构造图

试分析如下三个问题：

⑴唐文为什么要把组织构造该成图2样子，原先构造有什么问题？

⑵唐文改革组织构造也许遇到什么问题？她应当如何分环节地予以实行？

案例分析9：

杨利平本来是莹县杨家村一位普通农民，但是人们早就懂得她有一种祖传绝招——烹制

一种美味绝伦糯米甜品——杨家八宝饭。她自称是这绝技第五代传人，早在清朝道光年间，

她祖宗所创这种美食就远近闻名，并且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭小饭馆。她爸爸

在解放初期还开着这祖传小饭馆，那时才十来岁杨利平已经时常在店前店后帮忙干点活了。

日后合伙化，跟着又公社化，她爸又病死，饭馆不开了，她成了一名普通公社社员，人家似

乎己不懂得她居然还保存了那种绝技。

上个世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店"，而她做八宝

饭决不亚于她祖上。由于生意兴隆，她不久发了。开头是到邻村去开分店，日后竟把分店开

到县城乃至省城去了。1987年，不知是她自己出还是别人给她提出主意，她就在本村办起

了杨利平糯米美食厂，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与

先进质量，牌子不久打响，不说本县，连省里许多市县都很畅销，市场上产品供不应求。杨

利平如今已在经管着这家450多名职工美食厂和分布很广甜品小食店网。

奇怪是，杨厂长似乎并未注意运用这大好形势去扩大纵深。她似乎并未想到要去满足还

在扩大着对她那独特产品需要。外省市买不到这种美食，连我省也不是处处均有供应。因素

是杨利平固执地要保持产品独特风味与先进质量。小食店服务达不到规定原则，职工培训未

达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是

生命，决不容许采用任何办法危及产品质量。她说顾客们期待着高质量，并且她们懂得她们

所得到杨家美食准是高质量。

杨利平糯米美食厂里重要部门是质量检查科、生产科、销售科和设备维修科。固然尚有

一种财会科和一种小小开发科。其实这厂产品很少有什么变化，品种也不多。杨利平坚持就

凭杨家一绝这种老式产品，服务对象也是“老"主顾们，彼此都很熟悉。

杨家美食厂里质检科要检测进厂所有原料，保证必要是最优质。每批产品也一定抽检，

要化验构成成分、甜度、酸碱度。固然最重要是检控产品味道。厂里高薪聘有几位品尝师，

她们惟一职责是品尝本厂生产美食。她们经验丰富，可以尝出与规定原则微小偏差。因此杨

家美食始终在努力保持着它固有形象。

不久前，杨利平表哥汤正龙回村探亲。她原在县城念中学，文革中回乡，八十年代初便

只身南去深圳闯天下。人们懂得她聪颖能干，有文化，敢冒险。她一去十年来，只据说她靠

两头奶牛起家，如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂发展夸奖一番，

还表达想投资入伙。但她指出杨利平观点太迂腐保守，不敢开拓，以为牌子已创出，不必僵

守原有原则，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。她还指出这厂当前这种职能

型构造太僵化，只适合于常规化生产，为定型稳定顾客服务，适应不了变化与发展；各职能

部门眼光只局限在本领域内，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。她建议杨利平彻

底改组该厂构造，在总厂领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算部门，才好

适应大发展新形势，千万别坐失良机。但杨利平对表哥建议听不进去，反生反感。她说她在

基本原则上决不动摇。两人话不投机，争执不休，语转激烈。最后汤正龙说杨利平是"土包

子”、“死脑筋"、"眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说："有大财你去赚得了，我并不想发大

财、要损害质量和名声事坚决不做。你走你阳关道，我过我独木桥！”，汤听罢拂袖而去，

不欢而散。厂里干部和职工对此反映不一，有人赞扬杨厂长有原则性；有人则以为她认死理,

顽固不化。

问题：

1.依照组织构造理论分析杨利平糯米美食厂采用是什么类型构造？它有何优缺陷？

2.依照案例请指出表哥汤正龙建议工厂构造是种什么类型组织构造？这种组织构造有

何优缺陷？

案例分析10：

古井酒厂新春伊始，是许多公司回顾成绩、展望将来时候，特别是那些效益好公司，更

要在此时表扬一番以鼓舞士气。然而在持续几年保持高速发展古井酒厂，此时却组织全体员

工认真学习该厂《发展中五大失误》等重要文献，并规定各单位结合本部门实际，深刻领略

文献精神，找出本单位和个人工作中局限性与失误，制定办法加以改进，掀起了一种以“反

思失误，提高结识，统一思想”为主题学习热潮。

古井酒厂近年来高速发展令人瞩目，已持续五年进入按利